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Favoritismo versus reconocimiento

De todas maneras, hay que diferenciar entre quienes reciben privilegios por su buen
trabajo o actitud y los que son beneficiados sin razón aparente.
De acuerdo con Giuliana Cafferata, docente de la Dirección de Extensión y Proyección
Universitaria (EPU) en la USMP, “tenemos la preferencia o confianza que se ha ganado
un colaborador producto de resultados excepcionales y una actitud positiva. Frente a un
colaborador con estas características es inevitable que un jefe sienta mayor confianza
en asignarle los proyectos más retadores, así como también brindarle algún beneficio a
comparación del resto del equipo con el objetivo de reforzar, felicitar ciertas acciones y
retener el talento”.
Pero, también están quienes “son favorecidos exageradamente por motivos no
relacionados a una alta performance, que pueden estar relacionado con otro tipo de
intereses. Estos casos son negativos porque perjudican el clima laboral, rendimiento de
los demás colaboradores y resultados de la empresa”, dice la académica.
Aunque es hasta recomendable beneficiar y halagar a un trabajador cuando hace bien
su trabajo, también es cierto que hay que saber cómo hacerlo. En estos casos, Cafferata
recomienda la transparencia en la información. “Decir al resto los motivos que llevan a
tomar una decisión de privilegio por encima del grupo puede ser muy bien recibido por
parte de los trabadores. Así evitamos que se generen chismes, percepciones negativas
o resentimientos”, dice Inseguros y poco profesionales.
A la hora de hablar de favoritismos en la oficina, el jefe tiene mucha culpa, puesto que
es él quien otorga los privilegios a vista del resto del equipo de trabajo. Esto se puede
ver cuando se beneficia a determinados trabajadores sin un criterio objetivo ni a
resultados de trabajo, sino en base a preferencias de orden amical u otras motivaciones
de interés.
“Las características de este tipo de jefe son: inseguridad, ya que tienen la necesidad de
comprar adeptos o grandes muestras de lealtad; poco profesionalismo, bajo sentido de
la justicia; su comportamiento responde a necesitar grandes muestras de respeto mal
entendido y mal liderazgo”, dice Cafferata.
Estas acciones de favoritismo puede afectar el ánimo de los trabajadores, quienes
perciben que pese a sus esfuerzos para lograr un buen resultado no son considerados
ni evaluados positivamente en las evaluaciones de desempeño o promocionados
justamente. Caferrata, dice que por esto puede disminuir el rendimiento y el compromiso
hacia la organización; se desarrollan conflictos, hay dificultad para el desarrollo del
trabajo en equipo y deserción del puesto de trabajo.
La académica de la USMP, además, dice que en estos casos sucede mucho que la
cultura organizacional perpetúa este tipo de conductas, haciendo muy difícil el cambio.
Los trabajadores "aprenden” cómo el jefe se relaciona con los empleados y terminan
identificando los patrones de contacto válidos para subsistir, de forma de ganar el
aprecio del jefe.
Pero si no eres de los privilegiados, no debes angustiarte, sino que manejar tus
emociones para expresarte con prudencia. A continuación, los consejos que entrega
Cafferata para enfrentar esta situación:
1. No te dejes llevar por las emociones: En definitiva, es una situación que puede
llevarnos a experimentar emociones negativas de rechazo e impotencia, pero es
importante actuar con prudencia y no dejarse llevar por las emociones. De igual
forma, debemos de mantener un ritmo positivo de trabajo, enfocándonos en
nuestros objetivos evitando que esta situación afecte nuestros resultados.
2. Comprobar que tu punto de vista es válido. Para esto debes conversar con
algunas personas del equipo que no estén siendo favorecidas y pertenezcan a
tu círculo de confianza, de forma que puedas llegar a una conclusión más
acertada y justa.
3. Entender los motivos del jefe. Esto es conveniente para entender si ese
favoritismo es justo o no.
4. No atacar al favorecido. Hay que mantener una actitud positiva con el favorecido,
con el jefe y todo el equipo en general.
5. Conversar con el jefe: Es recomendable generar un espacio de diálogo con el
jefe para abordar este tema, evitando desarrollar una discusión enérgica o
enfrentamiento. Lo aconsejable es ser breve, claro y desarrollar una atmosfera
positiva de conversación.
6. Dar cuenta a RRHH. En el caso que el favoritismo sea muy injusto, desmotive a
los trabajadores y afecte la productividad del área, es importante compartirlo con
Recursos Humanos.

¿Cómo actuar con un jefe que tiene preferencias?


Aunque en la oficina todos deben ser tratados por igual, en muchos casos los jefes
cometen injusticias por depositar siempre la confianza en una sola persona.
Las preferencias en los equipos de trabajo se dan por varias situaciones, como cercanía
por experiencias previas, recomendaciones o simplemente por la afinidad que se genera
entre dos personas y las sinergias que surgen del trabajo que se desarrolla día a día.
Pero cuando un jefe muestra su favoritismo por un miembro del equipo, ya sea porque
es su amigo, porque lo hace reír o es un trabajador destacado, puede estar
desmotivando al tiempo al resto de sus empleados.

“Cuando las reglas no están claras y no existe la tan necesaria noción de transparencia,
pueden generarse espacios para las preferencias; casos de este tipo suelen verse en
las compañías en donde existen vínculos fuertes dentro de las cabezas y algunos
miembros del equipo”.
Ser el personaje preferido del jefe puede llegar a ser algo negativo, no solo por el daño
al buen ambiente laboral, sino porque puede tener una carga excesiva de trabajo, pues
con la confianza que se deposita en esta persona se puede evitar delegar a alguien
más.

Es necesario acabar con la arbitrariedad en los tratos, en el favorecimiento a los


empleados que no lo merecen.

De acuerdo con Susan Heathfield, experta en gestión del talento y autora sobre temas
de recursos humanos, si no eres el favorito de tu jefe, no debes preocuparte, lo que
debes hacer es sencillo: puedes abrir un espacio de conversación pero no de
confrontación, no lo acuses de tener favoritismo, sigue aportando a la organización y
con tu talento entabla buenas relaciones.

"El objetivo consiste en ser un contribuidor automotivado que no necesite de la


validación de un jefe para rendir bien o ser feliz", indicó a Harvard Business Review.

Otras acciones para asumir en este caso, según Karen Dillon, autora del libro “Guía de
la política en la oficina”, de Harvard Business Review, son: no dejarse afectar por el
tema, así te sientas frustrado por no ser el favorito del jefe. Si la situación te parece
injusta, no dejes que te robe energía psíquica y emocional. "A no ser que esa persona
esté haciendo algo para socavar su rendimiento, no es problema tuyo".
¿Reconocimiento laboral o favoritismo?
Las preferencias de los superiores hacia algunos colaboradores pueden afectar la
armonía del clima organizacional.
El hecho de llegar a supervisar personal no garantiza que se evidencie un buen
liderazgo. Ser jefe no es tan sencillo como parece para algunos, no se trata solo de
percibir una mejor remuneración, tener un espacio de trabajo más cómodo o dedicarse
a dar órdenes, en vez de ejecutar tareas. En muchas ocasiones, dependiendo de la
naturaleza de la empresa y del presupuesto destinado a la formación de su personal,
quienes llegan a cargos superiores se manejan a través del ensayo y error, lo que los
lleva a ejecutar acciones que muchas veces no son las más adecuadas para mantener
un buen ambiente laboral.

La colaboración de los trabajadores es primordial para garantizar la productividad y el


logro de los objetivos comunes. En ocasiones, una parte del personal destaca más que
otra y es allí cuando se corre el riesgo de premiar una buena actitud con beneficios,
permisividad, e incluso con evaluaciones condescendientes, cuando en contraparte se
trata de establecer una disciplina estricta con los demás miembros del equipo.

Medida justa

Aunque es inevitable agradecer cuando una o varias personas facilitan las labores, son
proactivas y tienen iniciativas que destacan, existen mecanismos formales para darles
un reconocimiento, en vez de, por ejemplo, cambiar de actitud cuando están presentes,
en especial si se marca distancia con el resto de los equipos. Hacer esto, solo generará
rumores innecesarios y malestar tanto en quienes se esfuerzan por hacer un buen
trabajo, como en aquellos que no tienen interés en destacar. En ocasiones, la situación
también puede ser molesta para la persona que se ve beneficiada, porque si la
preferencia es muy evidente, se puede alejar de sus compañeros, o incluso ser víctima
de bullying.

La evaluación del desempeño no puede obedecer a intereses o situaciones personales;


los espacios para demostrar gratitud, como invitar un café a la persona, o simplemente
manifestar la importancia de su apoyo están abiertos en todo momento. Sin embargo,
lo más recomendable es buscar la manera de tratar a todos por igual,
independientemente de su rango, características personales y desempeño.

En caso de que exista alguna molestia o situación irregular, lo recomendable es abordar


lo sucedido de inmediato, aclarar cualquier malentendido, ejecutar las sanciones
necesarias dependiendo de cada caso, y continuar con el ritmo de trabajo. Todo lo que
vaya más allá de estas acciones, como las malas caras, rumores o actitudes
inapropiadas, hablará muy mal del profesionalismo de quien se vea involucrado, bien
sea el jefe o sus empleados. El reconocimiento o el castigo no pueden llevarse al terreno
personal.
Valoración oportuna

Con el fin de establecer políticas empresariales que permitan fomentar la política de


colaboración, el compañerismo y un ambiente organizacional óptimo, es importante
crear mecanismos de reconocimiento. No se puede esperar mucho tiempo para dar
mérito a una buena acción. Si un trabajador destaca por sus ideas, tareas
desempeñadas, productividad o logro de objetivos, es recomendable manifestar
formalmente desde la gerencia la gratitud por su compromiso. Una alternativa es hacerlo
a través de una carta, y otra, con algún correo masivo o newsletter en el que se destaque
a los empleados del mes. De esta manera, se motivará a los demás a trabajar en pro
del beneficio colectivo.

A pesar de que existen distintos tipos de relaciones entre los miembros de un equipo de
trabajo, el ámbito personal requiere necesariamente separarse del profesional. Es
importante que todos los supervisores y empleados tengan esta condición presente, y
que forme parte de los valores de la empresa. Cuando la fraternidad se confunde con
los objetivos y dinámicas organizacionales se pueden presentar dos escenarios: en
algunos casos se da pie al favoritismo y en otros, a una especie de confusión y
familiaridad que puede llevar a un jefe a tratar a un empleado como a su hijo, y a darle
llamados de atención desmedidos cuando comete un error. En esos casos, el
favoritismo puede mostrar su lado oscuro, porque los roles se confunden. Lo mejor es
ubicar tanto las relaciones, como los mecanismos de agradecimiento, correcciones y
llamados de atención en su lugar.

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