Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias

La gestión por competencias es el modelo de gestión de equipos más

extendido en la sociedad del conocimiento. Todavía más desde que el
impacto de la tecnología ha calado hondo en el tejido empresarial, forzando
a las organizaciones a adaptarse a estos nuevos tiempos que imponen la
flexibilidad como única alternativa posible. Sin embargo, tal y como se
desprende de su esencia, la mejora continua es el único camino hacia la
excelencia e iniciarlo comienza por la autoevaluación.

El análisis de la gestión por competencias como modelo permite

comprender más a fondo cuáles son sus ventajas, pero también hace posible
descubrir qué inconvenientes puede acarrear.

Los puntos fuertes de la gestión por competencias

Los beneficios de la gestión por competencias se dejan ver en muchos

ámbitos diferentes de la realidad empresarial. Su impacto transversal tiene
reflejo en:

– Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen

los ciclos de procesos, y se gana en calidad.

– Estrategia: que apuesta por la flexibilidad y la adaptabilidad, detecta

desviaciones a tiempo, reconoce tendencias, sabe priorizar y transforma de
manera integral, desde la cultura de empresa, para una mayor sostenibilidad
y efectividad.

– Riesgo: se minimiza el riesgo en la toma de decisiones al tiempo que se

refuerza la posición de mercado y se gana solidez frente a la competencia.
– Personas: los empleados ven cubiertas sus necesidades, refuerzan su
vínculo con la empresa, generan un compromiso con las metas
organizacionales, aumentan su responsabilidad, mejoran su motivación y
ven incrementados sus niveles de satisfacción laboral. La empresa cuenta
con una plantilla más cualificada, más profesional y mejor formada, gana en
rentabilidad, simplifica las tareas administrativas y la gestión de equipos,
retiene el talento y optimiza los procesos de reclutamiento y selección de
personal.

– Objetividad: que reporta a toda la empresa y se demuestra en la claridad de

las evaluaciones, la transparencia en la toma de decisiones, la idoneidad de
las políticas de incentivos, la adecuación de los planes de carrera y los
programas formativos y, también en la efectividad en la toma de acciones.

Los principales inconvenientes de la gestión por competencias para

empresa e individuos

La gestión por competencias supera con creces en cuanto a resultados a

otros modelos de gestión de equipos, sin embargo, también es susceptible
de mejorar en algunos aspectos, tal y como muestran sus desventajas más
reseñables:
– El impacto que puede tener sobre la plantilla el implantar un modelo
de gestión de equipos de este tipo, que requerirá de un prolongado tiempo
de ajuste hasta que se consiga volver a la «normalidad».
– La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica que simplifique
el trabajo: ya que hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de
subjetividad y además aumenta la pérdida de tiempo, ambos factores que
alejan de lo que se espera de la implantación de un modelo de gestión por
competencias.
– Los problemas que puede plantear el ligar el sistema retributivo (hablamos
de uno variable) a este modelo de gestión y su sistema de valoraciones.
– La dificultad de alinear los objetivos que persigue el modelo de gestión por
competencias con la estrategia de la empresa.

– Lo complicado de determinar qué indicadores se medirán y de proceder a

su establecimiento.

– Todos los aspectos que quedarán sin evaluar, y que, por tanto, conducirán a
una pérdida importante de información que desvirtuará, al menos
parcialmente, las decisiones que se tomen en base al análisis de los
indicadores.
– Las consecuencias que puede tener la ausencia de actualización de las
competencias a medir: para las personas, para la empresa y sus metas, para
la estrategia, la gestión de equipos y también para los resultados.