POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de recursos humanos hacen referencia a todas las guías orientadoras destinadas a
realizar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la universidad y al
desarrollo institucional.
La definición d e las políticas debe coincidir con la definición estratégica general, las que al
mismo tiempo determinan su razón de ser y su visualización de futuro.
De esta forma, se orientan a apoyar Y otorgar viabilidad a la construcción de ese futuro estado
que se desea.

OBJETIVOS DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Promover el desarrollo de una moderna gestión que logre anticipar, orientar y fortalecer los
cambios que sean necesarios para realizar los objetivos estratégicos, a l mismo tiempo que se
desarrolla una administración que promueva a sí mismo el desarrollo de las personas y de la
organización.
Consolidar la gestión de recursos humanos de los trabajadores al. orientar, apoyar, asesorar
con el fin de contribuir al cumplimiento de los objetivos estrategicos de la empresa en este
ambito.
Desarrollar un sistema integral de recursos humanos que incluya políticas y procedimientos de
reclutamiento y selección, de remuneraciones, capacitación y desvinculación homogéneo,
transversal a los trabajadores.
Impulsar el sentido de pertenencia, identidad, compromiso, integración y transversalidad en las
acciones de los funcionarios de la empresa.
Fomentar en la empresa una forma de estilo relacional, sustentado en la cooperación,
rigurosidad, respeto a la pluralidad y universalidad del pensamiento, al igual que como la
participación y compromiso con los principios orientadores del lugar de trabajo.
Desarrollar la promoción de climas laborales sustentándose en formas de comunicación directa
y relaciones humanas que sean armónicas. Lograr fomentar y obtener una mejora de la calidad
de vida del personal, sus condiciones de trabajo y el desarrollo de acciones sistemáticas de
prevención de riesgos.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
1. POLÍTICA DE INGRESO
Se procede a incorporar como parte de la comunidad que se desarrolla en la empresa a
personal que sea de la más alta calidad profesional, cuyas competencias estén acorde con
las exigencias y objetivos de esta, mediante procedimientos técnicos y transparentes, que
no sean discriminatorios y al mismo tiempo estén basados e n el mérito y la excelencia.

2 . POLÍTICAGENERAL DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La empresa debe buscar un equilibrio suficiente entre el cumplimiento de los objetivos de
esta y el desarrollo profesional, en conjunto con la mejora de las condiciones de trabajo.
Debe utilizar la capacitación, perfeccionamiento y evaluación del desempeño como las
herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas
en:
a) Capacitación y perfeccionamiento
b) Remuneraciones
c) Evaluación del desempeño y desvinculación.
d) Política de calidad de vida laboral

A) CAPACITACIÓNY PERFECCIONAMIENTO
La empresa capacita y perfecciona, desarrollando competencias, capacidades personales
y profesionales para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, así su adaptación A la
organización y a los cambios culturales y tecnológicos al mismo tiempo que contribuye su
desarrollo personal.
B) REMUNERACIONES
La empresa Para cumplir sus objetivos incorpora al Del personal de la mayor excelencia
disponible fijando niveles de remuneraciones y incentivos considerando realidades que
existen en el mercado Profesional. Igualmente de retener a los personal con el incentivo
económico y no económicos asociados al desempeño individual y colectivo.

C) EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO Y DESVINCULACIÓN

Para cumplir sus objetivos de la empresa debe motivar y orientar las acciones y el actuar
de sus funcionarios hacia el mejora continua del rendimiento ante un proceso de
evaluación del desempeño suministrado por un sistema de calificación objetivo
transparente he informado.

D) POLÍTICA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

La calidad de vida laboral debe ser mejorada constantemente gracias a la empresa misma
al desarrollar y facilitar acciones que promuevan climas y ambiente de trabajo armónicos
estilo de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.

3- POLÍTICA DE DESVINCULACIÓN
La empresa debe velar por una correcta renovación de su detonación personal,
implementando un modelo de desvinculación que pueda aplicarse a partir de los 65 años,
sin ocasionar perjuicio de las demás causales contenidas en el estatuto administrativo.

RECURSOS E INNOVACIÓN COMO VENTAJA COMPETITIVA

Los inicios La rivalidad competitiva, en conjunto con el proceso acelerado de globalización
actual que la ocasiona, así como también el incremento de la complejidad, la turbulencia d
e los mercados y la
incertidumbre, crean un ambiente en el que se vuelve complejo y casi imposible lograr
mantener una ventaja competitiva durante un largo periodo de tiempo. Por consiguiente,
algunas empresas, entre ellas grandes organizaciones, generan cambios en la forma de
organizar sus procesos y disponer de sus recursos para obtener ventajas competitivas
transitorias.
PARA CREAR VENTAJA COMPETITIVA LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN SON UNA
HERRAMIENTA FUNDAMENTAL.

La incorporación de conocimiento resulta un

recurso importante, en combinación con otras capacidades organizacionales, se crea una
fuente
potencial de ventaja competitiva. Por otro lado, en el área de las ciencias sociales, se ha
generado una amplia literatura gracias al desarrollo de una economía basada en el
conocimiento, debido a la contribución de elementos como la investigación relacionada
con la gestión del conocimiento, la formación de redes y el trabajo intelectual.
Sin embargo, el conocimiento no es un recurso que esté esperando ser utilizado como tal,
requiere de una interacción de los agentes, por lo cual, el ejercicio innovador se vuelve un
proceso impreciso, que no posee limites claros ni menos definidos, por lo que las ideas se
pueden encontrar en diferentes partes de la organización y no solo en los departamentos
de I D (investigación +desarrollo).

LA CULTURA DE LA INNOVACIÓN
Para conseguir una mayor productividad durante la última década del siglo XX, se requería
de una extensión de internet aplicada a toda la gestión empresarial, una forma de
organización de trabajo en conjunto con posibilidades asociadas a la convergencia entre el
aumento exponencial
de la capacidad de digitalización.Por otro lado, quince años más tarde, el eje de la
innovación empresarial cambió su rumbo a cómo usar las tecnologías disponibles para
hacer uso de esas ideas y, probablemente, pasar de una idea a la generación de
conocimiento de una forma mucho másversátil y eficaz.
A pesar de ello, la tecnología por sí sola no es suficiente para lograr adoptar una iniciativa
de este tipo, por lo que, se necesita una cultura de innovación suficiente para lograr atraer
y unir
a los diferentes agentes en el trabajo de co-creación, de la misma forma en la que se
requiere para fomentar el espíritu emprendedor en lo más interior de las organizaciones.
En otras palabras, no sólo se trata de encontrar silos aislados, sino también de que la
cultura de innovación forme parte principal del "ADN' de toda la empresa. Internet ofrece
la posibilidad de otorgar el flujo de información y conocimiento a una escala global, lo que,
a su vez, forma una situación de un nuevo ecosistema mucho más abierto y enriquecedor,
al mismo tiempo que complejo.
En la última década se han ocasionado múltiples mutaciones radicales e n la viabilidad d e
las
a la estrategias empresariales, gracias a la disrupción tecnológica, en conjunto con una
transformación social. Este ambiente de constantes cambios, producidos a un ritmo sin
precedentes, demanda a las organizaciones la capacidad de anticiparse, prepararse y
adoptar una nueva perspectiva en relación con sus procesos de innovación,
comercialización, creación, fabricación y financiación.
Son estos cambios los que llevan a las organizaciones a ser más abiertas al mundo exterior
y sus ideas. El concepto de "innovación abierta" en sí, hace referencia a la capacidad de las
empresas de usar ideas externas e internas, al igual que rutas de mercado tanto externas
como internas, a medida que sus productos y las tecnologías avanzan. En cuanto a las
ventajas competitivas, éstas se obtenían explotando la tecnología, a pesar de ello tienen
una vida corta, debido a que son
Replicadas por los competidores casi inmediatamente. Es debido a esto que las empresas
vuelven su mirada hacia sus trabajadores como una buena fuente de ventajas competitivas
que les puedan permitir adquirir una diferencia a largo plazo, pues la sostenibilidad en el
tiempo que buscan es propiciada por la pericia con la que se explotan los recursos
productivos. Todo lo anterior mencionado, es gracias a las personas en sí, sus actitudes,
conocimientos y habilidades.
De esta forma, la participación de todos los trabajadores de una empresa incrementa el
carácter idiosincrásico de las competencias que desarrollan para crear ventajas
competitivas sostenibles y poco imitables, en conjunto con producir ventajas adaptativas,
ya que las nuevas ideas son creadas con el fin de solucionar problemas o satisfacer
necesidades que se encuentran presentes y son detectadas tanto fuera
como dentro de la organización. Este requisito se vuelve muy importante, pues sin él las
ideas no se seleccionarían.
En adición, la innovación no es lo único que fomenta un modelo de cultura de innovación
abierta, éste también tiende a convertirse en un
sistema adaptativo que logre favorecer la supervivencia y el crecimiento de las empresas,
por lo que la innovación se vuelve un factor clave para la competitividad de estasy su
avance.

¿QUE ES LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?

Planificación estratégica hace referencia a la organización de un proceso que pretende
lograr el éxito de objetivos mediante el desarrollo e implementación de acciones
planificadas, por lo que, se debe plantear con anticipación tanto la meta a la que se quiere
llegar como también los pasos para lograrla.
Las etapas que se deben llevar a cabo para lograr definir un plan estratégico:

ETAPA 1 ESTRATEGIA BÁSICA

Al comenzar un nuevo proyecto, lo primero que se necesita es una planificación
estratégica, para
ello en un principio se debe:
• Identificar los objetivos.
• Definir las estrategias.
• Fijar tácticas y acciones necesarias para lograr los
objetivos propuestos.

ETAPA 2 ESTRATÉGICA ESPECÍFICA

Esta etapa corresponde a una forma de mejorar la anterior, profundizando en cada uno de
los puntos mencionados anteriormente.
Para esta etapa de debe especificar lo siguiente:
Misión- visión- valores de la organización- análisis porter, dafo y pest- análisis de la
competencia- definir kpis- Olán de acción basado en los objetivos y estrategias- Establecer
un presupuesto.

ETAPA 3 ESTRATEGIA DE ALINEACIÓN

En este punto se pretende que todas las decisiones estratégicas estén alineadas con los
objetivos propuestos, los recursos disponibles y los valores de la organización.
Para lograr el avance dentro de esta etapa se debe:
• Establecer un plan en el que los recursos estén alineados con las acciones establecidas.
• Identificar todo aquello que no esté funcionando de forma correcta. En tal caso, realizar
los cambios necesarios preguntándose de ser necesario ¿por qué no se están cumpliendo
los objetivos? ¿se están alcanzando las metas?
• Incluir los cambios en el documento de planificación estratégica, en caso de que existan.
Es muy importante: Comunicar esta estrategia a todas las personas que estén implicadas
para que estén en conocimiento de los cambios realizados y los objetivos fijados.

ETAPA 4 ESTRATEGIA DE LOS ESCENARIOS

Debido a que las cosas no permanecen estáticas,
es que se vuelve necesario la construcción de escenarios para entender mediante modelos
hipotéticos cómo será el desarrollo futuro de las decisiones de hoy. En relación con esta
etapa, se deben plantear todos los posibles escenarios, es decir, el mejor, el peor y el
razonable, considerando
factores externos que puedan llegar a afectar, por lo que al decir la palabra "escenario" se
hace referencia a una representación imaginaria del futuro que pretende anticipar el cómo
se comportarían las condiciones del entorno, así se logra enfocar la estrategia hacia el
futuro deseado.
Estos mismos escenarios son los que se encuentran
relacionados con el presupuesto operativo.
Además, en esta etapa se debe definir e integrar en el proceso de planificación estratégica
la respuesta de la organización en cada uno de los supuestos.
En cuanto al desarrollo de escenarios, se deben considerar 4 aspectos:
1. Posibilidad: los hechos deben presentar potencial para volverse realidad.
2. Congruencia: debe haber una secuencia lógica entre los hechos.
 3. Singularidad: todos los escenarios deben ser diferentes entre sí.
4. Utilidad: los escenarios propuestos deben aportar valor dentro de las opciones
estratégicas que maneja la empresa.

ETAPA 5 CONTROLAR, PROBAR, RECTIFICAR Y ADAPTAR LA ESTRATEGIA

Esta etapa pretende revisar si la estrategia definida realmente está funcionando de forma
correcta mediante reuniones con diferentes departamentos donde se realice un análisis
que logre corroborar si lo planificado se está llevando a cabo, de tal forma que se ponga en
marcha un plan que resuelva todos los problemas a medida que vayan apareciendo. Una
ejecución controlada siempre debe visualizar la coherencia en la planificación estratégica.
También puede darse la situación en la que aparecerán cambios que lleven a la empresa a
adaptar la estrategia ya sea debido a variaciones en el mercado, el entorno competitivo o
la legislación, entre varios más.En esta situación se debe ver la posibilidad de crear otras
oportunidades y plantearse si se está trabaiando realmente con la estrategia adecuada.

BENEFICIOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Un plan estratégico bien definido aporta variados beneficios a la organización:
1-Permite organizar al equipo de trabajo con los
Objetivos planteados, para dirigir ambas acciones en la misma dirección, así mejora la
comunicación de la empresa.
2-aumenta los beneficios económicos y la rentabilidad de las acciones llevadasa cabo, debido a
que ya han sido estudiadas con anticipación.
3- Acrecienta la rentabilidad del trabajo de los
trabajadores, dado a que los esfuerzos realizados han sido invertidos en planes que se ejercen
con sentido.
4- Contribuye a que la empresa desarrolle una diferencia en relación a su competencia.
5- Las acciones tomadas se vuelven más eficientes con un plan estratégico.
6- Apoya en la definición de prioridades en la empresa y coordinación del trabajo.
7-Disminuye los errores, lo que a su vez permite optimizar el tiempode trabajo, puesto que ya
no se
invierte en corregir fallas.
8-Con respecto a lo anterior, hay una mejora en la inversión de los recursos y el tiempo.
9-Hay mayor predisposición a la formación de posibles soluciones a problemas que vayan
surgiendo.
10-Si todo lo anterior mencionado funciona de manera correcta, se acrecientan las
posibilidades de que el negocio siga creciendo.