Boletín nº 108 - Año 2023

Boletín Informativo

Riesgos psicosociales en el trabajo

Adicción al trabajo (“Workaholism”)
El concepto surge en 1968, cuando un
profesor americano de religión, Oates, lo
utilizó para referirse a su propio trabajo
y lo definió workaholism, como una
necesidad excesiva e incontrolable de
trabajar incesantemente, que afecta la
salud, la felicidad y las relaciones sociales
de la persona.

Se caracteriza por tendencias compulsivas

relacionadas con el trabajo duro y con
dificultades para relajarse después de
trabajar, la necesidad de control sobre
la actividad y el sufrimiento cuando las
cosas no se hacen de la manera esperada
y escapan a su control.

Esta modalidad es frecuente cuando no

se delegan tareas entre los subordinados,
se es incapaz de trabajar en equipo, y se
asigna mayor valor al producto del trabajo
que a su proceso.

El “nuevo modelo productivo”, que

busca la intensificación del trabajo
por medio del disciplinamiento, de las
presiones y de los incentivos individuales,
estimula y premia el hiperactivismo que
conduce hacia la adicción al trabajo no
sólo de los asalariados sino también de

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ejecutivos y mandos medios, elogiando a los
adictos y poniéndolos como ejemplo.
Se llega a esta situación porque las demandas
y exigencias de la empresa u organización son
muy intensas y superan las capacidades de los
trabajadores para cumplirlas en el horario normal
de trabajo. Tiene consecuencias negativas sobre
la salud y sobre la vida familiar (alejamiento
del cuidado y educación de los hijos, rupturas
y conflictos) y social (poco margen para la
recreación, la vida asociativa y política), pues
la compulsión a trabajar no conduce a una
gran satisfacción. Por el contrario, se señala
que desencadena trastornos de ansiedad,
sentimientos recurrentes de baja autoestima,
perturbaciones del sueño y hasta depresiones.
Los trabajadores adictos han interiorizado la
cultura y los objetivos de la empresa, el culto a
la excelencia y a los récords de productividad
y con frecuencia reciben incentivos, lo cual los
lleva a hacer frente a las dificultades y a asumir
los fracasos como una culpa personal. Surge una
contradicción con la ideología de la autonomía y la
calidad de vida.
Este fenómeno es relativamente nuevo y consiste
en que una cantidad de trabajadores cada
vez mayor desarrolla este tipo de adicción sin
sustancia (esa es la diferencia con la adicción a
las drogas). Busca sensaciones como alternativas
al estrés y esto constituye un factor de riesgo
psicosocial. El valor del trabajo, pero sobre todo
el producto, se considera en los hechos como
superior a las relaciones con compañeros, amigos
y familiares.
Esta obsesión por asumir más y más tareas
genera conflictos entre los trabajadores y en la
organización. Una particularidad de la adicción al
trabajo que la diferencia de otras adicciones es
que se alaba y recompensa a la gente por trabajar
en exceso, cosa que nunca sucede con otras
adicciones.
La adicción al trabajo que hasta ahora afectaba
principalmente a los hombres, en los últimos años
se ha extendido entre las mujeres. En cuanto a su
vigencia, la OIT afirma que el 8% de la población
activa española dedica más de 12 horas al día a
su profesión, algunos recurren a esto para huir
de sus problemas personales y muchos acaban
sufriendo enfermedades cardiovasculares.
Características de los workaholicos
Las personas adictas al trabajo tienen algunos
rasgos comunes: necesitan el reconocimiento
3

social de su trabajo, son perfeccionistas y con
baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo,
prefieren trabajar solos, anhelan poder. La mayoría
de los adictos al trabajo son personas con un
puesto de responsabilidad y con posibilidades de
ascenso. Son muy exigentes con ellos mismos y
con los demás. Con frecuencia utilizan el trabajo
como refugio para escapar de otros problemas
personales o familiares. Son narcisistas, y cuando
alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no
tienen en cuenta los sentimientos de los demás o
el compañerismo a la hora de trabajar y esperan
que sus subordinados cumplan un horario laboral
similar al de ellos.
Como comportamientos habituales, cabe señalar
que sienten preocupaciones agobiantes durante
el fin de semana cuando no pueden trabajar y son
incapaces de tomarse vacaciones o descansar.
Les cuesta mucho terminar la jornada con un
trabajo inacabado, son incapaces de rechazar
ofertas de trabajo adicional, tratan de ser
exigentes y competitivos en cualquier actividad.
El adicto al trabajo, o laboradicto, es aquel que
dedica más tiempo al trabajo de lo que es exigido
por las circunstancias. Además, no sólo es una
cuestión cuantitativa de horas de dedicación,
sino cualitativa: aquellas personas que hacen
del trabajo el núcleo central de su vida, llegan
al punto de desdeñar otras actividades y no
son capaces de otros intereses. No son capaces
de tomarse tiempo libre porque en seguida la
falta de actividades les genera insatisfacción y
agobio. Por tanto, para el laboradicto el trabajo
4
es a menudo el único objeto de su vida, muestra
desinterés por otras actividades y es incapaz de
dejar de trabajar.
Pero no es lo mismo trabajar en exceso por
estricta necesidad que hacerlo por el proyecto
personal de construir una carrera o por ser un
adicto al trabajo. Quien centra toda su autoestima
e identidad en el ámbito laboral le abre la puerta a
la adicción. Además, el adicto tiende a contagiar
o imponer alguna variable de su adicción a
quienes trabajan con él, especialmente si son
subordinados.
Y éste es un factor de riesgo para los otros
trabajadores, que no siempre se defienden o no
oponen resistencia por temor a ser despedidos
o sancionados. El trabajo va ocupando la mayor
parte de la vida del trabajador y por lo general
no es él sino la familia que lo detecta y acaba
creando un tipo de vida al margen del adicto.
Aunque no hay una definición común sobre la
adicción al trabajo, se podría decir que “el adicto
al trabajo es aquel trabajador que dedica una
gran parte del tiempo a las actividades laborales
con consecuencias negativas a nivel familiar,
social y de ocio, que piensa constantemente en el
trabajo cuando no se está trabajando, que trabaja
más allá de lo que razonablemente se espera y
que trabaja un mayor número de horas que los
trabajadores normales, ya que le satisface el
trabajo en sí mismo.
Entre los factores de riesgo que conducen a
esta adicción se pueden señalar: las presiones
económicas familiares; el temor a perder el
trabajo; la enorme competitividad en el mercado
laboral en el cual es más valorado el que lo deja
todo por el trabajo que el que cumple sólo con
su horario; una fuerte necesidad de conseguir
el éxito y el puesto deseado; el temor o la
incapacidad para negarse a un jefe ante pedidos
que pueden posponerse; la mala o deficiente
organización de la producción que conduce a
la acumulación y sobresaturación; un ambiente
familiar problemático que hace que el trabajador
no quiera llegar temprano a casa, la ambición
excesiva por el poder, el dinero y el prestigio; la
falta de otra motivación personal que sustituya al
trabajo; la presión de muchas mujeres sobre sus
maridos para lograr recursos que les permitan
adquirir bienes de consumo durables y asegurar el
futuro de los hijos.
Extracto del libro: “Los Riesgos Psicosociales en el
Trabajo - Contribución a su Estudio”.
Autor: Dr. JULIO CESAR NEFFA
5
Mobbing laboral
En Argentina, 6 de cada 10 personas aseguran
sufrir o haber sufrido alguna situación de
mobbing laboral. Esto según la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). La cifra fue
extraída de un estudio elaborado por la
Universidad Nacional de Avellaneda y la Red
Nacional Intersindical contra la Violencia
Laboral.
Además, de esta encuesta se desprenden otros
datos relevantes sobre el acoso en los entornos
de trabajo:
- 3 de cada 10 personas manifestaron que
padecen acoso laboral en su actual trabajo.
- 78% de los casos se trata de violencia
psicológica.
- La violencia laboral es mayor entre personas
no binarias y mujeres. 87,6% y 65,5%
respectivamente.
- Los trabajadores y trabajadoras de más de 30
años son quienes más sufren situaciones de
mobbing laboral. Así como también le sucede
a quienes poseen mayores niveles educativos.
- El mobbing laboral en Argentina se ejerce
mayormente desde posiciones jerárquicas.
- 3 de cada 10 personas que sufrieron violencia
laboral realizaron la denuncia.
Esto nos da un panorama bastante claro de cómo
se ve el acoso en los entornos de trabajo en
Argentina. A partir de acá nos queda definir qué
es mobbing laboral y cómo abordarlo legalmente
desde las empresas. Pero también, cómo
combatirlo para garantizar condiciones de trabajo
dignas para el talento de tu organización.
¿Qué significa mobbing laboral?
Hablamos de mobbing laboral para referirnos a un
término que proviene del inglés y cuya traducción
significa acoso. Concretamente se trata de la
violencia psicológica que comete uno o varios
trabajadores contra otra persona en el ámbito
laboral.
El mobbing como concepto nació en el campo
de la Psicología del Trabajo en la década de 1980.
Por aquel entonces, el académico H. Leymann
lo definió como:“situación en la que una persona
ejerce violencia psicológica externa, de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo
prolongado, sobre otra persona en el lugar de
trabajo”.
Hablamos de mobbing laboral
para referirnos a la violencia
psicológica que comete uno o
varios trabajadores contra otra
persona en el ámbito laboral
6
La clave de esta definición es que nos brinda las
3 características esenciales del acoso laboral.
Así, para que se configure como tal, este debe ser:
• Sistemático: es decir, que ocurre de forma
constante y con insistencia, por ejemplo, una vez
a la semana.
• Recurrente: para hablar de mobbing laboral este
debe ser ejercido de forma reiterada, es decir que
se trate de un hecho aislado.
• Sostenido en el tiempo: alineado a lo anterior,
es clave que se trate de conductas cometidas
durante varios meses.

Asimismo, de acuerdo con el concepto

desarrollado por Leymann, por lo general, la
finalidad de quien ejerce mobbing laboral es
destruir las redes de comunicación de su víctima,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
esa persona renuncie al trabajo.

Esto nos permite diferenciarlo de los conflictos

que pueden surgir en el ámbito laboral y que no
califican como acoso. Por ejemplo, desacuerdos
que se producen por opiniones encontradas. En
estos casos, si surgen discusiones estas son
puntuales o suceden una sola vez. Contrario a
lo que ocurre con el mobbing que es una acción
deliberada y constante para condicionar a un
compañero o subordinado en su empleo.

7
¿Qué dice la ley sobre el mobbing laboral? que su víctima tiene una posición inferior.
En noviembre de 2020 el mobbing laboral en
Argentina comenzó a cobrar mayor importancia
en la legislación del país. Así fue como se
sancionó la Ley 27.580. La misma ratifica el
Convenio 190 de la OIT, sobre la Eliminación de la
Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo.
¿Qué tipos de mobbing laboral existen?
Esta información es vital para poder identificarlo
en las empresas y así intervenir para resolverlo. En
este sentido, debemos dejar en claro que cuando
hablamos de mobbing laboral nos referimos a una
circunstancia que no distingue entre industrias o
tamaños de empresas. En cualquier organización,
por más pequeña que sea, pueden ocurrir esta
clase de situaciones.
Así, para poder entender mejor este fenómeno,
se lo categoriza de acuerdo a las siguientes 3
tipologías:
• Horizontal. Este tipo de acoso laboral ocurre
cuando la violencia se da entre compañeros
que ocupan la misma jerarquía o trabajadores
que ocupan un nivel similar en el organigrama
de la empresa.
• Descendente. En este caso, la violencia
laboral o el hostigamiento es ejercido por
quienes ocupan puestos directivos, mientras
• Ascendente. Este se refiere al acoso que
llevan a cabo los subordinados de la víctima.
Esto no es lo más frecuente. Por lo general, se
suele dar cuando un equipo o varios miembros
de este comienzan a hostigar a su nuevo líder.
Además de estas 3, hay una cuarta categoría que
se suele nombrar. Se trata del mobbing laboral
mixto o complejo porque no sigue el mismo
movimiento que los casos anteriores.
Suele iniciar como mobbing horizontal, pero
si el jefe del equipo interviene en la situación
y no adopta ninguna medida para resolverla o
incluso también participa en el hostigamiento, se
transforma en un tipo de acoso mixto o complejo.
Ejemplos de mobbing laboral
La particularidad del mobbing laboral es que las
situaciones de violencia están muy normalizadas
en los entornos de trabajo. Lo que no quiere decir
que sean lícitas. Muchas de estas circunstancias
se dan en lo cotidiano y están insertas en
la cultura organizacional como prácticas
naturalizadas. Esto ocasiona que se internalicen
de manera tal que, tanto para la víctima como
para sus victimarios e incluso testigos, es una
situación esperable o natural.
8
Por eso es importante estar atentos a los indicios
de acoso laboral en las empresas. Algunos
ejemplos característicos de este fenómeno son:
Indiferencia
Este es un claro ejemplo de lo difícil que puede ser
diagnosticar la violencia laboral. En este caso se
trata detodas las acciones que comete un grupo
de personas para ignorar deliberadamente a un
miembro de la empresa. Algo que se representa
con claridad en muchos casos anulando las
opiniones o aportes del trabajador.
Burlas
Las burlas son uno de los tipos de agresión verbal
que puede padecer una persona en su entorno de
trabajo. Lo que caracteriza a este comportamiento
esel objetivo de poner en ridículo a la víctima de
mobbing laboral.
Abuso de autoridad
Otro de los ejemplos de mobbing laboral esto da
agresión que comete el liderazgo de la empresa
contra sus subordinados. Esto puede verse
como gritos y malos tratos o dar órdenes de
manera autoritaria. Asimismo, se presenta como
el feedback negativo, en el que solo se critica al
personal y no se reconocen ninguno de sus logros.
Difamación
En este ejemplo de mobbing laboral la premisa
es desacreditar a la persona trabajadora. Por ello,
se inventan rumores, chismes y mentiras para
crear una imagen distorsionada de la víctima. Esto
puede escalar tanto que esas injurias y calumnias
vayan más allá de lo profesional.
Discriminación laboral
Para concluir con la lista de ejemplos de acoso
en el trabajo debemos hablar de la discriminación
laboral. Este fenómeno ocurre cuando el equipo o
los líderes de la empresa ofrecen un trato distinto
a una persona de manera desfavorable. Lo que
se genera es un entorno laboral desigual por
cuestiones de raza, religión, género, nacionalidad,
condición social, características físicas u
opiniones políticas, entre otros.
¿Cómo combatir el mobbing laboral?
Las empresas tienen la obligación de proteger la
integridad psicofísica y la dignidad de las personas
trabajadoras. Así como también deben resguardar
sus derechos fundamentales y proteger
contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y
discriminación en el trabajo. Establecer códigos de
conducta y buenas prácticas laborales. Estas son
clave para determinar qué comportamientos son
aceptados en la empresa y cuáles no.
El primer paso para modificarlo consiste en
revisar y rediseñar las políticas de empresa,
transmitir con claridad los valores que guían las
9
decisiones en la compañía. Al tiempo que se
establecen los comportamientos alineados a ello.

Otro de los puntos fundamentales para combatir

el mobbing laboral consiste en las acciones para
prevenir la violencia y el acoso en el trabajo.
Esto puede realizarse mediante campañas
informativas y de sensibilización, poniendo el
tema en discusión, generando debates sobre la
situación y dando lugar para visibilizar los casos
que se producen en la compañía.

Asimismo, otra de las formas de prevenir el

mobbing laboral es mediante capacitaciones al
personal. De nuevo, lo importante es generar
conciencia y reflexión sobre este tema. Por
otra parte, también es clave que se articulen
procedimientos y dispositivos para que el
talento pueda denunciar estos hechos. Del
mismo modo, es importante crear un proceso
claro para darle seguimiento. En caso de que se
presenten situaciones de violencia laboral debe
haber mecanismos claros con los pasos a seguir
para solucionarlas.

Por: Melisa Fernández

Extracto del Artículo “Mobbing laboral, cómo
combatirlo y cómo actuar de acuerdo a la ley”,
publicado en Factorial.ar

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7ª edición
CICLO 2023:
Del 26 de agosto al 28 de octubre

Curso de Diplomatura
en Riesgos Psicosociales
en el trabajo y su
prevención
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proactiva de los Factores de Riesgo Psicosocial.

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Organizan:
Cómo cuidar del bienestar emocional
de tus empleados con los programas de
acompañamiento psicológico
Ya sabemos que no podemos separar aquello
que nos ocurre en nuestro entorno personal
y en nuestro entorno laboral. Somos la misma
persona dentro y fuera del trabajo, y dentro y
fuera de casa, por lo tanto, aquello que nos esté
provocando malestar emocional, ya sea de ámbito
personal o laboral, nos va a afectar en todos los
aspectos de nuestra vida. Por ese motivo, desde
las organizaciones tenemos la posibilidad de
actuar en el espacio que compartimos con la
persona, que es el ámbito laboral.
Los factores de riesgo psicosocial están presentes
en cualquier puesto de trabajo, y dependiendo
de la situación y de la persona, cada uno de los
trabajadores presentará un nivel de exposición
diferente a cada uno de estos riesgos.
Por ejemplo, tres personas de un mismo
departamento, con el mismo jefe, la misma tarea a
desarrollar y la misma carga de trabajo, percibirán
su situación de manera diferente:
Uno de ellos puede percibir que el trato por parte
de su superior no es adecuado y esto le produce
mucha tensión lo que le hace cometer errores y
bajar la productividad.
Otro de los compañeros no consigue organizarse
y está agobiado porque se le acumula el trabajo y
esto hace que cada día esté más agotado por el
elevado nivel de estrés al que está expuesto.
El tercer compañero lleva años haciendo el
mismo trabajo y no tiene ningún problema a
nivel organizacional, pero su productividad está
bajando porque tiene problemas familiares.
Se está divorciando, y la incertidumbre sobre
cómo será este cambio en su vida no le permite
concentrarse en la tarea.
Cada una de estas personas necesita una pauta
y un recurso diferente para llegar a un estado
de bienestar emocional. Y esto ocurre en todas
las organizaciones, existen tantas percepciones,
situaciones y necesidades como personas haya
en la organización.
Por este motivo es tan importante que las
organizaciones pongan a disposición de los
12
trabajadores un recurso de acompañamiento
psicológico, con el fin de atender cada una de las
necesidades que se presentan, ofreciendo tanto
recursos psicoeducativos como asesoramiento
psicológico.

Estos programas de acompañamiento como

el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) de
Affor Health, son una medida transversal, ya que
están disponibles para el total de la plantilla, y nos
permiten:

• Ofrecer recursos psicoeducativos para dotar a

la persona de herramientas que pueda necesitar
en el desarrollo de habilidades para gestionar
problemáticas de ámbito laboral y personal.

Es probable que muchas personas que

tengan disponible el PAE no hagan uso de
las vías de asesoramiento psicológico. Esto
es, habitualmente, porque consideran que no
necesitan esa intervención, pero sí necesitan y
hacen uso de los recursos psicoeducativos que
le permiten desarrollarse personalmente, y que le
enseñan herramientas que poner en práctica en
su día a día. Ya sea para mejorar la comunicación
con sus compañeros, para desarrollar su propia
autoestima, para dejar de procrastinar o para
aprender a desconectar del trabajo, entre otras
muchas opciones.

13
• Identificar cuáles son las problemáticas que un asunto familiar que no sabemos resolver,
están presentes en la organización, haciendo nos hacen llegar a una situación de malestar
seguimiento de la exposición a los factores de emocional en la que, a veces, ni uno mismo sabe
riesgo psicosocial y poniendo el foco de atención identificar qué está ocurriendo, ni de dónde viene.
en aquellos aspectos organizacionales que se
deben mejorar para promover el bienestar. El hecho de contactar con un psicólogo experto le
dará al trabajador la posibilidad de expresar lo que
Si no conocemos la percepción de los le ocurre, identificar cuál puede ser el origen de
trabajadores, difícilmente podremos implementar ese malestar y poner en marcha aquellas pautas
las medidas que realmente necesite la plantilla.
A través del PAE, podemos detectar, por ejemplo,
si en algún centro de trabajo tenemos una
problemática de carga de trabajo, o si algún
mando de una zona en concreto necesita
desarrollar algunas competencias para la gestión
de equipos, si existen dificultades para llevar
a cabo la tarea por algún motivo, etc. De esta
forma, tenemos la posibilidad de desplegar las
medidas que se consideren necesarias en función
de la situación, con la certeza de que estamos
actuando para mejorar una situación que ya
conocemos.

• Acompañar al trabajador con asesoramiento

psicológico en aquellos momentos en los que
esté experimentando algún tipo de malestar
emocional y necesite consultar con un experto
la forma de mejorar su estado emocional.

En ocasiones, la presión del trabajo, sumada

a una situación complicada en casa o

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o recursos que se le ofrezcan y que, en función
de su necesidad, puedan ayudarle a encontrarse
mejor.
Incluso de cara a futuras situaciones en las
que vaya a necesitar apoyo o que quiera
saber gestionar de antemano, por ejemplo,
una exposición en público, una conversación
importante que me genera ansiedad, etc.
Para la organización, contar con un recurso
de acompañamiento de este tipo supone una
cobertura a nivel transversal, y una tranquilidad
en el sentido de que en todo momento conoce la
situación de la organización, y si hubiese algún
tema grave, o alguna situación a la que atender
de forma inmediata, la organización va a ser
consciente de ello y va a tener la posibilidad de
desplegar los recursos necesarios para resolverlas
a tiempo.
Atender a tiempo las alertas que presentamos en
forma de: falta de sueño, falta de atención, fatiga
mental, tristeza, apatía, etc. hará que sea más
difícil encontrarnos en el ámbito laboral, a medio
o largo plazo, con estados de estrés prolongados
o picos de ansiedad entre otros problemas
psicológicos, que probablemente deriven en bajas
laborales por no poder o no saber hacer frente a la
situación que lo ha originado.
Por: Marina Dasso, coordinadora del Hub de
Psicología 24/7 de Affor Health.
15
www.ias.org.ar www.elobservatoriodeltrabajo.org www.afforhealth.com

Todos los martes

De 18 a 19 horas
Argentina - Brasil
De 22 a 23 horas
España - Italia