MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO

ACTIVIDAD N 2

ELABORADO POR

ELYHAN NICOLAS HEREDIA GUERRERO

ENTREGADO

PEDRO FRANCISCO MAJAREZ PALACIO

TECNICO PROFESIONAL EN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA

 2022

1. ¿Qué es Bienestar Laboral y cuál es la finalidad de los programas de

Bienestar Social en las empresas?

Es un proceso orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorezcan el desarrollo integral del colaborador, el mejoramiento de su nivel de
vida y el de su familia; así como aumentar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad.
El bienestar laboral tiene que ver con la productividad de los trabajadores, su
participación en las actividades de crecimiento profesional y de fortalecimiento de
equipos, y su respuesta de cara a los usuarios, pues en la medida en que se
sientan bien, podrán transmitirlo a los clientes y demás compañeros de trabajo

2. ¿Qué es Clima Laboral?

El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los

trabajadores llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra
condicionado por factores propios de la percepción y características de los
empleados, pero también por las acciones de la empresa.

3. ¿Qué es Cultura organizacional?

Se entiende como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se

rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía,
con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en Román paladino, de la psicología de la organización, de su
núcleo.

En pocas palabras la cultura organizacional es la médula espinal de cualquier

organización que quiera llegar al éxito, se puede decir que es la esencia del
aprendizaje y la experiencia, esta no puede ser impuesta solo puede ser
aprendida. La misma, refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido
y comparten sus miembros.

4. ¿Qué actividades implementarías en las empresas para mejorar el

bienestar laboral y clima laboral?

El clima laboral es el ambiente que se crea dentro de una organización, gracias a

la interacción que surge entre los empleados.
Mantener un clima laboral positivo influye en aspectos como la satisfacción de los
empleados, el aumento de su rendimiento y la retención de la fuerza laboral. Lo
cual beneficia a la empresa, ya que permite el logro de los objetivos establecidos
 Mejora la comunicación entre tu plantilla laboral. Los empleados podrán
comunicarse y crear una mejor relación con sus compañeros de trabajo.
 Fomenta la participación y el trabajo en equipo de tus empleados. Serán capaces
de crear conexiones entre ellos y colaborar en diferentes departamentos de la
organización.
 Motivas a tus empleados a mejorar su rendimiento. Podrás fomentar la innovación
de los empleados para que desarrollen sus habilidades y aptitudes.
 Aumentas la satisfacción de empleados. El estado físico y mental de los
empleados mejorará, lo cual beneficiará su comportamiento laboral y personal.
 Aumentas la tasa de retención de empleados. Permites que los empleados se
sientan interesados por mantenerse en la empresa y lograr los objetivos, sin
necesidad de ausentarse.

5. ¿Cuáles son los modelos de organización del trabajo y explicarlos?

 Modelo lineal:

Este modelo se basa en el principio de la jerarquía y en el mantenimiento de la

unidad de mando. Con ello se refuerza el principio de autoridad y la estructura se
orienta burocráticamente hacia el proceso o al desarrollo piramidal (organización
alta) de la misma, para el caso de empresas de cierto tamaño. Es una forma
aconsejable para empresas pequeñas y medianas con explotaciones simples o
con un sistema técnico poco sofisticado técnicamente, dada su eficacia en la
supervisión de las tareas y el control de los resultados, aparte de ser una
estructura de bajo coste de funcionamiento.

Los mayores inconvenientes radican en la excesiva concentración de autoridad,

en la tendencia a la rigidez y en una cierta falta de respuesta técnica en entornos
dinámicos y competitivos.

 Modelo funcional:

Este modelo se apoya en la máxima utilización de los especialistas funcionales en

los niveles jerárquicos principales. El objetivo es incrementar la productividad de la
empresa gracias a la especialización, por lo que a los puestos jerárquicos se les
despoja de cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por
lo tanto, la estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.

Esta estructura fue propuesta por Taylor y se caracteriza por eliminar el principio
de la unidad de mando, ya que el trabajador dependerá en la realización de sus
tareas de cada uno de los especialistas en cada fase productiva o función
empresarial.

El mayor inconveniente se produce, precisamente, por la ruptura de la unidad de

mando, lo que suele ser fuente de conflictos de intereses y objetivos y genera
dificultades de coordinación.

 Modelo adhocratico:
 Este modelo organizativo no tiene una estructura definida, ya que su diseño puede
adoptar diferentes formas, según cuales sean las necesidades de respuesta a las
tareas y objetivos a desarrollar.

Este modelo es difícil de representar con un organigrama específico. Se basa en

la aplicación de los principios del equilibrio interno, siendo además importante su
gestión orientada a los objetivos y el énfasis en el trabajo en equipo, gracias a la
motivación, participación y comunicación entre sus miembros.

Este tipo de organización es la consecuencia de unas actitudes positivas para el

trabajo en grupo y unas aptitudes profesionales destacadas y muy cualificadas, lo
cual hace que sea característica en empresas pequeñas y medianas con un
sistema técnico muy sofisticado o intensivo en tecnologías avanzadas y con
procesos productivos por pedido y flexibles. Este modelo es el usual en empresas
de ingeniería o de consultoría, o en centros de estudio de I+D, descentralizados,
de empresas de mayor dimensión.

 Modelo lineal-funcional:

Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios básicos del
diseño vertical y horizontal, con el fin de aprovechar las ventajas de los dos
primeros modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende evitar los
inconvenientes de estas formas organizativas.

La parte central de la estructura se apoya en el modelo jerárquico, basado en las

relaciones lineales que lo configuran. Siendo estas las que ejecutan, supervisan y
controlan los flujos de trabajo con que se lleva a cabo la actividad de la empresa.

Pero, con el fin de apoyar técnicamente a la línea, se diseña en torno a esta parte
central una estructura de «staffs directivos» y de «asesoramiento», con el fin de
que se logre la especialización y el apoyo logístico necesarios para mejorar la
eficiencia de la empresa.

El mayor inconveniente de este modelo, característico en la gran empresa de las

últimas décadas, es su excesiva burocratización y su elevada jerarquización, lo
que unido a la multiplicidad de expertos funcionales y asesores lo convierte en un
esquema lento de respuesta y caro por los elevados costes de administración.

 Modelo divisional:

Con el fin de dar mayor rapidez a la toma de decisiones y autonomía a las

actividades de las empresas de gran tamaño, superando los inconvenientes del
modelo anterior, se diseña la forma divisional, la cual se basa en la utilización del
principio de la divisionalización, sobre el que pivotan los restantes principios de
uno u otro modo de estructurar la organización.

Es un modelo bastante complejo y propio de grandes empresas con un sistema

técnico multiproducto y multimercado y en donde la dirección y el poder de sus
 miembros representan el aspecto dominante de su funcionamiento. También suele
ser una estructura característica de las empresas multinacionales

 Modelo matricial:

Si la estructura funcional ofrece las ventajas de la especialización y si la divisional

se concentra en la obtención de los resultados finales, se podría intentar alguna
combinación de ambas para así lograr una mejora de la eficiencia de la
organización, sin caer en los elevados costes de la segunda al estructurarse
jerárquicamente en diferentes niveles divisionales y evitando el conflicto de
objetivos de la primera. Esta es la pretensión del modelo matricial: crear dos o tres
dimensiones, según los criterios aplicados, para estructurar la dirección
intermedia, bien por productos o proyectos, bien por mercados o clientes o bien,
en su caso, por funciones o procesos.

La estructura matricial establece dos o tres fuentes de mando sobre la «base de

operaciones», con el fin de responsabilizar a los directivos de producto, proyecto,
mercado o cliente de sus objetivos y coordinar adecuadamente los distintos
aspectos del flujo de trabajo. Esto significa que, al menos, todo empleado tiene
dos o tres jefes: el gerente funcional, de carácter jerárquico, y el gerente de
producto o proyecto y, posiblemente, el gerente de mercado o cliente, según que
se esté contemplando un modelo de dos o tres dimensiones. Un ejemplo
convencional de dos dimensiones se recoge en la figura 13. Organigrama que
suele ser característico en empresas de cierta dimensión, con sistema técnico
complejo y con cierta diferenciación entre productos, proyectos, mercados y
clientes.

 Modelo colegial:

Esta es otra «estructura aparente», como la anterior, ya que lo único que incorpora
es el concepto de comité o de la adopción de decisiones y del trabajo basado en el
grupo. Forma de actuación que facilita los problemas de coordinación de los
modelos anteriores. La incorporación de los comités o grupos de trabajo puede ser
tanto para funciones decisorias, como informativas y de apoyo a la estructura
organizativa básica.

En definitiva, suele ser una «estructura» complementaria a los modelos anteriores,

especialmente generalizada en los clásicos modelos líneo-funcionales.

Los mayores inconvenientes de esta forma estructural son: la tendencia a transigir

y negociar entre los partícipes, una cierta lentitud en la toma de decisiones en
entornos dinámicos y una posible falta de iniciativa en el papel de los directivos.

6.  Enumerar 5 medidas para mejorar un mal clima laboral.

 Generar confianza, a partir de la transparencia:

 Fomenta el respeto y la igualdad

 Opta por unas buenas instalaciones y equipos

 Impulsa una competitividad sana

 Impulsa medidas saludables

7.  Conceptos de Enfermedad Laboral, Accidente Laboral e Incidente y

colocar un ejemplo de cada uno.

Enfermedad laboral:

Es aquella que se contrae como resultado de la exposición a factores de riesgo

inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.

Se denomina Enfermedad laboral a una enfermedad producida a consecuencia de

las condiciones del trabajo, por ejemplo: neumoconiosis, alveolitis alérgica,
lumbago, síndrome del túnel carpiano, exposición profesional a gérmenes
patógenos, diversos tipos de cáncer

Accidente Laboral:

Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y
que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o
psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Fractura por caída, al limpiar los vidrios de la empresa

Incidente laboral:

Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o
psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

El madero cayó desde el tercer piso y le pasó cerca de la cabeza del trabajador,
pero no lo golpeó.

8.  Cuales son los tipos o niveles de prevención del SST y a que hacen
referencia cada uno. 

Hay tres niveles de prevención: primaria, secundaria y terciaria.

Prevención primaria:

Se impide el desarrollo de una enfermedad. Las vacunas, los consejos para

cambiar comportamientos de alto riesgo y a veces la quimioprofilaxis (o quimio
prevención) son tipos de prevención primaria.
Prevención secundaria:

La enfermedad se detecta y se trata pronto, a menudo antes de que aparezcan los

síntomas, lo que minimiza las consecuencias graves.

La prevención secundaria puede incluir programas de cribado, como la

mamografía para detectar el cáncer de mama y la densitometría ósea (DXA, por
sus siglas en inglés, o absorciómetro dual de rayos X) para detectar la
osteoporosis. También puede incluir la localización de las parejas sexuales de una
persona a quien se haya diagnosticado una infección de transmisión sexual
(localización de contactos) y tratarlas, si es necesario, para minimizar la
propagación de la enfermedad.

Prevención terciaria:
Se trata una enfermedad ya existente, generalmente crónica, para evitar
complicaciones o daños mayores. Por ejemplo, la prevención terciaria para las
personas con diabetes se centra en un control de la glucemia, un excelente
cuidado de la piel, una exploración frecuente de los pies y la realización de
ejercicio físico con regularidad para prevenir enfermedades del corazón y de los
vasos sanguíneos. La prevención terciaria para una persona que ha tenido un
accidente cerebrovascular (ictus) puede implicar tomar aspirina para prevenir un
segundo accidente cerebrovascular.

La prevención terciaria puede incluir la prestación de servicios de apoyo y

rehabilitación para evitar el deterioro y maximizar la calidad de vida, tales como la
rehabilitación tras una lesión, un ataque al corazón o un accidente
cerebrovascular.

La prevención terciaria también incluye la prevención de complicaciones en las

personas discapacitadas, como las úlceras por presión en aquellas que están
confinadas en la cama.

9. De acuerdo a la Resolución 0705 de 2007, un establecimiento comercial

con una superficie de menos de 2000 metros cuadrados, ¿con qué tipo de
botiquín debe contar? Describa los elementos con que debe contar dicho
botiquín.

Los Establecimientos Comerciales con una superficie menor a los 2.000 metros
cuadrados, podrán, en forma opcional, contar con el Botiquín tipo A, el cual deberá
colocarse en un lugar debidamente señalizado y protegido contra la humedad, la
luz y las temperaturas extremas.

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10. Describa la importancia que tiene la visita e inspección de puestos de

trabajo.