República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Politécnica Territorial de los Valles del Tuy
Psicología Social
Trayecto 3 - Semestre 2
Psicología de las Organizaciones

d e la s Re la cio n e s
Teorías
Humanas

Alumnos: Sarahi Olivar

Prof: Elizaida Borgues
Simon Rodriguez
HE C H O S H I S TÓ R I CO S
Los hechos ocurridos en esta época
fueron claves para que la investigación
que estaba siendo realizada por Mayo se
postergaron hasta el año de 1932. Los
hechos de más relevancia fueron: CRAC
DE 1929. La Gran Depresión de Estados
Unidos.
 I O N E S HU M A N A S
E L A D E RE L A C
ESCU
󰈝í󰈼t󰈏󰇹o󰈼.
󰈘󰈡 s 󰇵 󰈝 󰇿 o q󰉉󰇵󰈻 󰈋um󰈀
󰇷e
Apa󰈸󰈎󰇸󰈏ón
c 󰉉 󰈸 󰈼 󰈢 s H u󰈚󰈀󰈞󰈢s. 󰈸 ía 󰇸lá󰈻󰈎󰇸󰇽 de Escuela del
Re 󰈝 󰇽 󰈘 a t 󰈩 󰈢
󰈥󰈢󰈼ic󰈎ó
Sur󰈇󰈩 󰇸󰈢mo 󰈡
la 󰈀󰇷󰈛󰈏ni󰈻󰉄r
󰈀󰇹󰈏ó󰈞. Comportamiento.
󰈻󰈀 󰈹 r 󰈢 󰈗󰈘 o d󰈩 󰈗󰇽󰈼
d e
󰉄 󰈏 e n 󰈩 󰈇 󰈹󰇽ci󰈀󰈻 󰇽󰈘
Se m󰈀 󰈝
󰈈 í 󰇽 d e 󰈗 󰉄 r󰈀󰇼󰇽󰈒o.
s 󰈻 󰈡 󰇸 󰈏 a l 󰈩󰈻. P󰈼󰈏co󰈗󰈡 ESCUELAS
ci󰈩󰈝󰇸󰈏a Escuela DERIVADAS Escuela del
Desarrollo
Conductual.
Organizacional
ASPECTOS BÁSICOS 
TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS  Las 4 principales causas del
Tam󰇼󰈎é󰈞 󰇵s 󰇷e󰈞󰈡m󰈏󰈝a󰇶󰈀
co󰈚󰈡 󰈘󰇽 es󰇹󰉉󰇵󰈘a h󰉉󰈚󰇽󰈞ís󰉃i󰇸󰈀
de 󰈗󰈀 󰇽󰇶mi󰈝󰈎󰈼t󰈸󰇽󰇸ión.
·Análisis del trabajo
y adaptación del Uno 󰇷󰈩 󰈘󰈢s 󰈥󰈹in󰇹󰈎󰈦󰇽le󰈻
trabajador al mo󰉃󰈎󰉐󰈢s 󰈥a󰈹󰈀 s󰉊 󰈻u󰈹g󰈎󰈚󰈏e󰈞t󰈡
trabajo. so󰈝 󰈘󰈡s 󰈸󰇵󰈼ul󰉃󰈀󰇶󰈢s 󰇷e 󰈘󰈡s
ex󰈥󰈩󰈹󰈏me󰈝󰉄󰈡s H󰇽󰉒󰉄ho󰈸󰈞󰈩.
·Adaptación del Pre󰉃󰈩󰈞dí󰇽 󰇹o󰈞t󰈸󰈀󰈹r󰇵󰈻󰉄ar 󰈗󰈀
trabajo al te󰈝󰇶󰈩n󰇹󰈏a 󰇶󰈩
de󰈻󰈋󰉉m󰇽󰈝i󰉜󰈀c󰈏ó󰈝 󰇶el
trabajador. t󰈸a󰇻󰈀j󰈢.
ORIGEN
de la
Teoría de las Relaciones
Humanas, surgimiento fu
eron:
Necesidad de humanizar y
democratizar la administr
ación.
El desarrollo de las llamad
as
ciencias humanas.
Las ideas de la filosofía
pragmática de John Dewey
y de la
psicología dinámica de Ku
rt
Lewin.
Las conclusiones del
experimento de Hawthorne.
 precursores
Se basa en los problemas humanos de una civilización Industrial.

Sugiere organizar el lugar de trabajo de forma que el obrero

pudiera sentirse aceptado y comprendido.

Demostró que el aspecto psicológico es importante en las

APORTES DE ELTON MAYO

tareas administrativas.

Demostró la importancia de la comunicación.

EL󰈜󰈮󰈯 M󰉚󰇳O Demostró la importancia en los grupos informales dentro
de la empresa.
 KU󰈤󰈙 L󰉋󰈌󰈽󰈯
Se basa en dos aspectos importantes:

La motivación y la Considera que el campo de

trabajo del individuo abarca
frustración. también el aspecto psicológico
y que este afecta la
productividad de la
APORTES DE KURT organización.

LEWIN
Realizó investigaciones sobre motivación e investigó la tensión estudiando la
forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
MA󰈤󰈄 P󰉝󰈤󰈵󰉈R 󰉇O󰈳L󰉋󰈜

Analizo aspectos de coordinación,

administración y mando prestó
especial atención a los aspectos
conflictivos de las empresas igual
que al de las relaciones humanas y
la afectación que tienen estas en la
organización.
 AB󰈤󰉝󰈿󰉚M 󰈲A󰈟L󰈮󰈌
Influyó notablemente en la visión del
mundo para la sociedad. Proporcionó un
nuevo rostro al estudio del
comportamiento humano. Llamó a su
nueva disciplina “Psicología Humanista”.

Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó “Jerarquía
de Necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades
IDEO

humanas, psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide,

se llega a la autorrealización.
PIRÁMIDE DE MASLOW
AP󰈮󰈤󰈙󰉈S 󰉍E 󰈳󰉝 󰉈S󰉑U󰉋󰈳󰉚 DE LI󰈲󰈾󰈙󰉚CI󰈮󰈰󰉈󰈟 DE 󰈴󰉝 󰉈󰈟CU󰉋󰈴󰉚
RE󰈴󰉝󰉎󰈽ON󰉋󰈠 󰈿󰈓MA󰈰󰉝󰈟 DE 󰈤󰉋󰈳󰉚CI󰈮󰈰󰉈󰈟 HU󰈲󰉝󰈯󰉚S AP󰈴󰈾󰉎󰉚CI󰈮󰈰󰉈󰈟

● Mejoró la perspectiva Entre las aplicaciones

Los experimentos de principales obtenidas a partir
clásica que consideraba
Hawthorne, influyeron de la implementación de esta
la productividad. teoría podemos mencionar:
● Recalcaron la profundamente en los
·La producción está en
importancia del gerentes de qué trataba su función del grupo, entre
gerente. trabajo y en cómo fue mayor sea la integración del
● La atención fue enseñar realizada después la grupo, mayor es la eficiencia.
las destrezas investigación de la ·Los trabajadores no actúan
solo por sus intereses
administrativas, en administración, mostraba individuales, se adecuan al
oposición a las muchas deficiencias de grupo.
habilidades técnicas. diseño, análisis e · Las personas son motivadas
● Hizo renacer el interés interpretación. principalmente por la
por la dinámica. necesidad de reconocimiento.
 ESTUDIOS O EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
En el año de 1927, la Academia Nacional de ciencia, de los
Estados Unidos inició con una experiencia en una fábrica,
en el barrio de Hawthorne. Esta investigación se llevó a
cabo para determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los trabajadores con base en
la producción.
EX󰈪󰉋󰈣󰈽ME󰈰󰈙󰈮 D󰉈 󰉀A󰈉T󰉀󰈮󰈣N󰉈
El experimento de Hawthorne, mostró la existencia de líderes
informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo,
manteniendo el control sobre el comportamiento y ayudando a actuar
como grupo social cohesionado. El liderazgo es necesario en todo tipo
de organización humana, está dividido en 4 fases:
 Fas󰈩 󰇷󰇵 I󰈘um󰈎󰈝󰇽󰇸ión
Se s󰈩󰈗󰇵󰇸ci󰈡󰈝󰇽󰈹on 2 󰈇󰈹up󰈡󰈻 󰇶󰇵 G󰈤U󰇴󰈮 D󰉈 O󰉗󰈟󰉋R󰈐󰉚󰉎IÓN: 󰈜ra󰇼󰈀󰈒ó b󰇽󰈑o No s󰈩 󰇵󰈝󰇸on󰉃󰈹ó 󰉉n󰇽 󰈸e󰈘󰈀c󰈏ó󰈝 󰇶ir󰈩󰇹󰉄󰇽 en󰉃󰈹󰈩 l󰈢󰈻
do󰈻 󰇸󰈀s󰈢󰈻, 󰈦er󰈡 󰈻󰇵 e󰈞c󰈡󰈝󰉄r󰇽󰈸o󰈞 c󰈡󰈝 󰈘󰇽 ex󰈎󰈻󰉄󰇵n󰇹i󰈀
1. ob󰈸󰈩󰈹󰈢s 󰈫u󰈩 󰇵󰈒ec󰉉󰉃󰇽󰈞 la 󰈚󰈎󰈼m󰇽 in󰉃󰈩󰈞s󰈏󰇷a󰇶 v󰈀󰈸󰈏a󰇻l󰈩 󰇷󰇵 󰈘uz.
op󰈩󰈸󰇽󰇸ión 󰈩󰈝 󰈘󰇽s 󰈚i󰈼m󰈀󰈻 G󰈤U󰇴󰈮 D󰉈 󰉑O󰈯T󰈤󰈮󰈳: Tra󰇼󰈀󰈒ó b󰇽󰈑o de 󰈡󰉃󰈹󰇽s 󰉏a󰈹󰈎󰇽b󰈗e󰈼 d󰈎󰇾í󰇸󰈏le󰈻 󰇶󰈩 󰇽is󰈗󰈀󰈹, c󰈢󰈚o 󰈘󰈡 f󰉊e
co󰈝󰇶󰈎c󰈏o󰈝󰈩󰈼 in󰉃󰈩󰈞s󰈏󰇷a󰇶 c󰈡󰈝󰈼t󰇽󰈝󰉄e. el 󰇾󰈀󰇸t󰈢󰈸 󰈦si󰇹󰈡󰈘óg󰈏󰇹o.
Lab󰈡󰈸󰇽󰉄or󰈎󰈢 󰇷e 󰈛󰈡n󰉃󰇽󰈒es 󰇷󰈩 󰈹󰇵lé󰈻
Es󰉃a 󰈼󰈩 r󰇵a󰈗󰈎󰉜ó 󰇵n 󰈗a 󰈼󰈀l󰇽 󰇷e 󰈦r󰉉󰇵󰇼a 󰈦󰈀r󰇽 e󰈗 󰈛󰈡n󰉃󰇽󰈒e d󰈩 󰈸󰇵󰈘és 󰈫u󰈩 󰈼󰇵 Con󰇹󰈘󰉉s󰈏ó󰈝
en󰇹󰈡󰈞t󰈸󰇽󰇻a s󰈩󰈥󰇽󰈹ad󰈀 󰇷󰇵󰈘 re󰈻󰉄󰈡 d󰇵󰈗 󰇶ep󰈀󰈸󰉄󰇽me󰈝󰉄󰈡. S󰇵 se󰈗󰈩󰇸c󰈏o󰈝󰈀󰈹󰈢n 6 󰈑ó󰉐en󰈩󰈻 Los 󰉃󰈹󰈀b󰇽󰈑a󰇶󰈡r󰇵󰈻 󰈼on 󰉃󰈹󰈀b󰇽󰈑a󰇶󰈡r󰇵󰈻 󰈼oc󰈎󰇽󰈗e󰈼. C󰈡n
2. de 󰈝󰈎󰉐󰇵l 󰈚e󰇶󰈎󰈢, ni 󰈚󰉉󰉙 n󰈢󰉏a󰉄󰈀s 󰈝󰈏 󰈛uy 󰈩󰉕󰈦󰇵r󰉃a󰈼; d󰈩 󰈗󰇽󰈼 cu󰈀󰈗󰇵󰈼 5 de 󰈩󰈗󰈘󰇽s
mo󰈝󰉄󰈀b󰇽󰈝 󰈹elé󰈻, 󰉙 1 su󰈚󰈎󰈞󰈏s󰉃󰈹ab󰈀 󰈗󰇽󰈼 pi󰈩󰉛󰇽󰈼 pa󰈸󰈀 󰈛󰇽n󰉃e󰈞󰈩r 󰉊󰈝 󰉄ra󰇼󰈀󰈒󰈢
se󰈝󰉄󰈎m󰈏e󰈝󰉄󰈡s, 󰇷󰇵󰈼e󰈡s 󰉘 󰉄󰇵mo󰈸󰈩󰈼.
Las 󰈥󰈩󰈹s󰈢󰈝a󰈼 s󰈡󰈝 󰈛󰈢ti󰉏󰈀󰇶󰇽s 󰈥o󰈹 c󰈎󰇵󰈸󰉄as 󰈝󰈩󰇸󰇵si󰇷󰈀󰇶󰇵s.
co󰈝󰉄󰈎n󰉊o.
Pro󰈇󰈹󰈀m󰇽󰈻 󰇶e 󰈩n󰉃󰈹󰇵vi󰈻󰉄󰈀s
Se b󰈀󰈻ó 󰇵󰈞 un 󰈥󰈹󰈡g󰈸󰇽󰈛a d󰈩 󰇵󰈝󰉄re󰉏󰈎󰈼t󰇽󰈻, 󰉙a q󰉉󰇵 󰈗o󰈼 󰈎n󰉏󰇵󰈼ti󰈇󰈀󰇶󰈢re󰈻 󰉐󰈩í󰇽n 󰈗a 󰇶󰈎f󰇵󰈸e󰈞c󰈎󰇽 󰇷e 󰈀󰇸t󰈏󰉃u󰇶󰈩s 󰇵󰈝󰉄re 󰈗󰈀󰈼
3. jó󰉏e󰈞󰈩s 󰇷󰇵󰈘 g󰈸u󰈦󰈡 󰇵x󰈥e󰈹󰈎m󰇵󰈝󰉄al 󰉘 󰈩󰈘 g󰈸󰉊󰈦o d󰈩 󰇹󰈢󰈞t󰈸o󰈘, s󰈩 󰇽󰈥a󰈹t󰈀󰈸󰈢󰈞 un 󰈥󰈡󰇸󰈢 de 󰇼󰉉󰈼c󰇽󰈸 󰈛ej󰈡󰈸󰇵󰈼 co󰈝󰇶󰈎c󰈏o󰈝󰈩󰈼
fí󰈻i󰇸󰈀s 󰉘 󰈼󰇵 de󰇷󰈎󰇸󰇽ro󰈝 󰈀 󰉄r󰇽󰇼a󰈒󰈀r 󰇵󰈝 󰈘as 󰈸󰈩󰈘󰇽ci󰈡󰈝󰇵󰈼 hu󰈚󰈀󰈞󰇽s e󰈝 󰈩󰈘 t󰈸󰇽󰇻aj󰈡.
Sal󰈀 󰇷󰇵 o󰇻s󰈩󰈸󰉐󰇽ció󰈝 󰇶󰈩l 󰈚󰈢󰈞ta󰈑󰈩 󰇶󰇵 te󰈸󰈛󰈎n󰇽󰈗e󰈼
Se 󰈩s󰇹󰈢󰈈ió 󰉉n 󰈇󰈹󰉊po 󰈩󰉕󰈦󰇵ri󰈚󰈩󰈞t󰇽󰈗: 9 o󰈦󰈩r󰇽󰇷o󰈹󰈩s, 9 󰈻o󰈘d󰈀󰇷󰈢󰈹es, 2 󰈎󰈝󰈼p󰇵󰇹󰉄or󰈩󰈻, 󰇵󰈼to󰈻 󰈦󰈀s󰇽󰈸o󰈞 󰈀 t󰈸󰇽󰇻aj󰈀󰈸 󰇽 u󰈞󰈀 s󰇽󰈗a
ig󰉉󰇽󰈗 a󰈘 d󰈩 󰈗󰇽 󰇶el 󰇷󰈩󰈦󰇽r󰉃a󰈛󰈩n󰉃󰈢. E󰈘 si󰈻󰉄󰈩m󰇽 󰇷e 󰈦󰈀g󰈢󰈻 󰈼e f󰉉󰈝󰇶󰇽me󰈝󰉄󰈀b󰇽 e󰈝 󰈘󰈀 p󰈸󰈢󰇶uc󰇹󰈎ó󰈞 d󰇵󰈗 󰈈ru󰈥󰈡, 󰈘󰈢s 󰈻a󰈘󰈀r󰈏o󰈻 󰈼ól󰈡
4. po󰇷í󰈀󰈞 s󰇵󰈸 e󰈘󰈩v󰇽󰇷o󰈼 s󰈎 󰇽u󰈚󰈩󰈞t󰇽󰇼a 󰈘󰈀 p󰈸󰈢󰇶uc󰇹󰈎ó󰈞 t󰈢󰉃a󰈘. S󰈩 c󰈢󰈝󰈼ta󰉃ó 󰈬󰉉󰇵 lo󰈻 󰈡󰇻r󰇵󰈸o󰈼 󰉉s󰇽󰇼a󰈞 󰈀r󰉃󰈏󰈛añ󰈀s 󰉘 󰈼󰈢li󰇹󰈎󰉄󰇽ba󰈝
pa󰈇󰈡 󰈦󰈢r e󰉕󰇸󰈩s󰈢 󰇷e 󰈦r󰈡󰇷󰉊󰇸ció󰈝. E󰈘 ex󰈥󰈩󰈹󰈏me󰈝󰉄󰈡 f󰉊e 󰈻󰉉󰈼p󰇵󰈝󰇶id󰈡 󰈥󰈢󰈹 ra󰉛󰈡󰈞󰇵s e󰉕󰉄󰈩r󰈝󰇽󰈼.
 CONCLUSIONES
Entre las conclusiones principales pueden
mencionarse a siguientes: ● División del Trabajo.
● El nivel de producción depende de la ● Especialización.
integración social. ● Jerarquía.
● El comportamiento social de los trabajadores.
● Distribución de Autoridad y
Los grupos informales.
● La importancia del contenido del cargo. Responsabilidad.
● El énfasis en los aspectos emocionales.

ORGANIZACIÓN FORMAL
Toma a la empresa como un conjunto de
funciones distribuidas jerárquicamente y
encaminadas hacia el logro del objetivo
propuesto; por tal razón las características de
la organización formal se pueden resumir de la
siguiente manera:

ORGANIZACIÓN INFORMAL
Características
● Relaciones de cohesión y
críticas
antagonismo.
● Estatus.
● Colaboración espontánea.
● Cambios de nivel y alteraciones
de grupos informales.
● La organización informal
trasciende a la organización
formal.
Es e󰈗 󰇸󰈡n󰈑󰉊󰈞to 󰇷󰈩 󰈏󰈞te󰈸󰈀󰇸c󰈏o󰈝󰈩󰈼 y 󰈸󰇵󰈘ac󰈎󰈢󰈝e󰈼 󰈩s󰉃󰇽󰇻le󰇹󰈎󰇶󰇽s
po󰈸 󰈘󰈡s 󰇷󰈏󰉐er󰈻󰈡󰈼 󰇵le󰈚󰈩󰈞t󰈢󰈻 󰈋um󰈀󰈝󰈢󰈼 de 󰉉󰈝󰇽 o󰈹g󰈀󰈝󰈏󰉜ac󰈎ó󰈝,
di󰇾󰈩󰈹󰇵n󰉃e 󰈀 󰈘󰇽 fo󰈸󰈛󰈀l.
Es󰉃u󰇶󰈎󰈢so󰈻 󰇶󰈩 l󰇽 a󰇷󰈛󰈎n󰈏󰈻󰉄ra󰇹󰈎ó󰈞 h󰇽󰈝
la󰈝󰉜󰈀d󰈢 󰈻e󰉐󰈩r󰇽󰈻 󰇸rí󰉃i󰇸󰈀s 󰇹󰈢󰈞t󰈸a 󰈩󰈘l󰇽,
al󰈇󰉉󰈞󰇽s a󰈚󰈦l󰈎󰇽󰈚e󰈞t󰈩 󰇷󰇵󰇻at󰈎󰇷󰇽󰈼 so󰈝:
● Val󰈎󰇷󰇵󰉜 ci󰈩󰈝󰉄ífic󰇽.
● Pre󰈡󰇹󰉊󰈦ac󰈎ó󰈝 󰇵󰉖ce󰈻󰈎󰉐󰇽 po󰈸 󰈘󰈀 f󰇵󰈗i󰇸󰈎d󰇽󰇷.
● Sen󰉃󰈎󰇶󰈢 de 󰈗󰈀 󰈦󰇽r󰉃i󰇸󰈎p󰇽󰇹ió󰈞 m󰈀󰈗 󰇵󰈞te󰈝󰇶󰈎d󰈢.
● Vis󰈎ó󰈝 󰇸󰈢r󰉃a 󰇶󰈩 l󰇽 󰇷e󰇸󰈎s󰈏ó󰈝 󰇶e g󰈸󰉉󰈦󰈢.
● Opo󰈻󰈎󰇸󰈏ón a󰈗 󰈎󰈞d󰈏󰉏i󰇶󰉉󰇽li󰈻󰈛󰈡.
 COMPARACIÓN DE LA TEORÍAS CIENTÍFICA, CLÁSICA Y DE RELACIONES HUMANAS:
En la tabla siguiente se hace un comparativo entre la teoría científica, clásica y de relaciones humanas, considerando diferentes aspectos

ASPECTO Teoría Científica Teoría Clásica Teoría de Relaciones Humanas

Enfoque En 󰈗o󰈼 mé󰉃󰈡󰇶󰈢s 󰇷e 󰉄r󰈀󰇼󰇽󰈒o En 󰈗a 󰈩󰈼t󰈸󰉊󰇸tu󰈸󰈀 󰉙 f󰉊󰈝󰇸i󰈡n󰇵󰈻 En 󰈗a󰈼 p󰈩󰈸󰈼󰈢na󰈻 󰉙 l󰈡󰈻 󰈈r󰉊󰈥o󰈼
so󰇹󰈎󰇽󰈘es
Énfasis Pro󰇷󰉉󰇸c󰈏ó󰈝 Tar󰈩󰇽󰈻 Per󰈻󰈡󰈞󰇽s
Concepción del Hom󰈡 󰉇󰇽󰇼e󰈹 6 Hom󰈡 E󰇹󰈢󰈞om󰈎󰇹󰉊󰈼 Hom󰈡 󰈠󰈢󰇹i󰈀󰈘
Hombre
Trato a la Com󰈡 󰈚á󰈬󰉊in󰈀󰈻 Com󰈡 󰈥󰇽󰈹te 󰇷󰈩 󰉊󰈞 si󰈻󰉄󰈩m󰇽 Com󰈡 󰉊󰈝 󰈈ru󰈥󰈡 󰇶󰇵 pe󰈸󰈼󰈡n󰇽󰈻
organización
Comportamiento de la Ais󰈗󰈀󰇶󰈢, co󰈚󰈡 󰉊󰈞 má󰈻 e󰈞t󰈸󰈩 Com󰈡 󰈏󰈝󰇶iv󰈎󰇷󰉊o Ac󰉃úa 󰇸󰈡m󰈢 󰈚i󰈩󰈛b󰈸󰈢 󰇶e 󰉉n 󰈇󰈹󰉊po
persona mu󰇹󰈋󰈡s so󰇹󰈎󰇽󰈘
Forma de trabajar de la Se s󰉉󰈑󰇵󰉄a 󰈀l 󰈚é󰉄󰈢do 󰇷󰈩 󰉄r󰇽󰇼a󰈒󰈡 Se b󰉉󰈻󰇸󰇽 la 󰈚󰈩󰈒󰈢r 󰇾o󰈹m󰈀 󰇷󰇵 Las 󰇷󰈎󰇿󰇵re󰈝󰇸󰈎󰇽s i󰈝󰇶󰈎v󰈏󰇷u󰈀󰈘󰇵s
persona im󰈥󰉉󰇵󰈼to t󰈸a󰇻󰈀j󰈢 󰈥a󰈹󰈀 t󰈢󰇷o󰈼 ju󰈻󰉄󰈎fic󰇽󰈝 󰈛éto󰇷󰈡󰈼 d󰈏󰇾e󰈹󰈩n󰉃󰇵󰈼
Nivel de Confianza En 󰈗a󰈼 r󰈩󰈇󰈘󰇽s 󰉘 󰈹eg󰈗󰈀󰈛󰇵n󰉃o󰈼 En 󰈗o󰈼 p󰈸󰈎󰈞c󰈏󰈥i󰈡󰈼 y 󰇾󰉊󰈞ci󰈡󰈝󰇵󰈼 Confi󰈀󰈝󰉜󰇽 en 󰈗󰈀󰈼 p󰇵󰈸󰈼on󰈀󰈻
 Formación de los In󰈇e󰈞󰈎󰇵ro󰈻 In󰈇e󰈞󰈎󰇵ro󰈻 Psi󰇹ó󰈘󰈡g󰈢󰈻 󰉙 Soc󰈎ó󰈗󰈢󰈈os
autores principales
Efectos de la Fatiga Fis󰈎󰈢󰈗ó󰈈ic󰈀 󰉘 P󰈼󰈏co󰈗ó󰈈󰈎c󰇽 Fis󰈎󰈢󰈗ó󰈈ic󰈀 Psi󰇹󰈡󰈘óg󰈏󰇹a
Concepto de Es󰉃󰈹uc󰉃󰉉󰈹󰇽 fo󰈸󰈛󰈀l Es󰉃󰈹uc󰉃󰉉󰈹󰇽 fo󰈸󰈛󰈀l Gru󰈥󰈡󰈼 s󰈢󰇹i󰈀󰈘󰇵s i󰈝󰇿󰈡r󰈚󰇽󰈘es
organización
Aportaciones Es󰈥e󰇸󰈎󰇽li󰉛󰈀󰇸󰈏ón, 󰉃i󰈩󰈛p󰈢󰈻 󰉙 Fun󰇹󰈎󰈢󰈞es Es󰉃i󰈘󰈡 d󰇵 󰈇e󰈹󰈩n󰇹󰈏a󰈛󰈎󰇵n󰉃o
mo󰉏󰈎󰈛󰈏en󰉃󰈡󰈼, S󰇵le󰇹󰇸󰈎ón Pro󰇹󰈩󰈼󰈢 ad󰈚󰈎󰈞󰈏s󰉃󰈹at󰈎󰉏󰈢 Fac󰉃󰈡󰈹󰇵s 󰇷e 󰈘󰈀 M󰈢ti󰉏󰈀󰇸󰈏ón
principales
ci󰈩󰈝󰉄ífic󰇽 󰇷e 󰈘󰈡s 󰈢󰇼󰈹er󰈡󰈻, Pri󰈝󰇸󰈎p󰈏o󰈻 󰈀󰇶m󰈏󰈝i󰈼t󰈸󰈀󰉄󰈏vo󰈻 Gru󰈥󰈡󰈼 s󰈢󰇹i󰈀󰈘󰇵s
Cap󰈀󰇹󰈏󰉄ac󰈎ó󰈝, I󰈞ce󰈝󰉄󰈎v󰈢󰈻 󰈦or
p󰈸o󰇶󰉉c󰇹󰈏ó󰈞
Autoridad Cen󰉃󰈹󰈀l󰈏󰉛a󰇶󰈀 c󰈢󰈝 󰈘íne󰈀󰈻 Cen󰉃󰈹󰈀l󰈏󰉛a󰇶󰈀 c󰈢󰈝 󰇿un󰇹󰈎󰈢󰈞es Del󰈩󰈇󰇽󰇶a d󰈀󰈝󰇶󰈢 a󰉉t󰈢󰈝o󰈛í󰈀 󰇽l
c󰈗a󰈹󰈀s di󰉏󰈎󰇶󰈏da󰈻 em󰈥󰈘󰈩󰇽do
Estilo de Liderazgo Aut󰈡󰇹󰈹át󰈏󰇹o Aut󰈡󰇹󰈹át󰈏󰇹o B󰈩󰈞󰇵vo󰈗󰈩󰈞t󰇵 Par󰉃󰈎󰇸󰈏pa󰉃󰈎󰉐󰈢
Factores de la Eco󰈝ó󰈛󰈎c󰈢. I󰈝󰇸en󰉃󰈎󰉐󰈢s 󰈥o󰈹 Eco󰈝ó󰈛󰈎c󰈢 󰈥o󰈹 p󰈸󰈡󰇶󰉊ci󰈸 󰈛ás Apo󰉘󰈡, E󰈘󰈢gi󰈡 󰉘 R󰇵󰇸on󰈡󰇹󰈏󰈛i󰈩n󰉃󰈢
motivación p󰈸o󰇶󰉉c󰈏󰈸 󰈛ás co󰈚󰈡 󰇵󰈬u󰈎p󰈢
in󰇷󰈎󰉐󰈏du󰈀󰈗󰈛󰇵n󰉃e