Enciclopedia Fin de Año

Puntos claves en
Gestión de personas
Gestión de
Personas
LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 1

Contenidos
01.
p.03-04 Introducción
02.
p.05 Conoce a Buk
p.06-09 01. Software de Recursos Humanos
p.10-16 02. Mini manual de remuneraciones
p.17-23 03. Gestión de personas
p.24-31 04. Liderazgo
p.32-35 05. Soluciones tecnológicas
p.36-40 06. Remuneraciones
03.
p.41-42 Conclusiones

01.
Introducción

Durante el 2022, hablamos sobre los temas más importantes para las empresas en cuanto a
la gestión de personas.
Encontramos que el liderazgo, las remuneraciones y conocer cada vez más sobre el software
de Recursos Humanos son puntos claves dentro de este año.
Por otra parte, la automatización de procesos por medio de soluciones tecnológicas es

necesaria para acelerar los procesos y fomentar culturas de trabajos más felices.
Es por ello, y considerando que son las tendencias que más se reflejarán durante el 2022 que
queremos regalarte un compilado con los temas más destacados de nuestro año, para que
disfrutes de repasar la información.
También compartimos en los anexos una calculadora donde podrás simular una
remuneración y una guía donde te explicamos mucho más sobre el Control de Asistencia.

02.
¿Conoces Buk?
En Buk ayudamos a las empresas a crear lugares de trabajo más felices, y ¿cómo lo
hacemos? Gracias a que contamos con diferentes soluciones tecnológicas que te ayudan en
la gestión y administración de las personas de una forma rápida, humana y muy eficiente.
Buk cuenta con una solución para cada problema que tienes,
contamos con herramientas como:
1 Pago de remuneraciones
2 Control de asistencia
3 Beneficios y adelantos de sueldo
4 Capacitaciones y ¡mucho, pero muchos más!
Conoce más sobre nosotros aquí

01. Software de Recursos
Humanos
Los cambios culturales, generacionales y la introducción de la tecnología han hecho que
las temáticas de Recursos Humanos se enfoquen en desarrollar más el capital humano y
dejar que la tecnología optimice las tareas administrativas a través del uso de software. A
continuación te contamos los beneficios, los aspectos claves para elegir el mejor sistema de
Gestión de Personas y la importancia de que este cuente con un buen servicio.
5 beneficios de tener un sistema de gestión de personas
1. Conectividad
Uno de los grandes beneficios que puedes tener, es la conectividad.Lo ideal es que se pueda
acceder al software desde cualquier lugar, en tu oficina, casa o incluso mientras uno se en-
cuentra de manera remota o en movimiento. Hay softwares que tienen la facultad de poder
abrirse en cualquier dispositivo: computador, tablet o celular. Eso te ayudará aún más a
gestionar personas de manera rápida y eficiente. Puedes aprobar vacaciones o enviar liqui-
daciones de sueldo a través de un solo clic mientras trabajas en tu casa, estás en un almuer-
zo o en la calle.¿Increíble o no?
2. Datos para la toma acertada de decisiones
Elige un software que te permita tener un sistema de reportería que puedas gestionar para
que sea diario, semanal, quincenal o mensual. Esto te permite ir analizando métricas de in-
versión, presupuesto y rendimiento por áreas o por empresa. De hecho, puedes dar acceso
a personas a cargo de generar proyecciones. Es una herramienta muy útil ya que te permite
tomar decisiones de manera confiable para tu empresa o equipo de trabajo.

3. Centralización de actividades y tareas
Otro importante beneficio a la hora de tener un software de gestión de personas, es que

puedes tener todo en un mismo lugar. En una misma plataforma podrás encontrar todo lo
que necesitas para hacer eficiente tu trabajo. Podrás pagar remuneraciones, generar en-
cuestas o autoevaluaciones, aprobar vacaciones, recibir licencias, desarrollar un contrato,
generar un finiquito, obtener reporterías e incluso firmar documentos de manera digital con
la firma electrónica. La idea es que puedas tener acceso a las remuneraciones y además de-
sarrollar el área de talentos, generando encuestas, feedback y mejorar el clima laboral para
tus colaboradores.
4. Mayor autonomía para los colaboradores
Si estás pensando en hacer más eficiente las tareas asociadas a la gestión de personas,
entonces un software te puede ayudar con sus módulos de autoconsulta. Esto significa que
tanto la administración o departamento de recursos humanos como los colaboradores de
la empresa, podrán tener acceso a la misma plataforma, pero estos últimos solo tendrán
acceso a ella para ver su perfil e información personal.
Optimiza tanto los procesos que permite que el colaborador pueda autogestionar sus nece-
sidades, así como obtener documentos, certificados y acceder a sus liquidaciones de suel-
do, sin tener que acudir a la oficina de recursos humanos de manera presencial. Además,
puedes solicitar vacaciones y beneficios en un mismo lugar. Esto genera independencia y
transparencia, ya que se obtiene toda la información personal requerida en un mismo perfil
y con acceso 24/7 a la plataforma.
5. Conexión con otros sistemas
Otro importante beneficio de un software de gestión de personas es que se integra con otras
plataformas o portales. De esta forma, los procesos serán más rápidos y la gestión de perso-
nas será más eficiente debido a la conectividad que tendrás gracias al software.

5 aspectos claves para elegir un sistema de remuneraciones
1. Que sea confiable:
¡Debes elegir aquel sistema de remuneraciones que te genere confianza! Estás confiando el
pago de tus remuneraciones a un sistema que se basa en un motor de cálculo para pagar el
sueldo de tus colaboradores. El motor de cálculo debe ser muy preciso y no tener errores.
Debe entregarte confianza para entregar gran parte del trabajo al sistema de remuneracio-
nes y que éste te ayudará a hacer más eficiente y rápido el trabajo.
2. Que sea amigable:
Busca un software que tenga una interfaz intuitiva y amigable, que sea fácil de navegar y de
aprender. La idea es que te haga liviano tu trabajo, que te ayude, por lo que tienes que elegir
ese sistema de remuneraciones que se ajuste a las necesidades y características de tu em-
presa. Es necesario que se adapte al tipo de industria y la cantidad de personas que trabajen.
La implementación y el uso de la plataforma tiene que ser fácil y no tener obstáculos para tus
necesidades.
3. Que tenga un buen servicio al cliente:
Una de las características claves que debes considerar es que el software que elijas tenga un
buen servicio al cliente o SAC. Vas a necesitar ayuda al comienzo a implementar el sistema y
a cambiar tu proceso anterior, es algo difícil y que requerirá de ayuda durante el proceso. Es
por eso que necesitarás contar con un buen servicio al cliente, que te acompañe y que esté
contigo cada vez que requieras ayuda.
4.Que sea flexible:
Hoy en día, el trabajo remoto es una tendencia en las empresas, por lo que es necesario tener
un sistema que te permita trabajar desde donde sea que te encuentres. Además, que te per-
mita acceder desde cualquier dispositivo, sea un computador fijo, notebook, tablet o celular.
5.Que tenga buena conectividad:
¡Otro punto importante a considerar es la conectividad! Hay muchos softwares que tienen
muy buena conectividad desde la oficina en un pc fijo, pero cuando necesitas salir o conec-
tarte desde otro lugar no funciona bien. Lo ideal es que elijas un software de remuneracio-
nes que te permita conectarte donde quieras y como quieras.

Servicio
El servicio es clave a la hora de pensar en un sistema de gestión de personas. En especial,

por el uso de las herramientas y el acompañamiento necesario durante el día a día.
1.Equipo profesional:
Uno de las cosas más importantes a la hora de elegir un sistema de gestión de personas es
el equipo que hay detrás de él y de qué manera ellos te acompañan durante la implemen-
tación o uso diario. Necesitarás ayuda en diferentes situaciones y es muy necesario poder
contar con un equipo de expertos que te guíe y te entregue las herramientas necesarias para
solucionar el problema.
2.Que tenga una mejora contínua:
El software debe contar con un equipo que trabaje constantemente por las actualizacio-
nes del software y que éstas se realicen de manera automática. Debes preocuparte que las
actualizaciones se realicen por su cuenta, sin necesidad de perder tiempo actualizando o
pagando de más por tener el software al día, con los últimos gadgets, además de estar ali-
neados a lo que el cliente necesite.
3. De la mano en la implementación:
Cambiar de plataforma a una nueva o incorporar un software a tu empresa es una tarea

difícil, no solo para quienes lo utilizan sino también para los colaboradores que tendrán ac-
ceso a la plataforma. Es por eso, que durante la etapa de implementación necesitarás ayuda
constante y presencial, no un manual o guía de usuario. Debes sentir la seguridad de estar
respaldado por un equipo que responderá todas tus dudas o comentarios.
4. Comunicación por distintos canales:
La idea de estar acompañado es una sensación de confianza y seguridad a la hora de elegir

un software, pero también es así la forma de comunicación. Es importante poder contar con
todo tipo de canales para comunicarse y pedir ayuda o recibir actualizaciones del sistema de
gestión de personas elegido. Ojalá puedas contar con respaldo por correo, teléfono, chat,
web y presencial. Tener varios canales te permitirá obtener una respuesta de manera más
rápida y fluida.

02. Mini manual de
remuneraciones
La remuneración es el motor de trabajo de muchas personas y el sustento de muchas fami-
lias. En este mini manual, te enseñamos de forma general todo lo que debes saber sobre las
Remuneraciones: comenzaremos por sus principales conceptos, cálculo y todo lo que debes
considerar en él.
Remuneraciones
¿Qué es remuneración?
Según el Art. 41. Código del Trabajo: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones
en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo”. Se necesita de un riguroso cálculo para
pagar las remuneraciones y existen distintos conceptos. El sueldo es uno de los más cono-
cidos, pero existen otros como el sobresueldo, los aguinaldos, incluso las gratificaciones,
entre otros. Además se debe incorporar conceptos como haberes y descuentos legales aso-
ciados a cada colaborador. Para realizar un buen cálculo, es importante entender los con-
ceptos que se involucran en el pago de remuneraciones, de esta forma será mucho más fácil
y rápido, pues sabrás lo que estás calculando.
¿En qué consiste el pago de remuneraciones?
El pago de remuneraciones se puede realizar de manera semanal, quincenal o mensual

según el contrato que se haya estipulado entre las partes (Empleador y empleado). El pago
de remuneraciones significa pagar una retribución pactada entre las partes (Empleador y
empleado) por una prestación de servicios. Este monto pactado se puede clasificar como
Haberes Imponibles, Haberes No Imponibles, descuentos legales y otros descuentos. De
este resultado, se obtiene el sueldo líquido final que se paga a todo trabajador contratado.
El proceso termina con el pago de Aportes Legales que paga el empleador, lo que incluye
otros descuentos, Mutual, Ley Sanna, SIS y Seguro de Cesantía Empleador.

Clasificación de remuneraciones
La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en:
Ordinarias, extraordinarias y especiales
1.La Remuneración Ordinaria
Nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el
pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones
Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados es-
porádicamente, por ejemplo las horas extras. Por último, las Remuneraciones Especiales se
originan en razón de cumplirse condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo.
2. Fijas y variables
Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o men-
sual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el
sueldo. Por otro lado, las remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resul-
tado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las comisiones.
3. Principal y accesoria
Se considera remuneración principal cuando responde a la contraprestación fundamental

pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remunera-
ción Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobre-
sueldo o las horas extraordinarias.

¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones?
Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo de tus
colaboradores de manera fácil y rápida.
1. Calcula los haberes
Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No imponibles. Los Habe-
res Imponibles son todos aquellos que se refieren a un pago fijo por servicio entregado, cons-
tituyen remuneración y por tanto sobre ellos se aplican los descuentos legales. Los Haberes
No Imponibles se refieren a aquellos que son gastos propios del trabajador para la empresa
y son 7; movilización, colación, viáticos, pérdida de caja, asignación familiar, desgaste de
herramientas e indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo.
Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles
de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por trabajo realizado
más los aportes por los gastos que tu colaborador incurrió en la realización de ese trabajo, si
los hubiere.
2. Calcula los descuentos legales (que son las leyes sociales + impuesto)
Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos legales.
Estos se componen por la leyes sociales de cargo del colaborador y el impuesto.
Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga el empleador y el colaborador,
en beneficio de este último, para que pueda cubrir su plan de salud, aportar a su pensión y
seguro de cesantía. Esto quiere decir, que a cada remuneración, se le descuenta un porcen-
taje, el que será transferido a la institución correspondiente, esto es conocido como “Des-
cuentos Legales”. De esta forma, el trabajador queda cubierto durante su contrato de traba-
jo y hasta que éste se mantenga vigente.

• 2.1 Cotización previsional
Los trabajadores deben estar afiliados a una AFP, instituciones que se preocupan de
administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e in-
vertirlos para obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Por su parte el em-
pleador debe realizar el descuento de un 10% sobre la renta imponible más el por-
centaje de comisión (Con un tope de 80.2 UF) que es cobrado por la institución para
administrar e invertir los ahorros, este porcentaje varía dependiendo de la AFP en la
que el trabajador esté afiliado.
Ejemplo: Para calcular la cotización previsional obligatoria debemos identificar a

qué AFP está afiliado el colaborador, en función de eso obtendremos el porcen-
taje de cotización. Para este ejemplo tomamos la AFP Hábitat cuyo porcentaje es
11,27%. El cálculo es bastante simple, solo debes multiplicar dicho porcentaje con
la base imponible de salud y previsión (Total de haberes imponibles).
$895.573 * 11,27% = $95.296
Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden
cotizar los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias
de estas instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o
colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.
Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606 Luego para la
cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la base
imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotiza-

ción adicional.
Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

• 2.2 Cotización de Salud
La cotización obligatoria mínima por el concepto de salud es un 7% de la base impo-

nible, descuento que se le hace al trabajador para cubrir los beneficios del sistema
de salud, ya sea público en caso de ser pagado a Fonasa o privado en caso de estar
afiliado a una Isapre.
Ejemplo:
Caso 1: Fonasa, cuya sigla significa Fondo Nacional de Salud, es un organismo públi-
co que maneja y distribuye los fondos estatales destinados a salud en Chile. En este
escenario la cotización equivale a la mínima obligatoria del 7% de la base imponi-
ble, por lo que el cálculo implica multiplicar dicho porcentaje con la base imponible
del colaborador.
$895.573 * 7%= 59.190
Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden
cotizar los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias
de estas instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o
colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.
Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606 Luego para la
cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El 7% de la base
imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotiza-

ción adicional.
Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

• 2.3 Seguro de Cesantía
Es una protección económica en caso de desempleo y corresponde a un monto com-

partido entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo del contrato
que se tenga. En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración
imponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del
trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de
11 años trabajando, el empleador deberá pagar solo el 0,8% correspondiente, el cual
irá a un Fondo Solidario de Cesantía.
En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de
la remuneración del trabajador.
• 2.4 Otras consideraciones
Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar “Otros

Descuentos” y los Aportes Patronales. Los “Otros Descuentos” se refieren a rebajas
correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un sindi-
cato o pedir un crédito a la caja de compensación, etc. Los Aportes Patronales, los
paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de sus colaboradores,-
dentro de ellos podemos encontrar el Seguro de Cesantía, Mutual, Ley Sanna y Segu-
ro de invalidez y sobrevivencia (SIS) explicados a continuación.

• 2.4.1 Seguro de Cesantía
Tal como se explicó en el punto anterior, el seguro de cesantía es en su totalidad de

cargo del empleador en caso de contrato plazo fijo y compartido en caso de contrato
indefinido.
• 2.4.2 Mutual
El pago total para la Mutual corresponde a un 0.93% de la remuneración imponible

o renta imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde
al pago de Ley Sanna. A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa
adicional dependiendo de la accidentalidad que tenga la empresa.
• 2.4.3 SIS
Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS cubre tres tipos
de eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o muerte y supervivencia. Este
pago corresponde a un porcentaje de la remuneración, el cual paga el empleador
directamente a través de la planilla de AFP.
3. Paga el sueldo líquido
Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes restarlo con
el monto final de sus Haberes Imponibles y restar otros descuentos (en caso de que hayan),
eso te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu colaborador.

03. Gestión de personas
Como equipo de Recursos Humanos, los desafíos respecto a cultura organizacional pre-
sentan una dificultad particular, ya que es complejo transmitir su importancia e impacto a
través de la empresa, pero los mejores equipos están determinados a generar proyectos que
marquen la diferencia y hagan tu lugar de trabajo más feliz.
La cultura organizacional es uno de los temas más relevantes al momento de plantear desa-
fíos respecto a gestión de recursos humanos. Y es que la cultura dentro de una organización
es la que la forma, le da su esencia y es la estructura en base a la cual se toman medidas, se
comunica, se alcanzan objetivos y se motiva a las personas.
Según la encuesta “Powering a People-First Culture”, el 51% de los encuestados asegura que
su principal motivación para seguir dentro de una empresa son sus compañeros de trabajo,
más allá de su cargo o jerarquía. Esto quiere decir que la cultura empresarial se considera cada
vez más como un punto decisivo para ingresar o mantenerse dentro de una organización.

Hoy el liderazgo, la motivación y el engagement son pilares fundamentales dentro del ciclo
de vida del colaborador. Estas son habilidades muy apreciadas en las empresas, ya que
es difícil encontrar a personas con aquellas características. Es un desafío poder reclutar y
seleccionar a líderes, como también mantenerlos, motivarlos, desarrollar sus capacidades y
formarlos para que lleven a tu empresa a su siguiente nivel.
No sólo en las tareas ordinarias de la empresa, sino en el desarrollo de las capacidades, ta-
lentos y conocimientos de tus colaboradores se encuentra el desarrollo del potencial. Según
una encuesta que realizó Adecco Chile, capacitarse en el trabajo es el segundo beneficio más
solicitado por los colaboradores en una empresa, con un 40%, le sigue la flexibilidad con un
43%. La capacitación laboral se hace cada vez más un espacio en el trabajo y en el desarro-
llo profesional de las personas.
Enfrenta cada día con claridad, con motivación, con una visión global y estratégica de las
funciones de tu equipo y sabiendo la importancia y el impacto que tienen estas estrategias
en el futuro de tu empresa. Así de importante es y aquí te contamos todo lo que debes saber
para comenzar a potenciarla dentro de tu empresa y entre cada una de tus colaboradores.
¿Que es cultura organizacional?
La cultura organizacional es la personalidad de la empresa, nace de los valores corporativos

que establecen sus dueños. Son estos valores los que se traducen en conductas y acciones
que se van mostrando en la organización y va definiendo la cultura de la empresa. Estas
acciones van a depender de los líderes que moldearán las conductas todos los días y se le
transmitirán al resto del equipo y colaboradores.
A continuación conoceremos los tipos de cultura organizacional

Tipos de cultura organizacional
No existen tipos determinados de culturas, cada empresa tendrá una en particular y la rela-
ción que se forme entre los colaboradores será única, e incluso puede cambiar y mejorar con
el tiempo. Lo que sí podemos definir, son estilos de cultura empresarial que pueden derivar
en tipos, pero no necesariamente hay uno u otro. No existe un estilo de cultura organizacio-
nal mejor que otro, este se adecuará según las necesidades de tu negocio y las personas que
trabajen ahí, además del tipo de cultura que sus líderes quieran alcanzar. Una empresa de
publicidad tendrá una cultura organizacional muy diferente a una de inversiones.
Cultura basada en resultados
Este tipo de empresas tiene un enfoque principalmente en metas o números. Generalmente

observan métricas y su comportamiento o las decisiones se toman en base a objetivos nu-
méricos y metas alcanzables. Las empresas de retail, se basan mucho en los resultados para
orientar sus metas y cumplir los objetivos. Todas las acciones que tomen, se basarán en eso.
Cultura basada en las personas
Son organizaciones que se enfocan en las habilidades y desarrollo profesional de las perso-
nas. Las Start Up son organizaciones que ven el potencial de las personas e intentan desde
ahí hacer crecer su negocio. La cultura organizacional está más enfocada en el activo más
importante: los colaboradores. Se preocupan de que las personas de la organización desa-
rrollen sus principales cualidades y habilidades para así mejorar el compromiso de ellos
hacia la empresa, el clima entre las áreas e instaurar una cultura organizacional enfocada
en las personas. Estas organizaciones generalmente se pueden observar en aquellas gene-
raciones más jóvenes, en especial aquellas que fueron creadas o se componen por muchos
millennials.

Cultura basada en jerarquía
Estas organizaciones se basan en rangos o puestos de trabajo. Las acciones o tomas de

decisiones se aclaran en directorios, son tomadas por altos cargos o jefes de equipos. En
ese tipo de empresas, la jerarquía es muy importante. Generalmente se puede observar este
estilo de cultura en empresas públicas u organizaciones muy grandes, donde trabajan varias
personas. Para compensar la jerarquía, hay que desarrollar otras habilidades que permitan
equilibrar el sistema burocrático y la gestión de personas dentro de la organización.
Cultura horizontal
Se refiere a aquellas empresas en que el líder y las personas que componen su equipo tie-
nen un trato de igual a igual, sin jerarquías. Se comprende y respeta que haya líderes a cargo
de proyectos, pero la comunicación sigue siendo igual de fluida entre todos. La cercanía es
uno de los motores de este estilo de cultura organizacional, en donde uno puede relacionar-
se con su jefe de manera confiable, profesional y clara. Generalmente, este tipo de cultura
pertenece a empresas de menor tamaño, organizaciones creadas por emprendedores. La
mayoría de esas empresas se basa en generaciones jóvenes que poseen una mirada más
horizontal en las empresas y priorizan a las personas, sus capacidades y talentos antes que
los puestos de trabajo o rangos jerárquicos. Por ejemplo, en una empresa con cultura or-
ganizacional horizontal, una decisión puede involucrar a todas las personas que trabajan y
considerarán las opiniones de los colaboradores para decidir sobre una acción u otra.
Cultura generacional
Este tipo de cultura organizacional se basa en las generaciones de las personas que trabajan
en la empresa, por ejemplo: una generación millennial provocará muchos más cambios en
la empresa en comparación a una organización en la que predominan colaboradores entre
50 y 60 años. Esto no significa que una u otra sea más productiva, sino que la cultura será
diferente y la forma en que se tomen decisiones o se comuniquen las personas dentro de la
empresa variará. Una podrá ser más liberal y la otra más conservadora.

Características de un buen líder
Considerando que el liderazgo dependerá de la cultura de la empresa, sí hay varias caracterís-

ticas o habilidades que marcan o definen a una persona como líder. El éxito adquirirá mayor
importancia según la cultura empresarial y cómo la organización entrega espacios a los líde-
res para que se puedan desarrollar en un ambiente que potencie y desarrolle sus habilidades.
Ordenado y planificador
Un líder debe ser una persona ordenada, que planifique y organice las actividades diarias
para alcanzar los objetivos de manera responsable, realista y sobre la marcha, no a último
minuto y con presión, lo que provoca estrés y agotamiento entre las personas del equipo.
Facilitador
Es ideal que el líder entregue herramientas, conocimientos y experiencia a sus colaborado-

res. La persona a cargo debe tener la disposición de enseñar y explicar procesos, situaciones
o fórmulas que beneficien y desarrollen profesionalmente a su equipo.
Cercano
Una característica fundamental de un líder es la cercanía, la capacidad de desarrollar la ha-

bilidad de vincularse con las personas de su equipo, entender sus inquietudes, motivarlos
día a día y ayudarlos en su desarrollo profesional.
Buen comunicador
Un buen líder sabe comunicarse efectivamente con las personas del equipo. Es capaz de
empatizar y diferenciar las distintas personalidades de sus colaboradores. No es lo mismo
comunicarse con una persona introvertida que con otra extrovertida. El líder debe ser capaz
de abstraerse y poder hablar personalmente como grupalmente con su equipo, y lograr el
máximo impacto y motivación.
Influenciador
Motivar a las personas es una de las características primordiales de un líder. Ser capaz de
incentivar e influenciar a las personas de su equipo, y propiciar espacios de trabajo óptimos
con el fin de unirlos a todos en un mismo propósito u objetivo a conseguir.

3 tips para aumentar la motivación laboral
La motivación es uno de los motores principales para que una persona se desempeñe en su
trabajo de manera positiva, sea innovadora, creativa y se comprometa con la empresa. Es
uno de los pilares que más están preocupando al área de gestión de personas, ya que son
las personas el activo más valioso que puede llegar a tener una empresa. Según estudios
de Harvard Business Review, la motivación y la felicidad en el trabajo afectan directamente
en la productividad de una persona y por ende de la empresa. De hecho, si una organiza-
ción tiene colaboradores motivados y felices, puede subir hasta un 37% las ventas y un 31%
la productividad de la empresa. Y a la vez, que haya motivación y felicidad por el lugar de
trabajo hace que se retengan talentos y que otros lleguen a querer trabajar.
Es muy importante considerar que la motivación debe ser un equilibrio entre la motivación
intrínseca (personal o individual) y la motivación de la organización, correspondiente a la
empresa y su cultura. Además se debe considerar el clima y la cultura de la organización que
funciona como motor de motivación para los colaboradores. Si quieres mejorar la moti-
vación laboral en tu empresa, acá te dejamos 3 tips que pueden ayudarte a motivar a tus
colaboradores por el cargo y tener un mejor ambiente laboral.
1. Crea un buen ambiente laboral
El entorno y contexto en el que se desempeñan los colaboradores es muy importante y tiene

estricta relación con su motivación por el trabajo o la organización. Está comprobado que la
felicidad en el trabajo aumenta en un 31% la productividad de tu empresa, eso quiere decir
que mientras más contentos estén los colaboradores en su lugar de trabajo, así también
aumenta el engagement, el compromiso y la motivación por la realización de las tareas ad-
ministrativas y/o creativas. Es muy importante, por ende, estar constantemente evaluando
el ambiente y el clima laboral de la organización. Para esto existen las encuestas de clima y
evaluaciones de desempeño, lo que te dará un reflejo de la situación actual de los equipos,
la comunicación entre las áreas y el manejo global empresarial. Una vez que se hace un
diagnóstico, se deben trabajar los puntos débiles para brindar mejoras y así enriquecer el
ambiente laboral.

2. Reconoce las buenas acciones:
Otra herramienta importante que puede ayudar a la hora de potenciar la motivación en las
personas, es el reconocimiento. Siempre es bueno destacar las acciones o decisiones bue-
nas que una persona tiene entorno al trabajo, sus compañeros o hacia las metas de la em-
presa. Reconocer a alguien brinda confianza, sube la autoestima, hace sentir al colaborador
considerado por la empresa y que su trabajo está dando frutos, está aportando y haciendo
crecer a la organización. Además, este tipo de reconocimiento tiende a que los colaborado-
res se proyecten en la empresa, quieran seguir creciendo en ella y obtener más responsabi-
lidades. Al reconocer a las personas, no solo existe un crecimiento personal, sino también
uno profesional que puede llevar a crear muy buenos líderes para la organización.
3. Crea condiciones de trabajo favorables
La motivación de un colaborador por su empresa y trabajo, será distinta si la oficina es

oscura, desordenada y fría, por poner un ejemplo. Mientras que hay una gran diferencia
en la motivación por aquellos lugares físicos abiertos, luminosos, en los que uno se siente
cómodo y acogido. De la misma forma funciona la motivación. Mientras más favorable sea
la condición laboral, mayor motivación habrá por parte de los colaboradores. De ahí que se
puede desprender de que aumente la productividad en el trabajo, tener un mejor ambien-
te laboral y promover las buenas prácticas entre los equipos. Por otro lado, los beneficios
como condiciones laborales, también aportan a la motivación de las personas. Ser flexibles
en los horarios, en la forma de trabajar, el beneficio a las capacitaciones para mejorar el de-
sarrollo profesional o el beneficio de aguinaldos o bonos, ayudan a motivar a las personas
que trabajan y que además aumenten su compromiso por la empresa.
Con simples detalles puedes aumentar la motivación laboral en tu empresa y a la vez, mejo-
rar el ambiente laboral y productividad de tu organización. Antes se solía ver estas áreas de
manera separada, pero hoy la tecnología ha demostrado que la motivación va de la mano
con la productividad y el crecimiento, teniéndolos a la par en importancia. Nunca se puede
dejar de lado el ambiente, el clima o la motivación de una persona, pues son los activos
más importante de tu empresa, y en ellos hay que enfocarse para guiar el negocio.

04. Liderazgo
Un buen Liderazgo, puede llegar a aumentar la productividad de tu empresa, a través de una
comunicación fluida, asertiva, poniendo énfasis en potenciar las diferentes habilidades que
traen consigo las y los integrantes de tu equipo de trabajo. Una actitud de liderazgo puede
surgir cuando se trabaja con un equipo de personas, influenciando las actitudes de manera
positiva y el comportamiento de sus integrantes para incentivarlos por un objetivo común.
Esta puede surgir de forma natural, cuando una persona simplemente se destaca con el
papel como tal, sin la necesidad de tener una posición o cargo que le den esa característica.
Es por esta razón que podemos encontrar muchos tipos de liderazgo y miles de formas de
llevarlo a cabo. Dentro de las organizaciones, el liderazgo es fundamental ya que determi-
na el éxito o fracaso de los objetivos establecidos o definidos. Es ahí donde es importante
distinguir entre un líder y jefe, el primero proporciona orientación para el éxito, con ciertas
cualidades que le permiten una buena relación con su equipo de trabajo, y por otro lado,
el segundo que tiene la autoridad para mandar y exigir obediencia, porque en reiteradas
ocasiones se considera superior al resto. El líder es quien sabe delegar responsabilidades
e identificar quiénes son las personas que también tienen características de liderazgo. En
este ebook podrás encontrar material que te permitirá llevar tu liderazgo más allá y hacer
que esta sea una cualidad esencial dentro de tu organización y equipos de trabajo.

10 recomendaciones para ser un buen líder para tu empresa
A lo largo de los años, la comunicación en las empresas se ha ido transformando. Cada vez la
brecha entre los altos cargos y el resto de los colaboradores es más cercana. Si bien un líder
debe responder ante necesidades administrativas, productivas, estratégicas o de creación
de equipos de trabajo, esto no significa que deba ser un cargo distante.
Un buen líder, es capaz de comunicar y distribuir las diferentes tareas a través de una co-
municación horizontal con su equipo, generando confianza en las personas y entregando
apoyo. En Buk nos preocupamos de poner el foco en nuestros colaboradores, posicionán-
dolos como el principal activo de la organización, para así lograr crear un lugar de trabajo
más feliz. Pero ¿cómo lo logramos? Acá te dejamos algunas recomendaciones que puedes
aplicar como líder en tu empresa:

¿Qué características tiene un buen líder?
Un buen líder tiene varias características que podemos enumerar, pero para llegar a ella
primero debemos tener una definición de esta palabra “liderazgo”: Capacidad que tiene una
persona de organizar, influir, motivar y gestionar de la mejor forma su equipo de trabajo,
enfocando a todos por el mismo camino, para cumplir los objetivas y metas propuestas.
Una vez que tenemos clara esta definición podemos aterrizar algunas de las características
que puede tener un buen líder como: Lograr transmitir cercanía, generar instancias de con-
versación y escucha, incentivar al equipo a hacerse cargo de sus tareas y decisiones, focali-
zarse en los talentos que tiene cada colaborador, sacando provecho según sus propias carac-
terísticas y generar lazos profundos con las personas. De esta forma, se genera un sentido
de pertenencia en el equipo
Liderazgo positivo: aumenta la productividad
Debemos considerar que, si un líder no tiene la suficiente confianza en sí mismo, será impo-
sible que proyecte y logre que otros la vean en él.
Recomendaciones para un liderazgo positivo
Ser un buen líder tiene muchas responsabilidades y, a veces, no resulta muy agradable to-
mar decisiones comprometidas, corregir errores o sentir la presión de que se espera mucho
de parte de este cargo. Pero hemos comprobado que con algunas de estas recomendaciones
puedes lograr ser un excelente líder de tu equipo:
Escucha a tus colaboradores
Es importante que las personas se sientan valoradas en su lugar de trabajo y apoyados por
su entorno. Para esto, el líder del equipo juega un rol importante, donde se trata de incluir
a cada persona, escuchando todas sus necesidades, abierto a nuevas ideas y opiniones que
serán un aporte en tener una visión más amplia con nuevos aportes para cumplir los obje-
tivos. Pero también, es esencial escuchar las necesidades personales, como por ejemplo,
cuando alguien tiene un problema, ya sea en el trabajo o personal, el líder debe ser capaz de
apoyar y empatizar con la persona, para que no le afecte en su desempeño laboral e intente
solucionar.

Sé claro en comunicar los objetivos
Los buenos líderes deben transmitir sus ideas con claridad para compartir con su equipo
la visión de la empresa. La comunicación es una de las habilidades esenciales del lideraz-
go, por lo tanto, todos deben entender cada objetivo con claridad. El fin es que todos como
equipo se puedan apoyar entre unos y otros, complementarse y seguir por el mismo camino
para cumplir las metas.
Predica con el ejemplo
Un buen líder se pone en los zapatos de sus trabajadores, empatiza con cada uno de ellos y
por eso mismo, se preocupa de dar un buen ejemplo, respetando cada valor de la empresa.
Entrega el apoyo necesario, cumple con los objetivos planeados y siempre se justo con cada
persona del equipo, mostrándote presente para cada una de las necesidades. Un buen líder
debe ser una imagen de inspiración y motivación para el resto del equipo.
Se coherente en tus decisiones
La coherencia es la base de todo líder para que sea creíble y genere confianza en su equipo.
Esta forma de actuar se refleja cuando en lugar de hacer lo que le resulta más fácil o có-
modo, analiza primero las posibles consecuencias, antes de tomar decisiones que puedan
impactar en resultados no deseados.
Integra tus valores personales
Si un líder integra sus valores, focalizándose en el profesionalismo y talento de cada perso-

na del equipo, puede lograr excelentes resultados. Un buen líder siempre se preocupa de
ser atento, comprensivo, genera confianza y empatía, incentiva la productividad, es justo
con cada persona del equipo e intenta día a día generar confianza y profesionalismo, entre
muchas otras cosas.
Organiza a tu equipo según sus potencialidades
Conocer las fortalezas e intereses de cada persona que trabaja junto a ti, es el primer paso
para generar un buen entorno laboral. Impulsa a las personas de tu equipo a arriesgarse a to-
mar los desafíos que se van presentando. El reconocimiento también es muy importante, des-
tacando el rendimiento individual o grupal de tu equipo de trabajo y por diferentes canales.

Practica la humildad
Los líderes que se muestran cercanos y al mismo tiempo con humildad abren espacios de
escucha, en donde se pueden aceptar otras opiniones del equipo que pueden ser de gran
aporte, facilitando así su alto rendimiento. La humildad genera confianza y bienestar en las
personas y dentro de esta se consideran: ser capaz de reconocer las fortalezas de los demás
y prestar atención a los crecimientos de ellos.
Deja paso a la equivocación
Parte del rol de un líder es enseñar y corregir al equipo. Fomenta los errores como oportu-
nidades de crecimiento y mejora. Parte de crecer es tropezarse en el camino, pero lo impor-
tante es aprender a levantarse. Un líder debe ser honesto con su equipo y corregir los errores
siempre de buen modo, para que la persona vaya creciendo y profesionalizándose en lo que
hace. Un consejo es conversar en privado con la persona, no se debe ridiculizar a nadie. Se
claro y muestra evidencia del error, para que el colaborador entienda, reconozca el proble-
ma y pueda mejorarlo. No olvides que la equivocación puede ser culpa del propio líder, por
no dar apoyo suficiente o no entregar la información con claridad.
Perfecciona tus conocimientos de manera constante
Un buen líder se preocupa de crecer en su desarrollo personal, inspirándose en profesionali-

zarse día a día en lo que hace, debe demostrar entusiasmo e informarse permanentemente
en su rubro y entorno, para así lograr ser un apoyo de confianza para su equipo.
Ama lo que haces
Un líder comprometido es aquel que inspira y contagia su entusiasmo y pasión, haciendo

que sus subordinados sientan como suyos todos y cada uno de los logros conseguidos entre
el equipo

¿Cómo reconocer a un buen líder?
Hemos hablado últimamente de la importancia de tener buenos líderes dentro de las orga-
nizaciones que permitan hacer de éstas lugares más felices. Muchas veces te puede costar
reconocer quién es verdaderamente un líder en los equipos de trabajo, pero es más fácil de
lo que crees. Un buen líder se reconoce a kilómetros porque tiene características propias
que lo hacen distinguirse de los demás y sobresalir. Estas son claves para diferenciar a las
personas y saber cuando alguien tiene un liderazgo innato y es capaz de tener a cargo un
equipo o tiene potencial para hacerlo en algún futuro. En esta nota te daremos algunas se-
ñales que te permitirán reconocer a un buen líder dentro de tu empresa.
¿Qué es ser un líder?
Ser un líder según el teórico de la gestión Simon Sinek en su charla TED, es alguien que hace
que sus empleados se sientan seguros, ya que lo que los atrae es su círculo de confianza. Es
tener un conjunto de capacidades que te permiten guiar a un grupo de personas hacia el
éxito de un determinado objetivo.
Para esto debes tener ciertas cualidades que te permitan dar el manejo correcto en ciertas
situaciones cotidianas en el trabajo. Hay características fundamentales que dan el paso a
distinguir cuando una persona tiene un liderazgo notorio.
5 características para identificarlos
Sabemos que todo tipo de liderazgo tiene una gran responsabilidad y un gran desafío de
asumir la dirección de diversos ámbitos y situaciones. Entonces, ¿cómo podemos reconocer
a un buen líder? Aquí te entregamos 5 características que te ayudarán a identificar que den-
tro de tu equipo hay muchas personas que son potenciales cabezas de equipos que ¡nacie-
ron para eso!
1. Poseen un rendimiento destacado
Todo líder debe estar dispuesto a recibir nuevas ideas, comentarios, correcciones,, así como
nuevas ideas, para saber qué consejos seguir. Esto le dará la posibilidad de poder tomar
decisiones de manera más segura, porque supo escuchar la opinión de los demás, ya sea de
aquellos que están por sobre él, como su equipo de trabajo.

2. Se comunican fluidamente
Puede reconocer su error y está dispuesto a corregirlo o mejorarlo. Entiende que para lograr
los objetivos es necesario cambiar algunas cosas cuando no se están haciendo bien o no
están enfocados en lo que se requiere. Escucha con atención y responde entendiendo que
nadie es perfecto y que las equivocaciones siempre están.
3. Delegan tareas de manera certera
Realiza el trabajo y toma decisiones pensando siempre antes de actuar y entendiendo las
consecuencias que estas podrían traer, para evitar situaciones no deseadas. No hace lo que
le resulta más fácil o cómodo, sino que analiza todos los escenarios posibles antes de tomar
una decisión.
4. Son capaces de alinear equipos
Está constantemente activo. Participa de todas las reuniones y actividades de su equipo de

trabajo u organización. Entiende que es importante estar presente siempre, para luego com-
partir la opinión con los demás. Además, sabe que esto facilita la comunicación entre todos
lo que le permite brindar oportunidades por igual.
5. Felicita por los logros
Un verdadero líder no trabaja por sus propios éxitos, sino más bien el de todos sus colabo-
radores. Sabe que los logros son de un equipo de trabajo y no personales. Conversa con sus
compañeros sobre lo que cree que hicieron bien y los felicita. Destaca el trabajo de todos
con el fin de motivar a seguir adelante y mejorar día a día. No hace falta ser un genio para
darse cuenta que tienes a un potencial líder más cerca de lo que crees. ¿Sabe guiar, aconse-
jar y motivar a los colaboradores y el equipo a cargo? ¡Ento ces es un buen líder!

¿Cómo influye un buen líder en los resultados?
El clima laboral influye directamente en el propósito, crecimiento y funciones de las organi-

zaciones.
Un liderazgo puede incidir en las encuestas de clima laboral y definir el nivel de motivación y
compromiso del equipo de trabajo.
Aquí te explicamos cómo influye un buen liderazgo en los resultados de una encuesta de
clima laboral, y cuáles son sus beneficios.
¿Cómo un líder influye en el clima laboral?
No existen estilos de liderazgo unos mejores que otros, ya que dependen de la situación,
contexto y propósitos de la organización. Sin embargo, la manera en que se lidera un equipo
puede influir tanto positiva como negati vamente en el crecimiento personal y profesional
de los colaboradores. Un líder influye en el clima laboral en los siguientes aspectos:
• Capacidad de resolución de conflictos
• Genera una visión hacia el futuro
• Orienta y motiva a los colaboradores
• Genera confianza en los equipos
• Reduce la rotación laboral

05. Soluciones Tecnológicas
No es novedad que la tecnología cobra cada vez más protagonismo en nuestras vidas. Des-
de el ámbito más personal, como la forma en que estamos usando nuestro tiempo libre
(seguramente ahora inviertes mucho tiempo en tu smartphone, quizás en juegos de realidad
virtual, o viendo el estreno de la última temporada de tu serie favorita en alguna platafor-
ma on demand), el ámbito educativo, donde aprender lo que siempre quisiste nunca fue
tan fácil con un solo click, o ¡incluso la forma en que agendamos una hora al doctor!, la que
probablemente buscas en un sitio web, reservas en un calendario electrónico y luego un
“asistente virtual” la re-confirma contigo para asegurar que asistirás. Esto no siempre fue así
¿Verdad? Y es que los avances tecnológicos cambian —y mejoran— nuestras formas de vida
con tanta rapidez que a veces ¡ni nos damos cuenta!
Ahora, la tecnología no solo es protagonista en nuestras vidas personales, sino que también
se ha hecho muy presente en el mundo laboral, siendo un eje fundamental para impulsar la
innovación en todas las áreas de una empresa.
En este Ebook, descubrirás cómo la tecnología nos entrega soluciones para las áreas de
Gestión de Personas, haciendo más eficientes procesos —desde el pedido de vacaciones de
forma automática, hasta los nuevos métodos de pago de remuneraciones— que tus colabo-
radores agradecerán y con los que harás de tu lugar de trabajo uno mucho más feliz.

Formas de control de asistencia de personal en la era digital
La crisis sanitaria solo incrementó una tendencia que venía marcándose ya desde hace
algunos años: la presencia de lo digital en el mundo laboral, dejándolas oficinas para dar
protagonismo al teletrabajo. En este sentido, uno de los aspectos más importantes para los
empleadores ha sido el control de asistencia de personal.
No poder acudir personalmente a trabajar ha dificultado el orden organizacional dentro de

las empresas, porque, si bien los colaboradores seguían ejerciendo sus labores, no se tenía
un control de los horarios de entrada y salida. Por este motivo es que han modificado algu-
nos aspectos dentro de la Dirección del Trabajo, adecuándose así a las nuevas exigencias
digitales, permitiendo a las empresas implementar tecnologías, como los software de con-
trol de asistencia, para poder gestionar este ámbito
Proceso de gestión del permiso de vacaciones laborales de forma

digital
Los sistemas manuales fueron muy necesarios en su momento, nos ayudaban a organizar-
nos y llevar un registro de las diferentes tareas administrativas. Pero esto ¡ya pasó de moda!
Hoy en día, ese método ya es antiguo y puede ser poco ágil, dado que depende del tiempo
disponible de cada persona involucrada en esta tarea.
¡No te quedes atrás! Permite que tu empresa de un paso más allá, y haz uso de las nuevas
herramientas que ofrece el mercado.
Hoy queremos hablar específicamente del proceso de gestión de vacaciones y ausencias de

tus colaboradores. ¿Cómo manejas este proceso?, ¿qué tan ordenado llevas el registro de au-
sencias de cada colaborador? Para qué enredarse más la cabeza con estos clásicos errores
y desórdenes en planillas manuales, si ya puedes solucionar todos estos problemas con un
solo clic. Ahora existen diferentes sistemas que te permiten automatizar este proceso: ¡Un
software de gestión de vacaciones será tu solución!
Es hora de cambiar, necesitas una herramienta que permita digitalizar el registro de ausen-
cia de cada colaborador.

Un software de gestión de vacaciones te puede traer tantos beneficios que te sorprenderá.
Te permite automatizar este proceso y ya no será necesario encargarte de cada cambio

manual, que antes podía desordenar tus planillas, llevando el registro un poco confuso. De
lo contrario, esta herramienta te permite entregar autonomía a cada colaborador, podrán
tener visibilidad de su historial de sus días disponibles y realizar su propia solicitud al área
encargada para pedir días libres.
Estos son solo algunos de los beneficios que se ven a simple vista, pero acá te contamos más:
Con este nuevo método automatizado, fácil y eficiente de control de vacaciones de cada
trabajador, puedes sacar múltiples ventajas. Acá te contamos algunas de ellas:
• Permite validación y configuración de los tipos de ausencia.
• Evita errores frecuentes en la gestión de vacaciones de los colaboradores.
• Permite dar autonomía a los colaboradores y equipos de la organización.
• Optimiza tiempos de respuesta, agilizando tiempos en procesos administrativos.
• Entrega visibilidad a las personas de su historial de vacaciones y permisos.
• Muestra a todos los colaboradores cuando alguien está ausente.
• Te entrega informes detallados y rápidos, con posibilidad de filtración en cada cola-

borador.

¿Por qué digitalizar el pago de remuneraciones?
La digitalización de procesos ayuda a optimizar el rendimiento de las empresas y acelera el

avance hacia sus objetivos estratégicos. Actualmente, un gran número de estas se encuentran
en búsqueda o desarrollo de su transformación digital. Un ejemplo de lo anterior es el adoptar
un pago de remuneraciones digitalizado para tu empresa.
La gestión de nómina es una operación crítica, compleja y de alto impacto pa el negocio. Sin
embargo, al digitalizar el proceso se simplifican y automatizan flujos de trabajo, convirtiéndo-
la en una tarea sencilla, rápida y ordenada. Además, aporta beneficios de incalculable valor:
• Reducción de tiempo y errores en los cálculos de nómina.
• Respaldo y accesibilidad a la información.
• Obtención de tiempo valioso que puedes dedicar a otras funciones de valor priorita-
rio para el core de tu negocio.
• Evita sanciones económicas por incumplimientos en los sueldos o en las fechas esta-
blecidas.
• Ahorro de recursos. De hecho, la Asociación Estadounidense de Nóminas, señala que

la automatización del pago de remuneraciones reduce hasta en un 80% los costos del
procesamiento de las nóminas. La digitalización de los procesos de nómina es rela-
tivamente sencilla. Solo tienes que implementar un software de pago de remunera-
ciones que automatice el procesamiento de nómina de tu empresa.

06. Software de
Remuneraciones
Un software de remuneraciones es una herramienta flexible que ofrece a las empresas tener
la libertad de poder adaptarlo a las necesidades propias que se tienen. Como herramienta
aporta múltiples beneficios que se traducen en ahorro de tiempo y dinero, permitiendo que
los procesos sean más productivos y eficientes a su vez que se ayuda a crear entornos de
trabajo más positivos.
¿Cómo puede ayudar a mi empresa un software de

remuneraciones?
El software de remuneraciones es una herramienta que permite que las organizaciones pue-
dan gestionar de una forma integral toda la información proveniente de sus colaboradores
de manera no sólo rápida, sino también eficiente considerando siempre los lineamientos del
contrato.

Características del software de remuneraciones
Gestionar de forma correcta el pago de las remuneraciones de tus colaboradores puede ser
una tarea compleja si no se cuenta con un software que pueda ayudarte en la tarea. Actual-
mente existen diferentes herramientas en el mercado que agilizan ésta acción de una ma-
nera muy simple, ordenada y rápida. Es por esto que es importante conocer las principales
características de este sistema:
• 100% automatizado: Uno de los mejores beneficios es sin lugar a dudas ser total-
mente automatizado, por lo que no tendrás que gestionar nada, ni llevar a cabo el
análisis o cálculo de las remuneraciones, ya que el sistema lo hace por ti.
• Biblioteca integrada: Con esto hacemos referencia al hecho que integra una librería
con diferentes documentos y formatos que son importantes y necesarios para llevar
a cabo la gestión de pago para los colaboradores. Uno de estos documentos son por
ejemplo las liquidaciones.
• Seguridad en los datos: El uso de un software de remuneraciones garantiza que los

datos de los colaboradores de la empresa estén totalmente seguros y libres de vul-
neración.
• Ayuda en la toma de decisiones: Debido a que el software contiene toda la informa-

ción relevante de todos y cada uno de los colaboradores, como es el caso de sus ho-
ras extras, vacaciones, licencias, asistencia entre otros, es posible tomar decisiones
que ayuden a evaluar las recompensas que pueden o no darse.

Funcionalidades de los software de remuneraciones
Una de las dudas que más tienen las personas es saber qué tipo de funciones pueden llevar-
se a cabo con este software, te las contamos:
• Cálculo de vacaciones: Una de las funciones más importantes sobre el software de

remuneraciones es precisamente calcular las vacaciones de uno o varios colabora-
dores que las toman en diferentes momentos al mismo tiempo. Esto no solo permite
calcular sus tiempos sino también el costo de los días tomados.
• Libro de remuneraciones: Como sabes es una obligación desde la Dirección de Tra-

bajo que todas las empresas cuenten con este libro. El software de remuneraciones
permite tener este requisito de manera online y listo para cuando se requiera ser
presentado para el cumplimiento de la ley.
• Conexión con la dirección del trabajo: Esto es un aspecto muy importante ya que es
posible conectar las funciones del software con la Dirección del Trabajo y centrali-
zarlo en un sistema conjunto.

Olvida el simulador de finiquito y contrata un software
El finiquito es el acto mediante el cual un trabajador y su empleador ratifican ante un mi-

nistro de fe el fin de la relación laboral. Y aunque muchas empresas se usan el simulador de
finiquito, se trata de una herramienta que puede conducir a errores, especialmente si no se
cuenta con datos actualizados sobre la relación contractual.
Es importante mencionar que el finiquito debe contener -claramente- la causal de término

del contrato, así como los plazos y montos a pagar.
Para facilitar los cálculos al respecto, la Dirección del Trabajo ha puesto a disposición de las
empresas un simulador de finiquito que, aunque es una herramienta bastante útil, siempre
es mejor un software especializado.
Ventajas de calcular el finiquito con un software de remuneraciones
Los mejores software de remuneraciones incorporan la funcionalidad para el cálculo de

finiquitos, automatizando los cálculos correspondientes: indemnizaciones, remuneraciones
adeudadas, promedios con topes, días de vacaciones, etc.
Si duda, lo anterior deriva en ventajas importantes para tu empresa a la hora de elaborar el

documento:
Agilidad en el proceso
Siempre que el despido no se deba a las causas mencionadas en el artículo 160 del Código
del Trabajo, debes otorgar y poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro
de los 10 días hábiles siguientes a su separación de la nómina.
Hacer todo manualmente pueden demorar bastante. Sin embargo, con una herramienta
especializada esto no presenta un problema, pues automatizas todos los cálculos e, incluso,
puedes generar los pagos.

Precisión en el cálculo
El simulador de la Dirección del Trabajo también automatiza parte del cálculo, pero debes
ingresar la información manualmente, y el resultado es solo una aproximación porque lo
hace sobre la base de datos limitados, como la causal de despido y la fecha de inicio y fina-
lización de la relación laboral. En cambio, en el software de remuneraciones tienes todo el
historial de descuentos y pagos realizados al trabajador durante la relación laboral, especifi-
cando haberes imponibles y no imponibles, pagos previsionales, retenciones, etc.Toda esta
información es clave para liquidar un finiquito alineado con la realidad laboral del trabaja-
dor, pagándole con precisión los haberes que debe recibir por ley:
• Remuneraciones pendientes.
• Feriados.
• Vacaciones (proporcionales).
• Indemnización legal por años de servicios.
• Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Cabe señalar que los cálculos de estos haberes se hacen en el marco de la ley y excluyen las
asignaciones que no constituyen remuneración, como la asignación familiar y beneficios
esporádicos o aguinaldos, cuando no los pagas de forma mensual.

03.
Conclusión

Durante este año nos dedicamos a profundizar en torno a los temas más buscados por parte
de las personas, para de esta forma entregar la mayor información posible respecto a sus
dudas. Gracias a la experencia con diversas empresas es que Buk hoy día puede traspasar
esta gran cantidad de contenidos.
Hoy día Buk cuenta con un módulo especializado para cada temática y de esta forma crear
lugares de trabajos más felices.
Cada día son más las empresas que apuestan por la tecnología como la mejor aliada cuando
se trata de la gestión de las personas.

Calculadora de
sueldo líquido
Considerando que el pago de remuneraciones es una de las
funciones más importantes dentro de las empresas queremos
compartir contigo nuestra calculadora de sueldo líquido.
Es una herramienta simple y efectiva con la cual solo necesitas de

algunos datos importantes como:
Sueldo base
Gratificaciones
Comisiones
Bonos
AFP o Isapre
Podrás de una forma sencilla y rápida simular el

cálculo de tus remuneraciones
Haz clic aquí

Control de asistencia: guía
Llevar el control de asistencia de la empresa es también una tarea ardua

que puede facilitarse gracias a un software. Te compartimos esta guía
completa donde podrás descargarla de forma gratuita.
Podrás conocer los diferentes tipos y las razones por las que no es
recomendable usar el libro de asistencias en estos tiempos.
Haz clic aquí para descargarla

Enciclopedia Fin de Año

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Puntos claves en

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 1

p.06-09 01. Software de Recursos Humanos

p.10-16 02. Mini manual de remuneraciones

p.17-23 03. Gestión de personas

p.24-31 04. Liderazgo

p.32-35 05. Soluciones tecnológicas

p.36-40 06. Remuneraciones

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 2

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 3

Por otra parte, la automatización de procesos por medio de soluciones tecnológicas es

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 4

3 Beneficios y adelantos de sueldo

4 Capacitaciones y ¡mucho, pero muchos más!

Conoce más sobre nosotros aquí

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 5

5 beneficios de tener un sistema de gestión de personas

2. Datos para la toma acertada de decisiones

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 6

Otro importante beneficio a la hora de tener un software de gestión de personas, es que

4. Mayor autonomía para los colaboradores

5. Conexión con otros sistemas

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 7

1. Que sea confiable:

2. Que sea amigable:

3. Que tenga un buen servicio al cliente:

4.Que sea flexible:

5.Que tenga buena conectividad:

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 8

El servicio es clave a la hora de pensar en un sistema de gestión de personas. En especial,

2.Que tenga una mejora contínua:

Cambiar de plataforma a una nueva o incorporar un software a tu empresa es una tarea

4. Comunicación por distintos canales:

La idea de estar acompañado es una sensación de confianza y seguridad a la hora de elegir

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 9

¿En qué consiste el pago de remuneraciones?

El pago de remuneraciones se puede realizar de manera semanal, quincenal o mensual

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 10

La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en:

Ordinarias, extraordinarias y especiales

1.La Remuneración Ordinaria

Se considera remuneración principal cuando responde a la contraprestación fundamental

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 11

1. Calcula los haberes

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 12

Ejemplo: Para calcular la cotización previsional obligatoria debemos identificar a

$895.573 * 11,27% = $95.296

Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.

Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190

Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotiza-

Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 13

La cotización obligatoria mínima por el concepto de salud es un 7% de la base impo-

$895.573 * 7%= 59.190

Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.

Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190

Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotiza-

Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 14

Es una protección económica en caso de desempleo y corresponde a un monto com-

• 2.4 Otras consideraciones

Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar “Otros

LAS 4 PRIORIDADES DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN DE PERSONAS DURANTE EL 2022 15