Grupo7 Evidencia4

UD Gestión de equipos
"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"
INFORME DE PROYECTO - PARTE 4
PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS EN UNA

EMPRESA DEDICADA AL COMERCIO INTERNACIONAL
DOCENTE:
GIANCARLO ALEXANDER CANALES FIESTAS
Grupo
INTEGRANTES:
Alvarez Barturén, Ariana (C)
Muñoz Sanchez, Andrea
Prieto Macchiavello, Nicols
Quiroz Castro, Cristian
LIMA
2023
ÍNDICE
I. Información general de la empresa ................................................................................. 4
1.1. Empresa: .......................................................................................................................... 4
1.2. Propuesta ......................................................................................................................... 5
1.3. Rubro ................................................................................................................................ 5
1.4. Misión ............................................................................................................................... 5
1.5. Visión ................................................................................................................................ 5
1.6. Valores ............................................................................................................................. 6
1.7. Habilitadores .................................................................................................................... 6
1.8. Ejes de sostenibilidad .................................................................................................... 6
1.9. Pilares estratégicos ........................................................................................................ 8
1.10. Servicios que ofrecen .................................................................................................. 8
1.11. Cultura ............................................................................................................................ 8
1.12. Competencia: ................................................................................................................ 9
1.13. Línea del tiempo de la empresa ................................................................................. 9
II. Organigrama ..................................................................................................................... 12
III. Enfoque del área .......................................................................................................... 12
3.1. Puesto específico: ........................................................................................................ 12
3.2. Problema detectado en el área: ................................................................................. 12
3.3. Solución al problema .................................................................................................... 13
3.4. Líder del área y tipo ...................................................................................................... 13
3.5. Características del líder ............................................................................................... 14
3.6. Deficiencias del líder .................................................................................................... 15
IV. Herramientas ................................................................................................................. 15
4.1. Lean canvas de la empresa ........................................................................................ 15
4.2. FODA .............................................................................................................................. 16
4.4. Estudio del mercado..................................................................................................... 17
V. Liderazgo de equipos....................................................................................................... 18
5.1. Características que debe tener el líder o autoridad que gestionará los equipos
multidisciplinarios ................................................................................................................. 18
5.2. Estrategias para liderar equipos multidisciplinarios ................................................ 18
VI. Gestión de equipos multidisciplinarios ...................................................................... 19
6.1. Objetivos ........................................................................................................................ 19
6.2. Mapa de equipo multidisciplinario de la empresa .................................................... 20
6.3. Flujograma de trabajo de la empresa ........................................................................ 21
VII. Manual de Organización y Funciones ....................................................................... 23
7.1. Objetivos ........................................................................................................................ 23
7.2. Alcance ........................................................................................................................... 24

7.5. Organigrama .................................................................................................................. 28
7.6. Competencias requeridas para el puesto en el área de Comercio Internacional29
7.7. Funciones para el puesto en el área de Comercio Internacional .......................... 30
VIII. Indicadores para la evaluación de cumplimiento de metas para cada puesto en
el área de Comercio Internacional ......................................................................................... 32
IX. Evidencias ..................................................................................................................... 34
X. Acompañamiento de equipos ......................................................................................... 38
10.1. Objetivos ...................................................................................................................... 38
10.2. Estrategias de comunicación: potenciar el liderazgo y mejorar la gestión de la
motivación, el compromiso y la efectividad del equipo................................................... 39
10.3. Detección de necesidades formativas .................................................................... 42
10.4. Temas de capacitación al equipo ............................................................................ 44
10.5. Medidas de adaptación a la transformación digital o a las nuevas tendencias
de Trabajo.............................................................................................................................. 45
XI. Motivación de equipos en una empresa dedicada al Comercio Internacional.... 48
11.1. Estrategias para la motivación del equipo .............................................................. 48
11.2. Medidas innovadoras para fomentar una empresa atractiva y saludable ......... 49
XII. Evaluación de desempeño en una empresa dedicada al Comercio Internacional
51
12.1. Métodos de evaluación de desempeño .................................................................. 51
12.2. Indicadores del desempeño de los colaboradores en una empresa dedicada al
Comercio Internacional ........................................................................................................ 54
12.3. Análisis de resultados ................................................................................................ 56
12.4. Propuestas de Mejora continua ................................................................................ 57
XIII. Programa de reconocimiento laboral .................................................................... 58
13.1. Realiza un diagnóstico para motivar a tus colaboradores en base a los
resultados obtenidos en su Plan de desempeño ............................................................ 58
13.2. Objetivos ...................................................................................................................... 58
13.3. Tipos de reconocimiento............................................................................................ 59
13.4. Incentivos ..................................................................................................................... 60
XIV. Conclusiones ................................................................................................................. 60
XV. Recomendaciones ........................................................................................................ 61
XVI. Referencias bibliográficas ........................................................................................... 61
EVIDENCIA 1
I. Información general de la empresa
1.1. Empresa:
Alicorp es una empresa de consumo masivo, líder no solo en el mercado
peruano sino también en Bolivia perteneciente al Grupo Romero que
empezaron como una compañía de aceite y jabones. Esta multinacional
opera y exporta en países como Argentina, Brasil, Chile, Ecuador y
Colombia, siendo Perú su sede principal y actualmente es la más grande
del Perú en su rubro. Su sede central se encuentra en la Provincia
constitucional del Callao de donde abastecen a nivel nacional a los siete
centros de distribución que tienen en todo el país.
Alicorp se autodefine como, “Alicorp S.A.A. es una empresa dedicada a la

elaboración de productos industriales, de consumo masivo y de nutrición
animal. Para ello, cumple con estándares internacionales de calidad y
competitividad en todos sus procesos de producción” (FUNDACIÓN
ROMERO, 2008)
Es una empresa con un compromiso claro con la innovación, algo

demostrado en la variedad de su portafolio, no solo en sus productos de
salsas, sino también abarcando diferentes categorías contando ya con
más de 30 años de experiencia aprovechando las tendencias de consumo
masivo.
Cuadro 1. Elaboración propia
1.2. Propuesta
Buscan poder brindarle al cliente algo mucho más que solo un producto
que lanzan al mercado y ven, la esencia es el valor diferencial que los va
a distinguir de la competencia, con el fin de que el cliente se sienta
persuadido de adquirir el producto y al mismo tiempo poder brindarle una
grata experiencia de compra por parte de la empresa.
1.3. Rubro
El rubro de esta empresa no es solo de consumo masivo sino también
participa en la fabricación y soluciones nutricionales para la acuicultura,
prevaleciendo en los productos para el cuidado personal y del hogar.
1.4. Misión
La misión de la empresa Alicorp es: “Transformar mercados a través de
marcas líderes, generando experiencias extraordinarias en los
consumidores. Buscando innovar constantemente para generar valor y
bienestar en la sociedad” (Alicorp, 2023).
1.5. Visión
Como visión, la empresa destaca a la misma como: “Ser líderes en los
mercados en los que competimos” (Alicorp, 2023).
1.6. Valores
Alicorp tiene como valores fundamentales:
● Liderazgo: Son líderes apasionados en todo lo que hacen, también

son emprendedores con coraje y un espíritu ganador, lo que los
moviliza a innovar y transformar mercados. (Alicorp, 2023).
● Están conectados: Toman los objetivos de la organización como
propios y los cumplen con excelencia. Trabajan conectados para
generar valor y bienestar. (Alicorp, 2023).
● Flexibilidad: Son un equipo ágil y flexible, saben tomar riesgos,
aprenden de sus errores y celebran sus éxitos con humildad.
(Alicorp, 2023).
● Honestidad: Fomentan un ambiente en el cual las personas se
sientan seguras de expresar lo que piensan. Confían genuinamente
en sus colaboradores y su talento. (Alicorp, 2023).
● Respeto: Son íntegros y honestos. Respetan a sus clientes,
consumidores, medio ambiente y comunidad. Están abiertos a
diferentes puntos de vista. (Alicorp, 2023).
1.7. Habilitadores
Entre los diferentes habilitadores que existen, Alicorp se enfoca en
potenciar:
● Digital: para impulsar el desarrollo de herramientas y plataformas

tecnológicas con el fin de consolidar su transformación digital,
enfocándose no solo en el cliente sino también en la parte interna
de la empresa.
● Innovación: al fortalecer una cultura y sus habilidades de

innovación, asimismo con el fin de garantizar su crecimiento a
largo plazo buscan invertir en negocios con potencial a futuro.
1.8. Ejes de sostenibilidad

Tiene 3 ejes de sostenibilidad:
a) Bienestar
Promueven hábitos saludables para los consumidores,
colaboradores y en la sociedad. Están siempre atentos a las

nuevas tendencias de consumo.
Tienen una política de Marketing responsable y educan a clientes

y consumidores con la información nutricional precisa de todos sus
productos.
b) Cuidado del ambiente:

Tienen como objetivo reducir el impacto de los residuos y la huella
de carbono con prácticas de reciclaje y mejora en sus procesos de
producción
Han incrementado hasta en un 26% su eficiencia de consumo de

energía por cada tonelada de producto elaborado.
En el 2018 reciclaron hasta el 53% de sus residuos, que son 9883

toneladas de plástico, cartón y madera.
c) Desarrollo de la cadena de valor:

Tienen iniciativas de capacitación con jóvenes, para poder
ayudarlos a ingresar al mercado laboral, dictan charlas en sus
mismas sedes y en SENATI, que es su socio estratégico.
De igual manera capacitan agricultores de palma para que puedan

contar con certificados RSPO que aseguren el origen sostenible de
la palma.
d) Ayuda Al Que Ayuda:

Durante la emergencia Covid-19, tuvieron como prioridad el
abastecimiento a más de 250 mil familias con productos de primera
necesidad como alimentos y limpieza.
Ayudaron a la Marina de Guerra del Perú con la adquisición de

equipos médicos y realizaron campañas de concientización del
lavado de manos.
1.9. Pilares estratégicos

Alicorp se anticipa a lo que pueda suceder en el futuro, constantemente
está buscando cómo adaptarse a los cambios y exigencias que el
mercado le haga presente y para que puedan participar de una forma
estable siempre van de la mano con los siguientes tres pilares:
● Crecimiento: “Buscamos ser líderes en los negocios en los que

estamos presentes. Nos hemos trazado metas desafiantes pero
alcanzables, con crecimientos por encima de los niveles de los
mercados en los que competimos. Nuestro compromiso es seguir
creciendo de manera sostenida y eficiente.”
● Eficiencia: “Estamos construyendo una cultura de eficiencia con
una disciplina de simplicidad y agilidad, y con el compromiso de
actuar como dueños, siendo eficientes en todo lo que hacemos.”
● Gente: “Confiamos y desarrollamos el talento de nuestra gente
para fortalecer nuestra cultura, lo que nos impulsará hacia los
objetivos de crecimiento. Buscamos compartir conocimiento y
experiencias, y llevar la “Cultura Alicorp” a donde vayamos.”
1.10. Servicios que ofrecen

Alicorp ofrece una variedad grande de productos alimenticios y para el
hogar, posee marcas como Don Vittorio, Primor, Alacena, Blanca Flor,
Casino, Capri, Glacitas, Sapolio, Marsella, Bolivar, etc.
Todos sus productos tienen un segmento de mercado definido y buscan

tener un producto para cada necesidad, siendo una marca en constante
expansión, cada cierto tiempo, crean o adquieren una nueva.
1.11. Cultura
Según sus valores y ejes centrales, Alicorp posee una cultura de
constante innovación y desarrollo sostenible, que va de la mano con el
bienestar de sus trabajadores. Es una empresa que promueve la mejora
del estilo de vida de sus clientes y consumidores finales, saliendo de la
intensa presión competitiva, para brindar a la comunidad cambios
significativos en su calidad de vida para un mejor futuro.
1.12. Competencia:
Los principales competidores de Alicorp son:
● Mondelez (Estados Unidos), productor de alimentos de consumo

masivo.
● Unilever, (Reino Unido), elaboración, comercialización y
distribución de alimentos, y productos de consumo popular para el
cuidado personal.
● Nestlé (Suiza), comercializador y productor de alimentos y bebidas.
● Procter & Gamble (Estados Unidos), productor y comercializador
de productos de salud, aseo y productos del hogar.
● Carozzi (Chile), productor de alimentos, confites, agroindustrial y
recientemente alimentos para mascotas.
1.13. Línea del tiempo de la empresa

Figura 1. Elaboración propia
II. Organigrama
III. Enfoque del área

Área de producción (área de salsas)
3.1. Puesto específico:
Operador de cámara de frío: El personal de esta área tiene la función de

cortar, preparar y mantener la temperatura para la venta de productos
congelados (salsas). Verificando así la calidad y el estado de
conservación desde su fabricación.
3.2. Problema detectado en el área:

● Parada de máquinas: El primer problema que se presenta y en varias
ocasiones es la parada de producción, lo que pasa es que las máquinas
ya tienen muchos años trabajando (desde el año 2000).
● Falta de mantenimiento: Ahora el otro problema que va de la mano es

la falta de mantenimiento a las máquinas, es que no le dan el buen
mantenimiento que requieren esas máquinas y por eso se malogran y
hace que paren la producción.
● Malograr la producción: El personal nuevo pueda alterar el producto, ya

sea poniéndole una mezcla de más o a cantidades exageradas que hace
que la producción se malogre, porque cada producción que hacen en su
área (Mayonesa, ketchup, mostaza, vinagreta, etc.) tiene su propia
fórmula y no podemos alterar eso, no podemos poner mezclas que solo
se utiliza para ketchup, un ejemplo de esto sería cuando los antiguos
están haciendo mayonesa y el personal nuevo hecha los insumos para
mostaza y hace que la producción se malogre y tenemos que botarlo, esto
hace retrasar la producción y también hace que el bono de productividad
baje.
3.3. Solución al problema

● Teniendo un mejor líder más atento y presente en esta área podría
mejorar el rendimiento de los empleados tanto en las capacitaciones
como enseñanzas y así aumentando la calidad y productividad de la
empresa.
● Contratando personal capacitado y dispuesto a aprender, teniendo así a
otro supervisor a su lado, mostrando y enseñando en toda su trayectoria
hasta que aprenda bien su trabajo.
● Normalmente las iniciativas de las empresas para incrementar la
producción o mantener feliz a los empleados están basadas en
recompensas externas, los bonos, comida gratis, flexibilidad horaria, etc.
No hay nada de malo en ello, pero esas recompensas solo son efectivas
a corto plazo ya que los efectos desaparecen cuando la gente se
acostumbra a ello. En cambio, las motivaciones internas, como son el
compromiso sincero, la conectividad y el sentirse valorado, consiguen
comprometer a los empleados a un nivel más profundo.
3.4. Líder del área y tipo

Enrique Doroteo Rosales - Sede Callao (Líder de Planta 3 Salsas en
Alicorp):
Ingeniero de Sistemas y Cómputo, capaz de describir, analizar y evaluar

el flujo de información dentro de una organización. Implementar y
optimizar sistemas complejos, capaz de realizar labores de supervisión y
coordinación de actividades relacionadas con la gestión empresarial,
incluyendo entre ellas el empleo de tecnologías computacionales
avanzadas como herramientas de desarrollo y producción. Con 15 años
de experiencia en el área de producción, en los cuales he ocupado cargos
como Asistente de Jefe de Producción, Operador y Responsable de
Planta Automatizada de proceso de jabones y Controlador de Producción.
Se considera una persona responsable, honesta, creativa, con iniciativa y

puntualidad, asumo con agrado los retos y metas que su organización me
pudiera plantear.
● Lo consideramos un líder Transaccional. Es un individuo racional,

motivado por el dinero y otros beneficios, en estos casos de líderes como
su mismo nombre lo dice valga la redundancia toda su teoría se basa en
transacciones, o sea procesos de intercambios. En el caso de esta área
se sabe que tienen un bono de productividad (cada 3 meses) y así el líder
se beneficia al mismo tiempo que los empleados también porqué no solo
quiere que el trabajo se complete, si no que él quiere también que el área
sea la mejor porque en sí son 3 áreas de salsas y próximamente van a
hacer 4. Lo que él nos exige es que sean los mejores y así poder seguir
siendo la empresa reconocida como lo es hasta el día de hoy.
● Líder Laissez - Faire ya que específicamente en este estilo no intervienen

mucho solo cuando es urgente, este tipo de líder se basa en la teoría de
que los empleados con mucha experiencia pueden apoyarse entre sí.
3.5. Características del líder

● Deja a su equipo hacer su trabajo solos ya que llevan años en la empresa.
● Exige mejoras continuas a su equipo para competir con las otras áreas.
● Mantiene al grupo con charlas motivacionales, así creando a su vez un

buen ambiente laboral.
● Mantiene al equipo motivado con recompensas.
3.6. Deficiencias del líder

Baja productividad provocada por la falta de liderazgo: No toma en
cuenta los comentarios y mejoras de sus empleados ya que como
analizamos al líder de esta área la falta de personal capacitado es un
problema constante ya que los trabajadores se sienten sobrecargados
con las funciones que les toca y esto hace que la productividad de la
empresa no rinda y se atrasen los pedidos. De una u otra forma al
momento de contratar un personal por falta de compromiso laboral de
parte del líder el nuevo es capacitado por el mismo equipo y esto también
hace desconcentrar y atrasar con los pedidos.
IV. Herramientas
4.1. Lean canvas de la empresa

Realizaremos un lean canvas que nos ayudará a brindar la solución
adecuada para los problemas presentados.

4.2. FODA
El siguiente FODA nos permitirá reconocer en qué se puede apoyar y lo
que debe tener en cuenta la empresa al solucionar los problemas
encontrados.

4.4. Estudio del mercado
SEGMENTO DEMOGRÁFICA ESTILO DE VIDA COMPORTAMIE

NTO
Expandimos al 25 a 40 años Tienen como Buscan aprender

rubro de intereses pasar y formarse una
alimentos, Ingreso Promedio tiempo con sus opinión propia.
cuidado del hogar amigos y familia
y personal. Sus clientes son
de ambos sexos. Son personas
que cuentan con
Puestos de Tienen interés recursos
mercado seguido por marcas promedio.
por el mercado reconocidas y de
de abastos, calidad.
panaderías,
bodegas,
ambulantes,
colegios,
instituciones.
¿QUÉ TIPO DE LÍDER TIENE LA EMPRESA Y QUE TIPO DE LÍDER DEBE

SER PARA SOLUCIONAR EL PROBLEMA?
Se demandan hoy en día líderes con una mentalidad fresca y preparada, que
sepan desarrollar las principales habilidades para ser uno de ellos, poner la gente
por delante debe ser una prioridad para que la empresa tenga éxito, si cuidan a
su gente esta podría cuidar adecuadamente de los clientes, y de este modo, la
empresa se cuidará a sí misma.
El tipo de líder que tiene específicamente el área de productividad es un líder

transaccional y Laissez - Faire, lo que recomendamos es ser un líder
democrático, se basa en que tienen que actuar, relacionarse y comprometerse
con la gente a la que dirigen de tal forma que esta se sienta escuchada y
valorada.
Este tipo de líder es muy recomendado en el ámbito empresarial ya que al

momento de escuchar y aceptar las mejores propuestas de los empleados se
podrá conseguir un mejor ambiente laboral, el equipo se sentirá importante y con
más confianza para contarle cualquier situación mínima a su líder ya que no se
puede prosperar si la gente no está feliz y está comprometida con su trabajo.
Los líderes deben ser, ante todo, humanos: deben ser conscientes, generosos y
compasivos para poder desarrollar las cualidades que fomentan el compromiso,
la satisfacción y el sentido, que a la larga son los valores que llevan al éxito
empresarial.
V. Liderazgo de equipos
5.1. Características que debe tener el líder o autoridad que gestionará los
equipos multidisciplinarios
El líder multidisciplinario se caracteriza por tener sus objetivos claros

como por sus amplios conocimientos y experiencia en el campo de
trabajo. Ser Líder multidisciplinario es auto evaluarse con los errores
cometidos y con los éxitos obtenidos. Saber a dónde va y como lo hace,
todo líder sabe la importancia de cada miembro en su equipo para el
proyecto y cada acción de estos responde a un objetivo propuesto que
marcará el camino por donde su equipo caminara y serán impulsados
hasta llegar al éxito.
5.2. Estrategias para liderar equipos multidisciplinarios

● MOTIVACIÓN: Ayudar al equipo a tener éxito incentivándolos a asumir
nuevos retos donde implique controlar problemas con soluciones que
ellos mismo planteen y puedan lograrlo.
● CONTROL DE EMOCIONES: Hacer que el equipo comparta ideas todos

aprendan de cada idea aportada, asumir decisiones que donde todos
participen y sumen.
● HABILIDADES SOCIALES: Fomentar las relaciones sociales de esta

manera mejorar la productividad en su equipo expresándose
asertivamente como también ser críticos sin gestionar conflictos.
● FOMENTAR LA COOPERACIÓN: Realizar actividades grupales e

individuales fomentando la interacciones y participación utilizando
actitudes y habilidades de cada uno.
● AUTOEVALUAR CONTINUAMENTE: Evaluar sus errores y éxitos y ver

en qué puntos le falta mejorar y pueda mejorar para no volver a cometer
los mismos errores.
VI. Gestión de equipos multidisciplinarios
6.1. Objetivos
Para definir los objetivos que debe plantearse el equipo, citamos a Julie
Thompson Klein, pionera en la educación interdisciplinaria, que explica
que el trabajo multidisciplinario “Se refiere al trabajo que incluye a más de
una disciplina, pero cuyo mecanismo de interacción es la yuxtaposición
entres éstas. En esta modalidad, las distintas disciplinas se centran en
partes del problema y contribuyen desde su visión, sin embargo, las
disciplinas no cambian en este proceso, no transgredir sus límites” (Klein,
2011).
A partir de esta definición, concluimos que se requiere del aporte de todos

los involucrados, por lo que planteamos los siguientes objetivos:
● Implementar estrategias para filtrar a los colaboradores que no aporten de

manera efectiva en su puesto de trabajo.
● Fomentar la comunicación entre los diversos profesionales del equipo y
así mejorar la realización del proceso de fabricación de salsas.
● Determinar a la persona líder del equipo para poder contar con una
organización de este aumentando la eficiencia.
● Mejorar la calidad de los productos al delegar al personal adecuado para
cada tarea que implique su producción.
6.2. Mapa de equipo multidisciplinario de la empresa

Realizamos un mapa visual que explica la relación entre las diferentes
divisiones que requieren de un trabajo colaborativo para que se puedan
cumplir con los objetivos de la empresa.
También uno centralizado en el área donde nos queremos enfocar

(Salsas). El siguiente es un ejemplo de los operadores que intervienen en
el proceso de fabricación de salsa de ají.
6.3. Flujograma de trabajo de la empresa

Flujograma del trabajo: Haremos un flujograma para poder visualizar y
comprender cómo funciona la empresa de Alicorp detalladamente. lo que
a su vez nos facilitara la comprensión y el análisis del flujo de su trabajo
todos los procesos y las técnicas utilizadas para que todo el trabajo se
complete dentro del tiempo estipulado.
El negocio de salsas inicia en el 2000 con el lanzamiento al mercado de

la mayonesa Alacena. En el año 2004 comienza la expansión de la marca
con la producción de salsa de ají, salsa de rocoto y kétchup. En el 2011
lanzan la crema huancaína y en el año 2012 lanzan crema de ají Tarí.
de Operaciones y Proyectos, T. de I. P. O. el G. A. de M. en D. (s/f).

REINGENIERÍA DE PROCESOS EN LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE
SALSAS PICANTES DE ALICORP. Edu.pe. Recuperado el 3 de mayo de
2023, de REINGENIERÍA DE PROCESOS EN LA PLANTA DE
PRODUCCIÓN DE SALSAS PICANTES DE ALICORP
Figura 7. Alicorp S.A.A
6.3. Menciona estrategias para la gestión de equipos multidisciplinarios

incluyendo el entorno remoto.
A diferencia de otros estilos de equipos de trabajo, los equipos multidisciplinarios
presentan mejores resultados con mayor facilidad de cooperación. Aun así, se
debe propiciar seguir desarrollando al equipo tanto laboral como personalmente.
Entre las estrategias sugeridas se encuentran:
● Establecer metas claras, estas permiten que los profesionales que sean
parte del equipo puedan entender las metas del trabajo y es importante
que todos puedan identificarse con estas.
● Aclarar el rol de cada miembro del equipo, cada miembro del equipo debe
entender su función y responsabilidades, para evitar confusiones y
conflictos.
● Generar una identidad grupal, donde todos se pueden sentir
representados, en consecuencia, impulsar la cooperación y actitud de
servicio.
● Fomentar la autoevaluación, invitando a los miembros del equipo a
reflexionar sobre su trabajo posibilitará identificar fortalezas, debilidades
y áreas de mejora.
EVIDENCIA 2
VII. Manual de Organización y Funciones
7.1. Objetivos
Planteamos los objetivos que esperamos alcance la empresa de aquí a

unos años:
● Ejecutar trabajos de mantenimiento como inspecciones o reparaciones

generales de equipos, incorporar nuevas tecnologías con el fin de mejorar
el sistema productivo. Invertir en un software que pueda dar un informe
detallado de las máquinas y de su mantenimiento y que así se pueda
hacer un seguimiento y saber cuándo tomar medidas. Esto tomará un
papel crucial en el aumento de productividad.
● Aumentar la interacción y comunicación entre jefe y colaboradores

dándoles la oportunidad de brindar sus opiniones, dinámicas y juegos
para generar confianza y mejorar la productividad.
● Determinar si los recursos y la posición de la empresa son un factor

determinante para un registro de calidad o globalización de la empresa.
● Expandir su presencia a nuevos mercados geográficos más allá de

América. Eso implicaría adquirir nuevas marcas en estos países donde no
cuentan con presencia significativa.
● En el 2025, planteamos iniciar operaciones en Brasil, siendo el país vecino

que facilitaría la venta de los productos más vendidos en nuestro territorio.
Se plantea para esto, un sistema de estandarización llevado a cabo por
los gerentes de cada área, con un previo estudio de mercado, que permita
la aceptación y el consumo masivo de nuestros productos bandera. Se
manejará mediante un manual, un cronograma de reuniones semanales
que tendrán las cabezas de cada área para lograr este objetivo lo antes
posible.
● Se busca una mejora continua de los procesos de producción, para esto,

a parte del talento humano, es necesaria una maquinaria acorde con las
nuevas tendencias de consumo y cuidado del medio ambiente. Se
proyecta renovar las maquinarias en el plazo de 3 años, con nuevas
tecnologías provenientes de países como Japón y Alemania. El impacto
que tendrá esta adquisición afectará positivamente en el uso de los
recursos naturales y el cuidado del medio ambiente, reduciendo la huella
de carbono y acelerando la manufactura, dando un control más preciso
de los procesos y repercutiendo en la calidad del producto final. Esto
llevará a una reducción en costos y mejora de tiempos, generando más
ganancias a la empresa y beneficiando a los consumidores.
7.2. Alcance
Con la finalidad de mejorar el área, presentamos el alcance que se prevé

con los objetivos planteados anteriormente y a lo que queremos llegar con
la transformación.
● Líder con el área de mantenimiento puedan trabajar de la mano para que

cualquier desperfecto con las máquinas sea solucionado lo más antes
posible para evitar pérdida de productividad.
● Poner al personal nuevo con un asesor capacitado que ya cuenta con

experiencia necesaria al preparar estos insumos y pueda apoyar para que
no cometan errores y no haya pérdidas.
● Se espera obtener un aumento de las ventas de: productos de limpieza

(40%), aseo personal (55%) y otros productos de consumo masivo (25%).
Se espera que estas reuniones semanales queden permanentemente
como una regla, para iniciar o monitorear nuevos proyectos de
exportación.
7.3. Marco referencial
● MARCO HISTÓRICO:
Hoy en día, las empresas buscan innovación y creatividad en sus

empleados, la mayoría de las empresas buscan gente activa para
aumentar la productividad no enfocándose en el bienestar de los
trabajadores, nuestro grupo nos hemos basado en un libro que se basa
en la creencia de que si tratas bien a los trabajadores ellos tratan bien a
los clientes y así se solventara la empresa, leímos varios casos de
exitosas empresas como el Marriot, entre otras. Que su objetivo principal
es cuidar a su gente. Normalmente, las iniciativas que las empresas
implantan están basadas en las recompensas externas, los incrementos
salariales, las oficinas modernas, la comida gratis, la flexibilidad horaria,
etc. No hay nada de malo en ello, pero estas recompensas solo son
efectivas a corto plazo. Funcionan durante un tiempo, pero los efectos
desaparecen en cuanto la gente se acostumbra. Las iniciativas y las
gratificaciones externas nunca motivan a la gente durante mucho tiempo.
En cambio, las motivaciones internas, como son el compromiso sincero y

el sentirse valorado, consiguen comprometer a los empleados a un nivel
más profundo.
La filosofía de Deming se puede resumir en sus catorce principios

(González y cols.,2000) que son los siguientes:
- Crear constancia en el propósito de mejora permanente de los

productos y servicios.
- Adoptar una nueva filosofía.

- No depender de la inspección para la mejora de la calidad.
- No comprar al proveedor más económico.
- Mejorar de forma continua el sistema de producción y de prestación
del servicio.
- Formar el personal en su trabajo.
- Implantar nuevos métodos de supervisión entre los trabajadores.
- Eliminar los miedos.
- Romper las barreras interdepartamentales, para propiciar el trabajo
en equipo, prevenir y resolver problemas.
- Eliminar eslóganes, tópicos y objetivos quiméricos.
- Eliminar las cuotas numéricas para la mano de obra.
- Eliminar las barreras que impiden al personal el sentimiento de
orgullo por el trabajo bien hecho dentro de su nivel laboral y otorgar
el reconocimiento debido por ello.
- Aplicar planes de formación y reciclaje del personal.
- Actuar para que cada miembro de la empresa participe, con su
forma de hacer el trabajo, en los cambios necesarios.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/
4478/VILLAVERDE_JESUS_PRINCIPIOS_DEMING.pdf?sequence=1
7.4. Causas del fracaso del liderazgo (Valle Valera Ariel Antonio, 2011)
Dentro del desempeño del liderazgo y su desarrollo con el equipo, se

cometen errores que pueden desviar el funcionamiento del trabajo en
equipo, el líder no tiene claros ciertos conceptos o tratamientos para
situaciones que se puedan presentar, esto provoca la pérdida de interés,
de tiempo, de motivación, se pueden distraer y perder el control del
camino en el que iban, se deben plantear los inconvenientes y tenerlos en
cuenta para no caer en ellos y no perder el fin común. Los más
importantes para tener en cuenta son:
• La incapacidad para organizar detalles: el líder que es eficiente

organiza y controla los detalles para desarrollar cualquier función
en la empresa, tiene el poder para delegar funciones a su equipo,
que está lo suficientemente preparado para realizarlo, un líder que

no organiza y lleva a cabo cualquier función o actividad en la
empresa, no tiene el suficiente criterio para delegar otras funciones
a los demás.
• Mala disposición para prestar servicios modestos: siempre estar
dispuesto a apoyar, colaborar o mejorar cualquier situación, por
más insignificante o complicada que parezca.
• Expectativas de gratificación por lo que saben y no por lo que
hacen con aquello que saben: en el mercado es más importante lo
que se hace, cómo se hace, lo que se alcanza con lo que se hace
y el poder para influenciar a otros a que lo hagan, lo que saben lo
demuestran así.
• Temor ante la competencia de su gente: por creer que alguno de
los que hacen parte de su equipo pueda robarle su cargo, esto es,
perder la 15 confianza y la seguridad en sí mismo, esto quiebra la
relación con el equipo.
• Falta de imaginación: que le permita salir de dificultades y guíe con
inteligencia a su grupo en cualquier situación. Siempre debe contar
con un plan B para salir de dificultades o aportar mejores ideas.
• Egoísmo: porque no debe pretender llevarse todos los honores por
un trabajo que se realiza en equipo, así mismo, cultivar al equipo
para que todos ganen en muchas maneras.
• Intemperancia: la falta de templanza en la toma de decisiones o en
circunstancias que requieran de apoyo puede generar una falta de
motivación y creatividad y se puede perder en el camino. No perder
el criterio ni la idea de lo que se espera.
• Deslealtad: la falta de lealtad consigo mismo, con sus superiores,
o con quienes estén en el equipo, tiende a generar fracaso porque
no hay respeto por el trabajo en grupo, y lo que cada uno aportó.
• Acentuar la autoridad: el buen líder estimula no atemoriza. Muestra
su autoridad con buena actitud, siendo justo, valorando el esfuerzo
y el trabajo de todo su equipo y además conoce perfectamente su
trabajo y lo ejerce de la misma manera.
• Insistir en el título: no importa qué títulos tenga, porque para los
miembros de su equipo siempre estará presente, como guía,
compañero y colega. El título es obsoleto mientras su calidad

humana sea fría, injusta y poco motivante, sin carisma ni respeto
por los demás no se consigue nada.
7.5. Organigrama
A continuación, veremos el organigrama estructural específicamente del área

de producción. Definimos las funciones tanto básicas como especializadas
de la organización teniendo como líder a Enrique Doroteo Rosales.
En la parte inferior tenemos a los líderes de cada una de las áreas de salsa.
Cada salsa tiene sus propios líderes que son la mano derecha del gerente
para los 3 turnos (mañana, tarde y noche).
Próximamente abrirán una nueva área de salsas para aumentar la

producción.
7.6. Competencias requeridas para el puesto en el área de Comercio

Internacional
Establecemos algunas competencias que consideramos útiles para cada

puesto mencionado a continuación. Algunos pueden repetirse ya que no
son exclusivos de un puesto, sino necesarios en todos.
a) Asistente de gerencia:
● Gestión del tiempo

● Habilidades de comunicación
● Capacidad de adaptación
● Flexibilidad y responsabilidad
● Orientación al servicio al cliente
● Uso de herramientas y software de oficina
b) Líder de producción
● Visión estratégica
● Liderazgo
● Ser capaz de tomar decisiones difíciles y resolver conflictos
● Habilidad para identificar y analizar problemas relacionados con la
producción y encontrar soluciones efectivas
● Comunicación efectiva
● Enfocarse en lograr los objetivos de producción establecidos
c) Operario de producción
● Trabajo en equipo
● Disposición de seguir aprendiendo
● Conocimientos técnicos de las operaciones
● Capacidad de adaptación
7.7. Funciones para el puesto en el área de Comercio Internacional
Determinamos algunas funciones que consideramos indispensables para

cumplir el propósito del puesto en cuestión. Estas serán sus obligaciones
con la organización.
a) Asistente de gerencia:
● Ayudar en la planificación y coordinación de eventos internos y

externos, como conferencias, reuniones de equipo, eventos
corporativos, etc.
● Recopilar y organizar información, realizar análisis de datos y
preparar informes y presentaciones para el gerente.
● Colaborar con el gerente en la planificación, seguimiento y
ejecución de proyectos.
● Servir como punto de contacto y enlace entre el gerente y otros
miembros del equipo, como los líderes de área y/u operarios, así
como con clientes y proveedores.
● Mantener un sistema de archivo organizado y seguro para

documentos y registros importantes.
● Realizar investigaciones y análisis en diferentes áreas según las
necesidades del gerente.
b) Líder de producción
● Supervisar y garantizar el cumplimiento de los estándares de

calidad y las especificaciones del producto durante todo el proceso
de producción.
● Identificar oportunidades de mejora en el proceso y proponer
mejoras continuas.
● Realizar informes relacionados con el rendimiento de la producción
y de los operarios.
● Promover una cultura de seguridad y asegurarse de que se sigan
los protocolos y procedimientos establecidos.
● Mantener una comunicación fluida y eficaz con otros
departamentos, como logística, calidad y mantenimiento.
● Realizar seguimiento y ajustes según sea necesario para optimizar
la eficiencia y calidad del proceso de producción.
c) Operario de producción
● Revisar y preparar los materiales necesarios para el proceso de

producción, como materias primas, herramientas, equipos y
suministros.
● Operar máquinas y equipos utilizados en el proceso de producción.
● Realizar inspecciones visuales y/o pruebas de calidad para
asegurar que los productos cumplan con los estándares
establecidos.
● Mantener registros de las actividades realizadas, como la cantidad
de productos producidos, tiempos de producción, incidentes de
calidad y otros datos relevantes.
● Cumplir con los estándares de producción, plazos y metas de
eficiencia establecidos por la empresa.
● Identificar y reportar cualquier defecto o anomalía durante el

proceso de producción.
VIII. Indicadores para la evaluación de cumplimiento de metas para cada

puesto en el área de Comercio Internacional
Productividad: Calcularemos la productividad de los trabajadores utilizando la

siguiente fórmula para medir la eficiencia más a fondo mediante números
exactos, sacando toda la información relevante de la empresa.
Dando como resultado que la mejor opción sería contratar un trabajador fijo ya
que así aumentaremos la producción.

Producto marginal: Nos indica cuánto aumenta el producto total (cuantas cajas
más van a producir) cuando contratamos un trabajador más. Es decir, nos indica
lo que aumenta nuestra producción gracias al último trabajador
Producto Medio: Nos indica cuantos productos estamos obteniendo por cada
factor variable utilizado (En este caso trabajadores)
Logramos analizar por medio del anterior indicador que el producto marginal está
en decrecimiento a partir del 4 trabajador esto se debe a la ley de los
rendimientos decrecientes que afirma que si aumenta la cantidad de uno de los
productivos (el trabajo), pero el resto se mantiene constante (el capital) llegará
un momento en que la producción total aumentará de forma cada vez más lenta
hasta dejar de crecer, pudiendo incluso disminuir.
Eficiencia técnica: No malgasta recursos ya que produce con los mismos

recursos, produce lo mismo con menos recursos
Eficiencia económica: Técnica más barata

Gracias a este cuadro nos enfocamos que en Alicorp utiliza el indicador más
barato con respecto a la paga de los empleados y las maquinas así optimizando
sus recursos, pero a la vez cargando a los empleados con más trabajo.
IX. Evidencias
A continuación, realizamos encuestas a los trabajadores de Alicorp para tener

información real y actualizada, con el fin de obtener resultados y
recomendaciones de los mismos empleados para mejorar la productividad en la
empresa y llegar a la meta deseada de la mano con la satisfacción de los
empleados.




https://docs.google.com/forms/d/1GWgtU7TJERhvnW15tK2WTMNmJ96cba5XtIcuX60
07NQ/edit#responses
EVIDENCIA 3
X. Acompañamiento de equipos
10.1. Objetivos
Objetivo general:
• Generar una propuesta de fortalecimiento del liderazgo para el área de

producción del área de salsas 3
Objetivos específicos:
Los resultados de las encuestas mostraron que la mayoría de los empleados de

Alicorp consideran que el líder de su organización tiene principalmente un estilo
de liderazgo transaccional.
• Uno de los principales objetivos es mejorar las habilidades de su líder,

dentro de los aspectos relacionados a ello se mencionan específicamente
elementos como la confianza, la empatía y la comunicación.
• Auditar información significativa para la toma de decisiones.
• Diseñar una propuesta que permita fortalecer el liderazgo en el área de

producción de la compañía.
• Proveer sistemas y procesos que enmarquen y alienten un mejor
desempeño.
• Fortalecer el liderazgo en el área de producción, ya que después de
fortalecer la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo, Alicorp
puede aumentar su productividad generando de esta forma un aporte en
el desarrollo empresarial del sector.
• Administrar la relación laboral entre personal y Empresa.
10.2. Estrategias de comunicación: potenciar el liderazgo y mejorar la

gestión de la motivación, el compromiso y la efectividad del equipo
a) GESTIÓN DEL PERSONAL:
La gestión de personal debe fundamentarse en un amplio conocimiento y

comprensión de las organizaciones, de igual manera de las personas que
forman parte de ellas y de las difíciles interacciones entre ambos elementos.
Además, debe estar respaldada por una filosofía que se base en los
siguientes puntos:
• Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades humanas (y

no a la inversa)
• Las organizaciones y su gente se necesitan mutuamente. Las
organizaciones necesitan ideas y talento; las personas necesitan tener
oportunidades de trabajar, de recibir una remuneración y de desarrollarse
profesionalmente
• Cuando hay problemas entre el individuo y la organización, una o ambas
partes sufren las consecuencias: las personas serán explotadas o tratarán
de explotar a la organización, o las dos cosas
• Cuando existe una buena sintonía entre las personas y la organización,
ambos se benefician: la gente encuentra significado y satisfacción en su
trabajo y las organizaciones, a su vez, obtienen el talento y la energía que
requieren.
LIDERAZGO Y GESTIÓN DE PERSONAL. Edu.mx. Recuperado de

http://online.aliat.edu.mx/adistancia/Liderazgo/LecturasFalt/liderazg.pdf
b) GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN:
Es verdad que la motivación en un trabajo es clave para el desarrollo de la

empresa, si uno mantiene contento a los empleados, ellos harán bien su trabajo
aumentando la productividad, existen tres factores que consideramos claves con
lo que respecta a la gestión de la motivación:
• Expresión de la propia personalidad: Fomentar la confianza en el grupo

para ser uno mismo sin miedo a ser criticado
• Esperanza: los trabajadores esperan que por cada logro sean
recompensados, ellos están basados en que el trabajo realizado les traerá
dinero, placer, fama, aprecio, poder, conocimientos, independencia, entre
otras. Sin esperanza no podemos resolver problemas. La esperanza no
sólo depende de ver la oportunidad, sino también de un sentimiento de
optimismo. La esperanza se realimenta con el aprendizaje y el logro
disciplinado, que nos hacen sentir que podemos aprovechar las
oportunidades. Cuando la esperanza vacila, el liderazgo puede reavivar
por un tiempo.
• Temor: es lo contrario de la esperanza. La posibilidad de no alcanzar
nuestras metas o de no estar a la altura de las expectativas.
c) IMPULSOS DE VALOR
Esta comprensión lleva tanto a la productividad de la organización como

hacia el desarrollo del potencial individual en el trabajo. Las distintas
situaciones de trabajo estimulan impulsos distintos y los diferentes tipos de
carácter son motivados por patrones de impulsos de valor que han sido
reforzados por tipos distintos de cultura.
Los impulsos de valor son responsables tanto del entusiasmo como de la

resistencia al cambio, así como de nuestra disposición o falta de interés para
comprometernos con un proyecto, motivarnos a tomar acción y adquirir
nuevas habilidades.
d) IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DEMING

• Planear: En este primer punto aplicará exclusivamente al líder del
área de salsa 3, se requiere líderes con capacidad de dar ejemplo,
compartir conocimiento, transmitir información, un ejemplo podría
ser el liderazgo transformacional, de la subcategoría motivador e
inspirador, que conecte más con los empleados.
• Hacer: En esta parte enfatizamos el entrenamiento y capacitación.
Contamos con que poniendo en práctica nuestras
recomendaciones con el día a día los empleados cumplirán con la
operación para ello se requieren habilidades técnicas y orientación
para cumplir objetivos, conocimiento y disciplina.
• Verificar: Hace parte de la ejecución en una actividad permanente
de los responsables de revisar y observar la tendencia de los
resultados. Requiere corregir desviaciones.
• Actuar: Cierra el ciclo mejorando aquellas situaciones que han
tenido desviación, puede inclusive reiniciar todo si la organización
requiere proyectarse al futuro.
Figura 1. Sacado de Ingeniería de Calidad

10.3. Detección de necesidades formativas
Las empresas están en constante cambio y mejora, para adaptarse a las nuevas
formas, tecnologías y procesos, debido a esto, los trabajadores que antes eran
muy buenos haciendo una tarea, podrían ya no serlo con los nuevos cambios.
Es por esto que la formación de los empleados es muy importante, para que así
se puedan enfocar los esfuerzos y hacer más productiva a la empresa,
beneficiando a la compañía y a los trabajadores.
a) FODA
El siguiente FODA nos permitirá reconocer en qué se puede apoyar y lo que

debe tener en cuenta la empresa al solucionar los problemas encontrados.
b) EL ANÁLISIS F.O.A.R:
Gracias a este análisis nos dimos cuenta de los puntos fuertes de la empresa, lo
que buscamos es que, si la empresa funciona, el método F.O.A.R que significa:
Fortalezas, oportunidades, aspiraciones y resultados, averiguaremos lo que está

bien y lo que queremos conseguir para mejorar Alicorp.
CONCLUSIÓN:
El análisis F.O.A.R nos ayuda a ver el enorme potencial que tiene la empresa de
Alicorp, con la finalidad de cambiar y apreciar cierta información más a detalle.
PROPUESTAS
Habiendo realizado una evaluación previa sobre las debilidades en el área de

Salsas de la empresa Alicorp hemos llegado a la conclusión de que la falta de
habilidades o técnicas son las siguientes:
a) Los empleados requieren capacitación adicional en aspectos técnicos

relacionados con la producción de salsas, como el uso de maquinaria
especializada, control de calidad y normas de seguridad alimentaria.
b) Falta de desarrollo de conocimientos en formulación de salsas, los
empleados necesitan adquirir conocimientos más profundos sobre la
formulación de diferentes tipos de salsas, incluyendo ingredientes,

proporciones y técnicas de mezcla.
c) Los empleados y el líder del área necesitan desarrollar habilidades de
comunicación, colaboración y resolución de conflictos para trabajar de
manera más efectiva como grupo y lograr un mayor nivel de cooperación.
d) Algunos miembros del equipo tienen potencial para asumir roles de
liderazgo y no se les brinda la adecuada capacitación en habilidades de
liderazgo, gestión de equipos y toma de decisiones para impulsar un
ambiente de trabajo motivador y efectivo.
e) No proporcionar formación sobre el uso y mantenimiento de la tecnología
y maquinaria utilizada en la producción de salsas, con el fin de mejorar la
eficiencia y minimizar los tiempos de inactividad debido a problemas
técnicos
10.4. Temas de capacitación al equipo
Creemos que brindar oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo a lo largo

del tiempo ayudará a mantener a los empleados motivados y comprometidos con su
crecimiento profesional, por lo que sugerimos las siguientes técnicas:
a) Organizar programas de capacitación específicos para mejorar las

habilidades técnicas de los empleados en relación con la producción de
salsas. Esto puede incluir cursos sobre el uso de maquinaria
especializada, control de calidad y normas de seguridad alimentaria.
Estas sesiones pueden ser llevadas a cabo por expertos internos o
externos, y también se pueden considerar programas de certificación
reconocidos en la industria alimentaria.
b) Capacitar al equipo en técnicas especializadas de producción de salsas,

como emulsificación, estabilización y espesamiento, para garantizar la
calidad y consistencia de los productos. Los empleados pueden
beneficiarse de talleres prácticos donde tengan la oportunidad de
experimentar con diferentes recetas y recibir retroalimentación para
mejorar sus habilidades.
c) Implementar programas de desarrollo de habilidades blandas que se

centren en mejorar la comunicación, la colaboración y la resolución de
conflictos en el equipo. Esto puede incluir talleres o entrenamientos sobre

la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la gestión de conflictos y la
construcción de relaciones interpersonales sólidas. Fomentar actividades
de team building también puede ser beneficioso para promover la
cohesión del equipo.
d) Identificar a los miembros del equipo con potencial de liderazgo y

proporcionarles oportunidades de desarrollo en habilidades de liderazgo.
Esto puede incluir la participación en programas de mentoría interna,
asignación de proyectos de liderazgo y capacitación en habilidades de
gestión y toma de decisiones. También es importante fomentar una
cultura de liderazgo en todos los niveles de la organización para promover
el crecimiento y el empoderamiento de los empleados.
e) Organizar sesiones de capacitación regular sobre el uso y mantenimiento

de la tecnología y maquinaria utilizada en la producción de salsas. Esto
puede incluir la capacitación en el manejo de software específico, el
mantenimiento básico de las máquinas y la resolución de problemas
técnicos comunes. También es importante mantener a los empleados
actualizados sobre las últimas tendencias y avances en tecnología
relacionada con la producción de salsas.
10.5. Medidas de adaptación a la transformación digital o a las nuevas

tendencias de Trabajo
Metodología del management utilizada por los líderes de "Alicorp"
Management 3.0 es una innovadora forma de afrontar el liderazgo y la gestión

de equipos y organizaciones lo podríamos definir como una metodología de
trabajo que contiene herramientas y prácticas que permiten una mejor gestión
de los equipos, para esta filosofía lo importante es optimizar el sistema no a las
personas.
a) Management 1.0 “hacemos las cosas mal”

Conocer los dos tipos de management anteriores que influyeron en su

evolución y eficacia. Este modelo management no permite que el equipo
tenga libertad creativa mucho menos de innovación lo que reduce las
posibilidades de brindar soluciones ante una problemática dado que se
rige bajo las órdenes que da el manager ya que se denomina jerarquía
porque es un sistema solo que realiza a base de órdenes y falta de
libertad. “Las organizaciones y empresas son consideradas máquinas y
las personas como sus piezas”.
Figura 4. recuperado de Moreno, J. (2019, febrero 14). No gestiones personas,

gestiona sistemas de trabajo. BBVA Next Technologies.
https://www.bbvanexttechnologies.com/blogs/no-gestiones-personas-gestiona-
sistemas-de-trabajo/
b) El management 2.0 reconoce a las personas como recursos vitales en la

organización lo cual se desarrollan acciones para que los trabajadores se
sientan cómodos y hacerlos más eficientes y optimizar su trabajo. Esto se
le conoce como aplicaciones de acciones de moda para que puedan
atraer más personas a la organización o empresa, pero el problema es
que “siguen viviendo en la misma jerarquía siguen viendo a las personas
como recursos y activos no como personas”.
Figura 5. recuperado de Moreno, J. (2019, febrero 14). No gestiones

personas, gestiona sistemas de trabajo. BBVA Next Technologies
https://www.bbvanexttechnologies.com/blogs/no-gestiones-personas-
gestiona-sistemas-de-trabajo/
c) Management 3.0 “hacemos las cosas correctas y además bien”

En el management 3.0 funciona como una comunidad todas las acciones
que se realicen tienen que ser compartidas con todos para que puedan
tomar beneficio. La idea principal que se genera de todo esto es crear una
comunidad donde todos aportan y pueden contribuir a base de técnicas y
prácticas que se puedan llevar a cabo principalmente de la gestión
compartida lo cual genera e integra el diálogo entre los miembros del
equipo, lo que abre las puertas al conocimiento de lo que se sabe y se
aporta como medida resolutiva a la complejidad que se proponga. Del
mismo modo, se abre la puerta a la creatividad.
Figura 6. recuperado de Moreno, J. (2019, febrero 14). No gestiones personas,

gestiona sistemas de trabajo. BBVA Next Technologies
https://www.bbvanexttechnologies.com/blogs/no-gestiones-personas-gestiona-
sistemas-de-trabajo/
Management utiliza el líder de “alicorp”
Considero que el management que utilizan los líderes Alicorp se alinean

totalmente al management 1.0 basándose en las encuestas que se realizó
previamente a la persona donde denominan tener un líder que toma todas las
decisiones unidireccionales sobre cada uno de los objetivos y asume cada una
de las responsabilidades en los planes de trabajo, mientras que el personal a su
cargo está limitados a seguir órdenes recibidas dentro de su jerarquía. Dentro
del desarrollo y desempeño hay errores que desvían el trabajo en equipo el líder
solo está enfocado en las | metas de producción establecidas por cada trabajador
sin enfatizar y menos relacionarse con cada uno de ellos sin crear un ambiente
laboral bueno.
Cómo manejar el management 3.0:
• Gestión de procesos: Identificar procesos ineficaces y trabajar en ello,

para tener un entorno productivo y eficiente.
• Trabaja con los recursos humanos: Motivar al equipo para levantar la
moral y lograr objetivos generando mayor compromiso de productividad.
• Habilidades de comunicación: Ser un excelente comunicador y tener
escucha activa en todo momento.
• Actualizaciones periódicas de rendimiento: Hacer conocer el rendimiento
de cada trabajador periódicamente lo cual permite identificar si los
objetivos van por el camino propuesto.
XI. Motivación de equipos en una empresa dedicada al Comercio

Internacional
11.1. Estrategias para la motivación del equipo
Ya que buscamos motivar a un equipo en una empresa dedicada al comercio

internacional, sugerimos las siguientes que han sido utilizadas por grandes
empresas en diferentes industrias:
• Proporcionar una dirección clara y estimular la motivación intrínseca al

brindar a los empleados un propósito y un sentido de logro alineado con
los objetivos de la empresa.
• Promover un ambiente de trabajo colaborativo donde los miembros del
equipo se sientan valorados y apoyados. Fomentar la comunicación
abierta, el intercambio de ideas y la resolución de problemas conjuntos.
• Ofrecer programas de capacitación, mentoría y desarrollo profesional que
permitan a los empleados mejorar sus habilidades y avanzar en sus
carreras. Esto demuestra el compromiso de la empresa con el crecimiento
personal y profesional de su equipo.
• Reconocer y recompensar los logros y contribuciones del equipo como
premios o incentivos basados en el desempeño. El reconocimiento
público y las recompensas tangibles refuerzan la motivación y el sentido
de pertenencia.
• Dar a los miembros del equipo la libertad y la responsabilidad de tomar
decisiones relacionadas con su trabajo. Esto fomenta la creatividad e
innovación.
• Establecer canales de comunicación efectivos y fomentar la
retroalimentación regular entre los miembros del equipo y los líderes. Esto
promueve la transparencia, mejora la colaboración y resuelve problemas
de manera eficiente.
• Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal,
brindando flexibilidad en horarios y opciones de trabajo remoto. Esto
ayuda a reducir el estrés y mejora el bienestar general de los empleados.
11.2. Medidas innovadoras para fomentar una empresa atractiva y

saludable
Alicorp ya basa sus estrategias en tres pilares estratégicos los cuales son el
crecimiento, la eficiencia y la gente. Basándonos en su memoria anual de 2021,
la empresa ya cumple y/o está desarrollando algunas de las siguientes
medidas:
• Desarrollar productos saludables y sostenibles: Alicorp puede innovar

en la creación de productos más saludables y sostenibles utilizando
ingredientes naturales y reduciendo aditivos y conservantes en la
formulación de sus productos. Pueden ofrecer opciones como alimentos

bajos en sodio, grasas trans o azúcares añadidos.
• Llevar a cabo acciones en el ámbito de la responsabilidad social

corporativa: Como donaciones a proyectos sociales, programas de
educación nutricional en comunidades locales, apoyo a la agricultura
sostenible o iniciativas de desarrollo sostenible. Estas acciones
demuestran el compromiso de la empresa con el bienestar de las
comunidades y el medio ambiente.
• Utilizar tecnología para la trazabilidad y seguridad alimentaria: Alicorp
puede implementar soluciones tecnológicas avanzadas para garantizar la
trazabilidad y seguridad alimentaria en su cadena de suministro
internacional.
• Establecer alianzas estratégicas con proveedores locales: Alicorp puede
establecer alianzas con proveedores locales en diferentes regiones del
mundo que les permitirá acceder a ingredientes frescos y autóctonos
altamente valorados por los consumidores internacionales.
• Invertir en investigación y desarrollo: Alicorp puede destinar recursos a la
investigación y desarrollo de nuevos productos, tecnologías y procesos
relacionados con el comercio internacional.
• Implementar estrategias de marketing digital y experiencial: Alicorp puede
utilizar estrategias de marketing digital para llegar a una audiencia global
y promover sus productos. Pueden aprovechar las redes sociales y crear
contenido interactivo para generar interés y participación de los
consumidores en plataformas crecientes como Tiktok sobre todo para
conectar con generaciones más jóvenes interesadas en el cambio. Esta
medida también los acerca más a sus consumidores y aumenta su
conexión con estos.
EVIDENCIA 4
XII. Evaluación de desempeño en una empresa dedicada al Comercio

Internacional
12.1. Métodos de evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño de los empleados es importante en esta parte de

nuestro proyecto ya que queremos enfocarnos en comprobar el nivel de
productividad interno por parte de los empleados de las áreas de salsa para así
analizar si se están cumpliendo los objetivos planteados de los trabajadores y
poder tomar decisiones que lo ayuden a mejorar y le permitan seguir trabajando
y lograr objetivos.
Método por utilizar
Evaluación 360°: Es un sistema para evaluar desempeño y resultados en el que

participan otras personas que conocen al evaluado además del jefe, este tipo de
evaluación pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo
más adecuado posible al obtener aportes de todos los ángulos (supervisores,
clientes y jefes). Dándonos el resultado para mejorar el desempeño de la
personal en el área de salsas
Para ello hemos evaluado a 5 personas del área de salsas 1 y 3 para conocer
cuáles son sus fortalezas y debilidades y cómo podemos mejorar como equipo.
Fuente: Imagen propia



12.2. Indicadores del desempeño de los colaboradores en una empresa

dedicada al Comercio Internacional
Los KPIs nos servirán como una herramienta que nos ayude a solucionar
problemas que necesitan un mayor seguimiento, usualmente son pequeños,
pero a largo plazo afectará a la empresa, en este caso sería el rendimiento de

los empleados en el lugar de trabajo, hay varios métodos para medir la
productividad y gestionar mejor los equipos para así llegar a una meta.
El kpi de productividad nos da a conocer uno de los inconvenientes que más

afecta a la empresa y es la falta de empleados, esto causa mucho estrés entre
varios compañeros e incomodidades en el ámbito laboral por lo que no se puede
llegar a la meta establecida del mes.

En este punto del proyecto gracias a las técnicas empleadas para analizar más
a fondo los problemas de la empresa encontramos que Alicorp utiliza la técnica
más barata por lo que no contrata a más personal para abastecer a las
máquinas en uso por ello causa la deficiencia en el área de producción.
12.3. Análisis de resultados
En esta evaluación se midió los logros y desempeños de 5 colaboradores del

área de las salsas de Alicorp. Esta evaluación tiene como fin y objetivo principal
medir el desempeño individual de los colaboradores donde se podrá identificar
fortalezas y áreas de mejora, el método que se utilizó para evaluación es el 360°.
Esto incluye evaluaciones y comentarios de los supervisores, colegas y de los
propios compañeros.
Estos fueron medidos mediante KPI y se puede apreciar pequeños problemas y

fallas que a largo plazo pueden perjudicar al área de producción como también
a la empresa en general como se pudo apreciar en esta evaluación cuenta con
baja productividad y de rendimiento lo cual generará pérdidas económicas,
retrasos y errores en la producción, incumplimiento de objetivos semanales y
mensuales.
Estos problemas pueden ser relacionados con la falta de motivación o puede

deberse a problemas mayores como la falta de reconocimiento en la empresa,
la falta de desafíos o metas claras con sus líderes, la falta de oportunidades de

crecimiento y desarrollo que les brindan o tiene acceso, o la falta de satisfacción
en el trabajo falta de incentivos y como también falta de capacitación y
habilidades.
12.4. Propuestas de Mejora continua
Estas propuestas son importantes porque generan un impacto positivo en el área

de salsas de Alicorp. Al implementar mejoras, se crea un entorno propicio para
el crecimiento y el éxito sostenible de la empresa. Nuestras propuestas son:
• Establecer reuniones regulares de equipo para compartir ideas y

soluciones.
• Promover un ambiente de apertura y confianza donde los colaboradores
se sientan cómodos compartiendo sus ideas y perspectivas.
• Fomentar la colaboración entre los departamentos y equipos para mejorar
la eficiencia y la calidad del trabajo.
• Ofrecer programas de capacitación y desarrollo profesional para mejorar
las habilidades técnicas y gerenciales de los colaboradores, también para
mantener al equipo actualizado sobre las últimas tendencias y mejores
prácticas en la industria de las salsas.
• Definir metas claras y alcanzables para el equipo de salsas, tanto a nivel
individual como colectivo.
• Seguir desarrollando indicadores clave de rendimiento (KPI) que permitan
monitorear y evaluar el progreso hacia las metas establecidas
• Realizar análisis de los procesos de producción actuales para identificar
áreas de mejora y oportunidades de eficiencia.
• Implementar tecnología y sistemas que puedan agilizar y optimizar los
procesos de producción de salsas.
• Implementar campañas de marketing creativas y efectivas para promover
los productos de salsas de Alicorp y aumentar las ventas.
XIII. Programa de reconocimiento laboral
13.1. Realiza un diagnóstico para motivar a tus colaboradores en base a

los resultados obtenidos en su Plan de desempeño
Para esto, consideramos adecuado el evaluar el desempeño de cada

colaborador en el área de salsas para identificar las fortalezas y áreas de mejora.
De acuerdo con las evaluaciones realizadas, nos centraremos en motivar al
colaborador de mayor porcentaje y calificaciones negativas siendo este Enrique
Doroteo quien tiene la mayor falencia de trabajo en equipo. Nos alineamos a los
objetivos de Alicorp que son calidad del producto, innovación y variedad de
productos, y eficiencia en la producción, entre otros.
• Se le brindará programas de capacitación para adquirir las habilidades

necesarias para colaborar de manera efectiva con sus compañeros.
• Se le darán incentivos monetarios por su desempeño en el trabajo en
equipo.
• Todos los miembros del equipo pueden recibir bonificaciones o
recompensas especiales al alcanzar los objetivos del área gracias a su
trabajo en conjunto.
• Premiar con bonos de comida en aplicaciones por cada sugerencia de
implementación de un nuevo ingrediente o proceso, etc. en el área de
salsas.
13.2. Objetivos
Para obtener un buen desempeño institucional es fundamental que el

colaborador se sienta comprometido e identificado con la
organización para que así este ayude al logro de los objetivos y
también a mejorar la productividad. Guardiola y Basurto (2015)
Alicorp tiene que generar un buen ambiente laboral para el bienestar de

los colaboradores y tener éxito en sus áreas. Para ello, se debe promover
un ambiente de trabajo positivo mediane recompensas y reconocimientos
e incentivos y tener una comunicación abierta entre colaboradores y
supervisores. Los objetivos serían:
• Ayudar a los colaboradores a enfocarse en lo que quieren lograr y

que así puedan establecer metas claras de trabajo. Estas metas
deben ser realistas y alineadas con los objetivos y metas de la
empresa.
• Que sean proactivos. Fomentar la iniciativa de los colaboradores
en lugar de que esperen a que se les asignen tareas. Deben buscar
oportunidades para contribuir más allá de sus responsabilidades
actuales y mostrar un interés genuino en el éxito de la organización.
• Que sean organizados y aprendan a priorizar sus tareas y
administrar su tiempo de manera efectiva. Utilizar herramientas y
técnicas de gestión del tiempo para maximizar su productividad y
cumplir con los plazos.
• Mejorar sus habilidades de comunicación. La comunicación
efectiva es fundamental en el entorno laboral. Se busca mejorar en
sus habilidades de comunicación verbal y escrita, así como su
capacidad para escuchar y colaborar con otros.
13.3. Tipos de reconocimiento
Estos generalmente son otorgados luego de cumplir con los objetivos

planteados.
• Es importante resaltar y aplaudir a aquellos empleados que han hecho

contribuciones destacadas en el área. Se pueden reconocer y celebrar los
logros del equipo de salsas, ya sea en reuniones o en redes sociales
internas, pero de forma pública.
• Reconocimientos no financieros como certificados, trofeos, placas o
menciones honoríficas, que resalten los logros individuales o en equipo
en el área de salsas. Esto también fomentará el sentido de pertenencia
del equipo al sentirse orgullosos de estos símbolos de éxito.
• Otorgarle el día libre el día de su cumpleaños, muy aparte del día de
descanso a la semana.
• Premiar a los colaboradores por su antigüedad, destacando su lealtad y
tiempo de servicio en la empresa, sería una forma de reconocer y valorar
su compromiso a largo plazo.
• Un reconocimiento verbal o escrito a un empleado del área de salsas que
haya demostrado un desempeño excepcional.
13.4. Incentivos
“Los incentivos son premios al resultado obtenido se pueden

examinar sus problemas desde ambos puntos de vista como premio
en unidades monetarias: es decir, como parte de un salario. También
como medida o evaluación de resultado, este debe basarse en un
sistema de medida y evaluación de resultados.” Diaz, L. H. L., Palomo,
C. R., & Iruegas, F. X. H. (2013)
Los incentivos son generalmente implementados para fomentar el cumplimiento

de objetivos a corto plazo en una empresa.
• Incentivos financieros extra en función del rendimiento individual o

colectivo en la elaboración de salsas. Esto puede incluir metas de
producción, eficiencia, calidad del producto, reducción de desperdicios,
entre otros indicadores relevantes.
• Brindar beneficios extra como descuentos en productos de la empresa,
membresías en gimnasios, servicios de bienestar, seguro médico
complementario y otras prestaciones que mejoren la calidad de vida de
los colaboradores.
• Organizar actividades de integración y construcción de equipos, como
salidas grupales.
• Se pueden realizar concursos para obtener algún título como el empleado
más rápido o el que tenga menor cantidad de incidencias en su labor.
• Establecer un programa de desarrollo y capacitación específico para los
empleados del área de salsas de Alicorp, donde se les brinden
oportunidades de crecimiento profesional, como cursos o certificaciones,
para incentivar su crecimiento y promoción dentro de la organización.
XIV. Conclusiones
• Alicorp no se queda atrás cuando se trata de mejora continua y vemos
que va al día para impulsar la productividad de la empresa.
• Vemos que el líder tiene que influenciar positivamente en el equipo ya que
si quiere sacar lo mejor de ello lo primero es el trato, el líder es el que
combina, pero debe tener muy claro: ¿para qué?, cuál es el objetivo final
de lo que hacen todos, y después mapear y mejorar no solo con lo que el
líder piensa, sino también comparar. Se necesitan personas que tengan
la capacidad de liderar grupos de personas, de escuchar, se necesita

mucha escucha y se necesita la posibilidad de comunicar muy bien los
resultados y lo que se está haciendo. Lo técnico solo no basta.
• Es fundamental diseñar incentivos que estén alineados con los objetivos
de la empresa y que promuevan conductas y actitudes concretas en los
colaboradores. En el caso del área de salsas de Alicorp, los incentivos
pueden centrarse en la calidad del producto, la innovación y la eficiencia
en la producción.
XV. Recomendaciones
• Se debe evaluar la viabilidad de la implementación de cada estrategia de

acuerdo con la empresa ya que, aunque se apliquen a empresas con
mucho éxito, no necesariamente se aplican todas ni al mismo tiempo.
Cada estrategia debe ser adaptada al contexto de, en este caso, Alicorp.
• Permitir que la gente participe con sus ideas, que la gente exprese cuáles
son los problemas que tienen, donde se permite que la gente obtenga
recursos para resolver sus problemas.
• Al implementar un programa de incentivos en el área de salsas de Alicorp,
se debe realizar un seguimiento constante y una evaluación periódica de
la efectividad de los incentivos. Esto permitirá identificar qué incentivos
están funcionando mejor y cuáles pueden necesitar ajustes o mejoras.
XVI. Referencias bibliográficas
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"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"

INFORME DE PROYECTO - PARTE 4

PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS EN UNA

GIANCARLO ALEXANDER CANALES FIESTAS

Alvarez Barturén, Ariana (C)

Muñoz Sanchez, Andrea

Prieto Macchiavello, Nicols

Quiroz Castro, Cristian

7.2. Alcance ........................................................................................................................... 24

I. Información general de la empresa

Alicorp se autodefine como, “Alicorp S.A.A. es una empresa dedicada a la

Es una empresa con un compromiso claro con la innovación, algo

Cuadro 1. Elaboración propia

● Liderazgo: Son líderes apasionados en todo lo que hacen, también

● Digital: para impulsar el desarrollo de herramientas y plataformas

● Innovación: al fortalecer una cultura y sus habilidades de

1.8. Ejes de sostenibilidad

colaboradores y en la sociedad. Están siempre atentos a las

Tienen una política de Marketing responsable y educan a clientes

b) Cuidado del ambiente:

Han incrementado hasta en un 26% su eficiencia de consumo de

En el 2018 reciclaron hasta el 53% de sus residuos, que son 9883

c) Desarrollo de la cadena de valor:

De igual manera capacitan agricultores de palma para que puedan

d) Ayuda Al Que Ayuda:

Ayudaron a la Marina de Guerra del Perú con la adquisición de

1.9. Pilares estratégicos

● Crecimiento: “Buscamos ser líderes en los negocios en los que

1.10. Servicios que ofrecen

Todos sus productos tienen un segmento de mercado definido y buscan

● Mondelez (Estados Unidos), productor de alimentos de consumo

1.13. Línea del tiempo de la empresa

Figura 1. Elaboración propia

Figura 2. Elaboración propia

III. Enfoque del área

3.1. Puesto específico:

Operador de cámara de frío: El personal de esta área tiene la función de

3.2. Problema detectado en el área:

● Falta de mantenimiento: Ahora el otro problema que va de la mano es

● Malograr la producción: El personal nuevo pueda alterar el producto, ya

3.3. Solución al problema

3.4. Líder del área y tipo

Ingeniero de Sistemas y Cómputo, capaz de describir, analizar y evaluar

Se considera una persona responsable, honesta, creativa, con iniciativa y

● Lo consideramos un líder Transaccional. Es un individuo racional,

● Líder Laissez - Faire ya que específicamente en este estilo no intervienen

3.5. Características del líder

● Mantiene al grupo con charlas motivacionales, así creando a su vez un

● Mantiene al equipo motivado con recompensas.

3.6. Deficiencias del líder

4.1. Lean canvas de la empresa

Figura 3. Elaboración propia

Figura 4. Elaboración propia

4.4. Estudio del mercado

SEGMENTO DEMOGRÁFICA ESTILO DE VIDA COMPORTAMIE

Expandimos al 25 a 40 años Tienen como Buscan aprender

Cuadro 2. Elaboración propia

¿QUÉ TIPO DE LÍDER TIENE LA EMPRESA Y QUE TIPO DE LÍDER DEBE

El tipo de líder que tiene específicamente el área de productividad es un líder

Este tipo de líder es muy recomendado en el ámbito empresarial ya que al

El líder multidisciplinario se caracteriza por tener sus objetivos claros