TEORÍAS

ORGANIZACIONALES
Juan Francisco Robles S.
jfrobles@udd.cl
Evolución de las organizaciones
(Laloux)
 Estadios Evolutivos (Laloux, F.)

• Cada estadio es adaptativo para cierto contexto

? • Son formas más o menos complejas de operar
Post-moderna / • Cada paradigma / estadio incluye y trasciende al
Información anterior
Cientifica / Industrial • Detonante de cambio: desafío vital imposible de
resolver
Tradicional / Agraria
• Estadio en organizaciones: cómo operan desde
sus prácticas de gestión; estructura; cultura.
Mágica / Tribal
• Liderazgo como fuerza clave: hacia abajo y hacia
arriba.

World Economic Forum y IVª Revolución Industrial

https://www.youtube.com/watch?v=EeR2yTMW7Xg
ROJO – IMPULSIVO

Pandillas
Mafias
Grupos Mercenarios

AVA N C E S NOTORIOS

1 División del Trabajo

2 Autoridad de Mando
Á M B A R – C O N F O R M I S TA

Iglesia Católica
Ejércitos
Estado (ministerios; SS Públicos)
Sistemas Educación Pública

AVA N C E S N O T O R I O S

1 Jerarquía Formal
2 Procesos Replicables
NARANJA – LOGRO

Compañías Multinacionales
Wall Street

AVA N C E S N O T O R I O S

1 Innovación
2 Accountability
3 Meritocracia
V E R D E – P L U R A L I S TA

Starbucks
Southwest Airlines
Zappos.com
Ben&Jerry’s

AVA N C E S N O T O R I O S
1 Cultura impulsada por valores
inspiradores

2 Empoderamiento

3 Perspectiva Grupos de Interés

Qué viene después?
 ,
1. AUTO-GESTION
ESTRUCTURA RETICULAR: Reemplazar pirámides jerárquicas y
burocráticas, por sistemas fluidos de autoridad distribuida e
inteligencia colectiva.

ü Cualquier integrante puede tomar decisiones, validando su

propuesta…
ü Advice process: quien va a tomar una decisión, pide consejo
a expertos en el tema. Se movilizan recursos apropiados a la
situación.
ü Incluye a quienes serán afectados por decisión – acción.
ü Pocas reuniones, breves, no se decide por “consenso”.
HOLOCRACIA
• Sistema orgánico de orden emergente: estructura organizacional ágil
• Empodera a las personas a tomar decisiones significativas en pos del
propósito organizacional.

-
 ,
JERARQUÍ A VS HOLOCRACIA
2. PLENITUD - INTEGRIDAD
• Acabar con el rol estrictamente profesional. Nos invita a dejar las
máscaras y mostrar todo lo que somos en el trabajo.

• Orgs. TEAL desarrollan prácticas orientadas a recuperar

integridad interior.

• Equilibrio: razón – intuición; masculino – femenino; firmeza –

vulnerabilidad.
EJEMPLOS ROL V/S PERSONA
"Tengo un conflicto bien definido entre mi esencia y lo que tengo que hacer para lograr mis
objetivos en el trabajo. Por ejemplo, mi esencia es no ir a un almuerzo del trabajo si no
quiero. N o me gusta hacer como que me divierto. Esa es mi esencia. Pero el trabajo dice otra
cosa. Tienes que ir. Sentarte ahí y ponerte una máscara. Entonces hay un choque. En mi
círculo cercano trato de estar con gente que me cae bien. Sin embargo, en el trabajo tienes
que estar con la gente que necesitas. Sean simpáticos o no. Es un esfuerzo grande. [ ...]

En esta sociedad es complicado ir al mall usando short y chalas. Soy cuidadoso con eso. O ir
sin afeitarme, o sin verme ordenado. Cuando estás a cargo de 140 personas es muy
probable que t e encuentres con alguien y t e vea desordenado ... hay que tener cuidado. N o
me p u e d o vestir c o mo yo quiero. N o me puedo comportar como una persona normal con
un trabajo normal."

Gerente de Operaciones, empresa multinacional

 EJEMPLOS: ROL V/S PERSONA
"Tienes que hacer ciertas cosas para mantener un status que está
implícito en tu sueldo. Comprar ropa de ciertas marcas, vivir en
ciertos barrios.
Si no lo haces, te miran con desprecio y no sigues subiendo".

Gerente de RRHH, empresa multinacional

3. PROPÓSITO EVOLUTIVO

“la precepción de las organizaciones teal es que poseen

una vida y un sentido de orientación propio.
En vez de a predecir y controlar el futuro, sus integrantes
están invitados a escuchar y entender aquello en lo que la
organización desea convertirse, el propósito al que quiere
servir.”
(Laloux, F. 2015, p 91)
En duplas…
“cuenta la última vez que te sentiste grandioso(a)
trabajando para tu organización…”
 Heiligenfeld FAVI Sounds True RHD
Psychiatric Automotive
Media Human support
hospitals supplier

AES ESBZ Buurtzorg Patagonia

Electricity Health care
School Retail
generation

Morning Star BSO/Origin Sun Hydraulics Holacracy

Food processing IT Services Hydraulic valves E-commerce
 Prácticas Propósito Evolutivo
Prácticas Naranja Prácticas Teal
Cpto de • Es la auto-preservación de la org (diga lo • Org entidad viviente con propósito
propósito que diga la misión) evolutivo

Estrategia • Definida y guiada por alta dirección • Emerge de inteligencia colectiva

Planificación, • Basado en “predecir y controlar” • Definida y guiada por alta dirección

presupuesto y • Dolorosos ciclos de planificación bianual,
Control presupuestos anuales y mensuales
• La regla es ceñirse al plan, se deben
explicar desviaciones y cerar brechas
Proveedores y • Se escoge a proveedores por precio y
Transparencia calidad
• Reserva, celo hacia el mundo exterior
• Presupuestos radicalmente simplificados,
sin seguimiento de varianza
• Soluciones factibles e iteraciones rápidas,
en vez de buscar “respuestas perfectas”
• Atención constante a aquello que se
necesita
• Adecuación al propósito, además de
precio y calidad
• Abierta a personas externas, se les invita a
hacer sugerencias para optimizar propósito
CASOS ORGANIZACIONES TEAL…
 Prácticas TEAL en Gestión de Personas
Prácticas Naranja
Selección • Foco puesto en adecuación al cargo
• Entrevista realizada por experto RH
Inducción • Principalmente administrativo
Capacitación • Trayectorias diseñadas por RH
• Foco habs. Técnicas y Administración
• Capacitación individual
Título y descrip- • Todo puesto tiene un título y
ción de cargo descripción de cargo fija
Propósito • No es tarea de la org. ayudar a
Individual empleados a definir su vocación
Flexibilidad y uso • -----
del tiempo
Prácticas Teal
• Foco en calce con organización y propósito
• Entrevistan futuros colegas
• Capacitación en habs relacionales y cultura
empresarial
• Programas de rotación para inmersión cultura y
negocio
• Libertad y responsabilidad colaborador para elegir
• Se prioriza formación compartida equipos
• No hay título puesto
• Funciones “granulares” y fluidas
• selección, capacitación y gest. desempeño se usan
para explorar ajuste entre vocación personal y
propósito organización
• Conversación honesta sobre tiempo de trabajo vs
otros compromisos de la vida
• Alta flexibilidad horarios, cumpliendo
compromisos
 Prácticas TEAL en Gestión de Personas
Prácticas Naranja
Gestión del • Foco en desempeño individual
Desempeño • Evaluación definida top down
• Se apunta a retrato del desempeño
pasado
Compensaciones • Definida por directivos
• Incentivos individuales
• Principios meritocráticos, pueden
llevar a grandes diferencias salariales
Asignaciones y • Intensa competencia por pocos
Ascensos ascensos
• Silos: cada gerente es rey de su
castillo
Desvinculación • Jefatura tiene autoridad, previo ok de • Despido es último paso de proceso mediado de
RH
Prácticas Teal
• Foco en desempeño de equipos
• Proceso realizado por pares para ev. individual
• Feedback: indagación sobre aprendizaje y
vocación de cada persona
• Salarios auto-determinados, con calibración de
pares para sueldo base
• Sin bonos, pero se comparten ganancias en forma
equitativa
• Diferencias salariales menores
• No existen ascensos sino reestructuración fluída de
funciones basada en acuerdos entre pares
• Responsabilidad de levantar temas y desafíos que
están fuera de ámbito de autoridad propio
resolución de conflictos.
• Muy escasos en la práctica
• Apoyo para outplacement como oportunidad
aprendizaje
ORGANIZACIONES ÁGILES E
INNOVADORAS
Tradicional
Ágil
MANIFIESTO A G I L
 "ESTAMOS DESCUBRIENDO
MEJORES FORMAS DE HACER
LAS COSAS [•••] "
" A TRAVES DE ESTE TRABAJO
HEMOS APRENDIDO
A VALORAR… ”
N O ES MÁS RÁPIDO
 9

N O ES LIBERTINAJE
NO ES CONSENSO
NO ES CAOS
Cultura Innovadora

ü Características: se esfuerza por realizar lo que nunca antes

se ha hecho, por mejorar, ser única, y operar con
máximos estándares.

ü Atributos – Valores: se valora el emprendimiento, la

agilidad, la creatividad, se desafía el statu quo, se valora
el aprendizaje.

Taylor, C. (2006) La Cultura del Ejemplo

DESIGN THINKING: 5 pasos fundamentales…
¿Qué facilitadores e inhibidores de la
innovación existen en mi organización?
ORGANIZACIONES VIRTUALES
Y EN RED
 Los modelos
de negocio
Los comportamientos
de los consumidores
Todos los
sectores

La estrategia de las
Las formas de empresas
trabajar

Fuente: Ramírez, A. (2019)

La propiedad pierde protagonismo frente al acceso
(disfrute)

las empresas con modelos de

negocio de plataforma son
principalmente intermediarios

Fuente: Ramírez, A. (2019)

Aparecen nuevos modelos de negocio
La compañía de transporte particular
más grande del mundo no posee flotas

El mayor proveedor de
alojamientos no tiene inmuebles

El mayor retailer del mundo no

tiene stock

El propietario de contenidos más

popular no crea contenidos

El mayor emisor audiovisual del

mundo no tiene salas de cine

El proveedor de música más

famoso no vende discos
Fuente: Ramírez, A. (2019)
Las compañías “data driven” son más valiosas
Las empresas más
grandes (capitalización
bursátil) hoy y hace 10
años
Estas compañías se caracterizan por…
El cliente está en el
núcleo de la empresa
Colabora con terceros Su cultura está orientada
y con otros sectores a la búsqueda de
para consolidar datos información del cliente

Destina una fuerte

inversión a plataformas
Se asienta sobre una
tecnológicas
política de analítica de
datos muy potente

Desarrolla nuevas áreas que Simplifica sus activos físicos, los

aseguren su estrategia órganos de dirección y la toma
de decisiones
Fuente: Ramírez, A. (2019)
La digitalización facilita las organizaciones
colaborativas

Fuente: Ramírez, A. (2019)

CASO ”AL GRAMO"
Desafío

Revise el caso “Algramo”.

1) Situé esta empresa en algún estadio de la
evolución organizacional según Laloux y
justifique su decisión.
2) Caracterice Algramo en términos de Agilidad
e indique en qué consistiría su carácter
innovador, si en realidad no han inventado
nada genuinamente nuevo.