Universidad ESAN

Maestría en Organización & Dirección de Personas

MSc_MAODP03

ASIGNATURA: Administración de Carreras

PROFESOR:
Milagros Villena

Línea de Carrera y plan de sucesión

TÍTULO TRABAJO:
Empresa Herbalife

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los Reglamentos de

ESAN por:

Giovana Guerra Anaya

Jessica Acuña Flores

Briggitte Campos Eskenazi

Wendy Castillo Rumiche

Surco, 02 de diciembre 2010

 Introducción

El presente trabajo, está desarrollado en base a la estructura organizacional de

la compañía Herbalife en Perú.

Herbalife Ltd. (NYSE: HLF), es una empresa global de nutrición y venta directa,
cuyos productos incluyen batidos, snacks de proteína, suplementos nutricionales
de energía y bienestar, y productos para el cuidado personal. La compañía sigue
su objetivo global de--“cambiar la vida de las personas”-- por medio de la
comercialización y venta de sus productos a través de una red más de 1.9
millones de distribuidores independientes que operan en más de 70 países del
mundo.

Herbalife fue fundada por el emprendedor Mark Hughes en California

en 1980. Hughes murió en el 2000. En julio del 2002, un grupo
inversionista, encabezado por Whitney & Co LLC y Golden Gate
Capital, Inc., adquirió la compañía. En abril del 2003, Michael O.
Jonson se unió a la empresa como Presidente Ejecutivo (CEO). El
Sr. Jonson trabajó 17 años en Walt Disney Corporation, culminando
su trayectoria como Presidente de Disney International y trajo a
Herbalife una amplia experiencia de éxito consolidado como líder y
administrador, incluyendo logros significativos en el desarrollo de
empresas, operaciones globales, liderazgo de ventas, mercadeo e
innovación de producto.

En Perú, las operaciones tienen tan sólo 4 años de haberse iniciado. Este
escenario de una empresa joven y emprendedora ha traído muchos retos para
los profesionales que se desarrollan en ella, por un lado la oportunidad de crear
e implementar nuevos procesos, de conocer una cultura organizacional muy
prometedora y de desarrollarse ampliamente como profesionales en cada uno
de sus campos de acción. Sin embargo, este mismo escenario de una
organización nueva, crea muchas incertidumbres en los planes de carrera y de
sucesión que aun no se encuentran desarrollados para permitir vislumbrar el
futuro de las posiciones y colaboradores clave.

En este trabajo, intentaremos dar los primeros pasos y procuraremos armar el

camino a fin de que Herbalife pueda permitirse trabajar en la retención de
profesionales clave a través de planes de carrera y sucesión.
 Marco Teórico

Las organizaciones en los últimos años han dado un giro muy importante de
cara a la responsabilidad entregada a las áreas de Recursos Humanos o
Gestión del Talento. En el pasado, la visión era muy industrial y las personas
eran vistas como mano de obra necesaria para cumplir con los requerimientos
de producción y manejo de procesos, sin importar en gran medida su bienestar o
satisfacción con las labores que desempeñaban.

Es así como llega la época de los baby boomers, quienes dedicaban su vida al
trabajo sin tener un equilibrio entre la vida laboral y familiar, muy alineados a la
productividad de las empresas pero con un mínimo enfoque al recurso humano.
En la actualidad, esta generación se encuentra cerca de la jubilación, pero en
organizaciones donde aun cuentan con recursos de esta generación puede ser
muy notable la tendencia que los caracteriza: trabajar largas jornadas, muy
enfocados a los resultados esperados y con liderazgos en ocasiones autoritarios
y unilaterales.

La evolución de la gestión de los recursos humanos ha dado paso a nuevos

formas de gestionar las empresas. En estos tiempos, cuando la Generación Y es
la que predomina en los equipos humanos de toda organización, el enfoque de
gestión de talento ha dado muchos frutos positivos: Captación de talentos, las
empresas se preocupan por ser atractivas no sólo ante los clientes finales o
consumidores de sus productos, sino también quieren verse atractivas para el
recurso humano que permitirá el éxito de las mismas. Procesos de selección
más exigentes, hoy las organizaciones invierten muchos recursos económicos y
tiempo en los procesos de selección de cada una de sus posiciones vacantes,
buscando reducir el riesgo de una decisión equivocada que pueda poner en
“jaque” el equilibrio organizacional, la cultura y el clima. Evaluaciones de
desempeño, nunca fue más importante medir el desempeño de cada uno de los
trabajadores que componen cada equipo, brindar el feedback oportuno para el
mejoramiento continuo e identificar los aspectos que deben ser un punto
importante de atención para el desarrollo del potencial de los colaboradores.
Clima laboral, en comparación al pasado donde las ofertas laborales se hacían
cada vez más atractivas en relación al contrato de trabajo, en estos tiempos,
aspectos intangibles contenidos en el contrato sicológico, el clima y la cultura
organizacional son factores determinantes para los profesionales de alto
desempeño. Formación y capacitación, aspecto que ha tomado real
importancia en las empresas que han identificado la relación
productividad/conocimiento. Estas empresas saben que el destino de recursos
económicos para aspectos de formación de jóvenes potenciales y la
capacitación de su recurso humano, no es un gasto sino una inversión con un
retorno muy poderoso. Y no menos importante, la retención de talento, un
tema que años atrás era un campo desconocido y que hoy es uno de los
factores principales de las organizaciones exitosas. La escasez de talento, la
diversidad, la reducción de las tasas de natalidad y los complicados aspectos de
inmigración de talentos, son sólo algunos de los factores que hoy originan que
las empresas tengan real cuidado en la retención de las personas clave que las
acompañan.

La retención de talento exige mucho de las organizaciones: que tengan la

estructura organizacional correcta y bien establecida para poder dibujar
claramente el camino profesional por recorrer, siendo indispensable que trabajen
en organigramas y definiciones de puestos de manera detallada y que aseguren
el entendimiento de los mimos. Exige la evaluación continua y sostenida de
desempeño, con el objetivo de perseguir las debilidades del equipo y atacarlas
con las mejores herramientas de capacitación, entrenamiento, coaching,
mentoring, etc. Exige la identificación de personas clave y posiciones clave.
Exige que se trabajen en planes de carrera para toda posición y que estos sean
de conocimiento de cada colaborador desde su primer día de labores a fin de
que influya de manera positiva y motivadora en cada persona. Así también,
trabajar en planes de sucesión para permitir que se mantenga el equilibrio de los
procesos de la organización en caso de una posible fuga de talentos.

La administración de carreras entonces, es un factor muy importante en la toma

de decisiones del mundo laboral y es determinante en la retención de los
mejores profesionales que existe en el mercado.
 HERBALIFE

Herbalife Ltd. (NYSE: HLF), es una empresa global de nutrición y venta directa.
Nuestros productos incluyen batidos y snacks de proteína, suplementos
nutricionales, de energía y bienestar, y de cuidado personal. La compañía sigue
su objetivo global de--“cambiar la vida de las personas”-- por medio de la
comercialización y venta de sus productos a través de una red más de 1.9
millones de distribuidores independientes que operan en más de 70 países del
mundo. Para aquellas personas que optan por ser distribuidores, la compañía
ofrece también una oportunidad financiera favorable.

Historia

Herbalife fue fundada por el emprendedor Mark Hughes en California

en 1980. Hughes murió en el 2000. En julio del 2002, un grupo
inversionista, encabezado por Whitney & Co LLC y Golden Gate
Capital, Inc., adquirió la compañía. En abril del 2003, Michael O.
Jonson se unió a la empresa como Presidente Ejecutivo (CEO). El
Sr. Jonson trabajó 17 años en Walt Disney Corporation, culminando
su trayectoria como Presidente de Disney International y trajo a
Herbalife una amplia experiencia de éxito consolidado como líder y
administrador, incluyendo logros significativos en el desarrollo de empresas,
operaciones globales, liderazgo de ventas, mercadeo e innovación de producto.

Visión: Cambiar las vidas de las personas.

Misión: Cambiar la vida de las personas ofreciendo la mejor oportunidad de

negocios en venta directa y los mejores productos del mundo para promover la
buena nutrición y el bienestar.

Valores:

Nuestros Distribuidores:
Nos motivan las necesidades de nuestros Distribuidores y nos inspiran sus
historias.

Nuestros Socios:
Procuramos rentabilidad y crecimiento a fin de incrementar el valor para todos
nuestros socios, incluyendo Distribuidores, clientes, accionistas y empleados.

Nuestros Empleados:
Nos respetamos unos a otros, triunfamos como equipo y valoramos el sentido
del humor.

Nuestros productos:
Nuestros compromiso con los estándares más exigentes en materia de
seguridad y ciencia en el desarrollo y fabricación de nuestros productos es una
parte integral de
nuestras misión para la nutrición. Somos productos del producto.

Nuestras Comunidades:
Hacemos de nuestras comunidades mejores lugares para vivir y trabajar.

Nuestro Trabajo:
Tomamos decisiones basadas en hechos, no en rumores. Trabajamos
arduamente y somos responsables. Nos esforzamos en alcanzar la excelencia.

Nuestra Ética:
Hacemos las cosas de manera correcta, honesta y ética. Actuamos
debidamente.

Nuestra Filosofía:
Usamos, portamos, hablamos.

Nuestra Actitud:
Lo hacemos ¡simple, divertido y mágico!

Competencias Genéricas:

1. Logro de metas
2. Habilidades de Comunicación
3. Enfoque al Distribuidor/Cliente
4. Flexibilidad
5. Integridad/Ética/Valores
6. Pasión
7. Líder de equipo
8. Intuición
9. Visión para los negocios
10. Valentía.

Estrategia del Negocio

Comercialización de sus líneas de producto a través de dos principales factores
de diferenciación: Alta Calidad de sus productos y Ciencia en la Nutrición.

Estructura de Herbalife
PLANES DE CARRERA

Es el diseño de un esquema teórico sobre el cuál seria la carrera dentro de un área determinada para una persona que
ingresa a ella.
Actualmente la empresa no cuenta con un programa de desarrollo en este caso planes de carrera, para lo cual hemos
considerado hacer el plan de carrera: un plan de carrera multiárea, la cual abarcara tres áreas: Servicio al Distribuidor,
Ética y conformidad, y Marketing y Ventas y un plan de carrera para el área de Logística.

El gráfico debe ser leído de abajo para arriba.

Servicio al Distribuidor Ética y Conformidad Marketing y Ventas

Gerente Senior del Servicio al Distribuidor Gerente Senior de Ética Gerente Senior de Ventas

Conocimientos Conocimientos Conocimientos

Estudios de Post grado Estudios de Post grado en Derecho Laboral Titulados de las carreras en Ciencias de la comunicación,
Conocimiento en gestión de tareas administrativas. Conocimiento inglés a nivel avanzado. Administración, Ingeniería Industrial, otros afines
Sistemas CRM y procesos asociados Competencias Estudios de Post grado
Competencias Comunicación efectiva. Competencias
Habilidad de comunicación. Liderazgo Habilidad de Negociación.
Líder de equipo Orientación a resultados Liderazgo
Logro de metas Toma de decisiones Orientación a resultados
Orientación a resultados Planificación y Visión Estratégica Capacidad de análisis
Dinámico, proactivo Capacidad de análisis Habilidades Interpersonales
Capacidad de análisis Experiencia Experiencia
Capacidad para establecer relaciones interpersonales 3 años como gerente de ética 3 años como gerente de ventas
Experiencia
3 años como gerente del servicio al distribuidor Gerente de Ventas
Gerente del Servicio al Distribuidor Gerente de Ética
Conocimientos
Conocimientos Conocimientos Titulados de las carreras en Ciencias de la comunicación,
Estudios de especialización. Estudios de Post grado en Derecho Laboral Administración, Ingeniería Industrial, otros afines
Conocimiento de índices de medición de servicio y Conocimiento inglés a nivel avanzado. Estudios de especialización.
estadística. Competencias Conocimiento de indicadores de ventas.
Metodología de Call Center Comunicación efectiva. Competencias
Competencias Liderazgo Pasión
Habilidad de comunicación. Orientación a resultados Logro de Metas
Líder de equipo Toma de decisiones Habilidades de Comunicación
Logro de metas Planificación y Visión Estratégica Enfoque al Distribuidor
Capacidad de adaptación. Capacidad de análisis Integridad/Ética y Valores
Dinámico, proactivo Experiencia Visión para los negocios
Capacidad para establecer relaciones interpersonales 3 años como supervisor de ética Liderazgo
Experiencia Experiencia
3 años como supervisor del servicio al distribuidor 3 años como supervisor de ventas.
 Supervisor del Servicio al Distribuidor Supervisor de Ética Supervisor de Ventas

Conocimientos Conocimientos Conocimientos

Manejo de indicadores de gestión Título de abogado Estudios universitarios en Ciencias de la comunicación,
Manejo de sistemas de información Conocimiento inglés a nivel intermedio. Administración, Ingeniería Industrial, otros afines
Conocimiento en normas de calidad Manejo de sistemas de información Dominio del idioma Inglés y computación
Competencias Conocimiento de normas legales Conocimiento de estrategias y herramientas de
Enfoque al distribuidor Competencias marketing
Vocación de servicio Vocación de servicio Competencias
Tolerancia a la frustración Tolerancia a la frustración Empatía
Orientación a resultados Orientación a resultados Capacidad de comunicación
Experiencia Experiencia Capacidad para establecer relaciones interpersonales.
2 años como coordinador del servicio al distribuidor 2 años como coordinador de ética Trabajo bajo presión
Experiencia
2 años como coordinador de comunicaciones.

Coordinador del Servicio al Distribuidor Coordinador de Ética Coordinador de Comunicaciones

Conocimientos Conocimientos
Conocimientos en actividades de servicio al distribuidor Bachiller en derecho
Competencias Conocimiento inglés a nivel intermedio.
Enfoque al distribuidor Manejo de sistemas de información
Habilidad de comunicación Conocimiento de normas legales
Capacidad para establecer relaciones interpersonales Competencias
Capacidad organizativa Vocación de servicio
Experiencia Tolerancia a la frustración
2 años como analista del servicio al distribuidor Orientación a resultados
Experiencia
2 años como representante de ética.
Conocimientos
Estudios universitarios en Ciencias de la comunicación,
Administración, Ingeniería Industrial, otros afines
Dominio del idioma Inglés y computación
Conocimiento de paquetes gráficos.
Competencias
Trabajo en equipo
Habilidades de comunicación
Flexibilidad
Capacidad para relacionarse a todo nivel
Experiencia
2 años como representante del servicio al distribuidor

Analista del Servicio al Distribuidor

Conocimientos
Estudios universitarios en Administración, Derecho,
Ingeniería, otros.
Dominio del idioma Inglés y computación
Competencias
Logro de metas
Habilidad para negociación
Habilidad de comunicación
Aptitud verbal
Capacidad de análisis
Experiencia
2 años como representante del servicio al distribuidor
 Representante del Servicio al Distribuidor Representante de Ética
Conocimientos Conocimientos
Estudios técnicos o universitarios en Administración, Estudios universitarios en Derecho
Derecho, Ingeniería, otros. Dominio del idioma inglés básico y computación
Dominio del idioma Inglés y computación Conocimiento de office.
Competencias Competencias
Empatia Trabajo en equipo
Habilidades de comunicación Habilidades de comunicación
Aptitud verbal Orientación a resultados
Autocontrol Experiencia
Experiencia 2 años como representante del servicio al distribuidor
Personas dinámicas con experiencia en atención al
cliente

Como puede apreciarse en el gráfico el Representante de Servicio al Distribuidor tiene la posibilidad de desarrollar su
plan de carrera hasta en tres áreas dentro de la misma organización de acuerdo a las competencias, conocimientos y
experiencias requeridas, en este caso las áreas serían: Servicio al Distribuidor, Ética y Conformidad ó Marketing y
Ventas.
Para el departamento de logística, la propuesta sería la siguiente:

Logística

Gerente Senior de Logística

Conocimientos
Magíster en administración de empresas, nivel avanzado
en Excel e idioma inglés nivel avanzado.
Competencias
Logro de metas
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Enfoque al Distribuidor
Integridad/Ética
Visión para los negocios
Liderazgo
Responsabilidad
Capacidad de Planificación y Organización
Visión para los negocios
Experiencia
3 años como mínimo

Gerente de Logística

Conocimientos
Estudios universitarios concluidos en Administración,
con especialización en logística, idioma inglés nivel
intermedio, conocimiento office nivel intermedio.
Competencias
Logro de metas
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Enfoque al Distribuidor
Integridad/Ética
Visión para los negocios
Liderazgo
Responsabilidad
Capacidad de Planificación y Organización
Visión para los negocios
Experiencia
3 años como mínimo

Supervisor de Logística

Conocimientos:
Estudios técnicos en administración
Diplomado en gestión de operaciones y logística
Office nivel intermedio.
Competencias
Confianza y honestidad
Orientado a logro de metas
Aceptación al trabajo a presión
Proactivo
Dirección de equipos de trabajo
Orientación al cliente y resultados
Liderazgo
Responsabilidad
Conducción de Equipos de Trabajo
Experiencia
3 años como mínimo
 Analista de Control de Calidad
Conocimientos:
Estudios técnicos en administración
Diplomado en gestión de operaciones o logística.
Office nivel intermedio.
Competencias
. Trabajo en equipo
• Proactivo
• Iniciativa.
• Orientación a resultados.
• Capacidad de trabajar bajo presión.
• Con planificación y organización.
• Adaptación al cambio. Confianza y honestidad
. Liderazgo
Experiencia
2 años de experiencia como mínimo

Analista de Logística
Conocimientos:
Estudios técnicos en administración
Office nivel intermedio.
Competencias
Confianza
Honestidad
Trabajo en equipo
Orientación a resultados
Proactividad
Experiencia
2 años de experiencia como mínimo

Operario de Almacén
Conocimientos:
Secundaria completa
Competencias
Confianza
Honestidad
Responsable
Proactividad
Experiencia
Con o sin experiencia.

Como se puede observar en el gráfico anterior, se ha desarrollado un plan de

carrera para el área de Logística desde el nivel inicial que en este caso sería el
Operario de Almacén hasta Gerente Senior de Logística. Para cada posición se
describen los conocimientos, competencias y experiencias requeridas para
poder ascender.

PLANES DE SUCESION

Son programas organizacionales para el desarrollo de personas, en el cual se

designan posibles sucesores de otras personas que ocupan puestos claves.

Actualmente la empresa Herbalife no cuenta con un Plan de Sucesión por lo que

hemos considerado realizar una propuesta del plan de sucesión para el puesto
de Gerencia de Ventas y Marketing.

Herbalife al ser una empresa del rubro comercial, tiene una alta performance
para el puesto de la Gerencia de Ventas y Marketing debido a que esta posición
se perfila a ocupar el puesto de la Gerencia General que maneja la visión
estratégica del negocio.

S S
1 2

Se consideró a dos sucesores S1: Teresa Arriola (Supervisor de Ventas) y S2:

Rocío Arboleda (Supervisor de Marketing) para el puesto de Gerente de Ventas
y Marketing, esta decisión se optó de acuerdo a los resultados de la evaluación
de desempeño.
Se consideró que para el puesto de Ventas y Marketing se debe tener las
siguientes desarrolladas las siguientes competencias:

 Pasión
 Logro de Metas
 Habilidades de Comunicación
 Enfoque al Distribuidor
 Integridad/Ética y Valores
 Visión para los negocios

La escala de calificación es la siguiente:

5 = Excelente
4 = Excede expectativas
3 = Cumple las expectativas
2 = Cumple parcialmente las expectativas
1 = No cumple las expectativas

Los puntajes con mayor relevancia de estas competencias obtenidas de la

evaluación de desempeño son:

Rocío Arboleda Teresa Arriola

Competencias
Pasión
Logro de Metas
Habilidades de comunicación
Enfoque al Distribuidor
Integridad/Ética y Valores
Visión para los negocios
Supervisor de Marketing Supervisor de Ventas
4 4
4 4
3 4
3 4
3 3
4 4
Se puede apreciar en el gráfico las brechas existentes entre el perfil del puesto
Gerencia de Ventas y Marketing (conocimientos, competencias y experiencias) y
el perfil de los 2 candidatos.
De acuerdo a los resultados la Srta. Teresa Arriola es la que más se acerca al
perfil requerido.
Consideramos importante poner en práctica un plan de desarrollo para los dos
candidatos con la finalidad de desarrollar las competencias con menor puntaje
en la evaluación.

PLAN DE DESARROLLO

QUE COMO QUIEN PORQUE

Habilidades de Coaching
comunicación
Presentaciones Efectivas
Enfoque al distribuidor Coaching
Taller de orientación al cliente
Taller de valores
Integridad/Ética y valores
Campaña de valores
Gerente de Porque esta competencia va a
Ventas
permitir presentar conceptos e
RRHH ideas de manera efectiva.
Gerente de Porque desarrollada esta
Ventas y competencia va a garantizar un
Marketing resultado positivo en la atención
al cliente, el cual va a permitir
RRHH satisfacer sus necesidades.
Gerente de Desarrollada esta competencia
Etica va a permitir que la persona
demuestre altos estándares de
ética con clientes internos y
RRHH externos.

Este plan de desarrollo ha sido elaborado con una proyección de resultados de

12 meses, tiempo en el cual deberá disminuir las brechas existentes en un 80%,
logrando la performance que se requiere para la Gerencia de Ventas y
Marketing.

Plan de Carrera: Gerencia de Logística

Se ha considerado realizar un plan de sucesión para el puesto: Gerente de

Logística, debido que se considera un puesto clave.
Se consideró a un sucesor para el puesto de Gerente de Logística, esta decisión
se optó de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño.
Se consideró que para el puesto de Gerente de Logística se debe tener las
siguientes desarrolladas las siguientes competencias:

 Logro de Metas
 Flexibilidad
 Trabajo en equipo
 Enfoque al Distribuidor
 Integridad/Ética y Valores
 Visión para los negocios

Los puntajes con mayor relevancia de estas competencias obtenidas de la

evaluación de desempeño son:

Diana
Rodríguez
Supervisor de
Competencias Logística
Logro de Metas 4
Flexibilidad 4
Trabajo en Equipo 3
Enfoque al Distribuidor 3
Integridad/Ética y Valores 3
Visión para los negocios 4
Se puede apreciar en el gráfico las brechas existentes entre el perfil del puesto
Gerencia de Logística (competencias) y el perfil de la Supervisora de Logística.

Consideramos importante poner en práctica un plan de desarrollo para la Srta.

Diana Rodríguez con la finalidad de desarrollar las competencias con menor
puntaje en la evaluación.

Planes de Desarrollo

De acuerdo a los resultados obtenidos se preparó el siguiente plan de desarrollo:

QUE COMO QUIEN PORQUE

Gerencia de Desarrollar esta
Logística/ competencia permite a
Talleres Vivenciales RR.HH la persona trabajar
efectiva e
Trabajo en equipo interrelacionadamente
para alcanzar los
objetivos de la
organización.

Flexibilidad Desarrollar esta

competencia va a
Talleres Vivenciales RR.HH
permitir a la persona
tener disposición a
cambiar de enfoque o de
manera de concebir la
realidad, buscando una
mejor manera de hacer
 Taller de valores Gerencias Desarrollada esta
competencia va a
permitir que la persona
Integridad/Ética y
demuestre altos
valores
estándares de ética con
clientes internos y
Campaña de valores RRHH externos.

CONCLUSIONES
 Herbalife al ser una empresa que cuenta en su mayoría con personal
joven, el promedio de edad es de 30 años. Sobre esta premisa, debe
desarrollar planes de carrera con la intención de favorecer la retención de
sus talentos y mejorar su rendimiento organizacional.
 La implementación de planes de carrera y de sucesión va a permitir a la
empresa contar con personas preparadas para asumir nuevas
responsabilidades. Esto a su vez, permitirá mantener el equilibrio en la
gestión ante una posible fuga de talentos e impactará muy positivamente
sobre los costos de la empresa en procesos de selección a través de
head hunters o consultoras de recursos humanos.

 Es imprescindible comprometer al equipo gerencial ya que deben estar

involucrados en el desarrollo de estos programas para garantizar los
resultados.

 A través de la evaluación anual de desempeño por competencias que la

empresa ya tiene implementado, deberá identificar a los profesionales
clave con los que cuenta.

 Consideramos que la empresa Herbalife sede Perú, debe desarrollar

Planes de Sucesión, que permitirá contar con el personal adecuado con
conocimientos, competencias y experiencias requeridas para asumir los
puestos claves a suceder.