LA ENTREVISTA EN EL ÁMBITO CLINICO

La entrevista clínica esencialmente busca obtener datos significativos y aclaratorios a la

hora de realizar un diagnóstico psicológico clínico o neuropsicológico. Con esta
información, también permite definir el tipo de tratamiento que el paciente necesita, así
como tomar las decisiones y juicios clínicos oportunos. La entrevista tiene utilidad para el
entrevistado y, al tomar en cuenta el beneficio que se va logrando o no, se puede
contribuir con la sinceridad del proceso. Cabe destacar que los objetivos de una entrevista
pueden variar según el entrevistador y el enfoque utilizado.
Tomando en consideración lo sostenido por Celener et al. (2006), se puede señalar que la
entrevista psicológica en el ámbito clínico tiene como objetivo la elaboración de hipótesis
metapsicológicas en relación con el entrevistado. Estas hipótesis pueden estar enfocadas
en el significado de algún síntoma, en caso lo haya, o de la dificultad que pueda
manifestar; en la vinculación que esta problemática pueda presentar con la historia de vida
o con personas significativas; en las relaciones interpersonales; las fantasías inconscientes;
los mecanismos de defensa; las ansiedades y los conflictos latentes.
Esta herramienta incluye aproximaciones con las cuales se podrá llegar a un conocimiento
más profundo que permitirán deducir hipótesis del paciente en aspectos de salud,
enfermedad y salud mental. Con la información recabada se podría llegar a un diagnóstico
presuntivo, a un pronóstico y a las recomendaciones respectivas para su intervención de
considerarse, a fin de promover que el paciente se comprometa a seguir un tratamiento.

CARACTERÍSTICAS DEL ENTREVISTADOR CLÍNICO

Para que la entrevista pueda darse de manera óptima, el entrevistador debe presentar las
siguientes características Borrell (2004):
El entrevistador clínico debe establecer una relación interpersonal con el consultante,
mostrando su capacidad empática.
Posterior a ello se debe establecer un diagnóstico y para ello se debe realizar una serie de
tareas que son complejas y que inevitablemente suelen ser influidas por circunstancias propias
del entrevistador como el estado de ánimo, así como las condiciones de trabajo y el clima
laboral con el equipo de trabajo.
El entrevistador debe escuchar atentamente al paciente, es decir, mantener una escucha
activa, además ser imparcial a todo lo que escucha, o sea, no emitir ningún juicio de valor
respecto a ello. Habilidades enfocadas en obtener datos de calidad para realizar buenos
diagnósticos.
Evitar obtener un beneficio personal que escape del objetivo por el cual se está llevando a
cabo la entrevista.
Tiene que ser muy pertinente al momento de informar y motivar al paciente ya sea en medio o
al término de la entrevista.
Evitar la reacción frente a lo que se está escuchando, es decir, escuchar sin evidenciar
prejuicios o criterios de valor propio ante la información brindada.
El profesional debe tener sus necesidades básicas cubiertas, con el fin de poder atender con
todos sus sentidos al paciente, sin que lo perturben otras preocupaciones o se pueda distraer
con algún pendiente.
Debe tener seguridad tanto en el ámbito individual, es decir, el autorrespeto a sí mismo y a
todo aquello que le permita sentirse bien valorado; como el ámbito económico, es decir,
mantener estabilidad económica, incluso con fuentes que no estén relacionadas con la
psicología; todo ello para evitar que el experto pueda afectar su desempeño profesional.
Finalmente se propone un plan educativo y un plan terapéutico para la ejecución con el
paciente. Por ello, se debe tener en cuenta antes de empezar la consulta algunas preguntas
clave para sí mismos como: ¿Cómo está mi humor y mi estado de ánimo? ¿Estoy despejado o
me siento confundido?
Es conveniente emitir una sonrisa consciente a los consultantes para poder recibir un eco
emocional, puesto que solemos recibir lo que damos, y con ello establecer un clima favorable.
Tratar de visualizar la situación como positiva, igual que al paciente, ya que ellos están
solicitando nuestro servicio para ayudarlos a aliviar algún sufrimiento.
Evita hacer sentir culpable, tonto o irresponsable al paciente. Realiza una despedida al mismo
tiempo cálida, motivadora y profesional. Sabe responder ante situaciones imprevistas sin
perder el objetivo que se persigue
LA CONFIDENCIALIDAD
La información que los psicólogos obtienen de otras personas en el desempeño de sus
funciones profesionales se considera información estrictamente confidencial. Los psicólogos
tienen la obligación de respetar y salvaguardar esa información preservando intacto el secreto
profesional.
Límites confidencialidad
a. Solamente podrán hacer revelaciones de material confidencial cuando cuenten con el
consentimiento cabal de la persona o de su representante legal.
b. Revelarán información confidencial sin que medie consentimiento únicamente en aquellas
circunstancias en las cuales no hacerlo resultaría en peligro inminente a la integridad física de
la persona o de terceros. ejemplos: Abuso sexual, abuso físico.
c. La información obtenida en relaciones clínicas, de consultoría o en procesos de evaluación
se discute solamente para propósitos profesionales y solamente con personas claramente
relacionadas con el caso. Los informes escritos y orales deben incluir solamente datos
relevantes a los propósitos de la evaluación.
d. Procesos judiciales, en ocasiones se atienden pacientes que son referidos por algún juzgado
o alguna institución de justicia. Esto significa, que quizá en algún momento sea necesaria
nuestra presencia en el proceso. Hay muchas situaciones que pueden llegar a este punto, y
todas ponen a los psicólogos en situaciones complejas. Por eso mismo se sugiere conocer bien
las leyes y la responsabilidad que tenemos con ellas los psicólogos, dependiendo del marco
legal del país.
 FASES DE LA ENTREVISTA

Preparación
Debe conocer las áreas donde dirigir la entrevista, y confeccionar guías de preguntas abiertas y
cerradas que aborden las áreas y temas ya establecidos.

Recoger información en la Historia Clínica del paciente para conocer la situación y evitar hacer
las mismas preguntas. Las preguntas deben ser claras y precisas, que no tengan dos sentidos,
evitar términos técnicos.

El ambiente debe ser cálido y evitar los ruidos e interrupciones. El entrevistador debe ser
cortés, considerado y sensible a las necesidades y derechos de los consultantes.

FASE INICIAL
Fase inicial Durante la fase inicial, principalmente el entrevistador busca lograr una serie de
objetivos para preparar al paciente a las etapas posteriores. Asimismo, es la fase más corta,
con una duración de 5 a 10 minutos; sin embargo, lo principal es amoldarse a los tiempos de
cada paciente. Según Perpiñá (2012), estos objetivos son: ● Establecer rapport. ● Reducir la
incertidumbre. ● Determinar expectativas. ● Consentimiento informado.

Es importante tomar en cuenta aspectos como la presentación del profesional, la invitación

para tomar asiento en donde se le indique al entrevistado o donde él elija sentarse, la
información sobre la duración de la entrevista. Conocer las expectativas de la entrevista por
parte del entrevistado. Remarcar la confidencialidad de la información revelada. Aclarar la
finalidad y los objetivos de la entrevista, entre otros como se refiere a continuación.

Establecer rapport : creación de un clima de confianza y seguridad, estableciendo una

conexión emocional positiva (Moncayo;2016). En la entrevista implica además colaboración y
compenetración entre entrevistador y consultante (Miller, 2010). Según Tickle-Degnen y
Rosenthal (1992, citado en Perpiñá, 2012), los altos niveles de rapport se caracterizan por: un
alto grado de atención mutua e implicación, elevada actitud positiva y calidez y una alta
coordinación comportamental.

Reducir la incertidumbre: Al venir por primera vez a una entrevista, el paciente puede sentir
cierto temor al experimentar algo nuevo o al imaginar lo que el psicólogo piensa de él o ella.
Asimismo, conforme a Perpiñá (2012), es común que el entrevistado tenga ideas
preconcebidas sobre la labor del psicólogo por lo que este puede controlar la situación al
definir los objetivos y la forma en cómo se desarrollará toda la entrevista.

Determinar expectativas: saber qué es lo que espera el paciente de esta entrevista. Según
Silva (1988, citado en Perpiñá, 2012), señalar las expectativas es un punto clave para construir
una relación empática con el paciente.

Consentimiento informado: Es un acuerdo explícito que exige dar información a los

participantes, por lo que constituye a una mejor comprensión de la información por parte de
los entrevistados, lo que generará mejores tomas de decisiones de forma autónoma al querer
o no participar en aquella entrevista (Valencia, 2020). Presentación del profesional y/o
alumno/a que va a realizar la entrevista clínica. Confirmar la identidad del entrevistado/a.
Preguntarle por sus preocupaciones en este momento. Informarle sobre la duración de la
entrevista. Remarcar la confidencialidad de la información revelada. Aclarar la finalidad de la
entrevista (encuadre).

FASE INTERMEDIA

Se sugiere que el paso de la fase anterior a esta sea despacio, utilizando una pregunta abierta,
de esa forma el cambio no sería tan brusco, hay más interacción por parte del entrevistado y
el psicólogo. Es la fase con más duración, aproximadamente 50 minutos, donde se abordan las
diferentes áreas temáticas y objetivos a las cuales nos queremos dirigir. Es importante señalar
que el ritmo de la entrevista debe ser llevado por el psicólogo y no por el entrevistado (García
y Roncero, 2012).

En la presente fase, de acuerdo a Pades (2020), se llevarían los siguientes objetivos: ●

Recogida de información. ● Anotar los datos recogidos brevemente y de forma inteligible. ●
Identificación del problema. ● Elaboración y confirmación de hipótesis diagnósticas.

Recogida de información: el rol protagónico lo tiene el entrevistado, dado que será quien
hable por más tiempo respondiendo las preguntas del psicólogo clínico. Conforme a García y
Roncero (2012), el recojo de información aborda 3 áreas principalmente: historia clínica,
psicopatograma o examen del estado mental y el posible diagnóstico

Anotar datos recogidos El psicólogo clínico podrá apuntar cifras, fechas, algunos datos de
interés, pero sin pretender transcribir toda la información verbal revelada por el
paciente/cliente en este momento. Asimismo, el entrevistador deberá usar de sus habilidades
de comunicación efectiva, tanto a nivel verbal como no verbal.

Identificación del problema: Para su detección el entrevistador debe acceder a la información

actual y contrastar con los antecedentes del paciente, expresada de manera verbal y no verbal,
por lo que se tratará de elaborar la posible hipótesis de diagnóstico a partir de dichos datos.

Elaboración y confirmación de hipótesis diagnósticas: Se hace empleo de los criterios del

Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-V) y la Clasificación
Internacional de Enfermedades (CIE 11), los cuales permiten ayudar a los profesionales de la
salud en el diagnóstico de los trastornos mentales de los pacientes, y posteriormente, con el
tratamiento si es el caso (García y Roncero, 2012)

Antes de pasar a la siguiente fase, el entrevistador debe hacer una síntesis de los problemas
planteados y los formula de forma breve al paciente a fin de obtener un feedback comprensivo
por ejemplo: “si he entendido bien, lo que en definitiva le preocupa es…”, para clarificar la
consulta y es el punto de partida para proseguir el trabajo clínico (UNED).

FASE FINAL

Es la fase de cierre en la entrevista, según Ibañez (2010, como se citó en Perpiñá, 2012), la fase
no sólo termina con relación al tiempo, sino cuando se hayan cumplido los objetivos
propuestos inicialmente. Por otro lado, la duración de dicha fase es de 10 a 12 minutos
(Perpiñá, 2012).

De acuerdo a Pades (2020), en esta fase se tendría que tomar en cuenta los siguientes puntos:
● Comunicar la culminación de la entrevista. ● Agradecer por la atención y apoyo brindado. ●
Preguntar si desea comunicar algo más. ● Presentar y exponer un resumen de los contenidos
tratados durante la entrevista.
● Aportar prescripciones, es decir, tareas o una serie de cuidados o recomendaciones a seguir.
● Despedirse, atendiendo a las costumbres sociales habituales de cualquier despedida

Posterior a la Entrevista

Perfeccionar redacción de las notas anotadas durante la entrevista.

Reflexionar sobre la necesidad de buscar más información en otras fuentes.

Evaluar el propio proceso de entrevista (autoevaluación), con el objetivo de atender a los

posibles errores, identificarlos y asegurarnos que en la próxima ocasión los podremos
controlar.

A tomar en cuenta para la relación interpersonal y alianza terapéutica:

Prestar atención implica saber escuchar, lo que supone que el entrevistador está dispuesto
a comprender y a ayudar al paciente, por lo que se debe intervenir en relación de lo que el
paciente está diciendo, atender los detalles, pero no perder el panorama de la entrevista,
mantener un contacto visual en justa medida.
Aceptación; no hacer juicios de valor, así será más fácil que el paciente exprese su
comportamiento o pensamiento, los cuales deberán ser modificados.
Autenticidad, lo que se debe hacer es controlar las emociones negativas y evitar usar
frases convencionales.
Autodecisión; el entrevistador debe tener cuidado en no apoyar la autodeterminación del
enfermo, generalmente cuando el paciente tenga un trastorno delirante, ideas suicidas,
riesgo de adicción.
Apoyo; se debe destacar los aspectos positivos del paciente, señalar fortalezas para elevar
el ánimo, sin embargo, se debe tener cuidado de crear expectativas sin fundamento, pues
esto puede crear más ansiedad. Recalcar al paciente su esfuerzo es importante también.
No involucrarse emocionalmente; pues esto podría mermar la objetividad, que es lo que se
requiere para comprender y planificar la terapia. Esto no supone una frialdad afectiva.
Trato; al dirigirse al paciente preguntar si lo puede tutear, es mejor observar con atención,
considera la psicopatología para mantener mayor distancia con algunos pacientes y hacer
el uso de nosotros ayuda mucho también.
Confidencialidad; se puede faltar si la vida del enfermo o de otra persona o para actuar en
beneficio del paciente está en peligro.
Anotaciones; es importante puesto que nuestra memoria es muy limitada, se anotan datos
concretos, se debe ampliar estas anotaciones justo después de la entrevista. Los
inconvenientes de las anotaciones son que presta atención hacia el paciente.
Código verbal; ser claro, no usar terminologías muy técnicas; usar de vez en cuando las
jergas, es importante adaptarse al nivel intelectual, social, cultural y estado psicológico del
paciente para facilitar la comprensión de lo que se está tratando.
Código no verbal; observar con mucha atención la expresión facial, postura, respiración y
los movimientos del cuerpo en general.
Llanto; si el paciente lo experimenta guardar silencio es lo mejor, sirve de apoyo al
paciente, apoyar al paciente que se desahogue para que no se apene, normaliza su actuar
 para no sentirse inferior, anotar las características del llanto como la duración, contención
o intento de impresionar.

ERRORES Y CONSEJOS PARA UNA MEJOR ENTREVISTA CLÍNICA

En cualquier entrevista siempre se presentará errores, pero esto se da si no se realiza una

planificación previa o por simple casualidad sin tener una intención de hacerlo, ya que como
humanos somos propensos a cometer errores y por ello debemos tener en cuenta cuales son
los errores más comunes que se pueda presentar en una entrevista en el ámbito clínico y como
poder mejorar y pulir para que a la próxima entrevista sea exitosa.

ERRORES: Dentro de los errores más frecuentes tenemos

a) Convertir la entrevista en un interrogatorio:

Obtener información es uno de los objetivos más importantes de la entrevista para así poder
hacer un plan de actuación acorde al entrevistado. Para que este proceso terapéutico avance
es esencial que el paciente se sienta involucrado en un intercambio de comunicación útil para
que reciba ayuda en un ambiente de confianza pero muchas de estas cosas que puede relatar
el paciente puede ser dolorosas de recordar y difíciles de expresar, esto no quiere decir que
esta información deba ser evitada, al contrario, esto es de vital importancia y es por ello que el
ambiente generado por el entrevistador no debe presionar al entrevistado en esas situaciones,
se debe dedicar a tratar un clima de confianza y seguridad para que el paciente no despierte
resistencias.

b) Hacer juicios críticos:

La suspensión de los prejuicios es una de las condiciones de posibilidad del proceso
terapéutico, el terapeuta se compromete a trabajar de acuerdo con el sistema de valores del
paciente pero los juicios del entrevistador pueden impregnar inadvertidamente sus
intervenciones ya que gran parte de las jergas usadas para referirse a los pacientes tienen
connotaciones críticas, por ejemplo decir “Vamos a intentar trabajar juntos para ver si llega
usted a ser capaz de tener un comportamiento más adulto” no es lo mismo que “Vamos a
trabajar para intentar conseguir que las experiencias que tuvo en el pasado no interfieran en
su intento de afrontar este problema”, el primero está calificando a la persona por su
comportamiento y el segundo es brindando ayuda para superar sus traumas del pasado.
Wachtel (1993) ha dedicado un magnífico manual a la detección y corrección de estas
tendencias.

c) Dar consejos:
Dar consejos puede plantear muchos problemas, en primer lugar, coloca al terapeuta en una
posición que no está autorizado para detentar, el terapeuta no tiene por qué saber que es lo
mejor para su paciente como por ejemplo a la hora de elegir casa, el esposo o el trabajo, etc.

d) Proponer objetivos no suscitados por el paciente:

En ocasiones el paciente tiene dificultad para explicitar los objetivos que pretende con la
terapia, es en estas situaciones que el terapeuta en lugar de explorar esta dificultad, puede
sentirse impedido a proponer objetivos que respondan a sus ideas sobre normalidad, salud, o
cualquier otro criterio no resultante de un acuerdo personal con el paciente.
e) Ofrecer falsas seguridades:
El terapeuta puede verse llevado por una actitud paternalista a intentar proteger al paciente
de la ansiedad que suscita la incertidumbre o el conocimiento de peligros o problemas reales.
El psicólogo clínico puede ocultar o suavizar el pronóstico, asegurar resultados de un plazo
dado, vaticinar conocimientos favorables o minimizar la probabilidad de que ocurran otros no
deseados.

f) Respuesta desde la persona y no desde la persona en el rol del terapeuta:

El terapeuta o psicólogo clínico es una persona y lo que sucede en la terapia le produce
inevitablemente reacciones emocionales, un buen terapeuta no está exento de estos
sentimientos de hecho reconocerlos puede facilitar la comprensión de sus pautas de
interacción interpersonal, pero para actuar como terapeuta este debe evitar que estos
sentimientos muevan acciones que pueden interferir con su papel de psicoterapeuta.

g) Preguntas inapropiadas o irrelevantes:

Cuando la conversación entre psicólogo y paciente está dirigida por el interés del
psicoterapeuta en lugar de por el paciente, un presupuesto básico de la actividad de la
entrevista está siendo desatendida.

h) Minimización:
Puede llevarse de una manera sutil a través de la utilización de términos aparentemente no
peyorativos, que incluso pueden parecer más adecuados al terapeuta, es por esto que uno de
los motivos en la entrevista es explorar el significado exacto de los términos propuestos por el
paciente y atenderse a ellos es muy importante.

CONSEJOS

a) Establecer el objetivo de la entrevista

Esto ayudará a que el paciente sepa el curso a seguir de la entrevista, además esto ayudará a
que se sienta libre de participar y cooperar en el proceso al opinar y recibir toda la información
posible sobre el objetivo que se desea alcanzar.

b) Garantizar un ambiente adecuado y privacidad

Un ambiente adecuado para la entrevista ayudará a asegurar su buen desarrollo. Es así que el
entrevistador debe asegurarse de establecer un ambiente cómodo que ayude a lograr el
objetivo. En primer lugar, el ambiente debe dejar que el paciente pueda escuchar las
preguntas con claridad y el psicólogo pueda recibirlas. Una buena iluminación también será
eficaz para reducir las probabilidades de error en la recolección de datos y los exámenes físicos
se ejecutarán con más facilidad. Además, no debemos olvidar la importancia del lenguaje
corporal, el cual será más fácil de reconocer si el ambiente es el adecuado.

En segundo lugar, a algunos pacientes se les hace complicado expresarse con franqueza así
que si la entrevista se realiza en un lugar en el cual no se pueda ser interrumpido o molestado
el paciente podrá expresarse libremente.

c) Aprender a escuchar
Mientras el paciente exprese sus sentimientos, expectativas o esperanza el psicólogo debe
escuchar pacientemente sin interrumpir ni realizar conclusiones precipitadas. Algunos
profesionales prefieren aclarar y se quedan con la duda, realizar preguntas esclarecedoras
ayudarán a aclarar lo expuesto por el paciente.
d) Voz clara y lenguaje comprensible
El psicólogo debe asegurarse de hablar con una voz pausada, segura y clara que permita que el
paciente entienda. Además, se debe evitar el uso de términos técnicos y asegurarse mediante
preguntas de que el paciente haya entendido las instrucciones

LA ENTREVISTA EN EL ÁMBITO LABORAL

Se constituye en una técnica de gran utilidad para la organización, identificando al candidato

idóneo a contratar. En un plan de sucesión que implica un proceso sistemático de
reconocimiento y creación de futuros líderes que emergen de la organización, promocionando
a los talentos internos. Para el desarrollo del capital humano mediante la entrevista
accedemos a información respecto a la detección de necesidades, puntos a mejorar, clave en
la elaboración del plan de capacitación.

Así también en la desvinculación asistida sea porque se retire o retiren al personal, esta
herramienta es utilizada en el proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a
la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de
calidad, con nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo
posible (Rebai, 2009). Son estas algunas de las aplicaciones de la entrevista.

TIPOS DE ENTREVISTA LABORAL

Según su propósito:

Entrevista de admisión o selección: Permite obtener información acerca del candidato con
respecto a un puesto de trabajo, y formarse juicios acerca de ello, a fin de ubicar al candidato
idóneo.
Entrevista de promoción / evaluación: Se basa primordialmente en evaluar el propio
desarrollo y capacidad que tiene el trabajador dentro de la empresa, para determinar si es
posible una promoción a un sector con mejores beneficios, esto puede surgir del interés de la
misma empresa o del colaborador.
Entrevista de consejo: Es la que permite la resolución de conflictos o situaciones
problemáticas dentro del ámbito laboral, que repercuten en la armonía de las relaciones
grupales. Este tipo de entrevista necesita un control más delicado y un entrevistador que
conozca muy bien la dinámica de la personalidad, el historial del entrevistado.
Entrevista de salida: Este tipo de entrevista es mejor cuando el retiro de la empresa haya sido
por propia voluntad del trabajador y no por la empresa, en esta entrevista se pueden obtener
conocimiento de los problemas que tuvo el entrevistado dentro de la empresa y por lo cual se
vuelve información indispensable para mejorar aspectos de la organización.

SEGÚN SU CONDUCCIÓN:
● Entrevista de panel: En este tipo de entrevista se incluyen más de dos personas
participantes, puede haber simultáneamente varios entrevistadores que se enfoquen en
diferentes puestos, en el caso de reclutamiento de personal es muy común que existan
puestos que integren diversas áreas.
● Entrevista grupales: Consiste en reunir a más de un entrevistado o candidato para realizar la
entrevista, se rompe el esquema tradicional de entrevista individual y se proponen nuevas
formas para desarrollarla.

FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN LA ENTREVISTA

Sesgos y efectos del entrevistador

Estereotipos y prejuicios
Los estereotipos y prejuicios son un conjunto de actitudes o características sociodemográficas
que son comúnmente aceptadas o “bien vistas” por parte de una sociedad existente. Estos se
van formando o desarrollando en cada persona desde la infancia según el contexto y
circunstancia en la que se encuentre por un proceso de asociación la cual se le atribuye a un
grupo con ciertas características particulares. Por lo cual los estereotipos, relacionados con el
aspecto cognitivo, son aquellas creencias que se tienen sobre un grupo de personas según las
categorías sociales a las que pertenecen. Por otro lado, los prejuicios son aquellas reacciones
afectivas o actitudes que tenemos hacia ciertos grupos y estos suelen producirse
generalmente debido a los estereotipos existentes en cada individuo. Por lo cual, los
estereotipos y prejuicios pueden perjudicar el proceso de entrevista debido a que estas
creencias y actitudes (López et al., 2022).

Efecto Halo: Cuando un determinado rasgo o aspecto del entrevistado nos llama
especialmente la atención, en base a ello se suele realizar una valoración la cual puede ser
positiva o negativa. Este juicio previo que se le realiza a una persona por una sola característica
que percibimos, tiende posteriormente a generalizarse hacia el resto de las características.
(Jiménez, 2016).

Efecto contraste: puede distorsionar el proceso de selección, si es que no se limita su

influencia en el proceso entrevista, ya que este efecto puede generar que se añada o reduzca
valor a un candidato debido a las comparaciones que se le hace con otros individuos
entrevistados. Si es que un candidato dio una gran impresión en el proceso de la entrevista,
esto genera que los próximos candidatos sean comparados con este sujeto entrevistado lo cual
puede restarles posibilidades de obtener el empleo (Wu Lin, 2021).

Sesgo de confirmación: Tendencia que tienen algunos entrevistadores a dar una mayor
valoración hacia aquellas opiniones que tienen los candidatos, las cuales coinciden y confirman
nuestras propias ideas o convicciones. De esta manera se suele ignorar o rechazar aquellas
opiniones contrarias que mencionan los individuos entrevistados, las cuales no representan lo
que nosotros concebimos como adecuado. Por lo cual el sesgo confirmatorio suele generar
que se pierda la objetividad y el pensamiento crítico durante el proceso de entrevista.
(Lodeiro, 2013). Para lograr evitar caer en este sesgo de confirmación se puede intentar
argumentar como si tuviéramos una opinión contraria a la nuestra.
Sesgo de primacía: Este sesgo suele producirse cuando el entrevistador se deja llevar por la
primera impresión que se genera sobre el individuo entrevistado. Es decir, ocurre cuando se
evalúa a los candidatos según cómo se comportan durante los primeros minutos de la
entrevista, lo cual involucra tanto a la comunicación verbal como a la no verbal. Este sesgo no
nos permite enfocar nuestra atención en otras informaciones relevantes que se pueden ir
obteniendo a lo largo de la entrevista, sino únicamente quedarnos con esa idea inicial que
tenemos sobre el sujeto entrevistado. (Piwiec, 2019).

Sesgo de encuadre o efecto greenspoon: El sesgo de encuadre o efecto greenspoon suele

producirse cuando en entrevistador induce e influye en las respuestas que brinda el individuo
entrevistado, debido a que se realizó una errónea formulación de preguntas, ya que estas
conducen a que el sujeto entrevistado brinde las respuestas que el entrevistador desea
escuchar. Por lo que le resta la libertad para que pueda expresar sus verdaderas opiniones,
actitudes y aptitudes. Para evitar caer en este sesgo se sugiere realizar una entrevista de tipo
no estructurada o semiestructurada, ya que de esta forma se formularán preguntas abiertas
(Zabalegui, 2021).

En el siguiente apartado se centrará en el uso de la entrevista en los procesos de selección.

LA ENTREVISTA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

La entrevista laboral es una técnica muy usada en los procesos de selección para obtener una
vacante de trabajo en específico, es una comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas, donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier otro tipo de
técnica que permita evaluar al candidato en función de la idoneidad con el puesto. Es de
utilidad la visualización de un currículo para tener datos básicos.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTADOR

ᴪ Conocer al entrevistado.
ᴪ Comprobar las aptitudes personales del entrevistado.
ᴪ Verificar la personalidad y compatibilidad del entrevistado con el ambiente de trabajo.
ᴪ Evaluar las competencias del entrevistado para el desarrollo eficaz dentro del puesto
de trabajo.
ᴪ Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al entrevistado sobre la
empresa y el puesto.

ENTREVISTADO

ᴪ Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua al puesto ofertado.

ᴪ Demostrar su competencia laboral para el puesto, así como su interés en el mismo.
ᴪ Causar una impresión positiva.
ᴪ Transmitir la información que le solicitan de manera positiva y sincera
Fases de la entrevista de selección
PREPARACIÓN:
Según Álvarez (2010) esto se debería de dar tanto de manera interna como externa. A través
de una documentación previamente recibida se debe realizar un análisis acerca de la
experiencia laboral, actividades extralaborales, situación familiar y social del candidato, así
como también la formación que recibió el mismo. Se debe plantear de manera categórica las
prioridades de qué es lo que se busca, incluyendo algunas especificaciones para el puesto de
trabajo, para que de esta manera exista una mejor disgregación para la candidatura. Lo
recomendable es haber dedicado como mínimo media hora para realizar el análisis de cada
candidatura, para que esto nos permita tener una mayor facilidad al momento de realizar la
entrevista y en qué cosas deberíamos de realizar una mayor incidencia con el objetivo de
lograr la excelencia en el desempeño del trabajo. En algunos casos los entrevistadores realizan
una búsqueda virtual mediante redes sociales como LinkedIn o Facebook, esto debido a que da
una perspectiva acerca de las redes de contacto con las que cuenta el postulante.

INICIO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

En esta fase se debe evitar incurrir en el sesgo de expectancia, el cual consiste en prejuzgar al
entrevistado a través de conductas no observadas, en especial cuando se cree tener
conocimiento de cómo va a ser la persona antes de entrevistarla, o de la misma manera, con
respecto a esperar determinados resultados. Así como también es recomendable crear un
ambiente adecuado, evitando las interrupciones durante el proceso de entrevista y a su vez,
exponer el objetivo de la entrevista claramente.

A lo largo de esta etapa se considera importante:

Iniciar con un saludo que exprese amabilidad, con el objetivo de tratar de romper el hielo y
crear un mejor ambiente. Luego, proceder a la presentación del entrevistador. (Nombre y qué
cargo presenta en la empresa). Posteriormente, realizar una breve presentación de la
empresa. Un punto adicional dentro de este paso sería preguntar si ya conocía o sabía de la
empresa, en caso de que la respuesta sea afirmativa, acompañarlo de preguntas como “¿Cómo
nos conoció? ¿Qué es lo que sabe de nuestra empresa?” De esta manera se podrá comprobar
si realmente es una persona sincera o también si se ha preparado para la entrevista. Ya que,
por lo general, las personas que son entrevistadas, responden de manera afirmativa para
hacer creer que existe un mayor interés. Por último, se debería explicar de manera breve, el
puesto para el cual existan vacantes y las condiciones laborales. Alcanzar el rapport, nos ayuda
a que la interacción sea eficaz y ambas partes logren su objetivo (Belloch y Fornés, 2012).
Además, disminuye la ansiedad del candidato y permite que se exprese con naturalidad.

Desarrollo de la entrevista de selección

Esta fase de la entrevista de selección representa un 80% del proceso, es por ello que es
considerada la más importante. Se deberá comenzar por un breve repaso de los datos
personales, esto se dará con el objetivo de comprobar que los datos brindados son correctos,
pues la intención es que los datos estén actualizados. Las áreas recomendadas a tomar en
cuenta para la evaluación son: ocupacional, personalidad, conceptos de sí mismo y metas.
Podemos continuar con las áreas de salud, familia y pasatiempo. Por otro lado, para la sección
 de preguntas sobre motivaciones personales, se podría utilizar preguntas como: ¿Por qué le
gustaría a usted trabajar con nosotros? ¿Qué es lo que busca usted con este trabajo?

Los temas que pueden surgir en esta parte de la entrevista son:

● Requisitos del puesto de trabajo
● Puntos fuertes de la candidatura
● Experiencia
● Pretensiones económicas

Cierre

Se inicia realizando un breve resumen, en el cual indicará al entrevistado que la entrevista está
por culminar. Se continúa dando pie a que el entrevistado haga preguntas, con la finalidad de
clarificar todas sus dudas. Así mismo, es común darle la oportunidad al entrevistado de
expresar un mensaje final. Por otro lado, es importante que el entrevistador indique cuáles son
los siguientes pasos o la fecha en que se anunciará si el entrevistado pasó la entrevista o no.

Después de la entrevista de selección. En esta fase se realizará la evaluación de los resultados

de la entrevista con un mayor detalle; es decir, se apreciarán los puntos positivos y también los
aspectos que hay por mejorar. Confirmar si cumple con el perfil de la vacante, según los
objetivos de la empresa, emitir el informe (Martínez de Salinas, 2007).

Un tipo de entrevista utilizado ampliamente en los procesos de selección es la entrevista por

competencias que ha tenido submodalidades en su evolución.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Es usado por las empresas para incorporar profesionales que posean competencias para
desempeñar su rol de la manera más óptima. Asimismo, Maldonado, citado en Andrade (2005)
indica que esta entrevista está orientada en captar conductas pasadas del candidato en el
ámbito laboral que servirán como información que describa un comportamiento futuro dentro
de la vida laboral. Así mismo, es posible conocer las aptitudes del entrevistado, así como una
aproximación de su potencial futuro en el trabajo por medio de las experiencias previas del
candidato y las decisiones adoptadas en dichas situaciones. Sin embargo, Andrade advierte
que este método de selección basado en conductas pasadas no es totalmente factible, ya que
el comportamiento futuro de una persona puede variar).

Entrevista de incidentes críticos o Entrevista de eventos conductuales (Behavioral event

interview)

La Entrevista de incidentes críticos (BEI), también denominada biográfica, fue desarrollada y

formalizada en 1954 en el contexto bélico de la Segunda Guerra Mundial por el psicólogo John
C. Flanagan, quien buscó mejorar el entrenamiento de los pilotos de guerra los cuales
describían con exactitud incidentes específicos de éxito y fracaso.

Al respecto, Yáñez et al. señalan que esta técnica o tipo de entrevista consiste en extraer
información a través de la observación del comportamiento del entrevistado a medida que
recuerda y describe detalladamente acontecimientos críticos en el trabajo.
De esta manera, estos hechos anecdóticos son tomados como información útil y factible de
análisis para la toma de decisiones.

De acuerdo con ello, esta entrevista tiene por objetivo determinar qué prácticas laborales son
más efectivas y cuáles no, a fin de obtener resultados que faciliten la solución de
inconvenientes laborales. (Castillero, 2019)

Asimismo, se tiene el método “STAR” que, a grandes rasgos, consiste en una calificación
analítica de las acciones claves en base a : situación-tarea, acción y resultado. De este modo, el
entrevistador debe estar capacitado en comprender la consecuencia de las acciones pasadas
del entrevistado.

Metodología Star: El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar
comportamientos que evidencien si el entrevistado en cuestión tiene o no la competencia
necesaria que se pretende evaluar. Por otro lado, desde el punto de vista del evaluado, esta
técnica es una guía para saber contestar a algunas preguntas comunes en las entrevistas de
trabajo. Esto partiendo de que el candidato tenga la oportunidad de contextualizar o definir
una situación, indicar las responsabilidades o tareas que la persona tuvo que realizar ante esa
situación, las acciones que puso en práctica y cuáles fueron los resultados alcanzados.

A continuación, se explican los elementos de la metodología STAR:

Situación

Este es el espacio en donde el candidato explicará brevemente un proyecto laboral que sea
relevante a la pregunta que ha sido planteada por el entrevistador. Se le realizarán preguntas
tales como: ¿qué pasó?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿con quién?. Ante esto, deberá también
describir la situación, los problemas que se presentaron y quiénes estuvieron involucrados.

Tarea: El entrevistador deberá hacer preguntas como: ¿cuál fue tu papel?, ¿para qué?
Mientras que el entrevistado debe demostrar el nivel de responsabilidad que tuvo para
realizar dicho proyecto y los objetivos que tenía ante aquella situación.

Acción: En este momento el entrevistador trata de saber cuál fue la conducta del candidato
ante dicha situación, esto mediante preguntas como: ¿qué hizo? ¿cómo lo hizo y por qué? ¿Se
siguieron los planes inicialmente establecidos o se tuvieron que reajustar? ¿Se trabajó en
equipo o de forma independiente?

Resultados: Finalmente, en esta parte el entrevistador buscará averiguar el grado de eficacia

conductual que demostró el candidato al momento de solucionar el problema; y qué
aprendizajes tuvo en el proceso. Esto mediante las siguientes preguntas: ¿qué pasó después?,
¿cuál fue el resultado?

Ejemplos de preguntas efectivas en base a la metodología STAR. Esto depende directamente,

de qué es lo que se quiere evaluar

Liderazgo: Si lo que se desea, es evaluar el nivel de liderazgo que tiene el postulante, es

importante hacer preguntas sobre su experiencia previa. Como por ejemplo: En tu experiencia
previa, ¿tuviste la responsabilidad de motivar a tu equipo? ¿Qué estrategias utilizaste? ¿Cuáles
fueron las más efectivas?
RECOMENDACIONES
ENTREVISTADOR

ᴪ Es importante prepararse antes de la entrevista, estableciendo una estructura para

que no parezca un proceso desorganizado y poco profesional.
ᴪ Preparar preguntas con antelación, esto permitirá agilizar la entrevista y evitar
posibles silencios incómodos.
ᴪ Tener en cuenta que la entrevista debería durar entre treinta minutos y una hora, esto
dependerá del tipo de puesto de trabajo ofertado y sus requerimientos.
ᴪ Hay que considerar que el entrevistado va a hablar cerca del 60% del tiempo que dure
la entrevista.
ᴪ Evitar las interrupciones abruptas cuando el entrevistado este expresándose.
ᴪ Observar atentamente la comunicación no verbal, ya que mediante expresiones
también se transmite información.
ᴪ Presentar las habilidades y competencias necesarias para desarrollar una entrevista de
un modo efectivo.
ᴪ La actitud del entrevistador debe ser positiva, empática y cordial. Para ello, es
necesario crear el mejor contexto posible para que el candidato se sienta relajado y en
confianza al momento de contestar.

ENTREVISTADO
ᴪ Prepararse, ya que el entrevistado habla la mayor parte del tiempo. El entrevistador
querrá ver si sabe expresarse eficazmente, y si se encuentra informado sobre la
empresa.
ᴪ Saber escuchar y tener confianza son aspectos claves para una entrevista eficaz. Por
ello, cuando sea necesario, se puede tomar un tiempo para pensar en la respuesta.
ᴪ Tener en cuenta el lenguaje corporal, ya que expresa más sobre la personalidad y de lo
que uno quiere expresar. Se puede tomar en cuenta el adoptar una postura erguida, ya
que tener una postura encorvada refleja flojera, indecisión, etc. Tratar de evitar todo
tipo de movimientos nerviosos con las manos o pies.
ᴪ Los entrevistadores tienen en cuenta a la persona entusiasta que a una persona
aparentemente hostil o estresada. Sin embargo, tratar de no excederse, puesto que las
sonrisas falsas y el humor forzado tampoco son recomendables.
ᴪ Tomar contacto visual con el entrevistador y contestar las preguntas cuidadosa y
honestamente.
ᴪ Agradecer al entrevistador por haber tomado el tiempo de entrevistarle.

ADAPTACIÓN AL ENTORNO VIRTUAL

Entrevista Laboral Mediada Por Las Tics (EMTs) Debido al impacto de la pandemia de COVID-
19, la transformación tecnológica ha influido en una gran cantidad de empresas mediante el
establecimiento del teletrabajo y, por ende, uso de las EMTs para los procesos de selección de
personal (Gartner Inc., 2020; IBM Corporation, 2020). Los beneficios en la agilización de los
procesos de contratación, optimización de tiempo y recursos económicos para las
organizaciones han hecho que la implementación de las EMTs visibilice ventajas para el
encuentro selector-candidato (Sardi, 2021).
Al respecto, el papel del psicólogo ha tenido que adaptarse a las condiciones y demandas
actuales; por lo que el principal medio del cual se ha servido son las plataformas virtuales,
siendo estas de múltiple uso para talleres, capacitaciones, entrevistas; en esta oportunidad
trataremos este último aspecto.

Entrevista psicológica por video llamada.

Como primer punto se debe de mencionar que este no es un medio nuevo, pues
anteriormente a la pandemia ya se contaba con entrevistas online. Para este medio se cuenta
con varias opciones, entre las que se puede mencionar meet, zoom, itcy meet,

Llamada previa a la sesión

La llamada telefónica se realiza previa a la sesión, con la finalidad de asegurar las condiciones
mínimas para llevar adelante una adecuada entrevista psicológica; considerando puntos como
que el consultante procure una conexión de internet estable, en el momento en el que se lleve
a cabo la entrevista la persona se debe de ubicar en un ambiente en el que se sienta tranquilo
y en el que se encuentre solo y libre de interrupciones (PSY MIND con PS Aldo Fernandez,
2020; Torre y Pardo, 2020).
Ambiente de la entrevista
En el ámbito clínico, al igual que de manera presencial, la preparación del profesional se debe
de realizar con anticipación, para el caso de medio virtual, se debe de procurar que el fondo
que saldrá en la video llamada inspire tranquilidad al consultante ; también se debe de
destinar un lugar definido para llevar a cabo las terapias, lugar en el que no se encuentre
interrupciones por ruidos externos o por personas del hogar; se debe de considerar además
preparar el material a usar con anticipación, además de preveer que este se dará en un medio
virtual por lo que se debe de pensar con anterioridad cómo se aplicará; sobre todo se debe de
procurar una conexión estable a internet y tener el equipo listo para grabar, en caso se presten
las condiciones (PSY MIND con PS Aldo Fernandez(parte 1 y 2), 2020 ; Torre y Pardo, 2020).

Como otro inconveniente que se puede presentar, es el ambiente inadecuado del

entrevistado, por lo que previamente se debe de procurar que este se ubique en un espacio
silencioso y sin distracciones; También se debe de considerar que se trate de un lugar
correctamente iluminado, que tanto el entrevistador como el entrevistado sean notorios ante
la cámara; también se debe de cuadrar bien la cámara para que esta muestre por lo menos
hasta el medio cuerpo, como parte de ello, se debe de cuidar el ángulo de visión, procurando
que el ordenador esté a la altura de la vista.

Observación en la video llamada

Cabe resaltar que aunque se cuente con una cámara aún se tienen limitaciones en cuanto a la
observación y la información que se obtiene de este aspecto, pese a que es posible recabar
información de las expresiones faciales, se omite información de la información corporal; ante
esto se puede optar por pedir al entrevistado que se aleje de la cámara, con que nos
proporciona una visión más panorámica; pero también cabe la posibilidad de que el
entrevistado no se siente a gusto realizar la entrevista con la cámara encendida.
Registro de datos
La gran ventaja que se nos muestra al trabajar mediante plataformas como meet y zoom, es la
posibilidad de grabar la entrevista para facilitar la revisión de posibles detalles que se pudieron
haber omitido; pero, la grabación no se puede llevar a cabo a menos que todos los presentes
en la entrevista estén de acuerdo (PsyTools, 2020). Es en ese sentido que la pericia del
psicólogo al tomar notas es de gran ayuda, donde una opción para ayudar a este proceso
puede ser la opción.
.
 LA ENTREVISTA EN EL AMBITO FORENSE

La entrevista se emplea en el ámbito forense para recopilar información relevante sobre un

caso para entender mejor los hechos de este porque muchas veces no hay evidencias
suficientes para entender con total precisión los hechos, por lo tanto, se utiliza la entrevista,
para recopilar información de los participantes y/o espectadores de un hecho determinado.
(Lamas 2018)

Es una técnica psicológica de entrevista semiestructurada, que se utiliza con el fin de obtener
una primera evaluación de la víctima, lo más integral y sistemática posible, considerando los
objetivos específicos de la evaluación psicológica y teniendo en cuenta las demandas que el
sistema legal requiere, identificando criterios de realidad para ser considerada como una
declaración basada en hechos vividos. La entrevista semiestructurada presenta un mayor
grado de flexibilidad que los otros tipos de entrevista, ajustándose a los entrevistados de
diferentes grupos etáreos (Guía de procedimiento de entrevista única a víctimas en el marco
de la ley n° 30364)

El psicólogo forense pude asesorar a los jueces y tribunales, mediante los informes
diagnósticos y pruebas psicológicas de todas las personas implicadas en el proceso penal:
evaluación de los daños morales causados a una víctima, el estado mental del acusado u otras
posibles causas atenuantes. Es decir, busca conocer la incidencia de la percepción, los estados
de ánimo, traumas causados y los trastornos mentales en la ocurrencia de un accidente o
crimen. Cabe señalar que para cumplir con las funciones mencionadas, el entrevistador
forense investiga los hechos, recopila objetivamente detalles de relevancia legal y documenta
las declaraciones del niño o niña; asimismo, lo apoya, pero permanece neutral respecto a la
autenticidad de la información proporcionada y no establece una relación que pueda suponer
una injerencia en el relato del menor en un contexto de prueba de hipótesis (Pereda, 2021)

Siguiendo la línea acerca de la entrevista psicológica, encontramos la entrevista psicológica

forense en donde además de recolectar información precisa del entrevistado, se debe
sustentar el informe pericial en el juzgado, debido a que está relacionado con el proceso del
derecho y las leyes del Estado. Cabe señalar que la participación del entrevistado no es
voluntaria debido a que está en un proceso judicial. Por eso desde una perspectiva forense, los
factores más relevantes son la capacidad del entrevistador para obtener la información, por un
lado, y la capacidad y voluntad del entrevistado de expresarla, por otro (Lamb et al., 2007)

Propósitos de la entrevista forense

Obtención de datos para el informe pericial.
Obtención de datos para formular hipótesis.
Planificación de otras pruebas a emplear para la refutación de las hipótesis planteadas.
Cualidades del entrevistador: Según CEPEU (2019):
Ser objetivo: Debido a la gran presión que puede generar estar en el ambiente judicial, es
importante que el entrevistador se mantenga imparcial y realice sus actividades de manera
independiente y rigurosa.
Ser meticuloso: El entrevistador forense no debe dejar cabos sueltos ni cosas al azar, por el
contrario, debe investigar todos los aspectos del caso que esté investigando, para que así
también pueda brindar conclusiones de manera certera y con la argumentación correcta.
Ser bueno comunicándose: Debe ser claro en las ideas que expresa, usar términos
entendibles, además de usar los elementos paraverbales adecuados.
Debe poseer los conocimientos para brindar este servicio, además es muy recomendable que
tenga conocimientos de derecho y comunicación. De ser posible, es mejor que cuente con
experiencia previa o que se encuentre especializado en entrevista forense
Ser conciso: Es muy importante que sea preciso y claro al expresarse, debe basarse en
información verídica, no en suposiciones.
Ofrecer un buen trato a los pacientes
Saber transmitir sus ideas de manera amable y respetuosa. Además, ser servicial y estar
atento durante todo el proceso.
Debe ser paciente y cómodo con el silencio, y para así poder tener el momento exacto para
una pregunta al entrevistado.
Tener una mente abierta, para escuchar las posibles explicaciones que dan los entrevistados
para la acusación.

Las actitudes del entrevistador y entrevistado

- Entrevistador: Este puede ejercer un rol de facilitador del recuerdo o por el contrario ser un
factor de interferencia si utiliza preguntas sesgadas o sugerentes, lo que traería como
consecuencia que se ponga en tela de juicio la credibilidad del relato de la víctima (Navarro,
2011 citado por Rafaeli, 2013). El entrevistador debe generar un clima de confianza desde el
comienzo con el fin de proteger el bienestar del entrevistado, asimismo debe tener la
habilidad
de escuchar los contenidos verbales y observar los contenidos no verbales. Por último, debe
aceptar y respetar a la persona entrevistada, prestar atención a las intervenciones del
entrevistado, no mostrarse astutos y sagaces sino sinceros, dado que esto manifiesta la
coherencia de lo que el entrevistador dice y hace, tener un adecuado control de los
sentimientos y una apariencia tranquila pues esto le permite al entrevistado la oportunidad de
expresarse (Alles, 2006, citado por Ramos et al., 2013)

- Entrevistado: Ya que se enfrenta a una situación desconocida, puede suponer una situación
de estrés o ansiedad. Es posible que no exprese que desconoce la respuesta a una pregunta, lo
cual se puede evidenciar en una pausa larga o levantar los hombros al responder. Por otro
lado, puede que el sujeto desee ocultar su estado mental real bien para dar una imagen
positiva de sí mismo (por ejemplo, en procedimientos para determinar la idoneidad de
custodia de los hijos), o bien para transmitir un estado de deterioro acentuado (por ejemplo,
en el ámbito de la responsabilidad penal para conseguir la exculpación o en el campo del daño
psíquico para reclamar una indemnización) (Pivovarova et al., 2009; Rosenfeld et al., 2010
citados por Echeburúa et al., 2011).
 CLASIFICACION

Entrevista narrativa: Este formato busca que el sujeto cuente libremente y sin interrupciones
qué sucedió. En términos de tareas de memoria se le está pidiendo que realice una tarea de
recuerdo libre. La entrevista narrativa es una forma particular de la entrevista en profundidad
que resulta idónea para reconstruir procesos subjetivos que se desarrollan en el tiempo.
En la entrevista narrativa, la participación del entrevistador es mínima, y especialmente se deja
hablar a la entrevistada sobre su experiencia con sus propias palabras. Éstas son una vía
privilegiada de acceso a procesos subjetivos de significación.
De la misma manera, en muchos casos la entrevista es la primera ocasión que tienen los
entrevistados, sobre todo en el caso de las mujeres víctimas de violencia, de dar significado a
sus experiencias. Por eso la narración, que es una reflexión sobre lo acontecido, es una vía más
directa a la experiencia que la respuesta a preguntas predeterminadas por el investigador
(Agoff y Herrera, 2019).
Entrevista Investigativa: Se le puede denominar entrevista investigativa, inicial, única o
forense, usualmente esta entrevista está dirigida a entrevistados por primera vez y con un
personal especializado, pero se sugiere seguir ciertos principios que la orienten.

a. Condiciones en que se debe dar la entrevista: Comenzando en pensar que en la base de una
entrevista el entrevistado posee una personalidad y forma de enfrentar la realidad única,
tomando en cuenta que tampoco responderá de la forma en que se espera que lo haga.
Además de ello, tener en cuenta que ha sido víctima o presenció un hecho que lo convierta
en un testigo, lo cual lleva a un desarrollo de ansiedad y angustia, en estos casos el
entrevistador tiene como objetivo disminuirlas al máximo para que se pueda realizar una
entrevista adecuada con la menor dificultad posible. El trabajo de entrevista es realizado con
base a hipótesis, dentro de las cuales se consideran al menos cuatro posibilidades para la
valoración del testimonio.

i. La hipótesis de la incapacidad: La causa principal son las debilidades cognitivas

o alteraciones psicopatológicas.
ii. La hipótesis del engaño: El entrevistado trata de engañar, declarando haber
vivido algo que en realidad no pasó.
iii. La hipótesis de la sugestión: El testigo declara pero desde su punto de vista,
considerando las influencias sociales y de esta forma tergiversando la
información.
iv. La hipótesis de la verdad: El entrevistado declara hechos realmente vividos.

b. Estado y capacidades mentales del evaluado: El entrevistado tiene que estar en

condiciones adecuadas en su estado mental para realizar la entrevista, la cual está
relacionado con su estado anímico, su capacidad de concentración, condiciones
ambientales favorables y su adecuado nivel de atención.
También mencionar algunas circunstancias que podría afectar negativamente en la
entrevista, evaluación demasiada próxima al hecho que pudiera implicar un estrés
postraumático por parte del entrevistado, presencia de cámaras con el cual también fue
utilizado en los hechos, tomar en cuenta los antecedentes, las capacidades cognitivas del
entrevistado.

c. Los tipos de preguntas: Los tipos de preguntas son diversos y el momento en que se
utilicen cada una de ellas serán decisivas para la calidad de la información que se
desea obtener.
 Preguntas que inviten a la narración libre: Suelen ser vagas y no deben
restringir la cantidad de información que se quiere obtener, el propósito es
que el relato sea libre y continuo.
Preguntas abiertas: Obtener información de alguna situación global o genérica,
que ha sido mencionado en el relato.
Preguntas aclaratorias: Son información que ya se mencionó anteriormente en
el relato pero con ello se pretende mejorar la referencia incompleta.
Preguntas focalizadas: Aclarar un evento en particular.
Preguntas directas: Tiene un valor de información importante y que se debe
indagar más a fondo.

LA ENTREVISTA COGNITIVA MEJORADA

La entrevista cognitiva fue diseñada en la década de los 80, en Estados Unidos, por Fisher y
Gleiselman, de amplio uso con adultos. Este tipo de entrevista se fundamenta en dos
principios (Vázquez, 2010):

- En la recuperación de memoria, existen varios canales para recuperar un mismo hecho,

entonces, si no es accesible por una vía, se lo puede hacer por otra.
- Los trazos de memoria o la huella de memoria se componen de varias características, lo cual
afectará a la efectividad del recuerdo según qué tanto hayan sido codificados los rasgos
relacionados al evento.

Originalmente se utilizaban solo en testigos adultos con plenas capacidades cognitivas, luego
se fue adaptando a los niños. Luego en 1992 (Godo, Higueras, 2005), Fisher y Gleiselman
mejoraron la entrevista cognitiva desarrollando la Entrevista Cognitiva Mejorada, ECI en sus
siglas en inglés (Enhanced Cognitive Interview).
Este nuevo método de entrevista presentaba un orden específico en sus siete fases
diferenciadas. Pero en 1995, Köhnken propone que la ECI debería de llevarse mejor en once
etapas (USC):
a. Saludo y personalización de la entrevista. Se presentan por sus nombres el entrevistado y el
entrevistador para poder llamarse por ellos durante la entrevista.
b. Compenetración y entendimiento. Establecimiento del rapport a través de preguntas sobre
las preferencias, gustos o aficiones del entrevistado a través de formulación de preguntas
neutras. En caso de percibir dificultad, el entrevistador puede hablar de sí mismo.
c. Explicación de objetivos de la entrevista. Se solicita al entrevistado que se focalice en el
suceso y no debe centrarse en que la información sea muy detallada, además de que la
información sea solo empírica y no posible conjeturas que no haya presenciado.
d. Restauración del contexto. Se realiza mentalmente para favorecer la aparición de recuerdos.
Las preguntas se formulan lentamente para darle tiempo al entrevistado en reconstruir la
situación.
e. Inicio del recuerdo libre. Se debe evitar la interrupción y las preguntas específicas.
f. Interrogatorio. Se formulan preguntas sobre su relato inicial y luego profundizarlas.
g. Preguntas compatibles con el entrevistado. “Cada testigo tiene una secuencia de memoria
distinta del evento debiendo el entrevistador ajustarse a esa secuencia.” (Instituto De
Medicina Legal Y Ciencias Forenses, 2016).
h. Recuerdo desde diferentes perspectivas. El entrevistado toma la perspectiva de otras
personas presentes en la escena del delito, pero sin la suposición de lo que podían estar
observando.
i. Recuerdo en orden inverso. El entrevistado narra desde el final hasta el principio de los
hechos para facilitar la recuperación y los detalles de memoria.
j. Resumen. El entrevistador hace un resumen de lo narrado para evitar malas interpretaciones
y rescatar algún detalle obviado.
k. Cierre. Se finaliza con “desactivación emocional y de tensiones en el entrevistado” (Instituto
De Medicina Legal Y Ciencias Forenses, 2016).

DISTORSIONES O FUENTES DE ERROR (SESGOS)

EL entrevistador generalmente tiene experticia en esta situación. No obstante, pueden existir

ciertos escenarios en los que el entrevistador puede cometer errores e interpretar de manera
no objetiva la información que se obtiene de la víctima o agresor.

A continuación, presentaremos algunos tipos de sesgos que se pueden presentar en la

entrevista psicológica forense.

Sesgos cognitivos

Lealtad de confrontación
Este sesgo sucede cuando los entrevistadores tienden a interpretar la información a favor de la
parte a la cual representan, ya sea a la defensa o al acusado.

Sesgo de confirmación
Es una tendencia a buscar en la entrevista datos que confirmen hipótesis anteriores, no
considerando la información nueva que pueda provenir y que pueda contradecir las hipótesis.

Sesgo de anclaje
Es el sesgo en el cual se confía más en la información que se consiguió inicialmente que en la
que se consigue después.

Sesgo procedimental
Se pueden dar por la falta de conocimiento en los manejos en los protocolos de obtención y la
valoración de la prueba de testificación. Además, en la falta de rigurosidad hipotética acerca
del origen del recuerdo de la víctima.

Control de sesgos
Los sesgos ante presentados pueden darse en cualquier situación, pero esto no quiere decir
que no se pueda evitar ni se puede controlar o disminuir el grado de distorsión en la entrevista
(Club de Ciencias Forenses, s.f.)
Algunas de las recomendaciones que se siguen para controlar los sesgos son los que menciona
Rafaeli (2013):

- Utilizar información de líneas de base de comportamiento.

- Tener presente a ambas partes: acusación y defensa.
- Evitar exhibir signos de autoridad ante el entrevistado para no ponerle nervioso y que sus
respuestas sean lo más calmadas posibles.
- No reforzar las respuestas que da el entrevistado. Por ejemplo, un niño daría las respuestas
que su entrevistador da para agradarle.
- No emplear amenazas o recompensas.
- Crear una atmósfera propicia para que el entrevistado se relaje y no se sienta amenazado.
- El entrevistador debe tener una preparación excelente y especializada en cómo funciona la
memoria. Tanto de los niños como de los adultos.
- Ligado con lo anterior, manejar con precaución los testimonios de los entrevistados

DISTORSIONES
Las entrevistas forenses están también sujetas a fuentes de distorsión. En concreto, y a
diferencia de los test, carecen habitualmente de baremos estandarizados. Asimismo, los
entrevistadores, en función de sus hipótesis, pueden anotar síntomas inexistentes, no
percatarse de indicios no verbales clínicamente significativos o inducir respuestas en la
persona entrevistada (Alonso-Quecuty, 1998).

A su vez, los sujetos evaluados pueden dar respuestas extremas a todas las preguntas
relacionadas con los síntomas, de modo que se obtiene un perfil clínico poco congruente,
presentar una latencia de las respuestas muy alta (atascos verbales o pausas prolongadas) o
mostrar conductas desconcertantes (mirada huidiza, tono de voz cambiante, rubor facial,
gesticulación excesiva, etc.). Un estilo de entrevista no excesivamente directivo en relación al
sondeo de síntomas psicopatológicos puede neutralizar, al menos parcialmente, estos sesgos.

Así, por ejemplo, es más útil enmascarar la exploración del nivel de adaptación de una
supuesta víctima dentro de la anamnesis que preguntarle directamente dentro de la
exploración psicopatológica. Se trata, en último término, de no sugerir las respuestas y de
estar atento a la coherencia del discurso del sujeto y a la concordancia entre la comunicación
verbal y no verbal, así como prestar atención a los signos reveladores de una posible
simulación o disimulación (Ávila y Rodríguez-Sutil, 1998; Echeburúa y Guerricaechevarría,
2000; Vázquez-Mezquita, 2005)

Es igualmente importante mantenerse neutro respecto a las descripciones realizadas por los
sujetos, evitando transmitir agrado o desagrado, incredulidad o juicios de valor, lo que
minimizará una actitud defensiva en los evaluados. El objetivo de toda exploración pericial es
obtener la mayor cantidad de información posible desde la vivencia del propio sujeto y de su
elaboración cognitiva.

En resumen, se minimizan las fuentes de distorsión y se aumenta la eficacia de la evaluación

forense si se crea un rapport adecuado entre el perito y el sujeto evaluado si se explica a la
persona el proceso de la evaluación pericial y su objetivo al comienzo de la intervención.

DETECCIÓN DEL ENGAÑO

La detección del engaño ha dado origen a tres ámbitos de investigación: a) estudio de los
cambios fisiológicos, b) investigación sobre los correlatos conductuales observables de
naturaleza no verbal y c) análisis de los contenidos verbales. Los primeros derivaron en el
desarrollo de distintos procedimientos tecnológicos: polígrafo, analizadores de estrés vocal,
potenciales evocados, resonancia magnética funcional y termografía facial (un exhaustivo
análisis al respecto puede encontrarse en Masip y Alonso, 2006). La conclusión de las distintas
publicaciones es que no resultan válidos para detectar la mentira. Lo que realmente miden
todas estas técnicas no es la verdad o la mentira en sí, sino una amplísima gama de variables
emocionales de ansiedad, activación o estrés, generalmente suscitadas por la propia
evaluación.
Pero los mentirosos entrenados pueden no reflejar emoción cuando intentan engañar
(Manzanero, 2008, 2010).
Respecto a los segundos, de los distintos estudios se puede concluir que las claves
conductuales del engaño son escasas, no aparecen en todas las ocasiones y su expresión varía
con la motivación del emisor y con la temática (transgresión/no-transgresión) de la
declaración, así como con el entrenamiento previo (Masip, Alonso y Herrero, 2006). Estos dos
campos de investigación en la detección del engaño no han generado una metodología de uso
en la evaluación pericial psicológica.

No ocurre así con el último grupo: el estudio de la credibilidad de las declaraciones. Desde
mediados del pasado siglo en el contexto jurídico alemán, los psicólogos forenses llevan
aplicando técnicas para valorar la credibilidad de los relatos de menores presuntas víctimas de
abuso sexual infantil (Steller y Koehnken, 1994). En la actualidad la Psicología no cuenta con
una metodología de contrastada fiabilidad y validez al respecto. Únicamente se maneja de
forma estándar una técnica para valorar la credibilidad de los relatos en un ámbito específico
(abusos sexuales) y en una población concreta (menores de edad o adultos con discapacidad
psíquica)

En el contexto forense la técnica más aceptada al respecto es el protocolo de análisis conocido

como Sistema de Análisis de la Validez de las declaraciones (SVA) que es un método elaborado
y sistematizado para valorar si el testimonio aportado por el menor obedece a un suceso
experimentado por éste o si, por el contrario, es fruto de distintas influencias externas (Cantón
y Cortés, 2000). La técnica se compone de tres elementos fundamentales: 1) una entrevista
semi-estructurada con el menor dirigida a obtener un testimonio lo más extenso y preciso
posible; 2) el análisis del contenido de la entrevista basado en criterios (CBCA); y 3) la
aplicación de la Lista de Validez, que permite tener en cuenta otras variables o circunstancias
externas al propio relato.

DIFERENCIAS ENTRE LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA FORENSE Y CLÍNICA

Skeem y Golding (1998) realizaron un estudio con la finalidad de determinar la habilidad

forense de algunos psicólogos clínicos que realizaban labores de evaluación forense de forma
esporádica. De los resultados se obtuvieron que los psicólogos clínicos usaron sus habilidades
del área clínica para realizar los informes periciales. Por lo tanto sustentaron sus conclusiones
principalmente en la psicopatología y no su relación con aspectos legales debido a la carencia
de constructos legales relevantes.

Por ello, es importante establecer las diferencias entre ambas entrevistas. Para Echeburúa et.
al (2011), la evaluación psicológica clínica y la forense comparten un interés común por la
valoración del estado mental del sujeto explorado. La primera tiene como objetivo principal de
su actuación poder llevar a cabo una posterior intervención terapéutica; la segunda, analizar
las repercusiones jurídicas de los trastornos mentales.

Asimismo, con respecto al entrevistador, este debe tomar ciertos patrones y conductas
objetivas como es el caso de la incredulidad y escepticismo en cuanto al proceso de entrevista
que se esté llevando a cabo en casos forenses, por el contrario, en la entrevista clínica es
necesario establecer una confianza para una posterior relación empática entre entrevistador y
entrevistado con el fin de obtener información, a esto se le llama rapport. Con respecto al
secreto profesional, en la evaluación clínica si se debe mantener la confidencialidad debido a
que el destino de evaluación es el propio paciente.

Sin embargo, en la entrevista forense no se cumple a cabalidad debido a que el destino de

evaluación es variable y externo, puede ser un juez, abogado, fiscal, etc. Es decir, hay personas
receptoras de la información personal de la persona implicada por procesos legales que
investigan casos particulares como conocer el estado psíquico de la persona dañada. Esta
valoración del daño psíquico de la víctima es relevante para el contexto jurídico por varios
motivos, uno de ellos es que ayuda a la hora de determinar el hecho delictivo, además sirve
para establecer la indemnización a la víctima y puede fundamentar los hechos probados
(Esbec, 2000., citado en Marta, 2021).

En relación con la actitud del sujeto evaluado, en el caso de la entrevista forense el riesgo de
simulación, disimulación o engaño es recurrente porque la presentación del sujeto es de
manera involuntaria, sea la persona denunciante o denunciada.
Según Marta (2021) menciona que la relación entre las características personales y del entorno
de la persona, así como las particularidades de la propia situación de victimización influyen en
las consecuencias de haber estado expuesto a una situación estresante.

LA ENTREVISTA FORENSE CON NIÑOS

Hay protocolos de entrevistas especificas para la entrevista a menores de edad víctimas de
delito sexual o personas con discapacidad, las cuales son el Michigan, el NICHD y SATAC. La
similitud entre estas tres es que no son directivas, tampoco de tipo interrogatorio, sino están
dirigidas a obtener un declaración imparcial para acceder a la aproximación de los hechos.

Otro instrumento para trabajar con niños es

LA ENTREVISTA STEP – WISE PASO A PASO
Desarrollada por el investigador John Yuille (Revisado,2010) y colaboradores busca minimizar
cualquier trauma que el niño pueda experimentar durante la entrevista; maximizar la cantidad
y calidad de la información obtenida del niño y, al mismo tiempo, minimizar cualquier
contaminación de esa información; y mantener la integridad del proceso de investigación de
las agencias involucradas. Los pasos de este método comienzan con la forma de interrogación
más abierta, menos conductora y menos sugerente y, si es necesario, proceden a preguntas
más específicas y más directas.

El método Step-Wise comienza con una fase de construcción de la relación durante la cual el
entrevistador tranquiliza al niño al hacerle preguntas sobre los intereses del niño. Durante esta
fase, se discuten las reglas de la entrevista (p. Ej., "Si no está seguro de una respuesta, dilo") y
se evalúa el nivel de desarrollo del niño (p. Ej., Lingüístico, cognitivo), lenguaje corporal y
afecto. Por lo general, se le pide al niño que relate dos experiencias pasadas específicas, como
una excursión escolar, etc. El entrevistador utiliza estas narrativas como base para evaluar el
nivel de detalle que el niño transmite normalmente, y también como una forma de enseñarle a
contar. una historia de una manera que se ajuste a las "reglas" de la entrevista.

Luego, el entrevistador presenta el tema de interés con una pregunta general como "¿Sabes
por qué estamos hablando hoy?" El objetivo en esta fase es alentar al niño a dar un relato
narrativo libre y espontáneo del evento que se investiga. Los niños más pequeños responden
menos a este tipo de indicaciones. Una vez que el niño ha agotado su narrativa libre, el
entrevistador pasa al interrogatorio. Esto comienza con preguntas abiertas y luego, si es
necesario, el entrevistador procede a emplear preguntas específicas, pero no principales,
preguntas cerradas y preguntas principales.

Esta entrevista consideraba 9 pasos los cuales han sido modificados y son actualmente 6:
1.- INTRODUCCION : The Step-Wise Interview (Yuille, 1990, 2010). Este paso existe
simplemente para proteger la integridad de la entrevista. En este paso, el entrevistador se
asegura de que se registre la hora, fecha y lugar de la entrevista y que se anoten las
identidades y roles de todos los presentes. La capacitación asegura que este paso se tome de
una manera amigable para los niños.

2.- CONSTRUYENDO RAPPORT: ayudar al entrevistado a sentirse relativamente cómodo con el

entrevistador, de modo que esté en condiciones de discutir el tema de interés. Un propósito
adicional de este paso es que el entrevistador evalúe las capacidades cognitivas (memoria,
comprensión etc) y lingüísticas (Verbal no verbal) del entrevistado, así también.

Esto se hace pidiendo al niño que brinde tantos detalles como pueda sobre un evento positivo
e importante (por ejemplo, un cumpleaños reciente, un día festivo, una excursión, un evento
deportivo). La calidad y cantidad de detalles recordados, sirve como base para la evaluación de
los detalles proporcionados sobre el presunto abuso.

LAS REGLAS DE LA ENTREVISTA:

A través de la experiencia clínico-forense, se descubrió que algunos niños, en particular los

niños en edad preescolar, tenían dificultades o imposibilidades para comprender las reglas
cuando se discutían en un paso formal.

Además, la investigación de la psicología del desarrollo sugiere que, en términos generales, los
niños en edad preescolar no tienen la capacidad de atención ni la capacidad cognitiva
necesarias para comprender un conjunto de reglas que se aplican en gran medida de una
manera algo abstracta en los primeros estados de una entrevista. Más bien, la investigación y
la experiencia clínica forense sugieren que los niños en edad preescolar están más preparados
para el "aprendizaje in vivo", es decir, el aprendizaje por experiencia (por ejemplo, mediante el
juego, la imitación). De hecho, es más eficaz para los niños, especialmente los niños en edad
preescolar, que se refuercen las reglas de la entrevista a lo largo de la entrevista a medida que
surjan. Por ejemplo, si un niño dice 'Creo que esto es lo que pasa después, pero no estoy
seguro'. El entrevistador puede entonces presentar la regla: 'Gracias, avíseme cuando no esté
seguro de algo'.

3.- ESTABLECER LA NECESIDAD DE DECIR LA VERDAD: Tradicionalmente se pensaba, a priori,

que los niños no podían distinguir la realidad de la fantasía. Esto se basó en una creencia
cultural, no ha habido investigaciones que demuestren que los niños no pueden distinguir de
manera confiable la verdad de la fantasía. Investigaciones más recientes han refutado esta
creencia la mayoría de los niños conocen las diferencias conceptuales entre mentir y decir la
verdad y pueden comprender la obligación de decir la verdad, esto no se traduce
necesariamente en acción. De hecho, se ha demostrado que los niños mentirán para ocultar
sus propias transgresiones (Talwar et al., 2002) y la experiencia indica que algunos niños, por
una variedad de razones (p. ej., coerción y amenazas del presunto perpetrador), mentirán
sobre lo que les ha sucedido o no. , independientemente de si se discutió la obligación de decir
la verdad. En tal caso considerar la verdad no como una demanda hacia el niño, sino que es
compartida, es decir que el entrevistador planteará que el también solo hablará de cosas
verdaderas y espera que él también lo haga.

4.- PRESENTACIÓN DEL TEMA DE PREOCUPACIÓN: Por ejemplo, el entrevistador investigador

puede plantear las siguientes preguntas al entrevistado: "... ¿Sabes por qué estás aquí hoy?" O
"... hay algo de lo que quieras hablarme. " Si estas preguntas no tienen éxito, se sugiere que el
entrevistado utilice lo siguiente: “… mi trabajo es hablar con los niños sobre las cosas que les
han sucedido. ¿Puedes contarme algo bueno que te haya pasado? " y posteriormente;"...
¿Puedes contarme algo malo que te haya pasado?" Las consultas antes mencionadas son de
naturaleza paso a paso, es decir, proceden del tipo más general de preguntas a consultas más
específicas. Enfoque de embudo (es decir, de general a específico) tanto como sea posible
durante diferentes fases de la entrevista.

5.- FASE DE DIVULGACION: Claramente, la práctica basada en la evidencia sugiere que la fase
de divulgación de una entrevista de investigación, particularmente para los niños, debe
comenzar provocando una narrativa libre imparcial e ininterrumpida (por ejemplo, "Por favor,
dime todo lo que puedas recordar sobre ... por favor recuerda que yo no estaba allí en el
momento ... ”).

El objetivo en esta etapa de la entrevista es para provocar una memoria episódica; es decir, un
relato de un evento específico.

Una vez que el niño ha terminado su narración libre, se plantea las preguntas abiertas son de
la variedad 'Wh', es decir, Estas preguntas son una solicitud para obtener más información
sobre "Quién", "Dónde", "Cuándo" y "Qué" sucedió. Por ejemplo, un entrevistador podría
preguntar: `` ¿Dime quién estaba en la habitación? '' El niño podría decir: `` Mi tío y yo ''. El
entrevistador luego preguntaría: `` ¿Cómo era tu tío? '' Una pregunta posterior sería : '¿Qué
recuerdas de lo que tu tío estaba usando?

Tener en cuenta la naturaleza en forma de embudo de esta serie de preguntas: las preguntas
comienzan con la forma más amplia y continúan con formas más estrechas de preguntas.

Si parece que la memoria para un evento específico no se ha agotado para obtener detalles y /
o si hay aspectos del relato que requieren aclaración, puede ser necesario que el entrevistador
haga preguntas específicas después de completar la respuesta abierta.

Como ejemplo, considere un caso en el que un niño ha revelado que un adulto le acaricia los
genitales. Durante la fase de divulgación, el niño también indicó que llevaba un traje de baño.
El entrevistador podría hacer la siguiente pregunta específica: "Necesito tu ayuda para
entender lo que pasó. Dijiste que el hombre tocó tu pipí y que tú tenías puesto tu traje de
baño. Cuéntame cómo sucedió eso ".

6.- EL CIERRE: Independientemente del resultado de la entrevista, se agradece al niño por su

participación. Se le pregunta al niño si tiene alguna pregunta y, de ser así, se responde.
Finalmente, se le dice al niño lo que sucederá a continuación en el proceso. Retomar a temas
neutrales. Dar las gracias al menor por asistir (sin dar a entender que se da las gracias por
haber manifestado los abusos).