UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMÁTICA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE SISTEMAS

ASUNTO: EXAMEN DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS

CICLO: QUINTO

DOCENTE: Diaz Valladares Cesar A. FECHA: 17/12/18

ALUMNO: RAMOS CÓRDOVA PEDRO ARMANDO

1. CASO CREATIVIDAD
Mario Corrales era el conserje responsable de una sección del hospital. Cuando
Mario fue contratado, Juan Hoyos jefe de Servicios Generales se pasó dos días
instruyéndolo, el señor Hoyos había dicho a Mario “siempre nos hemos distinguido
por conservar limpios esos ambientes. Durante muchos años hemos probado
nuestros métodos de trabajo y nos dan excelentes resultados, por lo que quiero
mostrarle la mejor forma de hacer tu trabajo y que es regla que debes seguir para
conservar tu trabajo”.

Mario aprendió el procedimiento del señor Hoyos y lo siguió durante varios meses,
sin embargo, un día Mario pensó en un nuevo procedimiento para hacer su trabajo.
Ensayo el nuevo método y encontró que podría hacer su trabajo sin mayor esfuerzo
en siete horas en vez de ocho. La calidad del trabajo terminado era la misma usando
cualquier procedimiento. Mario tuvo mucho cuidado de ocultar su nuevo método,
de manera que pudiera conservar su hora extra para descanso adicional durante su
jornada de trabajo.
Preguntas:
1. ¿Cuáles las normas, valores, costumbres y las conductas y
comportamientos que se expresan en esa cultura organizacional?
- La cultura compartida
- Iniciativa individual
- tolerancia del riesgo
- Control
- Identidad e integración

2. ¿Era Mario un trabajador excepcional al ser capaz de desarrollar una

mejor manera para hacer su trabajo?
Bueno, al tener un sistema rígido de trabajo el usando su criterio,
iniciativa y proactividad encontró la forma de hacer su mejor trabajo

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 usando menos recursos ósea optimizo el proceso, eso lo hace un buen
trabajador

3. ¿Qué podría hacer el hospital para poder incentivar la creatividad,

cooperación e involucramiento de los trabajadores?
Podrían consultar los jefes cos sus trabajadores para ver cuales son sus
ideas de optimización de las labores y de acuerdo con estas podemos
incentivar a la mejora del servicio con reconocimientos e incentivos
morales y económicos
4. ¿La cultura organizacional tiene efectos económicos?
Claro que tiene efectos económicos, pues al mejorar la calidad del
servicio podemos tener liderazgo o ser parte de la elite del mercado al
cual nos dirigimos por ofrecer un bien o servicio de calidad.

2. CASO ESTRATEGIA DE CAMBIO

EL Dr. Carlos Esteves fue nombrado Director del Hospital Austral. El Dr. Esteves era
conocido por ser una persona vertical e impositiva. Consideraba que “si alguien
tiene el mando, debe mandar, sino no sirve para el puesto”. Durante su primera
semana en el hospital el Dr. Esteves preparó una lista de 17 cambios radicales que
pensaba debían hacerse. En su primera reunión con el hospital jefatural el Dr.
Esteves dijo “debemos hacer estos cambios inmediatamente, de manera que el
hospital pueda salir de la época de la ignorancia”. El Dr. Esteves presionó tanto por
sus cambios que recibió algunas reacciones un tanto violentas del personal del
hospital.
Tres semanas después de la designación del Dr. Esteves la Dr. Cox representante
de los gremios, presentó una petición firmada por todo el personal del hospital al
Dr. Farrow Gerente Departamental. La petición exigía la destitución inmediata del
Dr. Esteves. Después de considerar la petición el Dr. Farrow reemplazó al Dr.
Esteves con el Dr. Castillo. El Dr. Castillo analizó los cambios propuestos por el Dr.
Esteves y los consideró todos apropiados.
La política del Dr. Castillo fue hacer lentamente los cambios y en la mayoría
buscando apoyo del personal propicio a los cambios, así como buscando apoyos
externos es decir utilizó variadas estrategias. Al año de su designación el Dr.
Castillo había logrado con éxito la mayoría de los cambios originalmente sugeridos
por el Dr. Esteves

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 PREGUNTAS
1. ¿Por qué tuvo éxito el Dr. Castillo cuando el Dr. Esteves no lo tuvo?
Pues demostró liderazgo no impositivo y si proactivo y consultivo en su
gestión, pudo hacer participe del cambio al equipo que le acompañaría
en esta transición, eso refleja la calidad de líder que se puede ser
escuchando a los demás y no ser autoritario como lo fue el Dr. Esteves
2. ¿Cree usted que tuvo razón el Dr. Farrow al reemplazar al Dr. Esteves?
En mi punto de vista si tuvo razón pues si toda la organización es
afectada por un miembro que no refleja respeto o liderazgo no tiene
la capacidad de gerenciar un hospital ya que los trabajadores tienen
que tener un ambiente tranquilo ya que se trabaja con vidas y un
error puede significar una perdida irremediable

3. ¿Qué es una estrategia de Cambio?

Es cuando se enfoca la empresa a una nueva estrategia de gestión

para optimizar los recursos o procesos, estos pueden ser beneficiosos
para la empresa siempre y cuando halla cohesión entre los lideres y
los empleados de la empresa, todos deben ser participes del cambio
ya que afecta a la empresa en si en todos los niveles.

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 3. CASO: ESTILOS DIFERENTES

Ana Salas ha sido supervisora de enfermeras por ocho años. Ella llego a este puesto
desde los niveles inferiores y es conocido por ser una supervisora fuerte y
trabajadora. Mirtha Mendoza ha sido supervisora de enfermería por mas o menos
la misma cantidad de tiempo y también ha llegado a ese puesto por ascensos de
niveles inferiores. Mirtha es conocida por ser una supervisora amable y trabajadora.
A lo largo de los últimos años los servicios de estas dos supervisoras han estado por
encima de los otros seis servicios en las evaluaciones semestrales. Esto se da a pesar
de que ambos jefes tienen estilos muy diferentes de manejar a sus trabajadores.

Para Ana “la única manera de manejar a su personal es estar presionándolos todo
el tiempo para que nunca cometan un error, además, yo los llamo a mi oficina en
vez en cuando y les hablo fuerte, así los merezcan o no, solo para que se mantengan
en línea. Si ellos están haciendo un buen trabajo, les digo que están haciendo solo
aquello por lo que se les paga. Con este método todo lo que tengo que hacer es
caminar por mi área y las personas empiezan a trabajar como locos”.

Mirtha dice “no creo en ese rollo de las relaciones humanas o de ser amable con el
personal, pero sí creo que el personal merece algún reconocimiento y atención de
mi parte si está haciendo un buen trabajo. Si las personas se equivocan no les
reprendo sin razón. Pienso que todos cometemos errores. De otro lado, siempre
resalto cual fue el error y que debieron haber hecho, y les digo tan pronto como lo
hacen bien. Obviamente no tengo tiempo para atender todos los comportamientos
positivos, pero deliberadamente trato de reforzar a las personas que hacen un
trabajo positivo al menos una vez al mes”.

Aunque el servicio de Ana tiene un buen desempeño y esta a la par con la

producción del servicio de Mirtha, los registros del personal muestran que ha
habido rotación 3 veces mas en el departamento de Ana que en el de Mirtha, y los
registros del control de la calidad muestran que el servicio de Ana ha logrado
cumplir con los estándares de calidad sólo dos veces en los últimos 6 años, mientras
que en el servicio de Mirtha no ha podido cumplir con los estándares de calidad solo
una vez en los últimos 6 años.

Preguntas:

1. Ambas supervisoras tienen antecedentes similares ¿Cómo se explican

sus enfoques de manejo de personas? ¿Cuáles son las consecuencias
en el desempeño de su departamento?
Quizá el modo de percepción de la cultura organizacional y el carácter
psicológico que pueden tener para demostrar su liderazgo, son dos
enfoques distintos, pero con resultados similares.

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 2. ¿Cuáles son algunos ejemplos de castigo, reforzamiento positivo y
reforzamiento negativo encontrados en este caso?
Un ejemplo de castigo seria multar pecuniariamente a los trabajadores
con un desempeño ineficiente; en el reforzamiento positivo esta en que
la supervisora enseñe y supervise la forma de hacer correcta la labor; el
reforzamiento negativo estaría la no tolerancia a los errores cometidos
en su área y su reprimenda.

3. Si Mirtha está usando un enfoque de reforzamiento como explica su

filosofía “no creo en todo el royo de las relaciones humanas o de ser
amable con los trabajadores”
En mi punto de vista ella empíricamente y por conciencia usa el enfoque
pero mas por el respeto que tiene a la profesión ya que ella estuvo de
trabajadora y ahora lidera el grupo donde ella es supervisora.

4. ¿Cómo explicaría el desempeño, rotación y resultados de calidad

obtenidos en estos dos servicios?
Es que en el departamento de Ana había mas exigencia en la calidad del
servicio de una manera de presión y algunos miembros del personal no
resistían esta presión por eso es que la rotación es mas en el
departamento de Ana que el de Mirtha.

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