Nombres:

Denia María Lachapel Luna

Matrículas:
15-EPSS-6-174

Sección:
481

Materia:
Psicología Industrial Organizacional

Temas:
Historia y perspectiva de la psicología Industrial y Organizacional

Profesor:
Rosa María Joseph Alcántara

Fecha de Entrega
02/10/2021
Índice de Contenido
Historia y perspectiva de la psicología industrial y organizaciónal..................................................3
Concepto de psicología industrial y organizaciónal..........................................................................5
Objetivos y aplicaciones de la psicología industrial y organizaciónal..............................................5
Áreas de aplicación de la psicología industrial y organizaciónal......................................................6
Aplicaciones e investigaciones en la psicología industrial y organizaciónal....................................6

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Historia y perspectiva de la psicología industrial y organizaciónal.
Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto tiempo
(desde 1879) no es sorprendente que la psicología I/O tenga una historia corta. Aunque varios
expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso de la psicología I/O , en general se piensa que
empezó en 1903 cuando Walter Dill Scott escribió The Theory of Adversiting, donde la psicología
fue aplicada por primera vez a los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió
Psychology and Industrial Efficciency, fue publicado por primera vez en inglés en 1913 o bien en
1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human Efficiency en Business (Koppes y Pickren,
2007).

A pesar de la fecha de inicio oficial, la psicología I/O nació a principios de 1900. Además de Scott y
Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Cattell, Walter Bingham, John
Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth (DiClemente y Hantula, 2000). De manera interesante, el
término “psicología industrial” fue usado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por
otro lado, los términos comunes para denominarla fueron “psicología económica”, “psicología de
negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007).

La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran
número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas,
los psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos
adecuados.

Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad
mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los
reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la
infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el
conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y
desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000).

Los psicólogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en
buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados (Van De Water, 1997). Sin ser
psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los
empleados correctos.

En 1920, creó una prueba de cono cimiento de 150 preguntas que aplicó a más de 900 solicitantes.
¡La prueba y las calificaciones fueron tan difíciles que sólo 5% de los solicitantes aprobó.

Ellos estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los primeros) en
mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los
trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las
mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una
pared: de 18 a cuatro y medio.

Lillian, quien tenía mucho más preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en
1915, un raro logro para una mujer en ese tiempo. Como pareja tuvieron 12 hijos y los métodos
eficaces que usaron para criarlos mientras tenían carreras ocupadas fueron la inspiración del libro
y la película Cheaper by Dozen (Más barato por docena, la versión de la película de 1950). Después

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de que Frank muriera en 1924 a la edad de 55 años, Lillian continuó su consultoría con las
industrias, debido a que la Gran Depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir
costos y ser más productivas. En 1935 se convirtió en profesora de administración e ingeniería de
la Universidad de Purdue, la primera mujer en tener ese puesto.

Durante estos años iniciales, la psicología I/O

prosperó fuera de Estados Unidos. Los psicólogos
prominentes que aplicaron la psicología a
problemas en la industria fuera de Estados Unidos
incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en
Australia; Franziska Baumgarten-Tramer, Walter
Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil
Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en
Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt,
Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran
Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007; Warr, 2007). En
1930 la psicología I/O expandió mucho su alcance.
Hasta entonces, se había involucrado
principalmente en temas de personal como la
selección y colocación de empleados. Sin embargo,
en 1930 cuando los hallazgos de los famosos
estudios Hawthorne fueron publicados, los
psicólogos se involucraron más en la calidad del
ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados.

Los estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en

el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las
interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante
función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseñados
inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de
trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado.

Mucha de la sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron
la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron tiempos en que
la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en
que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Luego de entrevistar a los empleados y de
estudiar más el tema, los investigadores se dieron cuenta de que los empleados cambiaban su
comportamiento y se volvían más productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían
atención de sus gerentes, una condición que ahora se conoce comúnmente como el efecto
Hawthorne. Quizá la mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiró a los
psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los
efectos de las actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y Salas, 2004

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   Concepto de psicología industrial y organizaciónal.
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es
el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por
psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y
prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento
del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia
en armonía con una filosofía de promoción humana.

Objetivos y aplicaciones de la psicología industrial y

organizaciónal.
Su objetivo es estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y
la organización desde una perspectiva individual, grupal y social es decir macro social, el principal
objetivo de la psicología industrial es mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, y a
partir de esta optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo.

La psicología Industrial / Organizacional, pueden agruparse en cinco campos de Acción general:

1). Selección y colocación. Se interesa en el desarrollo de métodos de evaluación para la selección,

colocación y promoción de empleados. Estudia los puestos de trabajo y determina hasta qué
punto las pruebas pueden predecir el desempeño en esos puestos. Se interesa en la colocación de
empleados en puestos de trabajo compatibles con sus habilidades e intereses.

2). Evaluación del desempeño. Es el proceso de identificación de criterios o estándares para

determinar que tan bien se están desempeñando los empleados en su puesto. Se interesa en la
determinación de la utilidad o valor del desempeño del puesto

para la organización. Participa en la medición del desempeño de equipos de trabajo.

3). Desarrollo de la organización. Es el proceso de analizar la estructura de una organización para

maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del
desarrollo de la organización se dirige hacia la facilitación del proceso de crecimiento
organizacional.

4). Calidad de vida laboral. Los psicólogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores
que contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseño de puestos de
trabajo para hacerlos más significativos y satisfactorios para las personas que los desempeñan.
Una vida de alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organización y a
la salud emocional del individuo.

5). Ergonomía. Es un campo multidisciplinario que incluye a los psicólogos. Se interesa en el

desarrollo de herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades
humanas. Los psicólogos, se basan en conocimiento, derivado de la fisiología, la medicina

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industrial y la percepción, para diseñar sistemas de trabajo que los humanos pueden operar
eficientemente.

Áreas de aplicación de la psicología industrial y organizaciónal.

Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los
líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo y otros factores psicológicos
ejercen sobre el rendimiento laboral. Este aspecto de la administración de negocios ha cobrado
más valor en el mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente
organizacional en el que se realiza el trabajo.

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus

patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal
que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el
comportamiento del trabajador.

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970

la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su
nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las
nuevas tendencias.

La fuerza laboral demanda más que nunca empleos y cada vez tiene mayores niveles
de educación, se ha incrementado la inserción de las mujeres en carreras de tiempo completo.
Hay más parejas con ingreso doble. Otro factor importante que impactara la psicologia es el
cambio demografico que forma la fuerza laboral.Las mujeres estan ingresando cada vez mas a esta
y tomando roles gerenciales, Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario mas grande en
estados unidos;Los asiaticos – americanos son el segmento de crecimiento mas rapido de la
poblacion de ese pais, y un numero de aumento de trabajadores, vendedores y clientes, habla
ingles como segunda lengua. Por lo tanto los temas de diversidad continuaran siendo un factor
importante en el lugar de trabajo.

Aplicaciones e investigaciones en la psicología industrial y

organizaciónal.
En la Universidad Católica de Colombia, en Bogotá, se reunieron los integrantes de grupos de
investigación de tres universidades colombianas que desarrollan trabajos investigativos en POT: la
Universidad Católica de Colombia, la Universidad de Manizales y la Universidad del Valle (Red de
Investigadores en Psicología Organizacoinal y del Trabajo, 2005 junio).

La agenda de trabajo del grupo en POT fue la misma propuesta para todos los grupos de
investigación: inventario de problemáticas trabajadas por cada grupo, problemas de investigación

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compartidos, dificultades identificadas, tópicos ausentes que deberían estar presentes por su
importancia y posibilidades de alianzas para trabajos conjuntos en el futuro.

Se concluyó que, la investigación en POT se puede resumir en un triangulo compuesto por tres
elementos: el trabajo como fenómeno psicosocial, la dinámica del ser humano frente a esta
dimensión y el contexto de la organización en la cual se enmarca el ser humano y la actividad
laboral.

Entre estos tres componentes hay interacciones que proporcionan oportunidades de

investigación: ser humano y trabajo, ser humano y organizaciones, y organizaciones y trabajo.

Los temas de investigación en POT requieren un abordaje interdisciplinario; comúnmente se

comparte con administradores, ingenieros y otros profesionales problemas de investigación e
intervención. Este hecho es visible en la diversidad de formación de los profesionales que asisten a
los postgrados en el área.

Respecto a los grupos de las universidades que asistieron al primer encuentro de investigadores en
POT las temáticas comunes identificadas fueron las siguientes: aprendizaje organizacional,
empleabilidad como fenómeno psicosocial, estrés, salud y calidad de vida laboral, competencias y
su impacto en las personas y las organizaciones, gestión del conocimiento y cultura organizacional.

Otras temáticas fueron consideradas específicas, pues son estudiadas por uno de los grupos de
investigación, por ejemplo crisis empresarial y responsabilidad social.

El balance de lo anterior por una parte es satisfactorio si se tiene en cuenta que las temáticas que
se investigan corresponden a los problemas actuales del mundo de la psicología organizacional;
por otra parte preocupa que el número de grupos de investigación activos y reconocidos es
reducido frente a las necesidades de investigación que esta relación hombre trabajo y
organización, demanda.

Se pueden encontrar factores explicativos de lo anterior basados en el tipo de trabajo y de

modalidad de investigación que se demanda a los profesionales de POT.

Por una parte el tema de la productividad y el rendimiento laboral constituyen una constante en el
trabajo de la consultoría, del cual se desprenden temas de investigación. Sin embargo, las
organizaciones demandan conocimientos aplicados con énfasis en resultados laborales. Esta
realidad afecta el interés en temas básicos y en temas que contribuyan al fortalecimiento de un
cuerpo de conocimientos propio del área, por ejemplo en lo relacionado con nuevas realidades del
trabajo.

Una conclusión del encuentro fue diversificar las fuentes de financiación de la investigación, es
decir, identificar otras instituciones además de Colciencias, que se interesen en la investigación en
el área, algunas de ellas, pueden ser entidades públicas o privadas en donde se desarrollan
programas y proyectos en psicología organizacional.