Unidad I

Relevancia del trabajo

PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Desarrollo histórico de la
Psicología Organizacional
Etapa inicial:
Psicología industrial

2
LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL fue fundada a principios del siglo XX, el
origen de ella se atribuye a Walter Dill Scot, quien hablaba en 1901de las
aplicaciones de la psicología a la publicidad y los negocios, en 1903 publica un
libro que trataba la psicología y un aspecto del mundo laboral.
En 1913 Hugo Münsterberg, psicólogo alemán ,escribe un libro sobre el campo
de la psicología industrial y aplicando un método experimental a gran cantidad
de problemas del contexto industrial.

La petición de ayuda del Ejército Americano durante la I Guerra Mundial para

su necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas marcó el
nacimiento de la Psicología Industrial.

El uso del Army Test Army alfa y Army Beta, como prueba de habilidad mental.
La prueba Alfa para reclutas que sabían leer y Beta para los que no sabían leer.
Los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitación los
menos inteligentes a Infantería

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la psicología industrial, una vez terminada la guerra.

Los test del Ejército fueron adaptados al uso civil, diseñándose después para
otras situaciones más heterogéneas.
 Primera Guerra Mundial: 1917-1918
Tests de selección
Army Alpha Army
Beta

4 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford

Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología
Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo

Primeros psicólogos

Contribuciones:
1. Psicología de la Publicidad.
2. Evaluación de Aptitudes.
3. Selección de Personal.
4. Procedimientos de Personal en
FFAA.
5. Incremento de la Eficiencia
Humana.

Walter D. Scott
1903
The Theory of Advertising
1908
The Psychology of Advertising

5 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology.

Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007).
Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo
Primeros psicólogos
Contribuciones:
1. Psicoterapia científica (1909).
2. Psicología Forense: testimonios
y
confesiones inválidas.
3. Evaluaciones y Tests
Psicotécnicos.
4. Simulaciones para Evaluar
Aptitudes.
5. Psicología Vocacional.
6. Selección de Personal.
7. Psicología en las Ventas.

Hugo Münsterberg
1913
Psychology and Industrial
Efficiency

6 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford

Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología
Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
.
EL ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL
TRABAJO

En este período se creía que los trabajadores eran manos de obra.

Los psicólogos industriales creían que su labor consistía en aumentar la

eficiencia.

Las aportaciones de los psicólogos industriales se centraron a sí en la

Psicología
personal, sobre selección y asignación del sujeto idóneo en el puesto
apropiado.

Algunos científicos como Baggage (1792-1871), les interesaba aumentar los

niveles
de eficiencia, mediante el rediseño de puestos de trabajo, la creación de
nuevas
herramientas y el desarrollo de estrategias de dirección más eficaces

Charles Babbage
1832
On the Economy of Machinery and Manufactures

Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational

Psychology. Oxford Research
Encyclopedia of Psychology.
 El estudio de la organización científica del trabajo

Principio de Babbage: Dividir el trabajo

abarata sus partes componentes.

Los trabajadores calificados suelen dedicar

parte de su tiempo a realizar tareas que están
por debajo de su nivel de habilidad.

Si el proceso laboral se puede dividir entre

varios trabajadores, los costos laborales pueden
reducirse asignando sólo tareas de alta
calificación a los trabajadores de alto costo,
restringiendo otras tareas a los trabajadores con
salarios más bajos.

Fuente: Babbage, Charles (1832). On the Economy of Machinery and

Manufactures. London: Charles Knight.
8
 El estudio de la organización científica del trabajo

Los ingenieros industriales: orientados a la Eficiencia

Henry Metcalfe Henry R. Towne

Frank Gilbreth
1885 1886
1909
The Cost of Manufactures The Engineer as an Economist
Bricklaying System
and the Administration of

1911
Workshops

Motion Study: A Method for

Increasing the Efficiency of

the Workman

9 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology.

Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
 El estudio de la organización científica del trabajo

Principios:
1. Reemplazar métodos de trabajo
intuitivos por
el estudio científico de las tareas.
2. Seleccionar y capacitar
científicamente a
cada trabajador en vez de dejar
pasivamente
que se capaciten a sí mismos.
3. Proporcionar instrucción y supervisión
al
trabajador en el desempeño de cada
tarea.
4. Dividir el trabajo: gerentes aplican
principios científicos para planificar
el
trabajo y los trabajadores realizan
las tareas.

Frederick W. Taylor
1911
The Principles of
Scientific Management

10 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology.

Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007).
Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo
Primeros psicólogos
Contribuciones:
1. Importancia del Factor Humano.
2. Selección de Personal.
3. Análisis de Puestos de Trabajo.
4. Análisis de Tareas.
5. Estudios de Tiempo y Movimiento.
6. Estudios sobre Fatiga.
7. Estandarización de Métodos.
8. Estandarización de Tareas.
9. Estandarización del Entorno de
Trabajo.
10.Estandarización del
Equipamiento,
Herramientas y Dispositivos.
11.Estandarización del Vestuario
Laboral.
Lillian Moller Gilbreth
1914
12.Registros del Desempeño Laboral.
The Psychology of 13.Programas de Mejora del
Desempeño.
Management 14.Capacitación y Entrenamiento.
15.Incentivos y Recompensas.
11 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational
Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007).
Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
Henry Fayol (1841-1925) Ingeniero en mina francés.
ØLa organización debería tener una estructura piramidal
de dirección, que, dividida en niveles inferiores, medios y
superiores, prevea que cada cinco o diez trabajadores sean
controlados y dirigidos por su respectivo jefe.

ØIdentificó las cinco funciones gerenciales nucleares del

management: planificar, organizar, dirigir, coordinar y
controlar

Ø Taylor se interesaba por la racionalización de las actividades

al nivel operativo,

Ø Fayol ponía su mirada en la racionalización de la empresa a

partir de los niveles administrativos.
Etapa de consolidación:
Psicología Laboral

13
Los estudios de Hawthorne.- En 1924 se amplió su campo con los estudios de
HAWTHORNE hechos en la planta de la WesternElectric Company, situada
en Hawthorne (Illinois) que abordaron problemas más complejos acerca de las
relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación.
Estudio de Hawthorne:
Consistió en una investigación sobre los efectos que los aspectos
físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del trabajador.

Se llegó a la conclusión de que los aspectos físicos del ambiente tenían menos
importancia de la que se había atribuido.

Se descubrió que las condiciones sociológicas del ambiente laboral podían tener
mucha
más importancia potencial que las condiciones físicas.

Descubrieron que los sistemas de premios y castigos afectaban considerablemente la

eficiencia del trabajador.

Estudiaron el efecto que como motivador o facilitador del aprendizaje, pudieran

tener
los premios tales como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como
las
reprimendas.
 Estudios Hawthorne: 1924-1932

Contribuciones:
1. Empresa como sistema social:
las
personas deben colaborar para
lograr las metas.
2. Importancia del grupo
informal:
relaciones interpersonales,
sentido
de pertenencia, normas
grupales y
control recíproco del
desempeño.
3. Expectativas y motivación.
4. Origen de enfoques actuales
sobre
Elton Mayo “salario emocional” y
“felicidad
1933 organizacional”.
The Human Problems of an
Industrialized Civilization

15 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology.

Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007).
Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 Este cambio significó la necesidad de reevaluar todo el concepto del trabajo.

Se empezó a poner menos énfasis en la estructura, el orden, las reglas y mucho

más
en las relaciones humanas.

Empezó a conocerse los aspectos sociales y emocionales del trabajo,

especialmente
en las observaciones de cuando la gente trabaja en grupo, y darse cuenta de
que los
grupos ejercen una influencia considerable en el comportamiento de las
personas.

La atención de los teóricos pasó de la estructura y la eficiencia a la forma

de
motivar a los trabajadores.

Se destaca la figura de Kurt Lewin que realiza una importante investigación

sobre
el conocimiento del ser humano como ser social.

Durante la década del 50, los psicólogos se interesaron en las características

de la
MOTIVACIÓN.
Durante la década del 60 se prestó atención al DESARROLLO Y EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL.

16
 Estudios Hawthorne: 1924-1932

Críticas y refutaciones:
1. Investigadores Harvard sin formación
en psicología industrial.
2. Persisten en hipótesis prejuiciadas.
3. Deficiente diseño de investigación.
4. Pésimo control de variables.
5. Teoría manipuladora para engañar a
los trabajadores haciendo se sientan
considerados, trabajen más y exijan
menos.

Fuente: Carey, A. (1967). The Hawthorne Studies: A Radical Criticism.

American Sociological Review, 403-416.
Parsons, H.M. (1974). What happened at Hawthorne?: New evidence suggests the
Hawthorne effect resulted from operant reinforcement contingencies.
Science, 183 (4128), 922–932.
Rice, B. (1982). The Hawthorne Defect: Persistence of a Flawed Theory.
Psychology Today, 70-74.
Greenwood, Ronald G.; Bolton, Alfred A.; Greenwood, Regina A. (1983).
Hawthorne a Half Century Later: Relay Assembly Participants Remember.
Journal of Management. 9 (2): 217–231.
Adair, J. (1984). The Hawthorne effect: A reconsideration of the
methodological artifact. Journal of Applied Psychology, 69, 334–345.
Jones, S.R. (1992). Was There a Hawthorne Effect? American Sociological
Review, 451-468.
17 Levitt, S.D., & List, J.A. (2011). Was there really a Hawthorne effect at the
Hawthorne plant? An analysis of the original illumination experiments.
American Economic Journal: Applied Economics, 3, 224–238.
 Periodo de Expansión
Kurt Abraham Douglas
Frederick David
Lewin Maslow McGregor
Herzberg McClelland

Herbert Rensis Bruce

Chris Edgar
Simon Likert Tuckman
Argyris Schein

Premio
Nobel 1978

18 Fuente: Koppes, L.L. (Ed.) (2014). Historical perspectives in industrial and

organizational psychology. New York: Psychology Press.
Carpintero, H. (2017). History of Organizational
Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Etapa de renovación:
Psicología del Trabajo
y las Organizaciones

19
 LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES ,
desarrolla las actividades de selección, formación y evaluación.

La conducta organizacional es el campo de estudios de esta área.

Se ocupa de las influencias de las organizaciones sobre las actitudes y
comportamientos de las personas que trabaja en ellas, tales como:

Ø Conducta de rol,
Ø Grupo,
Ø Comunicación,
Ø Liderazgo entre otros.

Se aprecia entonces una alta influencia social en este campo porque las
organizaciones son sistemas sociales

20
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Inducción y
Desarrollo de Involucramiento
Capacitación
Compromiso
Carrera Laboral

Organizacional

Gestión del
Reclutamiento Desempeño Motivación
Trabajo en
y Selección Liderazgo
Equipo

Diseño del Toma de

Satisfacción
Análisis de
Trabajo Decisiones
Laboral
Cargos

Cultura y Clima
Organizacional
Ergonomía Bienestar

Cambio
Organizacional
21
 Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmósfera
de diversos tipos de empresas, sus patrones y estilos de
comunicación, así como las estructuras sociales de carácter
formal e informal que producen, esto lo hacen para ver el
efecto que tienen en el comportamiento del empleado.

El máximo reto que se tiene hoy es el movimiento tendiente a

humanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida laboral y
ello se puede lograr procurando que el trabajo sea
interesante y que el empleado goce de autonomía y participe
en las decisiones.

LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

22
 SIGNIFICADO DEL TRABAJO PARA LAS PERSONAS

ECONÓMICO.- Actividad principal a través de la cual nos permite satisfacer

nuestras
necesidades básicas. Las remuneraciones son importantes para ello porque nos
permite
acceder a otros satisfactores y cubrir otras necesidades.

EXISTENCIAL.- Superación de sí mismo para colaborar con otros.

A través del trabajo la persona se relaciona con otros, obtiene así
retroalimentación de su
propia realidad. Salgo de mi mismo y voy a otros.
Las personas buscan el trabajo para ir más allá de sus propios beneficios,
buscan aportar a otros.

23
DE IDENTIDAD.- Es a través de esta actividad que el proceso de individuación
se produce, la persona consolida, ratifica su identidad. Le permite fortalecer
ciertos aspectos.
La persona se expone y enfrenta con otros, en un contexto evaluativo que
condiciona su conducta y en el que también va a recibir retroalimentación y de
esta manera su identidad se va a consolidar.

En el contexto laboral, la exposición es absoluta y la retroalimentación es

obligada.

El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice y le dice a los demás lo

que somos, mejora nuestro sentido de auto estima, de afiliación y pertenencia, si
estamos frustrados o satisfechos con el trabajo estaremos felices o tristes.

Nos permite condicionarnos e identificarnos laboral y profesionalmente

SOCIAL.- Gracias al trabajo las personas se insertan en una organización o
actividad, allí se obtiene reconocimiento, se adquiere status, se acepta
participar con otros, se busca satisfacer las relaciones con otros y se busca
trascender y así se inserta en la sociedad.

Inserción social y trascendente, se ve en realizar actividades sociales con

otros.

TEMPORO-ESPACIAL.- El trabajo nos ordena la vida y los espacios. Está

asociado con la rutina cotidiana, se puede agrupar en períodos de trabajo y
períodos de no trabajo. Está asociado con la cesantía , allí es la
desorientación temporo-espacial.
 Relevancia del trabajo para las personas
Peter Warr (1987)

1. Seguridad física.
2. Seguridad económica.
3. Control personal.
4. Uso de Habilidades.
5. Variedad ambiental (versus rutina).
6. Desafíos y metas generadas externamente.
7. Claridad ambiental (feedback y claridad de rol).
8. Contacto interpersonal (apoyo social).
9. Posición social valorada.

Fuente: Warr, P.B. (1987). Work, unemployment, and mental health.

Oxford: Clarendon.

2
 El concepto contemporáneo de trabajo

Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a una valorización sin

igual del trabajo humano y de la aplicación de inteligencia y
conocimiento.

Se reconoce su papel como medio de integración y significado social.

Pero también los objetos a los que se aplica el trabajo se han
transformado perdiendo su anterior carácter estrictamente material.

Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo

hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una
aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados.

27
El trabajo puede aplicarse a la transformación de ideas, de
sistemas y símbolos, de programas computarizados y de
paquetes de software; también se ha virtualizado el resultado
de la acción de trabajar.

Todo ello trae como consecuencia una creciente

revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado
en la producción, en el trabajo en equipo, en la solución de
problemas, en la relación con los clientes.
 PERSONA-TRABAJO
Considerando lo conversado en clases, “
Actividad
1.- ¿Qué significa para Ud?tener
un trabajo?

2.-Laboralmente cómo puede ser

un psicólogo TOP
Fuente: Internert, ciclo de vida
 TRABAJO, LAS ETAPAS Y TAREAS DEL CICLO DE VIDA BIO-SOCIAL.

En la vida adulta el rol laboral es una de las dimensiones que definen esta
etapa de la vida (dimensiones individuales, familiares, laborales).

A través del tiempo nos centramos más en una dimensión que en las otras
(la dinámica motivacional de cada uno varía).

Las organizaciones suponen que estas dimensiones no cambian durante

el tiempo. Pero sí cambian con el tiempo.

Los involucramientos también dependen del ciclo de vida y cambian a

través del tiempo.

Lo ideal es que las políticas y motivaciones organizacionales sean

distintas y se adecuen a las distintas etapas de vida del adulto.
 MAYORES HITOS EN LA VIDA DE TRABAJO.
Tiene 10 pasos:

1.- Crecimiento, Fantasía y Exploración.- Esto se da desde el nacimiento hasta la

adolescencia.
Aquí hay un desarrollo de orientación hacia el trabajo (las fantasías y modelos de
identificación).
El fin de esta etapa contiene una opción vocacional (terminan en una opción
vocacional).
Existe:
•El descubrir los intereses y las necesidades propias,
•Desarrollar las habilidades ,
•Encontrar modelos realistas de quienes aprender,
•Determinación de fuentes de información sobre roles y trabajo,
•Desarrollar motivos, ambiciones y valores propios,
•Estudiar bien, auto probarse en hobbies, deportes y transformación de anteriores
fantasías
ocupacionales en realidades de trabajo.

2.- Educación y entrenamiento.- El objetivo es:

• Lograr destrezas y conocimientos.
• Tener habilidades para buscar un trabajo.
• Tener estudios profesionales.

3.- Entrada al mundo del trabajo.- El objetivo es:

•Iniciar un trabajo.
•Aún no se tiene un desarrollo del auto concepto porque no se tiene experiencia.
•Empieza el proceso de socialización.
4.- Entrenamiento básico y socialización básica.- Una vez insertado se produce
esto.

- Se empieza a adaptar,
- A recibir los valores de la organización.
- Se socializa respecto de la organización y se empieza a elaborar el auto
concepto.

5.- Ganando membresía, pertenencia. Una vez pasadas las pruebas de selección y
filtrado se logra:

- Cierta pertenencia, en la profesión y la organización (miembro, nombre).

- Obtención de la aceptación en la organización ( si Ud. viene, quédese)

6.- Ganando membresía permanente. Hace:

- Proposiciones más específicas, más

- Tiene más energía,
- Más involucración en el trabajo. Esta es la etapa más productiva.
- Se ha avanzado en la carrera externa y se quiere más responsabilidad.

7.- Crisis de la mitad de la carrera, reajuste.- Esto se da entre los 30 y 40 años.

Las personas:

- Evalúan qué quería hacer y qué ha hecho realmente.

- Se pregunta ¿cuáles fueron los objetivos? ¿Dónde estoy?
- Puede haber una evaluación disonante o no.
- Aquí se toman decisiones importantes en cuanto al ciclo de vida laboral, lo que
puede significar " volver
a partir" incluso volver a iniciar otra carrera educativa.
- Esta crisis no tiene que ver tanto con las edades.
8.- Manteniendo el desarrollo, reorientando o nivelando.- Aquí la
Persona:

- Quiere seguir haciendo lo mismo,

- Se tienen varias alternativas,
- Lo que se quiere cada vez mejor,
- Otra alternativa es estar más relajado con menos ambiciones y
- Otra alternativa es poder seguir moviéndose en la carrera interna.
- En esta etapa ya el ingreso laboral
- Los períodos posteriores a esta etapa son mucho más estables.
- La producción depende de la evaluación en esta etapa.

9.- Desvinculación.-
 Estas dos etapas son el fin de la carrera.
10.- Retiro.
 Predictores de Potencial y
Desempeño Laboral

35
 El rendimiento laboral individual de un trabajador se levanta como la
pieza clave para garantizar la efectividad y el éxito de una empresa.

Por lo tanto, el estudio de los distintos factores capaces de afectar el

rendimiento (positiva o negativamente) se ha constituido como uno de
los objetivos prioritarios de la psicología organizacional y de cualquier
profesional de los recursos humanos.

Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización

la administren eficazmente, se requiere examinar la manera en que
cumplen con cada una de las funciones administrativas: planeación
estratégica, organización, integración, dirección y control.

Si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre

otros, se han de lograr los planes y objetivos con eficacia y
eficiencia, es necesario diseñar e implantar procedimientos para
evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de la
organización.

36
Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa de la organización.

La evaluación del desempeño sirve en la determinación y en el

desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la organización.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad

de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su
responsabilidad.

Es necesario que gerentes, directores, coordinadores y supervisores

entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento
(o desempeño) de los empleados; unos y otros necesitan de su
retroalimentación sobre sus esfuerzos.
 Evaluación de Potencial y Desempeño Laboral

Aptitudes
Conocimientos Test de
aptitudes
Pruebas de conocimientos
Simulaciones
Entrevistas técnicas
Simulaciones
Rasgos de
personalidad
Inventarios de
personalidad
Competencias Entrevistas
psicológicas
Entrevista de Eventos
conductuales
Simulaciones Otros
Assessment Center Entrevistas
Indagación de
referencias

Fuente: Salgado, J.F., Viswesvaran, C., & Ones, D.S. (2001). Predictors used
for personnel selection: An
overview of constructs, methods and techniques. En: N. Anderson, D.S.
Ones, H.K. Sinangil, & C.
Viswesvaran. (Eds.) Handbook of Industrial, Work and Organizational
Psychology. Volume 1 Personnel
38 Psychology
(pp. 165-199). London: Sage
 Modelo Predictivo de Desempeño Laboral Individual
(Adaptado de Schmitt et al., 2003; Campbell, 1990)

Diferencias Competencias

Desempeño Resultados
Individuales y Mediadores

Inteligencia Sabe
Productividad

•Rapidez Perceptual
Conocimiento
Desempeño
Declarativo Tarea
•Categorización
Calidad
•Inducción-Deducción

•Cumplimiento
•Análisis Causal
Normas
•Solución de Puede
Seguridad y

•Ejecución del trabajo

Problemas

Salud Ocup.
Conocimiento
Procedural

Desempeño
Personalidad
Cívico
Control de
•Habilidad
Costos
•Autoconciencia y •Relación
meticulosidad psicomotora

interpersonal
•Conciencia de los •Apoyo y
ayuda
demás Quiere
Protección
•Neuroticismo bajo
Ambiental

Desempeño
Motivación
Adaptativo
Actitud
Responsabilidad
•Necesidad de
•Aprendizaje Social
•Propósito y metas Logro
•Actualización
 personales •Flexibilidad
•Innovación
•Compromiso •Iniciativa
organizacional

Fuente: Schmitt, N., Cortina, J.M, Ingerick, M.J., & Wiechmann, D. (2003).
Personnel selection and employee
performance. En: W.C. Borman, D.R. Ilgen, & R.J. Klimoski (Eds.) Handbook
of Psychology. Volume 12
39 Industrial and Organizational Psychology (pp. 77-105). New Jersey: John
Wiley & Sons.
 EMPLEABILIDAD
Es la capacidad de adaptar nuestras circunstancias profesionales y personales,
capacidades, competencias y conocimientos a las necesidades del mercado
laboral.

“Son las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la

capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y
de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un
trabajo decente”.

Se distinguen dos tipos de empleabilidad:

•Empleabilidad interna: encaje de los conocimientos y habilidades del

trabajador
con las necesidades de su empresa.
•Empleabilidad externa: encaje de los conocimientos y habilidades del
trabajador
con lo que demanda el mercado laboral.

40
 EL PROYECTO DE VIDA PROFESIONAL

El Proyecto de Vida profesional, como formación psicológica

integradora de la persona en direcciones vitales principales implica:

1.- Por una parte, las relaciones de todas las actividades sociales de
la persona (trabajo, profesión, familia, tiempo libre, actividad
cultural, sociopolítica, relaciones interpersonales de amistad y
amorosas, organizacionales, etc.);

2.- Por otra parte , es expresión del funcionamiento de diferentes

mecanismos y formaciones psicológicas que integran todo el campo
de la experiencia personal.

El Proyecto de Vida Profesional, se distingue por su carácter

anticipatorio, modelador y organizador de las actividades principales
y el comportamiento del individuo, que contribuye a delinear los
rasgos de su Estilo de Vida personal y los modos de existencia
característicos de su vida cotidiana en todas las esferas de la
sociedad.
BREVE RELATO.- Esta es la historia de cuatro personajes llamados:

Cada Uno.
Alguien.
Cualquiera
Ninguno

Había que realizar un trabajo importante y Cada Uno estaba seguro que Alguien
lo haría. Cualquiera pudo haberlo hecho, pero Ninguno lo hizo. Alguien se
disgustó por eso, ya que el trabajo era de Cada Uno.
Cada Uno pensó que Cualquiera podría hacerlo, pero Ninguno se dio cuenta de
que Cada Uno no lo haría.

En conclusión, Cada Uno culpó a Alguien cuando Ninguno hizo lo que Cualquiera
podía haber hecho.

DISCUTA Y EXPLIQUE FUNDAMENTAFAMENTE

- ¿Cuál es el principal problema en esta situación?

- ¿Qué trae al futuro como consecuencias?