Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Ciencias de la Comunicación

ACTIVIDAD “MOTIVACIÓN”
PREGUNTAS DE REPASO Y CASO PRÁCTICO

Número de equipo: #5
Integrantes (nombre completo y matricula)
2069801 ARRIAGA TREJO EDWIN URIEL
GRANJAS GARCIA SERGIO LEONARDO
2049409 LOPEZ GAYTAN ITZEL ROCIO
2077154 MARTINEZ LEAL CLAUDIO EMANUEL
2050564 RODRIGUEZ ARANDA LUCA ALESSANDRO
# Grupo: A77

Materia: Comportamiento Organizacional

Docente: MC. Cristina Cadena Figueroa

Monterrey, Nuevo León a 18 de octubre de 2022

TEMA 8 “MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES”

PREGUNTAS DE REPASO

1. ¿Qué es el modelo de las características del puesto de trabajo? ¿Cómo motiva a los
empleados?

Es el que se divide en 5 dimensiones fundamentales que son: variedad de habilidades,

identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomia y retroalimentacion.

2. ¿Cuáles son las tres formas principales en que se puede rediseñar un puesto de trabajo?
Desde su punto de vista, ¿en qué situaciones sería mejor uno de los métodos en lugar de
los otros?

Puede ser por rotacion de puestos que es cuando los individuos padecen de exceso de
rutina en su trabajo, por enriquecimiento del puesto que se refiere a la expansion de los
puestos aumentando el grado en que es controlado por el trabajador, y el horario flexible
que es cuando los empleados trabajan un numero especifico de horas.

3. ¿En qué consisten los tres diseños laborales alternativos del horario flexible, los puestos
compartidos y el trabajo a distancia? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?

Horario flexible:La desventaja principal del horario flexible es que no puede utilizarse con
cualquier tipo de puesto y los beneficios que se mencionan del horario flexible son la
reducción del ausentismo, mayor productividad, menores gastos de tiempo extra.

Puestos compartidos: aumenta la flexibilidad y suele incrementar la motivación y la

satisfacción. No obstante, la principal desventaja consiste en encontrar parejas de
trabajadores compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles intrincados
de un puesto.

Trabajo a distancia: Las ventajas potenciales del trabajo a distancia incluyen un conjunto
más amplio de trabajadores disponibles, y la principal desventaja para la gerencia es que
tiene menos supervisión directa de los subalternos.

4. ¿Qué son los programas de involucramiento de los trabajadores? ¿Cómo aumentan su

motivación?

involucrar a los individuos en las decisiones que tiene que ver directamente con ellos y al
incrementar su autonomía y autocontrol sobre sus actividades laborales, logrará que se
sientan más motivados y comprometidos con su organización, presentarán mayor
desempeño, serán más productivos y estarán más satisfechos. la participación constituye
una parte importante del proceso de involucramiento, mas no es exactamente lo mismo,
se podía decir que es un subgrupo.
 5. ¿Qué es el pago variable? ¿Cuáles son los programas de pago variable que se utilizan para
motivar a los empleados? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?

Los planes de pago a destajo con base en el mérito, bonos, reparto de utilidades y entrega
de acciones a los empleados son programas de pagos variables, los cuales se basan en el
desempeño ya sea individual y organizacional. (Pago a destajo, pago con base en mérito,
bonos, pago con base en actitudes, planes de reparto de utilidades y planes de propiedad
de acciones para los trabajadores)

6. ¿De qué manera las prestaciones flexibles motivan a la fuerza laboral?

Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones
elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Este tipo de
prestaciones reemplaza los programas tradicionales.

7. ¿Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?

La autonomía (el deseo a dirigirse a uno mismo), La maestría (llegar a dominar la disciplina
por la que tenemos verdadera vocación), El propósito (la misión, la visión y los valores de
una empresa).

CASO PRÁCTICO “Los bonos pueden resultar contraproducentes”

Parecería muy evidente que los bonos motivan a las personas; no obstante, muchos expertos
cuestionan tal afirmación. Desde hace mucho tiempo, Alfie Kohn sugirió que los trabajadores son
“castigados por las recompensas” y afirma que las organizaciones deben evitar relacionar las
recompensas con el desempeño, debido a las potenciales consecuencias negativas. Como
alternativa a las recompensas, algunos expertos recomiendan que los gerentes fomenten un
ambiente laboral positivo y optimista, con la esperanza de que el entusiasmo se convierta en
motivación.

Aunque las recompensas pueden ser motivantes, quizá también reduzcan el interés intrínseco de
los empleados por la tarea que realizan. Al respecto, Mark Lepper de Stanford University, encontró
que los niños recompensados por dibujar con bolígrafos ya no querían utilizarlos cuando se retira
ron las recompensas, en tanto que los niños que no fueron recompensados por usarlos se
mostraron más dispuestos a seguir haciéndolo. Experimentos similares, donde los niños
resolvieron acertijos, también demostraron que el hecho de aumentar las recompensas suele
disminuir el interés por la tarea. Algunos autores se han preguntado si estos resultados se
generalizan al trabajo de los adultos, aunque subsiste la preocupación acerca los efectos negativos
de las recompensas sobre la motivación intrínseca.

Las recompensas también pueden fomentar la mala con ducta de los trabajadores. El psicólogo
Edward Deci señala lo siguiente: “Una vez que uno empieza a hacer que las recom pensas de las
personas dependan de los resultados más que de las conductas, la evidencia indica que tomarán el
camino más corto hacia esos resultados”. Considere a los obreros que se les paga únicamente con
base en el número de unidades que producen. Como únicamente se recompensa la cantidad, los
trabajadores tienden a ignorar la calidad. Los ejecutivos que son recompensados únicamente con
base en el precio rimestral de las acciones, suelen ignorar la rentabilidad a largo plazo y la
supervivencia de la empresa; incluso algunos se involucran en conductas ilícitas o poco éticas para
aumen tar su remuneración. Una revisión de las investigaciones so bre el pago basado en el
desempeño en la medicina reveló que los médicos que eran recompensados por los resultados del
tratamiento se rehusaban a atender los casos más graves, donde las posibilidades de éxito eran
menores.

Aunque quizás haya algunos problemas al ofrecer los in centivos, la gran mayoría de las
investigaciones citadas en este capítulo y en el anterior indican que los individuos que reciben
recompensas por su conducta son más proclives a mostrar las conductas recompensadas. También
es poco pro bable quienes están involucrados en tareas muy aburridas y repetitivas pierdan su
motivación intrínseca si se recompensa la tarea, ya que desde un principio carecían de dicha moti
vación. Para los gerentes, lo importante en este caso sería encontrar una forma adecuada de
recompensar el comporta miento, de modo que las conductas deseadas aumenten y las menos
deseadas disminuyan.

PREGUNTAS

1. Si usted fuera gerente, ¿cree que utilizaría los bonos de manera regular? ¿Por qué?
Si, son algo necesario para alentar a los trabajadores a tener una mejor productividad y
actitud con su trabajo, también para que se sientan más cómodos dentro de la empresa y
vean que su esfuerzo tiene beneficios

2. ¿Puede recordar algún momento de su vida cuando el hecho de ser evaluado y

recompensado por una meta específica haya generado una conducta negativa o poco
productiva?
No tenemos alguna experiencia así, pero sabemos que esto podría llegar a afectar
haciendo que los empleados o incluso nosotros los estudiantes bajemos nuestro
rendimiento pensando que somos excelentes en lo que hacemos

3. ¿Cree que ofrecer bonos grupales en vez de bonos indi viduales sería más o menos eficaz?
¿Por qué?
nosotros creemos que seria menos eficaz ya que como dice el escrito mientras menos
recompensa menos se esforzaran a hacerlo y si la recompensa es grupal ay una gran
posibilidad de que el la recompensa o mas bien dicho los bonos que se les otorgaran a los
empleados puede llegar a hacer menos por eso creemos que seria mejor si la recompensa
fuera en individual así tal vez se esforzarían mas ya que no tendrán que depender de otros

4. ¿Qué haría para rediseñar un programa de bonos/ recompensas para evitar los problemas
mencionados en este caso?
podríamos hacer que los bonos fuesen en individual para que los trabajadores se
esfuercen mas en realizar sus deberes iríamos dando recompensas poco a poco un poco
mas generosas porque como se menciono en el escrito los trabajadores que reciben
siempre los bonos mas altos se aburren o dejan de hacerlo bien y toman otras alternativas
para conseguirlo por eso cada bono dependerá de realizar algo y constantemente ir
cambiando los bonos para que no sean repetitivos y los empleados no se cansen de
hacerlos