UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN
CAMPUS I
Ensayo
Subcompetencia 1
Docente:
Dr. José Roberto Trejo Longoria
Materia:
Desarrollo Organizacional
6° Semestre
Grupo: “B”
Alumno:
Adriana Liset Ramos Gómez
Tuxtla Gutiérrez; Chiapas a 10 de Noviembre del 2020
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Introducción al Desarrollo Organizacional
Mario E. Pinto (2012)1 El desarrollo es un esfuerzo organizado y bien dirigido
desde la alta gerencia, la cual es parte fundamental para conseguir el
involucramiento de los subordinados con el fin de lograr el avance
organizacional y así conseguir eficacia y eficiencia integral.
Un buen desarrollo permite la transformación cultural para llegar a la máxima
competitividad de la organización y alcanzar prestigio dentro de un mercado
exigente. Una de las características del desarrollo es el grado de compromiso
de todos los individuos, el que haya una integración con el propósito de cumplir
las actividades y lograr los objetivos planteados.
El desarrollo organizacional es parte importante de cualquier empresa, pero en
ocasiones, una compañía puede quedar atrapada en patrones inadecuados
como consecuencia de la visión que tengan los integrantes de la misma, la
manera de realizar el trabajo, el modo de aprender a resolver problemas, la
forma de comunicarse, las actitudes y valores imperantes, lo que provoca que
se queden aprisionados por tales patrones, y sin capacidad de reacción para
enfrentar futuros retos o problemas con actitudes nuevas.
En ese sentido, precisamente, el desarrollo organizacional fue diseñado para
enfrentar problemas de competitividad en las organizaciones. La empresa que
no logra un desarrollo pleno se queda rezagada en el mercado, en el cual hay
muchos competidores que también buscan alcanzar un desenvolvimiento que
les permita posicionarse y desplazar a las organizaciones que se interpongan.
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Mario E. Pinto (2012) Desarrollo Organizacional México editorial: Red Tercer Milenio
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Escudero, Delfín & Arano (2014)2 Actualmente, las organizaciones mexicanas
se encuentran en constante movimiento marcado por el dinamismo del medio
ambiente competitivo impuesto por la globalización. Para poder lograr la
adaptación y ser competitivos, una de las opciones con las que se cuenta es el
poder diseñar e implementar un Desarrollo Organizacional (DO) integral, el cual
supone varias implicaciones, y una de estas implicaciones que desde el punto
de vista particular de los autores es de las más importantes se conoce como “la
resistencia al cambio” que según los estudiosos del tema la caracterizan como
un fenómeno psicosocial.
Lograr el cambio no es fácil de hacer, es más bien un proceso de equilibrio y
cambio que hay que tratarlo de manera eficiente y convincente para que los
individuos o miembros de una organización lo acepten de manera cooperativa y
voluntaria, lo cual implica que hay que planear, diseñar y evaluar una estrategia
pertinente del cambio para evitar el nacimiento de la resistencia al mismo. La
rama de la psicología que se ocupa de este aspecto es la psicología
organizacional, que se encarga del estudio del individuo de una organización y
el método principal que aplica es la observación, su carácter científico está
sustentado por todas las conductas tangibles y no tangibles del sujeto. Por otra
parte, el DO como proceso para desarrollar la eficiencia de las organizaciones
humanas, comparte muchos conocimientos que emanan de la psicología
organizacional con la administración, por lo que el DO se basa en varios
métodos científicos de esta disciplina para el desarrollo de sus conocimientos.
2
Escudero, Delfín & Arano (2014) El Desarrollo Organizacional y la Resistencia al Cambio en las
Organizaciones https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf consultado el 15 de
septiembre de 2020
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ENTIENDO QUE
En el ambiente en el que se desarrollan las empresas cada vez se presentan
cambios más rápidos y constantes por el dinamismo del medio ambiente
competitivo impuesto por la globalización y otras fuerzas por lo que muchas
empresas optan por implementar el desarrollo organizacional el cual se dirige
desde la alta gerencia y se busca que todos los colaboradores en la
organización formen parte de este y tengan alta grado de compromiso con el
fin de que la organización sea más eficiente y por ende más productiva, pero
este cambio no se logra tan fácilmente ya que las organizaciones podrían
encontrarse con personas que no están dispuestas a hacer parte de este es
decir habría una resistencia al cambio por lo que las empresas deben planear,
diseñar y evaluar estrategias que permitan que el cambio pueda darse de la
mejor forma y sin complicaciones. Las empresas que nos alcanzan el
desarrollo pueden quedar estancadas en el mercado en el que la mayoría de
las organizaciones buscan sobresalir y ser competitivas por eso es necesario
que implementen el desarrollo organizacional y no queden en el olvido por no
saber enfrentar los cambios de su entorno
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Términos básicos
Rafael Guízar (2013)3 Intervenciones. Medios de los que se vale el Desarrollo
Organizacional (DO) para llevar a cabo el cambio planeado (por ejemplo:
reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés,
etc.
Consultor. Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el
programa de DO. Coordina y promueve el proceso. También se le conoce
como agente de cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a la
organización.
Sistema. Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera
ordenada. Ejemplo: en nuestro organismo el corazón tiene la función de
“bombear” la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones distribuyen el oxígeno
que inhalamos del exterior, etc. ¿Qué sucedería si alguno de los componentes
del organismo no realizara su función en forma adecuada? Seguramente
enfermaríamos o moriríamos en un caso extremo. En las organizaciones, cada
área funcional o departamento, e incluso cada ocupante de un puesto, tiene
una función precisa. ¿Qué sucede si el departamento de recursos humanos no
realiza adecuadamente la función de seleccionar al personal? Seguramente la
organización tendrá problemas de ineficiencia, rotación de personal o despidos
en un corto plazo.
Sistema-cliente. Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.
Catarsis. Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas
circunstancias que obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien, “reacción
ante el cambio que se ha llevado a cabo”.
Conflicto proactivo. Situación que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir,
proporcionar un enfoque funcional a la organización).
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. México Cuarta
edición Editorial Mc Graw-Hill
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Cambio. Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir
creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la
organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
Transformación organizacional. Se considera, según algunos autores, como
una extensión del DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que
surgió esta disciplina a mediados de la década de los años cincuenta y hasta el
presente, ha ido evolucionando y madurando, aclarando sus valores, teorías y
otras cuestiones. Al comenzar la década de los ochenta, toda la literatura en
esta área parecía describir programas diseñados para ocasionar cambios
radicales, fundamentales y a gran escala en las organizaciones. Esta inversión
de paradigmas solía denominarse como “Transformación de las
Organizaciones”, “Transformación Organizacional” o TO. De hecho, algunos
autores consideran que la TO es una extensión del DO; otros sin embargo
sostienen que la TO representa una nueva disciplina por sí misma.
ENTIENDO QUE
Estos términos son muy importantes en el desarrollo organizacional ya que es
a través de las intervenciones que se busca llevar a cabo el cambio planeado
en la empresa debido a que son estas las técnicas o instrumentos de las que
se vale el D.O en el cual es necesaria la ayuda de un consultor el cual puede
ser interno o externo este es quien coordina y promueve el proceso. Las
empresas en D.O se les ven como sistema ya que los departamentos están
interrelacionados y en donde si uno no funciona correctamente puede afectar a
la empresa en su conjunto. Otro término igual de relevante es la catarsis que es
la reacción que provoca el cambio en la organización, el conflicto proactivo son
las situaciones que pueden ser provocadas por el consultor con la finalidad de
obtener resultados positivos para la empresa, el cambio es la palabra clave del
D.O ya que este busca redefinir creencias, valores, actitudes para que las
organizaciones puedan afrontar los cambio que se presentan en su entorno.
Una extensión del DO.O es la transformación organizacional en el cual se
busca describir programas diseñados para ocasionar cambios radicales y de
gran magnitud.
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1.2 Características
Rafael Guízar (2013)4 El DO tiene ciertas características importantes:
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer,
como:
a) Metas (¿adónde desea llegar la organización?)
b) Crecimiento, identidad y revitalización.
c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque
una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la
organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. México Cuarta
edición Editorial Mc Graw-Hill
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ENTIENDO QUE
El Desarrollo Organizacional posee ciertas características una de ellas es que
es una estrategia educativa planeada ya que se busca enseñar a los
colaboradores a través del entrenamiento ya sea teórico o práctico en la
capacitación o el adiestramiento, el cambio se da porque la empresa busca
satisfacer algo el cual puede ser para alcanzar una meta, crecer, darle a la
empresa una mejor identidad y revitalización así como para mejorar la
eficiencia con el fin de que esta sea más productiva. Otra de las características
del D.O es que se fundamenta en la conducta humana ya que son parte
importante de la organización y son quien hace que esta funcione. Para poder
llevar a cabo el D.O es necesario que se cuente con la ayuda de un consultor el
cual por lo general es externo a la empresa pero una vez que se ha implantado
puede ser personal de la organización, pero es necesario también el
involucramiento de la alta gerencia ya que el compromiso por el cambio debe
iniciar desde ese nivel por lo tanto debe cooperar con el consultor o agente de
cambio quienes comparten metas corporativas para que el cambio pueda
lograrse.
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1.3 Cultura y desarrollo organizacional
Segredo, García & Cabrera (2017)5 La organización también tiene su
personalidad que se conoce como “cultura organizacional”, la cual se ha
descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas
que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.
Aquellas organizaciones en que los valores fundamentales están
profundamente arraigados y son compartidos, tienen mayor influencia sobre los
empleados, además se ha encontrado que son más leales y están asociadas
con el alto desempeño organizacional. Los empleados "aprenden” dicha cultura
de diversas maneras, las más comunes son a través de historias, rituales,
símbolos materiales y lenguaje. Esto influye y condiciona la forma en que los
gerentes planean, organizan, dirigen y controlan la organización.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para la gestión del cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por
la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Se define como
aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su
eficacia.
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Segredo, García & Cabrera (2017) Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima
organizacional. Una aproximación conceptual https://www.medigraphic.com/pdfs/infodir/ifd-
2017/ifd1724k.pdf
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Rodríguez (2015)6 El Desarrollo Organizacional es un proceso que se enfoca
en la cultura, los proceso y la estructura de la organización. El Desarrollo
Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen
los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias
que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma
en que perciben piensan y actúan. La cultura de la organización influye
poderosamente en la conducta individual y de grupo.
El Desarrollo Organizacional es un camino, no un punto de destino El
desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización. El clima organizacional está determinado por la percepción que
tengan los empleados de los elementos culturales.
ENTIENDO QUE
La organización pose una personalidad es decir esta tiene establecido valores
creencias, principios y tradiciones es decir todas las organizaciones tienen
establecidas una cultura organizacional la cual los trabajadores aprenden y
adoptan en la realización de sus actividades para las que fueron contratados
esto lo hacen a través de diversas maneras, las más comunes son a través de
historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje. Las empresas que tienen
bien establecidos los aspectos de su cultura y los comparten con el personal
hacen que estos sean más leales y la empresa presenta un alto desempeño,
por eso el desarrollo organizacional se enfoca en la cultura y otros elementos
como la estructura y los procesos, ya que una buena cultura organizacional es
determinante para un buen clima organizacional y por ende existe una buena
relación humana.
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Rodríguez (2015) Cultura y métodos de estudio, relación con el desarrollo organizacional
https://es.slideshare.net/karlos2574/la-cultura-de-la-organizacion-y-su-relacion-con-el-
desarrolloorganizacional#:~:text=(2015)%20El%20Desarrollo%20Organizacional%20es,la%20estructura
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1.4 La naturaleza del cambio planeado
Rafael Guízar (2013)7 Los siguientes son factores clave para iniciar con la
actitud correcta el cambio de actividades:
1. Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas.
2. Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas.
3. Entusiasmo en lugar de languidez.
4. Reacción en lugar de indiferencia.
5. Comprensión en lugar de mente cerrada.
6. Afabilidad en lugar de frialdad.
7. Atención en lugar de “dejar pasar”.
8. Paciencia en lugar de irritación.
9. Sinceridad, no simulación.
10. Consideración en lugar de mortificación.
11. Recordar a las personas en lugar de olvidarlas.
Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:
1. Para resolver problemas actuales.
2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
3. Para impulsar futuros cambios.
La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa
este cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal
de aplicación de los métodos de DO para ayudar a los miembros de la
organización a administrar el cambio
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. México Cuarta
edición Editorial Mc Graw-Hill
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Hernández, Gallarzo & Espinoza (2011)8 Este cambio consiste en un esfuerzo
deliberado para transformar una situación o un problema que resultan
insatisfactorios, mediante una serie de acciones intencionales cuya elección y
coordinación son producto de un análisis sistemático y un enfoque sistémico de
la situación que queremos cambiar.
Las organizaciones están obligadas a desarrollarse frente a un entorno
caracterizado por los constantes cambios, favorables o desfavorables, o que no
puedan ser modificados. Por ello el cambio debe ser planificado, lo que
significa preparar a la organización, o a la mayor parte de ella, para adaptarse
a las transformaciones significativas de metas y dirección, existen tres razones
para emprender un cambio planificado:
1. Los cambios del medio amenazan la sobrevivencia de la organización. Ella
no puede sustraerse a esos cambios porque necesita estar en contacto
constante con el entorno para satisfacer al cliente y lograr competitividad.
2. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar: si la
organización es capaz de aprovecharlos, logrará competitividad.
3. La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los
cambios del entorno: la organización necesita de una estructura que favorezca
el cambio para adaptarse de forma estratégica al entorno cambiante.
ENTIENDO QUE
El cambio en la organización se da porque se busca resolver algún problema o
porque el ambiente tan cambiante lo obliga hacerlo y ser competitiva ante las
demás empresas por eso se vuelve necesario realizar acciones planeadas que
le permitan a las organizaciones llevar a cabo el cambio, dichas acciones serán
establecidas mediante una análisis sistemático y un enfoque sistémico de la
situación que se busca cambiar a demás es necesario preparar a la
organización para adaptarse a los cambios que esta por ocurrir y no será nada
fácil ya que los trabajadores deben modificar sus costumbres o paradigmas.
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Hernández, Gallarzo & Espinoza (2011) Desarrollo Organizacional. Primera Edición México Editorial:
PEARSON
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A) Modelo de cambio de Kurt Lewin
Rafael Guízar (2013)9 El modelo de cambio de Kurt Lewin se define como una
modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema
estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de
fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las
que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean
mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de
comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi
estacionario”. Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden
incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden,
o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a
cabo el cambio planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizacionales.
La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de
cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento) mediante
el llamado “esquema de la raíz cuadrada” (dado que, en efecto, este modelo es
muy similar a esa operación aritmética.
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. Cuarta edición
México Editorial: Mc Graw-Hill
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ENTIENDO QUE
En el cambio planeado que propone Kurt Lewin se ven inmersas dos fuerzas
que mantienen el comportamiento de un sistema las cuales son la fuerza
impulsora la cual ayuda a que el cambio pueda llevarse a cabo y por otro lado
la fuerza restrictiva que mantienen a la organización es su estado actual y no
permiten que se lleven a cabo los cambios, cuando estas están equilibradas, se
logra un equilibrio cuasi estacionario que se debe modificar a través del
incremento de la fuerza impulsora o la disminución de las fuerza restrictiva o
bien combinar ambas tácticas, para lograr esto Lewin propone tres fases que
son el descongelamiento que implica disminuir las fuerzas restrictivas, la
segunda fase es el cambio o movimiento que consiste en desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes dentro de la organización y por último
el recongelamiento el cual es estabilizar a la organización en su nuevo estado
de equilibrio.
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B) Modelo de planeación
Hernández, Gallarzo & Espinoza (2011)10 El modelo de Lippitt, Watson y
Westley se adecua a las necesidades de cada organización. Indica que toda la
información debe ser compartida con libertad entre la organización y el agente
de cambio, y que tal información será útil si, y sólo si, puede ser convertida en
planes de acción. El modelo de estos autores plantea siete etapas (ver figura
5.3) por las que pasa el proceso de cambio. Debido al enfoque psicológico de
los autores, esas etapas incluyen la necesidad de un agente “externo” al
sistema consultor, así como una fase de diagnóstico inicial. A continuación se
explica cada paso de este modelo.
1. Exploración. Consiste en el desarrollo de una necesidad para el cambio
(corresponde a la fase de ‘descongelamiento’ de Lewin). Esta etapa es casi
“intuitiva” al interior de la organización.
2. Entrada. Es el establecimiento de una relación de cambio. Es, asimismo, la
etapa en la que se necesita un agente de cambio, de preferencia externo al
sistema, con quien establecer una relación de trabajo.
3. Diagnóstico. Es la fase donde se aclara o determina el problema. Permite
detectar las causas principales de las dificultades que afectan a la
organización. Esto ayuda a establecer medidas efectivas para corregir los
problemas encontrados.
4. Planeación. Consiste en el examen de rutas de solución y metas por
alcanzar. Es el momento de determinar metas e intenciones de acción.
5. Acción. Es la etapa de transformación de las intenciones en esfuerzos
reales (las etapas 3 a 5 corresponden a las de movimiento de Lewin).
6. Estabilización y evaluación. Se caracteriza por la generalización y
estabilización del cambio (corresponden a la etapa de “volver a congelar” de
Lewin).
7. Terminación. Significa llegar a una relación terminal, entre el cliente y el
facilitador.
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Hernández, Gallarzo & Espinoza (2011) Desarrollo Organizacional. Primera Edición México Editorial:
PEARSON
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ENTIENDO QUE
Este modelo plantea siete etapas las cuales pueden adecuarse a las
necesidades de cada organización y para el desarrollo de tales etapas es
necesario contar con la ayuda de un consultor externo o también conocido
como agente de cambio. La primer etapa consiste en la exploración que
corresponde a la fase de descongelamiento de Lewin la siguiente etapa es la
entrada en donde se hace necesaria la presencia del consultor que como
mencione en un principio debe ser externo a la empresa, la etapa tres consiste
en el diagnóstico es decir conocer la situación real de la empresa que permita
detectar las causas que afectan el funcionamiento de esta, la siguiente etapa
es la planeación en donde se determinan las metas y acciones para lograr el
cambio. La etapa cinco consiste en las acciones es decir llevar a cabo lo que
se ha planeado esta etapa corresponde a la fase de cambio o de movimiento
de Lewin, la etapa siguiente es la estabilización y evaluación que vendría
siendo el recongelamiento de la empresa es decir estabilizar a la empresa a su
estado actual y por último la terminación en la cual se llega a una relación
terminal entre el cliente que sería la organización y el facilitador o sea el agente
de cambio.
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C) Modelo de investigación-acción
Rafael Guízar (2013)11 En el modelo de investigación-acción, considerado por
French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un
proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización
y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico
antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa
evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así
sucesivamente.
Fases del modelo de investigación-acción.
1. Percepción de problemas por parte de los administradores clave
2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para
lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)
7. Acción
8. Recopilación de datos después de la acción
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor
10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los
administradores) y el consultor
11. Nueva acción
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción
13. Rediagnóstico de la situación
14. Etcétera
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. Cuarta edición
México Editorial: Mc Graw-Hill
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ENTIENDO QUE
Para llevara a cabo dicho modelo es necesaria la participación de los
colaboradores en la organización y expertos en Desarrollo Organizacional, es
importante mencionar que este modelo se caracteriza por hacer énfasis en la
obtención de datos y el análisis de estos antes que en la acción, como primer
etapa se encuentra la percepción de problemas a cargo de los administradores
para posteriormente realizar consultas con personas expertas en ciencias del
comportamiento, la etapa tres consiste en la obtención y diagnostico inicial a
cargo del consultor una vez hecho esto se hará la retroalimentación a el grupo
clave de la empresa que son los administradores quienes en conjunto con el
consultor podrán hacer una diagnostico del o los problemas y después llevar a
cabo la planeación y acción conjunta que permitan lograr los objetivos a través
de las intervenciones que deben ser aplicadas en la etapa siete de acción
después el ciclo vuelve a repetirse es decir en el paso ocho se hace de nuevo
una recopilación de datos, en la etapa nueve se lleva a cabo una
retroalimentación al grupo de clientes a cargo del consultor para después
llevara a cabo un rediagnóstico y planeación de una nueva acción entre los
administradores y el consultor para después aplicar la nueva acción y repetir
de nuevo el ciclo.
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D) Modelo del cambio planeado de Faria Mello
Rafael Guízar (2013)12 En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello
presenta el modelo del cambio planeado que se divide, como en el caso de los
otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría.
La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer,
por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie
de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el
primer contacto y el contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995:13) señala:
“Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de
multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de
profundidad o como extensión de la entrada”. Ahora bien, ¿qué es realmente el
contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consultor y
cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y un examen preliminar
de la situación por parte del consultor.
ENTIENDO QUE
Este modelo al igual que los anteriores se divide en etapas y fases en este
caso de consultoría que empieza con la fase de entrada en el que se empieza
a acontecer algo antes de establecerse el contrato podría decirse que es una
subfase del contacto, para Faria Mello la entrada, el contacto y contrato están
inmersas dentro de una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y
subcontratos en que la diferencia de estos es el grado de profundidad. Como
contrato se entiende a la exploración que se da entre el consulto y el cliente
que sería la organización a través del cual se busca iniciar un conocimiento
mutuo.
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Rafael Guízar (2013) DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES. Cuarta edición
México Editorial: Mc Graw-Hill
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