Cultura

Organizacional

Una cultura firme proporciona

estabilidad a una organización, pero,
no va bien con todos. Y para algunas
organizaciones, llega a convertirse en
un obstáculo.
 ¿Qué es Cultura Organizacional?

Son aquellas normas y valores

por los que se rige una empresa.
se refiere a un sistema de
Unos principios relacionados con
significado compartido por los
la estructura de la compañía,
miembros, el cual distingue a
con los métodos de desempeño
una organización de las demás.
del trabajo, y hasta el modo en
que se relaciona.
 Características de la Cultura
Organizacional

INNOVACIÓN Y ATENCIÓN A LOS ORIENTACIÓN A ORIENTACIÓN A LA ORIENTACIÓN A

TOMA DE RIESGOS DETALLES LOS RESULTADOS GENTE LOS EQUIPOS

DINAMISMO ESTABILIDAD
• Ejercicio
– Comparación de culturas organizacionales.
 Organización A

• Esta organización es una empresa de manufactura. Se espera que los gerentes documenten por
completo todas las decisiones, y los "buenos gerentes" son aquellos que proporcionan datos
detallados para sustentar sus recomendaciones. No se fomentan las decisiones creativas que
implican cambios o riesgos significativos. Como los gerentes de proyectos fallidos se critican y
sancionan abiertamente, no tratan de implementar ideas que se desvíen mucho del camino
establecido. Un gerente de bajo nivel menciono una frase de uso frecuente en la compañía: "Si no
esta roto, no lo compongas".

• En esta empresa hay muchas reglas y regulaciones que los trabajadores deben seguir. Los gerentes
supervisan de cerca a los subalternos para asegurarse de que no haya desviaciones. A la gerencia le
interesa la productividad elevada, sin importar el efecto que tenga en la moral o en la rotación de
los empleados.

• Las actividades laborales se diseñan a nivel individual. Hay distintos departamentos y Líneas de
autoridad, y se espera que los empleados minimicen el contacto formal con otros empleados fuera
de su área funcional o línea de mando. Las evaluaciones del desempeño y las recompensas hacen
énfasis en el esfuerzo individual, aunque la antigüedad tiende a ser el factor principal para
determinar tos aumentos de salario y los ascensos.
 Organización B

• Esta organización también es una empresa de manufactura. Sin embargo, aquí la gerencia
estimula y premia la toma de riesgos y el cambio. Las decisiones que se basan en la intuición
se valoran tanto como las bien razonadas. La administración esta orgullosa de su historia de
experimentación con nuevas tecnologías y su éxito con la introducción habitual de productos
innovadores. Se invita a gerentes o empleados con buenas ideas a que las "echen a andar".
• Y las fallas se tratan como "experiencias de aprendizaje". La compañía se enorgullece de estar
orientada al mercado y de responder con rapidez ante las cambiantes necesidades de sus
clientes. Hay pocas reglas y directrices que tos trabajadores deben obedecer, y la supervisión
es laxa porque la gerencia piensa que su personal trabaja duro y es confiable. A la gerencia le
interesa la productividad, pero cree que se consigue al tratar al personal en la forma correcta.
• La empresa siente orgullo por su reputación de ser un buen lugar para trabajar. Las
actividades laborales están diseñadas para realizarse en equipos, y se estimula a los
integrantes para que interactúen con personal que tiene otras funciones y niveles de
autoridad. Los empleados hablan en forma positiva de la competencia entre los equipos.
• Los individuos y los equipos tienen metas, y los bonos se basan en el logro de los objetivos. A
los trabajadores se les da mucha autonomía para elegir los medios para alcanzar sus metas.
 ¿Cultura fuerte o cultura débil?

• Si la mayoría de los empleados (al responder encuestas administrativas)

tienen la misma opinión acerca de la misión y los valores de la organización,
entonces la cultura es fuerte; si las opiniones varían mucho, la cultura es
débil.
Cultura dominante

Expresa los valores fundamentales que comparte la

mayoría de los Integrantes de la organización.
Valores fundamentales

Los valores principales o dominantes que son aceptados en

toda la organización.
 • Miniculturas dentro de una organización;
Subculturas por lo general están definidas por las
designaciones departamentales y la
separación geográfica.
 • Aquella donde los valores fundamentales
Cultura fuerte se comparten con intensidad y en forma
extensa.
 Ayuda a definir las fronteras, es decir,
establece las diferencias entre una
organización y las demás.

Funciones Transmite un sentimiento de identidad

a los miembros de la organización.
de la
cultura Facilita la generación de compromiso
con algo que va mas allá del mero
interés individual.

Aumenta la estabilidad del sistema

social
 La cultura puede aumentar el
compromiso organizacional y la
consistencia del comportamiento
del trabajador, lo que claramente
Factores es benéfico para una
positivos de la organización.
cultura
organizacional
Desde el punto de vista de un
empleado, la cultura también es
valiosa porque indica como se
hacen las cosas y que es lo
importante.
 Obstáculo de la cultura

• Institucionalización:
– Condición que se da cuando una organización adquiere vida propia, más allá de sus miembros, y se
vuelve Inmortal.

• Obstáculos para el cambio:

– La cultura se convierte en un obstáculo cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que
aumentan la eficacia de la organización.

• Obstáculos para la diversidad:

– La contratación de empleados nuevos que difieren de la mayoría en cuanto a raza, edad, genero,
discapacidad u otras características crea una paradoja:25 la gerencia quiere demostrar apoyo por las
diferencias que esos empleados aportan al lugar de trabajo, pero los nuevos trabajadores que desean
adaptarse deben aceptar los valores culturales fundamentales de la organización

• Obstáculos para las adquisiciones y las fusiones:

– la gerencia consideraba decisiones sobre adquisiciones y fusiones con otras empresas, los principales
factores que tomaban en cuenta eran las ventajas económicas y la sinergia en los productos. En anos
recientes, la compatibilidad cultural se ha convertido en la principal preocupación
Modelo de socialización
Elementos de la Cultura Organizacional
Tipos de cultura organizacional
Componentes básicos de la cultura organizacional

Las normas
organizacionales

Estructura de poder
o tipo de liderazgo

Las relaciones de la
plantilla

Los valores de la
empresa
 Normas organizacionales

El salario El código de Los procedimiento La Misión y la

conducta operativos Visión
 La estructura de poder

No son las relaciones entre los empleados, sino de quién

lidera y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y
plataformas que hacen posible esta cadena de mando.

La estructura de poder queda reflejada habitualmente

en el organigrama empresarial.
 Las relaciones

Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del

organigrama y otras más altas.

Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.

Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la

relación con ellos y cómo perciben a la compañía.
Valores

La pieza clave para el compromiso

del talento
Valores organizacionales para una cultura
 ¿Cómo establecer la cultura
organizacional?
• Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que
hace y en que cree.
• Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se
pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner
sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.
• IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen
a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué
tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea
exactamente como nosotros, nosotros no somos la compañía.
• Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para
transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
• Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de
formación, viajes…
• MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si
atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.
 ¿Cómo identificar la cultura
organizacional?
• El clima organizacional.
• Los valores de la organización.
• El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se debe observar si son más centrados en el producto o en el método
de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control.
Cultura Organizacional de Netflix

• En el año 2009 Netflix publicaba los principios de su cultura organizacional, basada en el “freedom &
responsability”, es decir, libertad y responsabilidad. Un denso compendio de 125 diapositivas,
el culture desk, que pretendía atraer a candidatos y motivar a empleados. A pesar de la densidad tuvo
relativo éxito, cada diapositiva se la descargaron una media de 1.000 personas.
• No obstante, puede que una persona comprenda una o dos diapositivas, pero estamos hablando de
más de 100. En 2017 Netflix decidió resumir todo ello en un documento más breve.
• Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan adultos y esperan
que actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco control gerencial y mucha flexibilidad. Sus
beneficios no pueden ser comparados con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su
valor añadido se encuentra en que trata a los adultos como adultos.
• La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que se necesiten. No
hay una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean diciendo «pero nadie ha venido a trabajar
desnudo». Para ambas cosas apelan a que se les da libertad, pero entienden que son responsables.
• Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también se caracteriza por
un alto nivel de exigencia.
• Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par que se dan tantas
vacaciones como se desee también se suelen pedir horas extra y se acaba por perder la distinción
entre horas libres y horas de trabajo. Por tanto, hay libertad, responsabilidad y exigencia.