UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA REGIONAL DEL SUR

Manual de procesos de recurso humano.

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN INNOVACIÓN DE NEGOCIOS Y
MERCADOTECNIA

PRESENTA
TSU. ESTEPANIA ABIGAIL CAN COCOM

Tekax, Yucatán, a 22 de abril de 2023

CARTA DE LIBERACIÓN
HOJA DE APROBACIÓN
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
INDICE
Resumen
 CAPÍTULO 1 – INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones están buscando la innovación y el desarrollo

empresarial, una de las principales áreas en la construcción de liderazgo es el

departamento de recursos humano. El recurso humano es el elemento

fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un

componente esencial para cualquier tipo de institución.

Por ende este proyecto consiste en desarrollar un manual de procesos para el

recurso humano, el cual pueda facilitar al personal de la empresa a buscar la

mejora continua en la planeación y ejecución de sus actividades.

La Constructora Peninsular S&K S.A de C.V. Es una empresa que tiene más de 20

años se dedica a la industria de la construcción; se encuentra ubicado en la ciudad

de Tekax Yucatán, el dueño el Sr. Luis Martin Sosa Castañeda ha logrado

posicionarla como una de las principales e importantes empresas en el sur del

Estado, gracias a su buena referencia por parte de sus clientes, ganando

licitaciones de proyectos del sector público y privado.

Como parte del proceso de estadía profesional dentro de la constructora, se

desarrollaron una serie de actividades programadas para mejorar los puestos de

trabajo en la empresa, por ello durante la estancia de cuatro meses se propuso el

proyecto denominado, Manual de procesos de recursos humanos para la

Constructora Peninsular S&K S.A de C.V, cabe mencionar que el principal motivo
por el cual se impulsó dicho proyecto fue la poca organización que se tenía dentro

de la empresa, así como la falta de información de las funciones de todo el

personal que en ella laboran, ocasionando múltiples fallas en sus operaciones

administrativas.

1.1 Contexto

Como se mencionó anteriormente la constructora, tiene más de 20 años en la

industria, sin embargo, durante todo este tiempo no ha existido un manual que

pueda ser una guía para el desarrollo organizacional específicamente del área de

recursos humanos.

Dentro de la estructura de la organización laboran siete personas, los cuales

están divididos en 2 jerarquías; cuatro administrativos y tres operativos, cabe

mencionar que la empresa también labora con personal subcontratado, es decir

únicamente se le contrata por un lapso tiempo o por proyecto entre ellos se

encuentra ingenieros, arquitectos y demás personal.

1.1.1 Filosofía empresarial

Misión

Convertirnos en una de las empresas líderes en la industria de construcción a

nivel regional y nacional, con las mejores ofertas y un servicio de calidad que

supere las expectativas más altas.

Aspirando a cumplir con los estándares ISO (International Organización for

Standardization). De esta forma satisfacer las necesidades de nuestros clientes,

antes, durante y después de finalizado el proyecto. Dando cumplimiento a los

estándares de calidad y plazos fijados por este, satisfaciendo a nuestros clientes

por medio de la exigencia en el control de calidad de nuestros productos

terminados

Visión

S&K CONSTRUCCIONES S.A. DE C.V. aspira a un futuro en el que el mundo de

las construcciones integre y aproveche las nuevas tecnologías en el medio de la

construcción, realizar ingeniería y arquitectura sustentable que se integre al medio

y a su entorno físico y social, se convierta en un gran ejemplo de innovación con

mejores creaciones en materia de resistencia, seguridad y diseños que solo la

tecnología del futuro y nuestras ideas puedan crear. Contribuir a evitar el

calentamiento global y el cambio climático en nuestras obras de esta manera no

solo obtendremos mucho éxito y reconocimiento de parte de la comunidad

internacional, sino que habremos dejado una gran huella en la historia.

Objetivos

 Realizar la construcción de las obras en el plazo y especificaciones de

acuerdo al contrato.

 Realizar la construcción de las obras respetando el proyecto en todas sus

especificaciones y características de acuerdo a lo contratado.

  Mantener una capacitación constante y actualización por parte del personal

de la empresa Ingenieros, Arquitectos, Técnicos y en general de todo el

personal de apoyo de la empresa.

 Mantener e ir incrementando la rentabilidad de la empresa.

 Ofrecer al cliente un excelente servicio con calidad y rapidez.

 Atraer y retener al capital humano

 Mantener y preservar los valores fundamentales de la empresa.

 Fomentar un sentido de unidad e identidad como un equipo unido sólido y

dinámico.

1.2 Problemática

El principal motivo por el cual se determinó realizar el proyecto, fue la falta de

organización que tiene la empresa, al no tener un manual de puestos de trabajo,

dificulta al momento de establecer línea de autoridad y comunicación entre los

propios empleados.

Durante la estadía, se pudo identificar la necesidad de una herramienta que facilite

las operaciones y pueda servir como base para solucionar los problemas de

comunicación entre los mismos, ya que en ocasiones los propios empleados

tomaban responsabilidades u obligaciones que no les correspondían, esto

ocasiona problemas entre los mismos.

1.3 Antecedentes

A pesar de tener más de 20 años laborando, no se le da dado importancia a la

problemática ya mencionada, ya que se acostumbra solucionar los problemas de

manera empírica, es decir, sin la necesidad consultar algún reglamento de

funciones y obligaciones del personal, esto sin duda ha ocasionado despidos y

malas interpretaciones del personal, por lo tanto, se puede señalar que hasta la

fecha no se le ha buscado solucionar el problema.

1.4 Justificación

Este proyecto, busca solucionar los problemas organizacionales, el cual ha

aumentado en los últimos años debido al crecimiento de los contratos y

licitaciones de la empresa.

Un manual de puestos de trabajo facilita la labor y la toma de decisiones ya que al

tener un escrito que detalle todas las funciones de cada personal será más

sencillo organizar la información.

1.5 Objetivos

Se busca alcanzar ciertos objetivos, que permitan solucionar los problemas o

atender las necesidades que se presentan.

1.5.1 Objetivo general

Diseñar un manual de puestos de trabajo para mejorar la organización de capital

humano en la constructora peninsular S&K S.A de C.V.

1.5.2 Objetivos específicos

 Determinar todos los puestos de trabajo de la empresa y las

subcontrataciones

 Jerarquizar por departamentos de acuerdo a las necesidades de la

empresa

 Describir las funciones de los puestos de trabajo

 Establecer línea de mando para mejorar la organización.

1.5.3 Metas

Una vez establecido los objetivos que se desean alcanzar, se establece las

siguientes metas.

 Mejorar la comunicación entre los departamentos, creando líneas de mando

 Establecer políticas organizacionales para mejorar el sistema administrativo

de la empresa.
 CAPÍTULO 2. MARCO CONCEPTUAL

Toda empresa tiene la necesidad de tener capital humano que pueda aportar

conocimiento, fuerza laboral e innovación.

Organización

La organización es parte fundamental del estudio de la administración. Todas las

organizaciones se ven afectadas por factores internos y externos que influyen

directamente en su funcionamiento. Actualmente se necesitan organizaciones

eficientes y eficaces para hacer frente a un mercado competitivo y globalizado.

Para (Fayol, 1981)organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para su

funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal.

Estructura organizacional

Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro

de una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro

de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una

organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La

estructura se ilustra utilizando una tabla organizacional. (González, 2019)

Otros autores como Merton, Robert K. hace mención que “Una estructura social

formada, racionalmente organizada, implica normas de actividad definidas con

claridad en las que, idealmente cada serie de acciones está funcionalmente

relacionadas con los propósitos de la organización (Merton, 2002)

Puesto de trabajo

Según (Ayala, 2021) El trabajo, en toda organización, se divide en conjuntos de

tareas manejables que puedan ser ejecutadas por las personas asignadas a ellas.

Estos agrupamientos se denomina puestos de trabajo y constituyen la unidad

minina y esencial para diseñar el andamiaje de la estructura y del proceso de la

administración de recursos humanos.

Análisis de puestos

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de

puestos es: “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de

capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”. (Gary

Dessler, 2008)

Para Raventós “el mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de

cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la

organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento” (Raventos, 2004)

Recursos humanos

Para (Chiavenato, 2009) asegura que, a los individuos que colaboran en las

organizaciones también se les suele llamar Recursos Humanos, cuando se les

considera como tal. A estos Recursos Humanos se les califica también como

capital humano o intelectual, siempre y cuando las empresas les consideren de

gran valor. El valor por el cual cada uno desarrolla su propia competencia laboral.

El término recursos humanos tuvo su origen en el área de economía política y

ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de

producción, el trabajo. Durante muchos años se consideró como un recurso más:

predecible y poco diferenciable (Acosta, 2008)

Organigrama

Se puede mencionar de manera general que un organigrama, es una

representación gráfica del capital humano, que muestra cada una de las funciones

que desarrolla todo el personal, sus líneas de comunicación y autoridad. Es

importante mencionar, que existen diferentes tipos de estructuras, pero por las

más utilizadas son la Jerarquía y Matricial.

Fig. 1
Estructura Jerárquica

Fuente: elaboración propia

Fig. 2
Estructura matricial

Fuente: the power mba

Jack Fleitman, autor del libro Negocios Exitosos, define el organigrama como la

“representación gráfica de la estructura orgánica que refleja, en forma

esquemática, la posición de las áreas que integran la empresa, los niveles

jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría (Fleitman, 2000)

Para Enrique B. Franklin, autor del libro "Organización de Empresas",

el organigrama es "la representación gráfica de la estructura orgánica de una

institución o de una de sus áreas, en la que se muestran las relaciones que

guardan entre sí los órganos que la componen (Fincowsky, 2009)

 CAPÍTULO 3 – DESARROLLO

Como se mencionó inicialmente durante el periodo de estadía la principal actividad

realizada fue elaborar la propuesta de un manual de procesos para el área de recursos

humanos, el cual pueda servir como guía en la planeación y ejecución de las actividades y

responsabilidades del personal de la empresa.

3.1 Metodología

El presente trabajo tiene un enfoque cualitativo basándose en la metodología del diseño

descriptivo y narrativo ya que por ser un manual se detalla, un procedimiento, explicando en

qué consiste, cuándo, cómo, dónde, con qué y en cuanto tiempo se hacen; señalando a los

responsables de llevarlo a cabo.

3.1.1 Planeación del Trabajo.

Para establecer un programa de trabajo es necesario al responsable de la elaboración del

manual, de las cuales se nombrará un coordinador como responsable de conducir las

acciones para homogeneizar el contenido y la presentación de la información.

Según, Lizbeth Bahena un plan de trabajo es una herramienta que ayuda a la realización de

un proyecto por medio de la administración de los factores y elementos que intervienen para

llegar a un fin, por ejemplo, los recursos humanos y financieros, los tiempos, entre otros.

(Bahena, 2020).

Por lo que es importante definir además el o los responsables, los tiempos y los recursos

utilizados en el diseño del manual.

3.1.2 Aplicación de técnicas de investigación.

Es necesario establecer técnicas de investigación, esto con la finalidad de recabar

información importante que puede ser útil para el diseño del manual, entre las principales se

encuentran las documentales, la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

3.1.2.1 documentales

Consiste en seleccionar y analizar los documentos que contienen datos importantes

relacionados con la estructura, procedimientos o trámites y servicios, estos pueden ser:

leyes, reglamentos, decretos, disposiciones normativas etc.

3.1.2.2 Entrevistas

La entrevista es una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar

datos; se define como una conversación que se propone un fin determinado distinto al

simple hecho de conversar (Cerón, 2006).

Es indispensable realizar entrevistas al personal que labora actualmente en la organización,

para identificar cuáles son sus principales funciones y responsabilidades.

3.1.2.3 Cuestionario.

Diseñar una serie de preguntas escritas, predefinidas, procurando que sean claras y

concisas, con un orden lógico, redacción comprensible y facilidad de respuesta.

3.1.2.4 Observación Directa.

Examinar visualmente las actividades específicas que realiza una persona y anotar todas

las acciones en la secuencia correcta con la finalidad de completar, confrontar y verificar

datos obtenidos en la investigación documental.

3.1.3 Análisis de la Información

Una vez obtenida la información, se deberá organizar y analizar, para que exista una

secuencia de manejo del manual; es decir comenzar a ordenar los puntos que tendrá el

manual.

3.1.4 Estructuración del Manual

El manual contiene la siguiente estructura:

3.1.4.1 Introducción.

Contiene una introducción a cerca del contenido del manual, su finalidad objetivo por el que

fue creado, además de enfocarse a nombrar a los que participaron en la creación de la

misma.

3.1.4.2 Antecedentes

En este punto se relata una breve historia de la empresa, la fecha de creación así como las

personas encargadas del departamento de recursos humanos además del número de

personas que la conforman.

3.1.4.2 marco normativo

Se describe los fundamentos legales basados en la constitución, leyes y reglamentos para

su jurisdicción aplicadas al manual

3.1.4.3 fines

Describe la misión y la visión de la organización, además de los alcances que tendrá el

manual.

3.1.4.4 objetivos del manual.

En este punto se describe el objetivo general y especifico del manual, dichos objetivos

tienen que estar alineados a los objetivos organizacionales.

3.1.4.5. Organigrama.

Se representa de manera de esquema la estructura de la organización, puntualizando de

manera jerárquica los puestos que tiene actualmente la empresa.

3.1.4.6 Descripción de puestos.

Se describe los puntos de trabajo, la misión del puesto para el que fue creado, sus objetivos

y funciones, el entorno operativo, el perfil del puesto y las funciones y responsabilidades.

3.1.4.7. Validación

Para que el manual pueda ser válido es necesario que este, se autorice, por la alta dirección

firmando al final del manual para su autorización.

3.1.5 Validación de la Información

Es necesario que la validación la lleven a cabo los responsables de las áreas a las que

corresponden el manual con la finalidad de que la información que se presenta en ellos, sea

acorde con las atribuciones y las actividades que realizan.

 3.1.6 Autorización del Manual

Una vez llevada a cabo la validación se debe dar la formalidad al documento solicitando la

autorización a la alta dirección para su distribución y difusión.

3.1.7Distribución y Difusión

Obtenida la autorización se procede a la distribución al área correspondiente, con la

finalidad de que el personal conozca y haga uso de esta herramienta administrativa.

3.1.7 Revisión y Actualización

Se recomienda mantenerlos permanentemente actualizados por medio de revisiones

periódicas con el propósito de que sean apegados a la realidad

3.2. Procedimiento

I. Introducción

Con la finalidad de proporcionar un panorama amplio y explicativo de la estructura que

existe en el Área de Recursos Humanos y las funciones que se realizan, se da a conocer el

presente Manual

Este es un documento que tiene como objetivo el proporcionar información que nos permita

conocer e identificar las unidades administrativas, su interrelación, así como las funciones y

responsabilidades de cada una de ellas.

II. Antecedentes

Desde hace más de 20 años la Constructora S&k tiene como objetivo la consolidación de

edificar proyectos arquitectónicos, como la construcción de viviendas, edificios para

urbanización y crecimiento poblacional.

III. Marco normativo

Fundamento legal en el cual deberá sujetar su actuación y que le es aplicable. A

continuación se presenta el marco normativo principal y no limitativo.

1. Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos

2. Constitución Política del Estado de Yucatán

3. Ley Federal del Trabajo

4. Reglamento General de la empresa.

IV. Fines

Misión

Convertirnos en una de las empresas líderes en la industria de construcción a nivel

regional y nacional, con las mejores ofertas y un servicio de calidad que supere las

expectativas más altas. Aspirando a cumplir con los estándares ISO (International

Organización for Standardization). (*). De esta forma satisfacer las necesidades de

nuestros clientes, antes, durante y después de finalizado el proyecto. Dando cumplimiento

a los estándares de calidad y plazos fijados por este, satisfaciendo a nuestros clientes por

medio de la exigencia en el control de calidad de nuestros productos terminados

Visión

S&K CONSTRUCCIONES S.A. DE C.V. aspira a un futuro en el que el mundo de las

construcciones integre y aproveche las nuevas tecnologías en el medio de la

construcción, realizar ingeniería y arquitectura sustentable que se integre al medio y a su

 entorno físico y social, se convierta en un gran ejemplo de innovación con mejores

creaciones en materia de resistencia, seguridad y diseños que solo la tecnología del

futuro y nuestras ideas puedan crear. Contribuir a evitar el calentamiento global y el

cambio climático en nuestras obras de esta manera no solo obtendremos mucho éxito y

reconocimiento de parte de la comunidad internacional, sino que habremos dejado una

gran huella en la historia.

Objetivo General

Presentar en forma clara, precisa y ordenada la estructura organizacional funciones,

compromisos y delimitación del área de recursos humanos

Objetivo específico

Delimitar las funciones del área de acuerdo a su propósito de creación, las funciones y

actividades a realizar.

Organigrama

Fig. 3 Organigrama

Director general

Finanzas Secretaria

Compras Recursos Humanos