Nombre del estudiante:

• Macedo Ruiz Alejandra Rubí

• Saldaña Andrade Adriana Gabriela.
• Tovar Garza Adriana Elizabeth.

Unidad 6. REINGENIERÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

Nombre del trabajo: Actividad 9. Proyecto Integrador Etapa 3.

Nombre del maestro: Dra. Lucia Patricia Carrillo Velázquez.

Nombre de la materia: Estrategias de Intervención en la Administración del Talento.

Fecha de entrega: 21 / Junio / 2023.

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INDICE

INTRODUCCIÒN. ............................................................................................................................................ 3
ETAPA 1............................................................................................................................................................ 4
ETAPA 2. .......................................................................................................................................................... 5
ETAPA 3. .......................................................................................................................................................... 6
CONCLUSIONES. ......................................................................................................................................... 13
REFERENCIAS.............................................................................................................................................. 18

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 INTRODUCCIÒN.

En la actualidad cada día son más las empresas que consideran a sus colaboradores como el
activo más importante dentro de la organización, este concepto ha ido evolucionando y por lo
tanto mejorando el papel del área de recursos humanos, ya que este departamento es el
encargado de la gestión del talento humano. La gestión del talento no solo se refiere a la
captación del mejor personal para el puesto sino también involucra la manera de aprovechar
ese talento en los dos sentidos:

1. Beneficio para la empresa.

2. El desarrollo profesional y humano del trabajador.

El talento humano es un proceso muy meticuloso ya que cada persona tiene talento para algo,
algunas para varias cosas, pero es labor de los recursos humanos colocar a cada individuo en
donde se aproveche mejor su capacidad y también de en donde pueda mejorar sus niveles de
productividad y eficiencia. Las organizaciones que administran de mejor manera el talento de
su personal son empresas dispuestas a afrontar riesgos, a experimentar ideas innovadoras y
por consiguiente más competitivas y exitosas.

En esta etapa final podremos identificar los planes de carrera y compensaciones sugeridos
además abordan diferentes aspectos de la gestión del talento como son: el análisis del puesto,
prestaciones, plan de carrera, etc. Así también se establece una propuesta de mejora que
beneficie a los trabajadores y a la empresa.

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ETAPA 1
FODA
Imagen (1). FODA Puesto Gerente de RH

✓ CeTHu Centro de Transformación Humana.

Imagen (2) CeTHu

El 1ro. de junio del 2012 las hermanas Bueno tomaron a su cargo la

Coordinación de INTEGRO en Ciudad Juárez

Misión

Asistimos a nuestros clientes y colaboradores, agradecemos su

presencia y reconocemos su valía. A través del aprendizaje continuo,
con responsabilidad e integridad correspondiente, contribuimos a la
felicidad y abundancia. Somos un Centro de Transformación Humana.

Visión

Ser un instrumento de cambio e impacto, que contribuya en el bienestar integral de los

individuos, a través del empoderamiento humano y aprendizaje transformacional.

Innovación.

Actualmente se han implementado diversas herramientas para el apoyo de los usuarios,

como las sesiones online o virtual en las que se utilizan dos vías de comunicación los cuales
son los chats y las videollamadas, también se han implementado la realidad virtual como la
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realidad aumentada se utiliza en algunas terapias que lo requieran, estas dos tecnologías
han supuesto un importante avance para el tratamiento de fobias. Con la ayuda de la
tecnología nos ha apoyado a la investigación, evaluación y principalmente en las sesiones
terapéuticas esto implementando diversas herramientas que apoyan a los usuarios a
enfrentar sus miedos, fobias, entre otros temas a tratar.

Compromiso

Objetivo: establecer y fomentar las habilidades socioemocionales necesarias para crear un

ambiente de respeto, responsabilidad y sana convivencia.

1. Mi comportamiento es en armonía y en acuerdo con la Mística de CeTHu.

2. Respeto el tiempo de mis clientes, CeTHu y mío.
3. Llenar y entregar los reportes correspondientes en tiempo y forma.
4. Mi prioridad es mi paciente y dar un acompañamiento consciente.
5. Al estar en CeTHu mi actuar es sigiloso.
6. Me responsabilizo de mis citas y de mis pacientes.
7. Sigo los procesos establecidos en CeTHu.
8. Si me equivoco, lo reconozco y lo restauro.
9. Utilizo SOLO los espacios y mobiliario que me han sido asignados y respeto los que no.

ETAPA 2.
Descripción de puesto
Supervisor y atención a clientes

Su labor se centra en la toma de decisiones y en la planeación empresarial, es el puesto en el

cual se centrará el control de los colaboradores tales como los alumnos que se encuentran
realizando sus prácticas profesionales al igual a los terapeutas externos, es este puesto se
centrará la toma de decisiones de las áreas antes mencionadas, sus decisiones están
centradas en lo que es inversión y en los contratos en los representantes de la empresa.

Análisis de puesto

El puesto de gerente y atención al cliente aparte de ser una posición representativa tiene un
alto grado de responsabilidad y obligaciones operativas, por ende, la persona que ocupe este
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puesto debe tener dos aptitudes principales alto sentido de responsabilidad y proactivo, otra
característica importante es la de experiencia en giro de la institución.

Su responsabilidad está ligada básicamente a los siguientes factores:

a) Operación de equipos.
b) Uso de materiales
c) Supervisión del trabajo de los colaboradores
d) Atención a nuestros clientes.

Diagrama de flujo Imagen (3) Diagrama

ETAPA 3.

¿El sistema de recompensas de la empresa provoca que el colaborador realice su trabajo

motivado y comprometido con su equipo de trabajo?
No se cuenta con un sistema de recompensas establecido dentro de la organización, sin
embargo, el personal cumple con las funciones inherentes a su puesto.

• Para nivel administrativo otorgar días de descanso (sábado) con goce de sueldo y
adaptar un espacio donde se reconozca el desempeño de los colaboradores (empleado
del mes).
• Realizar actividades recreativas integrando a la familia de los colaboradores.
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 • Apoyo educativo, para que terminen sus estudios y tenga colaboradores mejor
preparados.

¿El plan de carrera es viable y crea un sentido de pasión y de misión en los empleados?

El plan de carrera dentro de la empresa debe reforzarse ya que es nula y la evaluación es de

manera subjetiva, es decir, únicamente está basada en la opinión del jefe directo, no hay un
sistema de escalamiento definido que nos permita a través de la medición de un desempeño o
cumplimiento de objetivos analizar si la persona debe ser promovida.

¿Los planes de seguridad e higiene en la empresa consideran las medidas necesarias

para los riesgos de trabajo especificada a cada puesto de trabajo?

La empresa carece de un plan de seguridad e higiene que le ayude al empleado a

complementar su ambiente de trabajo.

Plan de carrera
Dentro de la organización en cuestión, no existe un plan de carrera como tal, es un punto que
se debe mejorar ya que la capacitación que existe actualmente es en su mayor parte empírica,
no hay un plan establecido de capacitación y los terapeutas que ingresan tienen pocas
opciones para escalar dentro de la empresa.

Plan de seguridad e higiene

Actualmente no se cuenta con un plan de seguridad e higiene, por lo que se desarrolló un plan
de acción que permita dicha implementación, las etapas incluyen al personal de recursos
humanos y seguridad e higiene. Imagen (4).

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 Imagen (4) Acción
Imagen (8) seguridad e higiene

PLAN DE ACCION

Seguridad e Higiene
Avance
Fecha Fecha
N° Acción/ actividad Responsable Estatus Comentarios
inicio cierre
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1 Seguridad HSE 31/05/2023 30/06/2023 En tiempo x x x
Capacitacion de temas de
2 HSE 31/05/2023 15/06/2023 Cerrado x x x x x x x x x x
seguridad
Uso correcto de equipo
3 HSE 31/05/2023 30/06/2023 En tiempo x x x x x x
de protección
Campañas de seguridad e
4 RH 31/05/2023 31/12/2023 En tiempo x x x
higiene
5 Ergonomía en el trabajo RH 31/05/2023 31/12/2023 En tiempo x x x
6 Aspectos ambientales HSE 31/05/2023 23/06/2023 En tiempo x x x x x x x
7 Requerimientos legales RH 01/06/2023 23/06/2023 En tiempo x x x x x x x
Desarrollar un KPI que
8 permita medir cómo RH 01/06/2023 23/06/2023 En tiempo x
estamos
9 Servicios externos RH 31/05/2023 31/12/2023 En tiempo x
Campañas de salud
10 RH 31/05/2023 31/12/2023 En tiempo x x
mensuales
11 Seguridad en planta HSE 31/05/2023 31/08/2023 En tiempo x x x x x x
12 Respuesta a emergencias RH 31/05/2023 31/12/2023 En tiempo x x

Las acitivades vencidas

Fecha revisión Proxima revisión Avance Gral Fecha Lugar
deberan comunicarse el
PLAN DE
supervisor o coordinador
REACCIÓN
especificando sus
20/06/2023 31/07/2023 25%
medidas de contención.

Cerrado 3
Tarde 0
En tiempo 10
Ultimo dia 2
Fecha de emision: 01/06/2023 Total 13
Fecha de actualización: 23/06/2023 Avance 23%

Plan de Entrenamiento
Imagen (5)
Entrenamiento
Imagen (9) plan de
entrenamiento
CEDULA DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION DE PERSONAL (DNC)
Perfil de reclutamiento y selecciòn de personal

Con base en la
Basic Skill Soft Skill AMBIENTAL SEGURIDAD SALUD
Responsable de entrenamiento RH RH RH RH RH RH HSE HSE HSE HSE HSE HSE HSE HSE RH RH RH RH
Frecuencia de entrenamiento 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Tipo de instructor INT INT INT EXT EXT EXT EXT INT INT INT INT INT INT INT INT INT INT INT

descripción de puestos y
Prevención de contagion y enfermedades
Desarrollo de habilidades para

Equipo de profesión personal

Factores de risgo psicosocial

Respuesta a emergencias
Team couching gerencial

actividades que se tiene,

Acoso y hostigamiento
Programa de inducción

Manejo de extiontores
Principios de liderazgo

Aspectos ambientales

Prevención de riesgos
Disminuir prejuicios

Trabajos peligrosos
Empresa eco-verde

Primeros auxilios

Ergonomia
superación

Nom 035

ENTRENAMIENTO

se diseñó una matriz de

entrenamiento 360, que
Puesto Coordinador de RH
Empleado
Entrenamiento involucre al empleado en
Responsable de
Puesto Empleado entrenamiento
todos los temas
Competencia req (avanzado) No competente - en proceso de desarrollo RH Recursos Humanos

relacionados a su
Competente -capaz de realizar el trabajo con
Competencia req (medio) GA Gerencia de Area
supervisión media
Competente -capaz de realizar el trabajo sin
Competencia no req MC Mejora Continua
supervisión y entrenar a alguien más.

posición y también a las

HSE Seguridad, Higiene
Entrenamiento Frecuencia Tipo de Instructor

(1) Entrenamiento planeado

1 Anual INT Interno

áreas de la empresa.
obligatorio
(2) Entrenamiento recomendado
2 Semestral EXT Externo
opcional

R Entrenamiento realizado

Gerencia de Area Entrenamiento R.H.

Autorizó Autorizó Autorizó

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¿El sistema de compensaciones y estímulos, el plan de carrera y los planes de seguridad
e higiene son elementos que apoyan a que los colaboradores se sientan motivados y
seguros para que aporten lo mejor de sí mismos a la empresa?

En efecto, son elementos que permiten que los colaboradores aumenten el desempeño y
disminuir el nivel de quejas, permitirá conducir a los empleados a apreciar y sentir valor por su
trabajo, disminuir el ausentismo y prevenir la disconformidad de los empleados.

4. Recupera la información obtenida en la etapa 2 sobre la descripción del puesto de

trabajo, y compárala con el plan de seguridad e higiene de la empresa, revisa si incorpora
las medidas de prevención e higiene para efectuar las actividades laborales y corrobora
si menciona los riesgo o enfermedades derivadas del trabajo.

Las empresas deben cumplir con las reglas propias de la seguridad e higiene que están
relacionadas con ciertos aspectos edilicios.

Considerando esto, la Ley Federal del Trabajo hace las siguientes menciones: artículo 473, 474
y 475.

Actualmente no se cuenta con un plan de seguridad e higiene, los colaboradores de las

diferentes áreas tratan de apegarse lo más posible a los artículos antes mencionados y a lo
solicitado por la institución. En las funciones del supervisor y atención a clientes se encuentran
las siguientes:

1. Supervisión y control de personal:

2. Ejecución del proceso de pago a terapeutas.
3. Planificar los cronogramas de mantenimiento de equipo.

La implantación del mantenimiento nos permite dar un mejor servicio a nuestros clientes es así
como consideramos estos tres puntos:

• Proporciona un control de las acciones de mantenimiento en cada equipo.

• Gestiona eficientemente los recambios para asegurar su disponibilidad.
• Automatiza los planes preventivos para aumentar su eficiencia.

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 4. Elaborar informes de apoyo al gerente de la empresa.
5. Supervisión y control de servicios a empleados, adicionalmente control de las
necesidades de nuestros clientes.

Se prevé que en plazo no mayor de un año se logre cumplir con los siguientes puntos:

1. Elaboración de diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo.

2. Creación de programas preventivos y correctivos de seguridad y salud en el trabajo.
3. Procesos correctivos al detectarse riesgos graves en el centro de trabajo.
4. Capacitación de seguridad e higiene en el trabajo.
5. Amonestaciones por no acatar el reglamento.

Adicional mente se tiene pensado utilizar los KPI`s esto ya que muy útiles para los profesionales
en Seguridad y Salud en el Trabajo. Unos y otros indicadores deben reunir las siguientes
características:

• Específicos: no debe haber duda sobre lo que se está midiendo.

• Medibles: que puedan cuantificarse y compararse.
• Alcanzables: los indicadores apuntan al logro de objetivos realistas.
• Relevantes: tanto el objetivo, como la información que ofrece el KPI debe ser importante
para la gestión.
• Oportunos: es necesario establecer un tiempo en el que la información que entregue el
indicador resulte útil para la gestión

Planificación de la actividad preventiva

El objetivo de prevención es establecer una serie de recomendaciones básicas que todos los
trabajadores de la empresa deben seguir para evitar o minimizar los riesgos asociados a su
puesto de trabajo; riesgos cuya materialización se traduce en accidentes y enfermedades
profesionales.

Las condiciones de tu puesto de trabajo afectan a tu salud. El reconocimiento médico es la

herramienta que utilizamos para valorarlo y establecer las medidas oportunas.

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5. Descripción de Puesto y Plan Anual de Capacitación

De acuerdo con el puesto: Supervisor y atención a clientes, anteriormente mencionado, su labor

se centra en tomar decisiones y planeación empresarial. Este puesto se basa en el control de
los colaboradores. Las decisiones que toma el supervisor van centradas a las inversiones y los
contratos de la empresa. Las dos principales características para este puesto son la
responsabilidad y la proactividad, entre sus principales funciones se encuentra supervisar y
controlar al personal de la empresa, elaborar y planificar los cronogramas de mantenimiento e
informes de apoyo, detectar y controlar las necesidades de los clientes, entre otras.

Plan Anual de Capacitación

La empresa tiene un plan establecido para capacitar a su personal, en donde se ven diferentes
temas, una vez por mes hasta lograr que su personal sea el más calificado para lograr sus
objetivos.

En este plan se incluye diferentes actividades que abarcan temas y aptitudes que son
necesarias para el buen desarrollo del puesto como el trabajo y operación en equipo, buen uso
de materiales, atención a clientes, entre otras. Algunos formatos que se utilizan en este plan
de trabajo son:
• Cursos presenciales de planeación empresarial
• Conferencias sobre como tomar decisiones de manera oportuna
• Cursos Online
• Seminarios web
• Clases
• Dinámicas de grupo para atender a clientes y trato de personal
• Dinámicas de trabajo en equipo

Por lo tanto, consideramos que la descripción de puesto y el plan de capacitación si son temas
coherentes que van de la mano con los requerimientos del puesto, puesto que sabemos que
este tipo de trabajo está muy ligado a los clientes, pero también al trato del personal interno de
la organización, por lo cual creemos que es una buena estrategia por parte de la empresa
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invertir en capacitar a su personal para el logro de sus objetivos a través de diferentes
actividades. Es importante que su personal tome cursos sobre cómo se debe llevar ciertos
temas manera teórica pero también abordarlo de manera práctica, para que ellos sepan cómo
actuar ante diversas situaciones, por lo tanto se realizan actividades de manera dinámica. Aquí
se mezclan dos tipos de aprendizaje teórico y práctico para lograr un óptimo desarrollo de su
personal.

7. Con base en los materiales que revisaste en la sesión, elabora una propuesta
innovadora, en la que incorpores mejoras en los procesos del sistema de recompensas
y estímulos, el plan de carrera (revisa y recupera elementos de la etapa, el plan anual
de capacitación para el puesto de trabajo, así como los programas de seguridad e
higiene de la organización, pero enfocados para el puesto de trabajo con el que has
estado trabajando desde la Etapa 1.

Propuesta (1).
Para elaborar una propuesta innovadora para la empresa se establecerá una serie de pasos
que se muestran en el siguiente diagrama, imagen (6):

Imagen (6)

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• Identificar área de mejora: el plan de capacitación lo considero el área a mejorar ya
que me parece un área fundamental para el crecimiento conjunto de empleados y
empresa, para lo cual se pretende realizar de la siguiente forma:

o El área por mejorar será el personal de Rehabilitación.

o Se analizará el departamento para ver en qué parte podemos comenzar.

o Se hablará con los terapeutas sobre los problemas que se encontraron y cómo
poder resolverlos.

• Causas del problema: me parece que una de las principales causas es la falta de
planeación y la organización en el plan de capacitación actual, así como la falta de
difusión y promoción de este.

• Formular objetivos: las metas principales de la propuesta serían: establecer un método

de capacitación en línea, implementar un curso de capacitación en computación básica
y motivar la participación de todos los empleados en el plan de capacitación.

• Acciones de mejora: digitalizar contenidos del curso actual, crear plataforma en línea
para el curso, dar de alta a empleados para acceder al curso, designar periodos de
apertura y cierre del curso, así como el asesor que evaluará la participación de los
empleados.

Asignar capacitador, crear temario y contenidos del curso de computación básica, poner
a punto el salón de capacitaciones, establecer horarios para la capacitación presencial,
difundir el curso dentro y fuera de la empresa.

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 • Planificación: se muestra la planificación de cada curso mediante diagramas.

• Seguimiento: este proceso se cubrirá al llevar a cabo 1 revisiones al mes, verificando

las instalaciones, el adecuado funcionamiento de las computadoras, el avance en el
curso, el número de participantes de cada curso, evaluaciones y entrega de
reconocimientos (si es el caso) en ambas modalidades.

Justificación.
La implementación de la mejora en el plan de capacitación busca incentivar la participación de
los terapeutas en dicha actividad, así como dar un impulso para la superación personal y
profesional de los empleados además de múltiples ventajas que la capacitación otorga, como
las siguientes:

• Aumento de la y la calidad de trabajo.

• Incrementa la moral de los trabajadores.
• Resolución más eficiente de problemas en el día a día.
• Disminuye la necesidad de supervisión.
• Mejora la estabilidad de la organización.

También el invertir en la capacitación otorga ventajas para la misma empresa, evidentemente

la principal es el contar con terapeutas mejores preparados y que realicen un trabajo más
eficiente, pero pueden mencionarse también las siguientes:

• Mejora la imagen de la empresa.

• Mejora la relación jefes - subordinados.
• Ayuda a la comprensión y adopción de políticas.

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Propuesta (2).

Hoy en día, la mejora de la atención y la satisfacción para el persona y el paciente, son la

principal prioridad para la mayoría de los proveedores de atención médica. Uno de los muchos
factores que afectan la calidad de la atención al paciente depende de cuán calificado y
capacitado esté el personal, cuán competente sea el personal y cuán fluidos sean los sistemas
operativos.

Se propone:

Seguir mejorando la tecnología que se utiliza, esto mediante un software que permita a los
colaboradores realizar de una manera más fácil su trabajo, una de las opciones es CareCloud
es un software que las organizaciones pueden usar para administrar sus registros de salud.

Algunas aplicaciones son útiles para reservar citas, comunicarse dentro y fuera de la
organización y permitir que los pacientes revisen sus registros médicos cuando lo deseen.

El uso de registros médicos electrónicos (EHR, por sus siglas en inglés) ayuda a ahorrar tiempo
y evitar errores humanos. Los registros médicos electrónicos permiten que varios proveedores
de atención médica accedan a la información simultáneamente, mantengan la información
actualizada y precisa, diagnostiquen a los pacientes y hagan que las recetas sean más
confiables.

Se propone realizar estrategias para el bien del paciente, con el objetivo de facilitar la
gestión de riesgos el modelo de calidad del instituto se encuentra divido en los siguientes
apartados:

Acciones básicas para la seguridad del paciente:

Procesos sistémicos y multidisciplinarios con la integración de metas internacionales y acciones

esenciales para la seguridad del paciente.

Sistemas críticos: integración multidisciplinar y sistémica de procesos indispensables y

prioritarios para el funcionamiento oportuno, seguro y con calidad del instituto, lo cual incluye:

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Manejo y Uso de Medicamentos

⚫ Prevención y Control de Infecciones

⚫ Gestión y Seguridad de las Instalaciones

⚫ Capacitación y Competencias del Personal

Así mismo, se integran al programa de mejora los riesgos y problemas identificados a través
de los resultados obtenidos de las auditorias de barreras de seguridad, los diferentes sistemas
críticos, atención centrada en el paciente, gestión de la organización, el sistema de reporte y
seguimiento de eventos adversos, el sistema de atención de comentarios, sugerencias y
felicitaciones y el aval ciudadano, entre otros mecanismos de obtención de información.

Todo el personal tiene la oportunidad de recibir capacitación, esto lamentablemente se dan

ocasionalmente, estos cursos se deberían realizar constantemente en donde los colaboradores
tienen la oportunidad de aprender sobre los sistemas que se utilizan, archivos, y entre otras
actividades que se realizan, esto con el fin de que puedan aspirar a un puesto.

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Incorpora tus reflexiones en un procesador de textos.

CONCLUSIONES.

La honestidad también es crucial en la empresa porque el resultado lógico es generar

confianza en los colaboradores, por tanto, si se muestra un verdadero interés se
logra conocer el movimiento y giro de la institución.

Agregamos también el hecho que la empresa se apoya y ayuda mediante diferentes tipos de
diagrama que permiten ver de forma clara y concisa cada detalle, lo cual brinda a los equipos
la capacidad de entender de forma rápida las tareas a realizar, y quién y cómo las va a
realizar.

Es necesario desarrollar nuevas formas de innovación y con ello presentar mayores

beneficios para el personal, una parte importante siempre es el hecho de mantener motivado
al personal, cuando se deja de hacer es cuando se presentan bajas en la empresa.

Como parte del equipo de Recursos Humanos, es nuestra labor mejorar los procesos en los
que tenemos áreas de oportunidad y antes que nada identificarlos, hacernos saber que esto
es posible y crear mecanismos que nos permitan quitar la llamada ceguera de taller, este
trabajo nos permitió en la empresa seleccionada realizarlo, ya que con la aportación y los
puntos de vista de todo el equipo pudimos ofrecer propuestas que apoyen con dichas
mejoras.

Es importante recalcar que son cambios realizables, métodos de implementación que toman
tiempo, pero que no son costosos, al principio cuesta ceder al cambio, tanto del equipo de
RH como del personal, debe hacerse paso a paso y también detectar si es lo mejor para la
empresa o es necesario ajustar o realizar cambios durante el proceso.

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REFERENCIAS:

• Hernández, J. A., Gallarzo, M. y Espinoza, J. de J. (2011). Desarrollo Organizacional.

México: Pearson Educación. Recuperado de
http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/detail.action?docID=10957585

• Inicio. (s/f). Cedhu 2023. Recuperado el 26 de mayo de 2023,

de https://www.cedhu.edu.co/

• Guzmán, A. (2015, octubre 7). Cinépolis y sus 7 innovaciones en la experiencia del cine.
Grupo Milenio. https://www.milenio.com/negocios/cinepolis-y-sus-7-innovaciones-en-la-
experiencia-del-cine

• INTEGRO. (s/f). Edu.mx. Recuperado el 11 de junio de 2023, de http://integro.edu.mx/

• Barragán, J.; Castillo, J. y P. Guerra, (2009) La Retención de Empleados Eficientes:

Importancia Estratégica de la Fidelización de los Empleados. México, septiembre 2009.
Disponible en: www.daenajournal.org

• Kotler, Phillip y Keller, Kevin. Teoría de la motivación de Maslow. Dirección de Marketing,

Pearson Prentice Hall, Duodécima edición. (2006)

• CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del talento humano. Capítulo 1, “Introducción a la

moderna gestión del talento humano”. Colombia: McGraw Hill,

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