UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

MAESTRÍA EN GERENCIA DE INSTITUCIONES DE SALUD

Módulo Habilidades Gerenciales

Práctica N°2

Hacia una cultura inclusiva

Autor

Denisse Erika Jaramillo Pinargote

Tutora

Dra. Karen Sarango González

CENTRO UNIVERSITARIO LOJA

JULIO 2023
Índice
Planteamiento de la actividad .................................................................................................... 3
Preguntas de Reflexión ............................................................................................................. 4
1. ¿Cómo podría el Dr. Pérez haber enfocado mejor el cambio en la cultura
organizacional del hospital? ................................................................................................... 4
2. ¿Qué estrategias podría utilizar el Dr. Pérez para involucrar efectivamente a los
miembros del equipo en el proceso de cambio? ................................................................... 4
3. ¿Qué desafíos podría enfrentar el Dr. Pérez al tratar de implementar cambios en una
cultura organizacional resistente al cambio y cómo podría superarlos? .............................. 5

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 Planteamiento de la actividad

El Dr. Pérez ha notado que la cultura organizacional del hospital donde labora no es
la adecuada para alcanzar los objetivos estratégicos de la institución, especialmente
en términos de eficiencia y calidad en la atención al paciente. Además, el Dr. Pérez
ha notado que hay una falta de tolerancia a la diversidad entre los miembros del
equipo, lo que está afectando negativamente la atmósfera en el hospital.

El Dr. Pérez decide liderar un cambio positivo en la cultura organizacional del

hospital. Sin embargo, se da cuenta de que, para lograrlo, debe tener en cuenta la
cultura existente y la tolerancia a la diversidad entre los miembros del equipo.

El primer paso que toma es crear un equipo de trabajo interdepartamental para

investigar los problemas y recopilar ideas para mejorar la cultura organizacional del
hospital. El equipo también se esfuerza por asegurar la inclusión y la diversidad en
el proceso de cambio, asegurando que todos los miembros del equipo se sientan
escuchados y valorados.

El Dr. Pérez también decide implementar programas de capacitación y desarrollo

para los miembros del equipo, con el objetivo de fomentar una cultura de respeto y
tolerancia a la diversidad.

Preguntas de reflexión:

¿Cómo podría el Dr. Pérez haber enfocado mejor el cambio en la cultura

organizacional del hospital?

¿Qué estrategias podría utilizar el Dr. Pérez para involucrar efectivamente a los
miembros del equipo en el proceso de cambio?

¿Qué desafíos podría enfrentar el Dr. Pérez al tratar de implementar cambios en

una cultura organizacional resistente al cambio y cómo podría superarlos?

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 Preguntas de Reflexión

1. ¿Cómo podría el Dr. Pérez haber enfocado mejor el cambio en la cultura

organizacional del hospital?

En toda casa de salud, es imprescindible que el personal, tanto médico como

administrativo, brinden una atención de calidad y calidez debido a que están
tratando con personas que se encuentran, muy posiblemente, en un estado de salud
vulnerable, como son los pacientes, e incluso los familiares se encuentran en un
estado de incertidumbre y preocupación, por lo que también es esencial darles una
atención de calidad, para así colaborar en la disminución de estrés y preocupación
por la situación incierta por la que atraviesan.

En este caso, la cultura organizacional del hospital debe ser armónica y todos
deberían estar sincronizados en los objetivos de la misma, no considero que el Dr.
Pérez haya tomado un mal enfoque para realizar los cambios necesarios,
especialmente si ha analizado a su personal y cómo estos se desempeñan debido a
las diferencias y a la mala cultura organizacional que existe. No obstante, sí que es
necesario que el Dr. Pérez cree un preámbulo o muestre los antecedentes y
consecuencias de una mala cultura organizacional a sus colaboradores, de esta
manera éstos puedan detectar dónde están actuando mal y cómo pueden solucionar
sus diferencias, ya sea que éstas existan porque no son inclusivos u otras razones.

2. ¿Qué estrategias podría utilizar el Dr. Pérez para involucrar efectivamente a

los miembros del equipo en el proceso de cambio?

Mucho se dice, y también se ha demostrado en varias ocasiones, que es

importante que las ideas y opiniones de los colaboradores sean escuchadas y
consideradas por los altos mandos de cualquier empresa, sin importar al sector al
que ésta pertenezca. El Dr. Pérez podría crear un espacio donde todos los
empleados puedan, en primera instancia, identificar los problemas que enfrenta su
respectiva área o departamento para que, posteriormente, personal de un
departamento distinto al del problema pueda brindar ideas o soluciones obstáculos
que esté padeciendo ésta; este ejercicio involucra a que el personal se sienta
incluido en la resolución de problemas y se sienta valorado por sus superiores.

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 Otra estrategia que el Dr. Pérez podría utilizar es crear un formulario en línea,
que sea totalmente anónimo, donde cada colaborador exprese sus malestares
laborales, pero al mismo tiempo proponga una solución a esa incomodidad, así el
Dr. Pérez tendrá conocimiento y será plenamente consciente de la realidad de cada
personal y, consecuentemente, de cada área.

3. ¿Qué desafíos podría enfrentar el Dr. Pérez al tratar de implementar

cambios en una cultura organizacional resistente al cambio y cómo podría
superarlos?

Cuando una empresa cambia radicalmente cualquier esquema, naturalmente sus

empleados van a objetar y resistirse a dicho cambio. Por esta razón, es importante
que la empresa brinde reuniones y capacitaciones previo a la implementación de
cualquier nuevo sistema, así sea organizacional; de esta manera, los empleados
tendrán un periodo de adaptación donde se podrán identificar falencias, brindar
posibles mejoras, realizar cambios pertinentes, etc., consiguientemente, cuando la
nueva cultura organizacional se ponga en marcha todo funcione fluidamente y las
objeciones y resistencia en general sea mínima.