Nombre: Matrícula:

César Antonio Aguilar Aguilera 2874653

Nombre del curso: Medición del Nombre del profesor María Verónica
desempeño laboral Calvillo Álvarez

Módulo: 1 Actividad: Actividad 1

Fecha: 24/08/2023

Bibliografía:
 Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22a ed.).
Madrid, España: Autor.

 Douglas McGregor. (1972). “An Uneasy Look at Performance Appraisal”, Harvard

Business Review, pp. 133-134.
 Chiavienato I. (2004). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia: McGrawHill
Interamericana.
 Harper & Lynch. (1992). Planes de Carrera y Sucesión de la empresa. Madrid: La
Gazeta de los Negocios.
 Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática. (2011). Censo de
Población y Vivienda (Informe nacional y estatales). México. Recuperado de
http://www.censo2010.org.mx
 Martínez de Codès. M. (1998). La Orientación Escolar. Madrid: Sáenz y Torres
 Milkovich G. T et al. (1994). Dirección y Administración de Recursos Humanos.
México: McGraw-Hill.
 Robbins, S.P & Hunsaker, P.L. (2011). Training in Interpersonal skills: TIPS for
Managing People at Work.

Objetivo de la actividad:
Los alumnos propondrán la evolución de una evaluación de desempeño a través
del tiempo para dos tipos de oficios:

1. Panadero
2. Mesero
3. Médico
 Descripción de la actividad:
Los alumnos identificarán los diferentes alcances de la medición del desempeño a
través de las épocas explicadas, y propondrán una evaluación representativa de
cada una de las épocas para tres diferentes oficios.

Instrucciones:

1. En equipos realicen lo siguiente:

a. Con la información previamente leída y proporcionada en el tema,
comenten como suponen que sería la evaluación de desempeño en cada
etapa histórica.

R: Si bien la evaluación de desempeño es un tema que se remonta a finales

del siglo XVI, con reportes y autoevaluaciones de los sujetos en cuestión,
debe reconocerse que a pesar de llevar más de 4 siglos evolucionando cada
vez más de manera integral, es necesario seguir trabajando en ello para ir
adaptando a los nuevos perfiles de los trabajadores, esto desde diferentes
perspectivas que ayuden a la empresa, institución o cualquier entidad
laboral a mantener un mejor manejo del personal y estos a su vez
realmente se sientan valorados por lo que aporta a esta.

Como se señala anteriormente, los primos casos de evaluación de

desempeño radican con el tutor de esta iniciativa, Juan Ignacio Loyola quien
por su formación militar y religiosa generó una especie de reporte
personalizado por cada fraile distribuido en diferentes regiones del mundo,
donde exponía una autoevaluación del sujeto en cuestión, más reportes de
las actividades que iniciaba y las que terminaba y de igual manera la
perspectiva que tenia sus superiores de ellos. Además de lo que se pensaba
que podría lograr basado en sus aptitudes.

Posteriormente esto se fue desarrollando y aplicando en diferentes ramos

de los negocios y lo militar, donde seguía siendo reportes detallados sobre
las acciones ejercidas del trabajador, a mediados de 1800, cuando iniciaba
el auge industrial en estados unidos y gran bretaña se empezó a llevar
bitácoras de todos los trabajadores en la producción, señalando los trabajos
realizados y el tiempo aplicado en ello, un rendimiento obtenido era
apuntado por el supervisor de este trabajador, siendo los bloc de notas los
empleados en esta tarea y no siendo más que cuadernos de escritura, esto
era de manera muy sencilla y general para todos, hasta finales de ese siglo
 donde al modernizar un poco la industria, se decidió aplicar los
conocimientos de psicología para orientar más los perfiles de los
trabajadores, esto permitió usar estadísticas y ver los resultados y
proyecciones en números, lo cual permitía a la empresa un análisis más
simple de analizar, se trataba de lecturas en donde se exponía las
actividades como un total de 100% y si cumplía con todas este era su
porcentaje de efectividad, alternando con unas variables de acuerdo a su
perfil.

En el siglo XX, se fue incursionando más y más basados en teorías

psicológicas y laborales donde ya se tenia un sistema de evaluación, lo cual
filtraba un poco los reportes de superiores quienes al estar expuestos a
escribir a sus interpretación el trabajo realizado, permitía que hubiera
sesgos amplios y se dejara a su consideración el reconocimiento del trabajo
verdaderamente realizado. Ahora con una plantilla sistematizada ese sesgo
se reduce y los reportes son más estandarizados, haciendo más fácil la
evaluación.

En la actualidad se tiene reportes más enfocados en cada perfil y que estos

mismos te señalan cual es el puesto más adecuado para el trabajador o
postulante de acuerdo a sus resultados y a una previa descripción de
puestos correctamente señalada.

b. Cada miembro del equipo proponga por escrito un ejemplo de cómo un

oficio o trabajo sería evaluado en cada una de nueve épocas explicadas en
el diagrama.

Cesar Aguilar:
Antes del siglo XX, es evaluado de manera simple basado en un reporte
donde describa que hizo, ejemplo: HOY MARTES, 22 DE SEPTIEMBRE DE
1802 JUAN PEREZ HIZO 320 RECHAMES DE HACERO EN SU JORNADA DE
TRABAJO.

1920´S, es evaluado de manera simple aunque con una lista de verificación

establecida y un reporte gráfico, ejemplo: “RELLENA LOS ESPACIOS CON
LOS DATOS DEL TRABAJADOR” FECHA, NOMBRE, HORA ENTRADA, AREA,
PUESTO, PIEZAS REALIZADAS, HORA SALIDA.

1930´S A 1940´S es evaluado además de su actividad, de acuerdo a su

personalidad y su comportamiento durante el área de trabajo, ejemplo:
 REPORTE: JUAN PEREZ HOY TUVO UN COMPORTAMIENTO Y ACTITUD
PROACTIVO, TERMINÓ SU LABOR Y AYUDÓ A DOS DE SUS COMPAÑEROS A
SACAR SU PRODUCCIÓN SEÑALANDO QUE LA META POR GRUPO SE DEBE
CUMPLIR.

1950´S Es evaluado de acuerdo a objetivos previamente establecidos para

ser cumplidos por determinado tiempo, ejemplo: REPORTE SEMANAL DE
JUAN PEREZ, “EL TRABAJADOR HA CUMPLIDO CON SU META SEMANAL DE
650 PIEZAS Y MOSTRÓ UN AVANCE EN SU META MENSUAL DE 2800 PIEZAS.

1960´S el trabajador es medido de acuerdo a sus competencias

desarrolladas y la falta de pericia en algunas áreas, ejemplo: JUAN PEREZ
MUESTRA UNA HABILIDAD PARA LA FORMACION DE PIEZAS DE HIERRO Y
CUMPLE CON SUS METAS, SIN EMBARGO LA SOLDADURA EN LAS MISMAS
ES ALGO QUE CARECE DE CONOCIMIENTO, SE SEÑALA UNA NECESARIA
CAPACITACIÓN EN SOLDADURA.

1970´S el trabajador es evaluado y recompensado con algún esquema de

recompensas como bonos o comisiones que ayudan a su producción,
ejemplo: JUAN PEREZ REBASÓ SU OBJETIVO DE VENTAS QUINCENALES, ES
ACREEDOR A LA COMISIÓN DEL 3% Y BONO DE PUNTUALIDAD.

1980´S 1990´S el trabajador en evaluado por supervisor y el departamento

de calidad para que sus resultados sean productivos a la empresa
realmente, ejemplo: JUAN PEREZ REALIZÓ 358 PIEZAS EN SU BANDA DE
PRODUCCIÓN ESTA SEMANA, PERO EL DEPARTAMENTO DE CALIDAD
RECHAZÓ 37 PIEZAS, LO CUAL HACE QUE LE FALTEN 19 PIEZAS PARA SU
META.

PRIMERA DECADA DE XXI el trabajador es evaluado de acuerdo su

productividad, pero también a su integración y colaboración con su equipo,
ejemplo: JUAN PEREZ REALIZÓ UN AVANCE MEDIANO EN SU PROYECTO
INDIVIDUAL PERO SACÓ ADELANTE EL PROYECTO GRUPAL CON SU EQUIPO
AL TENER QUE MOSTRAR AVANCES ESTA SEMANA.

ACTUALIDAD el trabajador es evaluado de manera integral basado en su

liderazgo, cooperación, automotivación y aprendizaje, ejemplo: JUAN
PEREZ, PRODUCTIVIDAD; BUENA, CREATIVIDAD; EXCELENTE, CALIDAD;
BUENA, COOPERACIÓN; EXCELENTE.

c. Analicen sus propuestas y elijan a las mejores descripciones.

 PRIMERA DECADA DE XXI: JUAN PEREZ REALIZÓ UN AVANCE MEDIANO EN
SU PROYECTO INDIVIDUAL PERO SACÓ ADELANTE EL PROYECTO GRUPAL
CON SU EQUIPO AL TENER QUE MOSTRAR AVANCES ESTA SEMANA.

2. De manera individual realiza lo siguiente:

a. Describe cómo sería evaluado el desempeño a través de las diferentes
etapas históricas que muestra el diagrama que se te solicitó en los
requerimientos (antes del s. XX a la actualidad), de manera que se
especifique para un mismo puesto cómo iría siendo la evolución en cada
una de ellas. Esto lo aplicarás para tres diferentes oficios que han
conservado su forma de llevarse a cabo a través del tiempo:

¿Cuántos panes Cap. para Evaluación

logró hacer? ¿Vendió lo Bonos por
mejorar por
necesario? productividad
Cuantitativa productividad innovación
.
 Panadero

 Mesero

Ventas Evaluación
Trato con el Se media por Eficiencia
por del
cliente propinas comensal y rapidez
mesero
 Medicame
ntos Una correcta Un correcta Una
Pacientes que atención,
recetados valoración excelente
ha rescatado diagnostico y
atencion al
correctam del paciente tratamiento pacien te

ente
 Médico

b. Cómo crees que sería la evaluación de desempeño en el futuro,

tomando en cuenta los avances históricos y la información
proporcionada en el tema: Desarrollo Organizacional y
comportamiento Humano.
Tomando en cuenta lo siguiente considero que las evaluaciones de
desempeño estas se enfocan más en el FODA personal para que
este sea de ayuda para poder cumplir con los objetivos necesarios.
Tratar de enfocarse en las habilidades y fortalezas de cada
colaborador es uno de los aspectos más importantes a considerar.
Buscar una mejora continua y que el colaborador se sienta tomado
en cuenta.

(Roberto) yo creo que en el futuro serán muy innovadores las nuevas

técnicas futuras para el desempeño laboral ya que las que tenemos
ahora son en parte tradicionales y otras ya muy eficientes, creo que
será muy interesante ver que nos espera el futuro para que
mejoremos en todos los aspectos posibles
 c. En qué etapa crees que estamos en México, según tu
experiencia escolar o laboral (especifícala).

De cierta manera considero que en este país se encuentra en una

fase muy temprana para que se pueda implementar este tipo de
mediciones al desempeño. Recientemente se está tomando en
cuenta la opinión del colaborador en las empresas y sin duda de
tardar para llegar a una etapa de madurez en donde sea parte de la
cultura de cada empresa implementar este tipo de mejoras

(Roberto) yo creo que en mi experiencia laboral estamos muy bien

estructurada ya que se tiene el control de las actividades diarias y por
hacerse en constante realización, por lo general se buscan nuevas
debilidades o fallos para dar retroalimentación y tener un equipo más
especializado.

3. Elabora conclusiones acerca de la importancia de la evaluación de

desempeño y de su evolución

Consideramos que la medición de desempeño laboral nos pueden ayudar a

ver los problemas individuales y colectivos de una organización, esto no
solo nos permite detectar fallos o problemas si no que también podremos
generar más oportunidades donde poder ayudar a tener nuevas
habilidades, también podremos evaluar o medir los niveles de productividad
y eficiencia para un mejor control para el equipo de trabajo de un negocio o
empresa.