Concepciones básicas (qué es, por qué se considera adicción, efectos, etc.

¿QUÉ ES LA “ADICCIÓN AL TRABAJO”?

Ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso
con el ámbito laboral en la vida puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto, a
un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones
con compañeros, amigos y familiares. Una particularidad de la adicción al trabajo
que la diferencia de otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente por
trabajar en exceso (Fassel, 2000). El término inglés que define la adicción al trabajo
es workaholism que vincula el concepto de trabajo con el alcoholismo,
relacionándolo, por tanto, con una drogodependencia.
La “adicción al trabajo” es un concepto relativamente reciente. En 1971, Oates
en el primer libro sobre “Workaholism”, lo definió como una necesidad excesiva e
incontrolable de trabajar incesantemente que afecta a la salud, a la felicidad y a las
relaciones personales del adicto.
El equilibrio entre las horas de trabajo, ocio y descanso resulta determinante para
el bienestar personal. Sin embargo, la sociedad actual de “consumo”, fomenta y
estimula el trabajo que haga aumentar las ganancias y a la vez el mismo consumo, a
cambio del descanso, el tiempo libre y la vida familiar. Es en este contexto donde se
ha comenzado a estudiar un “nuevo” trastorno psicológico que se caracteriza por la
pérdida de control en la actividad laboral: la adicción al trabajo (Killinger, 1993).
La “adicción al trabajo” es un concepto relativamente reciente, a lo largo del
tiempo, podemos considerar múltiples definiciones destinadas al término de
“Workaholism”:
Habiendo mencionado previamente la definición acuñada por Oates en 1971, es
indispensable mencionar que la adicción al trabajo recién comenzó a estudiarse más
exhaustivamente a fines de la década del 80, cuando los profesionales de la salud se
dieron cuenta que era causal de otras enfermedades cardio y cerebrovasculares,
trastornos psicosomáticos, digestivos y osteomusculares, además de problemas
afectivos y familiares.
Un antecedente de esta enfermedad es el síndrome de Karoshi (o síndrome de
Fatiga Crónica). Definido así en Japón por la muerte repentina que sobreviene como
consecuencia de una hemorragia cerebral o insuficiencia cardiaca o respiratoria
debido al exceso de fatiga.
A este concepto desde sus comienzos se lo ha denominado de diferentes formas
como “adicto al trabajo”, “alcoholista del trabajo”, “trabajadores incansables”,
“trabajadictos” y “laboradictos”. A pesar de la falta de consenso en las definiciones,
la adicción al trabajo es un “síndrome” como lo define Aziz y Zickar (2006) que
hace que la persona adicta carezca de interés por todo lo que no pertenezca a su
mundo profesional. Sus pensamientos siempre están girando en torno al trabajo y no
saben disfrutar de actividades de recreación y descanso (Douglas y Morris, 2006).
Snir y Zohar (2000) definen la adicción al trabajo como: “dedicación
permanente no solo a nivel laboral sino también mental dejando de lado todo lo
demás.” Esta definición, comparada a otras en la literatura científica, tiene varias
ventajas:
· En primer lugar, el adicto al trabajo centra todas sus funciones cognitivas y
conductuales en el trabajo sin definir si esto puede generar efectos positivos, negativos
o mixtos en la vida familiar y laboral.
· En segundo lugar, esta inversión sustancial conductual y cognoscitiva con el trabajo
tiene que ser estable. A saber, esto no debería ser resultado de una carga de trabajo
temporal. Además, esta definición también considera las cosas necesarias externas que
podrían promover la adicción al trabajo
Spence y Robbins (1992) definen la adicción al trabajo sobre la base de la tríada
«workaholic triad». Esta compuesta por tres categorías: Implicación en el trabajo,
Impulsividad, y Satisfacción en el trabajo. Más es de aclarar que esta tríada surge de
la identificación que hicieron los autores de seis subtipos de adictos y no adictos al
trabajo como: trabajador adicto, adictos al trabajo entusiastas, entusiastas al trabajo,
trabajadores desencantados, trabajadores relajados y trabajadores no
comprometidos. Ahora bien, los adictos al trabajo presentan puntajes más altos de
implicación en el trabajo en comparación con las categorías de impulsividad y
satisfacción en el trabajo. Por el contrario los entusiastas al trabajo tienen
puntuaciones altas a nivel de implicación en el trabajo y satisfacción en el trabajo y
bajas en la categoría impulsividad. Los adictos al trabajo entusiastas tienden a tener
puntajes altos en las tres categorías. En sus investigaciones encontraron que los
adictos al trabajo tenían puntajes más altos que los entusiastas al trabajo a nivel de
perfeccionismo, no delegación de responsabilidades y estrés laboral. Además tenían
puntajes altos a nivel de quejas en salud.

CAUSAS

Las causas del problema apuntan a unas condiciones sociales, personales y

laborales que interaccionan y hacen que en un contexto laboral específico el
trabajador se vea afectado por esta adicción. Las condiciones sociales se refieren a la
connotación positiva que existe del exceso de trabajo y del valor del mismo para la
imagen y la identidad de una persona en la sociedad actual. Juega un papel
importante el aprendizaje social, la presión laboral, la competitividad existente en un
mercado globalizado o, por ejemplo, el uso cada vez mayor de tecnologías de la
información y comunicación que hacen que se pueda trabajar en “cualquier
momento y en cualquier lugar” de forma que el trabajador puede estar siempre
disponible, dadas las facilidades tecnológicas que le mantienen “conectado” con su
trabajo. Por otra parte, las condiciones o características personales han sido las más
estudiadas en relación con este problema y, fundamentalmente, se han relacionado
con la llamada “Personalidad Tipo A”. En la aparición del daño interactúan aquellas
variables referidas a las condiciones de trabajo de la persona. Estas condiciones de
trabajo son los riesgos asociados al problema (sobrecarga de trabajo, presión
temporal excesiva, etc.) y se han de corregir para así no favorecer la aparición del
problema. Se identifica una persona con adicción cuando trabaja más de lo que las
prescripciones de su trabajo le exigen. Además, se esfuerza más de lo que es
esperado por sus superiores, descuidando, de esta forma, su salud y su vida
extralaboral. En términos psicológicos podríamos comprender a la adicción al
trabajo como: “… Un daño psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo
debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar
constantemente”.
Es decir, Es un “daño” psicosocial porque el trabajador presenta síntomas de estrés
y malestar psicológico. Además, estos problemas pueden afectar al ambiente social
(ej. conflictos con los compañeros, disminución del rendimiento) y extralaboral (ej.
 conflictos con la familia y/o los amigos). La adicción no termina cuando acaba la
jornada laboral, sino que resulta una característica usual que los adictos se lleven
trabajo a casa, trabajen los fines de semana, durante las vacaciones e incluso estando
enfermos (esto es, el así llamado “presentismo”). Todo ello se engloba dentro de lo
que se ha denominado el “trabajo extra” de los adictos. Además, aún sin estar
realizando una tarea física y visible, es muy probable que el adicto permanezca
pensando en temas laborales.
En otras palabras, los niveles de obsesión, compulsión y dedicación al trabajo son
altos, olvidándose de otras esferas de la vida. Adicionalmente a la compulsión y la
obsesión, las tendencias de competitividad extrema, la orientación al logro, el miedo
al fracaso y sentimientos internos de incompetencia, junto con la necesidad de
aprobación y poder son causas típicas de la condición.
Es menester en esta instancia mencionar dos de las causas más acentuadas
e influyentes dentro de la vida del adicto: la cultura organizacional y el ámbito
familiar.
En primer lugar, Brett y Stroh (2003) consideran que una razón importante de la
adicción al trabajo en las empresas es el salario y los beneficios obtenidos del propio
trabajo y la dedicación horaria.
Otro factor a considerar es la familia de origen, de la cual Robinson (1996)
considera que la adicción al trabajo es un síntoma de un sistema familiar perturbado,
bien por falta de compensaciones bien por exceso de conflictos. Según el autor, la
adicción al trabajo sería intergeneracional, y como otras adicciones psicosociales se
pasaría de generación en generación a través de una serie de procesos y de
dinámicas familiares.
Desde otra perspectiva, Hochschild (1997), ha propuesto que en no pocas
ocasiones el ambiente familiar conflictivo sería una razón para refugiarse en la
profesión y en las largas jornadas de trabajo. La misma autora reconoce que el
ámbito laboral proporciona elementos de autoestima que la familia no suele
proporcionar. sugiere que mantenerse en el lugar de trabajo en vez de volver a casa
sería una forma de reducir al mínimo la interacción con un ambiente hostil y
problemático.

CARACTERÍSTICAS DE LOS WORKAHOLICS

Existen una serie de aspectos comunes en las personas que desarrollan este daño. En
relación a qué factores hacen o no a una persona adicta al trabajo se consideran las
variables laborales y de personalidad como las más significativas. Respecto a lo
primero, se produce con mayor frecuencia en entornos laborales fuertemente
competitivos y en los que, además se ofrecen incentivos por una mayor
productividad. Algunos investigadores argumentan, que las diferentes clases de
organizaciones atraen, seleccionan y conservan distintas clases de personas, esto
aplica a todo el sector del empleo y no solamente a una organización específica.
Quienes son víctimas de este adepto suelen otorgarle una importancia
extremadamente significante al trabajo, es decir, para las personas afectadas por
este problema, el trabajo es lo más importante en sus vidas, mucho más que la
familia, los amigos y el tiempo libre. Todo gira alrededor del trabajo.
Al mismo tiempo, reflejan una alta vitalidad, energía y competitividad, se
manifiestan como personas altamente enérgicas, con altas dosis de vitalidad y
 motivadas frecuentemente por la competitividad y la comparación social con los
demás.
Dentro de sus hábitos laborales “exceden” siempre lo prescrito. En otras
palabras trabajan más de lo que se les pide. Suelen presentar un buen rendimiento a
corto plazo en el trabajo, pero sus altas expectativas con respecto a sí mismos los
llevan a plantearse metas cada vez más difíciles, muchas veces inalcanzables, que
desembocan en problemas de rendimiento a medio-largo plazo. Tras el desarrollo de
este proceso, a menudo experimentarán una sensación de fracaso constante.
El control es un factor determinante en los “workaholics”, donde los mismos
presentan una necesidad ascendente de supervisar sus labores, y se sienten
ineficientes cuando no pueden llevarlo a cabo. Necesitan tener control sobre todo lo
que hacen, sobre su ambiente laboral, sobre sus circunstancias, es por ello que
presentan grandes dificultades para delegar el trabajo en los demás.
La falta de desarrollo de sociabilidad, puede llevar a una comunicación
interpersonal deficiente. A las personas afectadas les importa su propia tarea, y no
tanto las relaciones con los demás en el trabajo. Esto los lleva a una casi incapacidad
para comunicarse con los otros, y para delegar. Así, normalmente trabajar en equipo
les será muy difícil, siendo frecuente que en el entorno inmediato tengan problemas
con compañeros y colaboradores.
A la hora de hablar de una autovaloración, es menester mencionar la necesidad
de una autoestima que determine un rendimiento óptimo, ya que depende de los
buenos resultados alcanzados en el trabajo. Si el trabajo va bien, se tienen en alta
estima, pero cuando el trabajo va mal, aparece la frustración y comienzan los
problemas del mismo.
Al adentrarnos en el campo clínico, se presentan problemas diversos referentes a
la salud del individuo, puesto que trabajar muchas horas sin la debida recuperación
está asociado con elevados niveles de estrés y de enfermedad. Muchos trabajadores
pueden no tener la oportunidad de recuperarse de unos esfuerzos psicofísicos
continuos y excesivos.
En la adicción al trabajo se da presentismo laboral, en el cual la persona va a
trabajar incluso encontrándose enferma, encontrando una estrecha relación con lo
previamente mencionado en el párrafo anterior.
Finalmente en cuanto a los problemas extralaborales, el descuido de la familia
es una de las primeras consecuencias de la exposición al exceso de trabajo. Se ha
constatado que la separación matrimonial es mayor entre las personas con adicción
al trabajo, y que tienen más conflictos vida-trabajo que los trabajadores no adictos.
Las personas aquejadas de esta problemática muestran insatisfacción fuera del
entorno laboral. Aunque se encuentren satisfechos con el trabajo, están insatisfechos
fuera de él. Por otra parte, los estudios existentes del problema ponen de manifiesto,
desde la vertiente de la estructura de personalidad, que se dan determinados perfiles.
Es el caso de la Personalidad Tipo A (previamente mencionada en las causas de la
adicción) entendida como un patrón complejo de acción-emoción en personas
enfrascadas en una lucha interminable por conseguir objetivos mal definidos en el
menor tiempo posible y a cualquier costo.
En relación a las características plasmadas hasta el momento, investigadores como
Scott, Moore y Miceli (1997) identifican tres tipos de patrones de adicción al
trabajo: compulsivo dependiente, perfeccionista y el orientado al logro.
· El compulsivo dependiente es aquel que se encuentra totalmente relacionado con los
niveles de ansiedad, estrés, problemas físicos y psicológicos, y está negativamente
relacionado con los resultados del trabajo, el trabajo y la satisfacción de la vida.
· En segundo lugar, el adicto al trabajo perfeccionista (ante situaciones inadecuadas
aprovecha para tener el control) está relacionado con los niveles de estrés, los problemas
físicos y psicológicos, la hostilidad en las relaciones interpersonales, como ser
constantemente sustituido o reemplazado y al ausentismo.
· Por último, el orientado al logro, donde se encuentra positivamente relacionado con
el trabajo y la satisfacción de la vida (cuando hay recompensas de la organización por el
logro y las demandas personales son bajas), la salud física y psicológica, los resultados
en el trabajo y un comportamiento profesional pro social.
Posteriormente, en vinculación con los tres patrones de Scott, Moore y
Miceli, Robinson (2001) categoriza a los adictos al trabajo, en tres diferentes
tipos: Aquellos que hacen las tareas perfectas o no las hacen. Trabajan hasta el
agotamiento y generalmente sufren de baja autoestima. Se preocupan compulsivamente
por el trabajo y se culpan extremamente cuando no lo hacen bien. Aquellos que tienen
problemas para empezar un trabajo pero una vez iniciado no lo pueden dejar, no lo
pueden delegar, no pueden establecer prioridades ni decir no a nuevas tareas. Aquellos
similares a la primera categoría pero preocupados en extremo por los detalles. Además
agregan tareas antes de terminar para no terminar, pasando del análisis a la parálisis.
Tienen conductas egoístas, caracterizadas en la creencia de que solo lo que ellos hacen
está bien hecho

CONSECUENCIAS

El “Workaholism” en breves palabras, lleva al aislamiento de la persona, afectando su

vida familiar, su vida laboral y en general las relaciones con las personas. Es común la
generación de problemas físicos, especialmente a nivel cardiovascular, gastrointestinal,
óseo-musculares, dermatitis, cefaleas, problemas en los dientes, lumbalgias, entre otras.
Es común que se tenga problemas con el sueño, incluyendo privación de este, afectación
de la calidad del sueño, entre otros. La adicción al trabajo puede estar vinculada también
al consumo de drogas ilícitas o lícitas, muchas veces con la idea de superar el cansancio
o rendir más en el trabajo. Se aumenta la automedicación, muchas veces por el ciclo
vicioso de buscar salud. También aumentan el consumo del te, café, tabaco y alcohol.
En personas con sexualidad vulnerable y debido al estrés ocupacional al que están
expuestos los workahólicos, puede llegar a desarrollar reducción del deseo sexual,
disfunciones eréctiles, eyaculación precoz o anorgasmia.
La adicción al trabajo tiene también su impacto sobre la familia. Diversos autores
señalan que los padres adictos al trabajo crean un ambiente familiar que incrementa la
probabilidad de generar problemas psicológicos en los hijos, como por ejemplo,
incrementos de ansiedad y depresión. Además, las parejas de las personas afectadas de
adicción al trabajo se sienten ignoradas, solas, en segundo lugar; relegadas a las
demandas de los adictos, controladas, necesitadas de atención, consideran que su
relación es demasiado seria y se sienten culpables e inseguras respecto a su propia salud
mental. En definitiva, se ve afectado negativamente el núcleo familiar.
A nivel familiar, encontramos que frecuentemente las personas adictas al trabajo
suelen trabajar durante la noche, de esa manera están permitiendo que el trabajo
interfiera en su vida familiar, ya que están dispuestos a sacrificar las relaciones
personales para obtener la satisfacción a través del trabajo (Porter, 2001), por lo que se
ha encontrado que la adicción al trabajo relaciona positivamente la cantidad de horas
extraordinarias trabajadas con el conflicto trabajo - familia (Bonebright et al., 2000;
Taris et al., 2005). Así, se ha encontrado una relación negativa entre la adicción al
trabajo y la calidad de la relación marital (Bakker et al., 2009; Robinson, Flores y
Carroll, 2001). También se han hallado pruebas de que la adicción al trabajo se
relaciona con un peor bienestar psicológico y físico (Andreassen et al., 2007; Burke y
Matthiesen, 2004; Taris et al., 2008).
La hipótesis de la escasez, también propone que la adicción al trabajo se asocia con el
bienestar de la pareja. Debido a que a las personas adictas al trabajo les quedan menos
recursos para dedicarse a su familia, sus parejas tienden a exigirles y hay una mala
calidad en la relación creando conflictos (Shimazu, Demerouti, Bakker, Shimada y
Kawakami, 2011).
Los adictos al trabajo, debido al carácter repetitivo y adictivo de sus comportamientos,
aunque a ellos les guste realizarlos, parece que actúan agotando sus recursos
energéticos. Por lo que no es de extrañar que los adictos al trabajo también relaten
niveles más bajos de energía y felicidad con la vida en su conjunto.
Por otro lado, Bovornusvakool, Vodanovich, Ariyabuddhiphongs y Ngamake (2012),
sugieren que el Perfeccionismo predice directamente la soledad, cuanto más soledad
menos satisfacción con la vida. Por lo que el efecto de la adicción al trabajo en la
satisfacción con la vida está mediado de manera significativa por el aburrimiento y la
soledad.
Otros autores como Bakker (2013), argumentan que la adicción al trabajo tiene un
efecto negativo sobre el bienestar, que está en la línea de investigaciones anteriores que
muestran que los adictos al trabajo están menos satisfechos con la vida en general.
Para poder llevar un análisis de la adicción al trabajo es preciso tener en cuenta ciertas
acciones, medidas y diagnósticos, que permitan controlar y/o contrarrestar dicha
cuestión.

ACCIONES PREVENTIVAS DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO

Algunos expertos han señalado que la adicción al trabajo es una conducta disfuncional
en todos los casos, por lo que es necesario establecer unos planes de tratamiento y
prevención adecuados. Es de gran relevancia señalar algunas acciones preventivas que
clasificamos en tres ámbitos: acciones individuales, acciones organizacionales y
acciones extraorganizacionales. Además, es indispensable distinguir cuatro tipos de
estrategias de prevención, a saber: Identificación de los riesgos psicosociales de la
adicción, Prevención primaria, Prevención secundaria, y Prevención terciaria.
En relación a las acciones individuales para la prevención de la adicción al trabajo
resultan las más habituales en la mayoría de los casos. Estas acciones se centran en
mejorar los recursos personales de las personas afectadas por la adicción al trabajo.
1) En primer lugar, se debe realizar una identificación del problema. En este
punto resulta necesario realizar una adecuada automedición de la adicción
laboral. Este aspecto es primordial a la hora de llevar a cabo una intervención: si
la persona no reconoce e identifica lo que le sucede, cualquier intervención será
ineficaz.
2) De cara a la prevención primaria, la mayoría de acciones implican la
asistencia a cursos específicos de formación. Un tipo de formación muy habitual
actualmente, es lo que se conoce como Workshops o talleres específicos de
competencias emocionales que generen un cambio de actitudes y la generación
de mentalidades abiertas en las personas, a la vez que permiten la flexibilidad y
la adaptación al cambio. Otro tipo de formación implica el entrenamiento en la
 reducción de la presión y el ritmo de trabajo a que están expuestos los adictos.
Esto implicaría formarlos en gestión del tiempo y enseñarles que es posible
combinar el trabajo y la vida privada. Por último, otra estrategia para prevenir la
adicción al trabajo consiste en fomentar los niveles de autoeficacia, es decir,
fomentar la creencia en la propia competencia para realizar adecuadamente
conductas futuras mediante su promoción en actividades formativas.
3) En cuanto a la prevención secundaria se destacan tres grandes estrategias. Una
de ellas consiste en generar un grupo de apoyo de compañeros en donde se
movilice el apoyo social cuando el adicto lo necesite (Ej., establecer reuniones
periódicas). En segundo lugar, se destacan el coaching y la consulta, en las que
los expertos ayudan a los afectados por la adicción al trabajo. Por último, pero
no por ello menos importante, se destaca la planificación de carrera.
4) Por lo que se refiere a la prevención terciaria destacan el asesoramiento y la
psicoterapia que, mediante un acercamiento cognitivo-conductual, pretenden
fomentar cambios una vez que la adicción se ha manifestado. En países como
Estados Unidos existen asociaciones en las que se reúnen los afectados de este
problema al estilo de Alcohólicos Anónimos, siendo la más reconocida
“Workaholics Anonymous”, donde los afectados comparten sus problemas y
tratan de ayudarse unos a otros a superar su adicción a través de sus experiencias
personales.
Caso contrario, en cuanto a las acciones organizacionales para la
prevención de la adicción al trabajo como en el caso anterior, se pueden
organizar tales acciones organizacionales distintos niveles (ver tabla 4): nivel de
identificación de riesgos de adicción, prevención primaria, prevención
secundaria y prevención terciaria.
1) Para la prevención de la adicción, la organización debe, en primer lugar, realizar
una identificación del problema. Se trata de detectar si existe la problemática
en la empresa mediante una “auditoria de la adicción”. Además, tal y como se ha
mencionado anteriormente, se recomienda a las organizaciones que ofrezcan un
apoyo individual a los afectados. Básicamente, en este caso se utilizan
cuestionarios similares a los usados en la automedición; sin embargo, aquí el
foco de atención es la organización, teniendo en cuenta, por ejemplo, factores de
riesgo en el ambiente de trabajo.
2) Para realizar la prevención primaria una de las actividades básicas es el
rediseño de los puestos de la organización, atendiendo a la adecuación de la
carga de trabajo y de la presión temporal (establecer plazos asumibles), además
de mejorar el contenido del puesto. Hay que cuidar la distribución del tiempo de
trabajo, eliminando el alargamiento de las jornadas de trabajo, garantizando la
flexibilidad de los horarios de trabajo, la posibilidad de realizar pausas, de
disponer de un lugar adecuado para ello, etc. En este contexto, resulta también
necesario reforzar la realización de actividades que pueden parecer
incompatibles con un alto rendimiento, enfatizar trabajos a tiempo parcial,
controlar las horas de trabajo de los subordinados, no reforzar las “conductas
heroicas” (tales como trabajar 50 o 60 horas semanales o incluso más) y
promover valores en el lugar de trabajo que promuevan un equilibrio de
prioridades. Finalmente, otra actividad organizacional importante consiste en el
diseño y gestión de programas corporativos en los que los trabajadores puedan
realizar algún tipo de ejercicio físico, como por ejemplo el fitness o programas
de salud.
 3) En cuanto a la prevención secundaria, es necesario intervenir en el clima y
cultura organizacional garantizando procesos adecuados de socialización
anticipatoria, donde se promueva una imagen realista del puesto de trabajo y una
exposición gradual del empleado a las demandas del puesto, generando políticas
antiadicción ya desde los inicios de la vida laboral del nuevo empleado. Aquí
sería importante generar una cultura en donde el “héroe adicto al trabajo” es
desvalorizado y los directivos actúan como modelos saludables para sus
empleados. Además, resulta fundamental la potenciación de trabajos más
cooperativos, garantizando la creación de equipos autodirigidos y mayores
posibilidades de comunicación y participación en la toma de decisiones. Otra
estrategia consiste en el desarrollo organizacional con la creación, por ejemplo
de grupos de trabajo semiautónomos.
4) Finalmente, por lo que se refiere a la prevención terciaria, se pueden
diferenciar dos estrategias fundamentales: la institucionalización de los
Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional y los Programas de Asistencia al
Empleado.

Por lo tanto, podemos determinar que se han descrito dos tipos principales de
intervenciones, las focalizadas en la intervención individual o en la terapia familiar y las
centradas en la modificación organizacional y el tipo de gestión (Burke, 2000).
Desde otra perspectiva, algunos autores han propuesto programas de autoayuda
(Franzmeier, 1988; Kiechel, 1989) que consisten básicamente en identificar las
alternativas al trabajo, la exploración de nuevas fuentes de ocio y diversión o
sencillamente aprender a disfrutar sin sentirse culpable no haciendo nada.
Por otro lado Korn, Pratt y Lambrou, (1987) proponen a los sujetos reducir el nivel
compulsivo de sus conductas y reestablecer una jerarquía de valores
Por lo que respecta a las intervenciones organizacionales, Fassel y Schaef (1989)
han propuesto a los gestores que no refuercen las conductas de laboradicción pues
ello suele significar una disminución de producción de calidad a largo plazo. Hass
(1991) ha propuesto que, como en el caso de los alcohólicos, los trabajadores
laboradictos sean derivados para recibir ayuda terapéutica externa.
En adhesión a las acciones planteadas hasta el momento, es fundamental tener
presente:
 Capacitación y comprensión del tema como riesgo psicosocial de empresa.
 Es importante que se enfoque la comunicación en el disfrute más allá del trabajo.
La empresa debe apoyar este enfoque, revisando la carga de trabajo, de
responsabilidad, el cumplimiento de tiempos de descanso y enfatizando los
horarios de trabajo.
 Según Machlowitz (1999), si el trabajador adicto es el gerente, debe trabajarse
con un coaching y plan individualizado, utilizando a la vez experiencias de otros
gerentes.
 Debe fomentarse la delegación
 Análisis de los niveles de estrés. Especial atención debe darse a la cantidad de
horas extra laboradas por los colaboradores.
 Evaluación del clima laboral, incluyendo esta variable. Herramientas
psicométricas como el test de riesgo de adicción al trabajo (WART) de
Robinson pueden ser una buena base de inicio
 Finalmente, cambio de puesto o terminación del contrato, como últimas
alternativas en procura de la salud de la persona y el bien de la organización.
 Sin embargo, las acciones necesarias para ejercer ante el “Workaholism” deben estar
acompañadas por un diagnóstico o medidas (las cuales serán desarrolladas a
continuación).

LA MEDIDA Y DIAGNÓSTICO DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO

Existen diferentes medidas de la adicción al trabajo, aunque la mayoría de ellas son

cuestionarios tipo autoinforme, es decir, en medidas de daños psicosociales.
Es menester destacar los 5 instrumentos más relevantes hasta el momento que
valoran la adicción al trabajo, los cuales son:
• Work Addiction Risk Test (WART), creado por Bryan Robinson en 1999, el cual
Intenta diferenciar a los trabajadores en grupos de: no adictos, pseudo-adictos y (3)
adictos. El cuestionario está compuesto por 5 subescalas o dimensiones: (1)
Tendencias Compulsivas, (2) Control, (3) Autoabsorción, (4) Incapacidad para
delegar y (5) Autovaloración.
• Workaholism Battery (WORKBAT) fue creado por Spence y Robbins en 1992.
Es un cuestionario compuesto por 25 items puntuables en una escala Likert con 5
puntos de anclaje. Comprende tres subescalas: Impulsividad, Satisfacción en el
trabajo e Implicación en el trabajo. El cuestionario permite distinguir entre el adicto
al trabajo, el trabajador entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el
trabajo. Es un cuestionario muy utilizado y validado en diferentes países (excepto en
Japón, en donde los resultados son totalmente diferentes).
• Schedule for Non adaptative and Adaptative Personality Workaholism Scale
(SNAP-Work), desarrollado por Clark en 1993. Es un instrumento de medida
compuesto por 18 ítems de verdadero o falso, y asume un grado de solapamiento
con el trastorno de personalidad obsesivo-compulsivo. No se utiliza mucho y existen
pocos estudios de validación.
• The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) elaborado por Schaufeli y
colaboradores consta de 20 ítems que representan dos dimensiones de la adicción al
trabajo: trabajo excesivo y compulsión por trabajar. Tiene propiedades
psicométricas prometedoras y está basado en una definición clara de adicción al
trabajo, aunque es necesaria una mayor investigación sobre su validación.
• WOrkaholism 5 (WO-5) Es una escala que se encuentra dentro de una batería de
cuestionarios denominada herramienta REDES que permite la evaluación de riesgos
psicosociales. Permite distinguir entre adictos al trabajo y no adictos, y conocer
cuáles son los antecedentes laborales (demandas y recursos) y personales (recursos
personales), así como las consecuencias de tal adicción. Además, es una escala
corta, fiable y válida (validación española de la escala) para una detección primera
de adicción al trabajo en una empresa.

http://www.prevencionlaboral.org/pdf/NTP/ntp-759.pdf :

FACTORES DE RIESGO EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Algunos estresores o demandas laborales pueden llegar a convertirse en potenciadores de la
adicción al trabajo. Es decir, cuando el trabajo posee unas determinadas características, se
puede multiplicar la posibilidad de desarrollar una adicción al trabajo, nociva para la salud
del trabajador. Investigaciones recientes han venido a constatar que existen determinadas
demandas (o estresores) llamadas “retadoras” (challenge stressors) y que contrariamente a
cómo funcionan las demandas “obstáculo” (hindrance stressors) pueden tener efectos
positivos sobre el desempeño y la motivación. Las demandas retadoras pueden incrementar
la motivación, ya que el esfuerzo en el afrontamiento de los objetivos que se pretenden
alcanzar, el esfuerzo que hay que dedicar en acabar una tarea en un tiempo límite o la
probabilidad de que alcanzando el objetivo se obtengan determinadas recompensas (ej.
reconocimiento social, satisfacción personal, dinero) se pueden asociar de forma positiva;
de este modo alcanzar el “reto” conllevaría obtener las “recompensas”. Las principales
demandas retadoras que pueden llegar a ser “adictivas” son: la sobrecarga de trabajo, la
presión temporal y las fechas tope difícilmente asumibles. Debido a que la adicción se
caracteriza precisamente porque se trabaja excesivamente y siempre con “prisa” (urgencia-
impaciencia), se entiende que la presencia de estas demandas retadoras en los trabajos
potenciará todavía más la adicción. Se está hablando de efectos recíprocos entre demandas
retadoras y adicción al trabajo. En sus intentos por continuar trabajando, las personas
afectadas por la adicción al trabajo pueden ir tan lejos como para crear activamente más
trabajo para ellos mismos. Por ejemplo, pueden realizar sus proyectos de la forma más
complicada posible, realizando tareas innecesarias o incluso crear errores que retrasen su
ejecución para posteriormente solucionarlos. Estos son aspectos que no redundan en la
eficacia del trabajo sino en todo lo contrario para la propia organización.

LA MEDIDA Y DIAGNÓSTICO DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO

Existen diferentes medidas de la adicción al trabajo, aunque la mayoría de ellas son
cuestionarios tipo autoinforme (habitual en medidas de daños psicosociales). A
continuación, se describen brevemente cada uno de los 5 instrumentos más relevantes hasta
el momento que valoran la adicción al trabajo:
• Work Addiction Risk Test (WART), creado por Bryan Robinson en 1999. Es un
cuestionario de autoinforme compuesto por 25 ítems puntuables en una escala Likert que
oscila entre 1 y 5 puntos. Intenta diferenciar a los trabajadores en grupos de: (1) no adictos
(aquellos que obtengan una puntuación entre 25-56), (2) pseudo-adictos (entre 57-66) y (3)
adictos (entre 67-125). El cuestionario está compuesto por 5 subescalas o dimensiones: (1)
Tendencias Compulsivas, (2) Control, (3) Autoabsorción, (4) Incapacidad para delegar y (5)
Autovaloración.
• Workaholism Battery (WORKBAT) fue creado por Spence y Robbins en 1992. Es un
cuestionario compuesto por 25 items puntuables en una escala Likert con 5 puntos de
anclaje. Comprende tres subescalas: (1) Impulsividad (D), (2) Satisfacción en el trabajo (E)
y (3) Implicación en el trabajo (WI). El cuestionario permite distinguir entre el adicto al
trabajo, el trabajador entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo. Es un
cuestionario muy utilizado y validado en diferentes países (excepto en Japón, en donde los
resultados son totalmente diferentes).
• Schedule for Nonadaptative and Adaptative Personality Workaholism Scale (SNAP-
Work), desarrollado por Clark en 1993. Es un instrumento de medida compuesto por 18
ítems de verdadero o falso, y asume un grado de solapamiento con el trastorno de
personalidad obsesivo-compulsivo. No se utiliza mucho y existen pocos estudios de
validación. • The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) elaborado por Schaufeli y
colaboradores (Taris et al., 2005). Consta de 20 ítems que representan dos dimensiones de la
adicción al trabajo: (1) trabajo excesivo (9 ítems) y (2) compulsión por trabajar (7 ítems).
Está basada en dos escalas: el WART de Robinson (1999) y el WORKBAT de Spence y
Robbins (1992). Se puede hallar más información en www.schaufeli.com. Tiene
propiedades psicométricas prometedoras y está basado en una definición clara de adicción
al trabajo, aunque es necesaria una mayor investigación sobre su validación.
• WOrkaholism 5 (WO-5), creada por el equipo de investigación WONT Prevención
Psicosocial en 2004. Es una escala que se encuentra dentro de una batería de cuestionarios
denominada herramienta REDES que permite la evaluación de riesgos psicosociales (ver
http://www.wont.uji.es). Está compuesta por 5 ítems puntuables en una escala Likert de 7
puntos. Permite distinguir entre adictos al trabajo y no adictos, y conocer cuáles son los
antecedentes laborales (demandas y recursos) y personales (recursos personales), así como
las consecuencias de tal adicción. Es una escala corta, fiable y válida (validación española
de la escala) para una detección primera de adicción al trabajo en una empresa. Resultaría
necesaria una mayor validación transcultural.

ACCIONES PREVENTIVAS DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO

En la misma definición de la adicción al trabajo que se da al principio de esta Nota Técnica,
se desprende que ésta se asocia con toda una serie de consecuencias negativas tanto para los
propios trabajadores como para los compañeros y la propia organización. Algunos expertos
han señalado que la adicción al trabajo es una conducta disfuncional en todos los casos, por
lo que es necesario establecer unos planes de tratamiento y prevención adecuados. En un
intento por sistematizar tales planes, y basándonos en la bibliografía sobre prevención del
estrés en general, a continuación vamos a señalar algunas acciones preventivas que
clasificamos en tres ámbitos: (1) acciones individuales, (2) acciones organizacionales y (3)
acciones extraorganizacionales. Además, en función del objetivo de la estrategia
distinguiremos 4 tipos de estrategias de prevención, a saber: (1) Identificación de los riesgos
psicosociales de la adicción, (2) Prevención primaria, (3) Prevención secundaria, y (4)
Prevención terciaria.

 Acciones individuales para la prevención de la adicción al trabajo: Las acciones a

nivel individual resultan las más habituales en la mayoría de los casos. Estas acciones se
centran en mejorar los recursos personales de las personas afectadas por la adicción al
trabajo.
1) En primer lugar, se debe realizar una identificación del problema. En este punto
resulta necesario realizar una adecuada automedición de la adicción laboral. Este
aspecto es primordial a la hora de llevar a cabo una intervención: si la persona no
reconoce e identifica lo que le sucede, cualquier intervención será ineficaz.
2) De cara a la prevención primaria, la mayoría de acciones implican la asistencia a
cursos específicos de formación. Un tipo de formación muy habitual actualmente, es lo
que se conoce como Workshops o talleres específicos de competencias emocionales que
generen un cambio de actitudes y la generación de mentalidades abiertas en las
personas, a la vez que permiten la flexibilidad y la adaptación al cambio. Otro tipo de
formación implica el entrenamiento en la reducción de la presión y el ritmo de trabajo a
que están expuestos los adictos. Esto implicaría formarlos en gestión del tiempo y
enseñarles que es posible combinar el trabajo y la vida privada. Asimismo es importante
la formación en el desarrollo de habilidades sociales que ayuden a la persona, por
ejemplo a “saber decir NO”, cuando “decir SÍ” implica una sobrecarga de trabajo
imposible de asumir o una ruptura de los planes de trabajo establecidos. Por último, otra
estrategia para prevenir la adicción al trabajo consiste en fomentar los niveles de
autoeficacia, es decir, fomentar la creencia en la propia competencia para realizar
adecuadamente conductas futuras mediante su promoción en actividades formativas.
3) En cuanto a la prevención secundaria se destacan tres grandes estrategias. Una de ellas
consiste en generar un grupo de apoyo de compañeros en donde se movilice el apoyo
social cuando el adicto lo necesite (Ej., establecer reuniones periódicas). En segundo
 lugar, se destacan el coaching y la consulta, en las que los expertos ayudan a los
afectados por la adicción al trabajo. Por último, pero no por ello menos importante, se
destaca la planificación de carrera.
4) Por lo que se refiere a la prevención terciaria destacan el asesoramiento y la
psicoterapia que, mediante un acercamiento cognitivo-conductual, pretenden fomentar
cambios una vez que la adicción se ha manifestado. En países como Estados Unidos
existen asociaciones en las que se reúnen los afectados de este problema al estilo de
Alcohólicos Anónimos, siendo la más reconocida “Workaholics Anonymous”
(http://www.workaholicsanonymous.org/), donde los afectados comparten sus
problemas y tratan de ayudarse unos a otros a superar su adicción a través de sus
experiencias personales. En España hasta el momento no se tiene conocimiento de
agrupaciones de este tipo, pero sin duda sería un buen recurso con el que afrontar la
adicción al trabajo.

 Acciones organizacionales para la prevención de la adicción al trabajo Como en el

caso anterior, se pueden organizar tales acciones organizacionales distintos niveles (ver
tabla 4): nivel de identificación de riesgos de adicción, prevención primaria, prevención
secundaria y prevención terciaria.
1) Para la prevención de la adicción, la organización debe, en primer lugar, realizar una
identificación del problema. Se trata de detectar si existe la problemática en la
empresa mediante una “auditoria de la adicción”. Además, tal y como se ha mencionado
anteriormente, se recomienda a las organizaciones que ofrezcan un apoyo individual a
los afectados. Básicamente, en este caso se utilizan cuestionarios similares a los usados
en la automedición; sin embargo, aquí el foco de atención es la organización, teniendo
en cuenta, por ejemplo, factores de riesgo en el ambiente de trabajo.
2) Para realizar la prevención primaria una de las actividades básicas es el rediseño de
los puestos de la organización, atendiendo a la adecuación de la carga de trabajo y de la
presión temporal (establecer plazos asumibles), además de mejorar el contenido del
puesto. Hay que cuidar la distribución del tiempo de trabajo, eliminando el alargamiento
de las jornadas de trabajo, garantizando la flexibilidad de los horarios de trabajo, la
posibilidad de realizar pausas, de disponer de un lugar adecuado para ello, etc. En este
contexto, resulta también necesario reforzar la realización de actividades que pueden
parecer incompatibles con un alto rendimiento, como por ejemplo las vacaciones,
promocionar lo que se conoce como “días de salud mental”, enfatizar trabajos a tiempo
parcial, controlar las horas de trabajo de los subordinados, no reforzar las “conductas
heroicas” (tales como trabajar 50 o 60 horas semanales o incluso más) y promover
valores en el lugar de trabajo que promuevan un equilibrio de prioridades. Finalmente,
otra actividad organizacional importante consiste en el diseño y gestión de programas
corporativos en los que los trabajadores puedan realizar algún tipo de ejercicio físico,
como por ejemplo el fitness o programas de salud.
3) En cuanto a la prevención secundaria, es necesario intervenir en el clima y cultura
organizacional garantizando procesos adecuados de socialización anticipatoria, donde
se promueva una imagen realista del puesto de trabajo y una exposición gradual del
empleado a las demandas del puesto, generando políticas antiadicción ya desde los
inicios de la vida laboral del nuevo empleado. Aquí sería importante generar una cultura
en donde el “héroe adicto al trabajo” es desvalorizado y los directivos actúan como
modelos saludables para sus empleados. Además, resulta fundamental la potenciación
de trabajos más cooperativos, garantizando la creación de equipos autodirigidos y
mayores posibilidades de comunicación y participación en la toma de decisiones. Otra
estrategia consiste en el desarrollo organizacional con la creación, por ejemplo de
grupos de trabajo semiautónomos.
 4) Finalmente, por lo que se refiere a la prevención terciaria, se pueden diferenciar dos
estrategias fundamentales:
• La institucionalización de los Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional
• Los Programas de Asistencia al Empleado (PAE). En España, la razón fundamental de esta
institucionalización ha sido la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (31/1998).
Los PAE, aunque originalmente fueron diseñados para trabajadores alcohólicos,
actualmente se aplican a problemas de estrés laboral en general, y en el caso de la “adicción
al trabajo”, en particular. Estos programas de asistencia implican la prevención,
identificación y tratamiento de problemas personales que afectan negativamente al
desempeño laboral y son más que los servicios de asesoramiento que se centran
prioritariamente en el tratamiento. Acciones extra-organizacionales para la prevención de la
adicción al trabajo La adicción al trabajo tiene también su impacto sobre la familia.
Diversos autores señalan que los padres adictos al trabajo crean un ambiente familiar que
incrementa la probabilidad de generar problemas psicológicos en los hijos, como por
ejemplo, incrementos de ansiedad y depresión. Además, las parejas de las personas
afectadas de adicción al trabajo se sienten ignoradas, solas, en segundo lugar; relegadas a
las demandas de los adictos, controladas, necesitadas de atención, consideran que su
relación es demasiado seria y se sienten culpables e inseguras respecto a su propia salud
mental. En definitiva, se ve afectado negativamente el núcleo familiar.
A pesar de la importancia de la información proporcionada por la persona focal (“el
adicto”), resulta también necesario obtener información desde la propia familia, amigos, etc.
que pueden suponer un indicador más fiable que los autoinformes de los participantes. Es
por eso por lo que los investigadores aconsejan combinar ambos informes, el proporcionado
por familiares/amigos y los proporcionados por la persona afectada. En este sentido, se
aconseja la realización de terapias a nivel familiar, en las que se explicaría a las personas
más cercanas al “adicto” en qué consiste su problema y se les daría una serie de pautas a
seguir para ayudarle a superar su adicción al trabajo.

http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/284044/Tesi%20MARIA%20J%20SERRANO
%20FERNANDEZ.pdf?sequence=1 :

1.2.- Adicción al Trabajo

1.2.5.- Adicción al Trabajo y Obsesividad/Compulsividad: Ansia por trabajar.

Schwartz (1982) ya había relacionado el comportamiento compulsivo, la personalidad Tipo A y

la Adicción al Trabajo, indicando que las personas con un patrón de conducta Tipo A y con un
estilo obsesivo son comúnmente adictos al trabajo. Seybold y Salomone (1994) argumentaron
que las personas que presentan un patrón de conducta Tipo A y también rasgos obsesivo-
compulsivos son los más propensos a convertirse en adictos al trabajo.

Algunos investigadores, habían relacionado la adicción al trabajo con variables como el

perfeccionismo obsesivo (Burke, 1999; Spence y Robbins, 1992), la necesidad de compensar la
baja autoestima (Spruell, 1987) y la necesidad de bloquear otros sentimientos negativos a través
de procesos de trabajo compulsivos (Mudrack, 2004, 2006). Los rasgos obsesivo-compulsivos
también juegan un papel funcional importante en la adicción al trabajo (Robinson, 2007;
Schaufeli et al., 2009), sin embargo, Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens y Kuhl (2013) opinan
que, las tendencias obsesivo-compulsivas no son suficientes para explicar la naturaleza adictiva
de la adicción al trabajo, estos autores hablan de cómo los procesos de auto-compensación y el
papel funcional de regulación de las emociones no se habían tenido en cuenta al definir y medir
la adicción al trabajo hasta el momento.
A continuación se exponen los componentes del modelo:

1. Componentes compulsivos del ansia por trabajar, en él se han basado los modelos recientes
de la adicción al trabajo (Robinson, 2007; Schaufeli, Shimazu y Taris, 2009; Wojdyło, 2013) lo
complementan con el componente hedónico del ansia por trabajar.

2. Componentes hedónicos del ansia por trabajar, las teorías hedonistas de la adicción dicen que
las personas experimentan impulsos y deseos que representan estados emocionales de
motivación responsables del consumo de sustancias (Baker, Sherman y Morse, 1987; Kozlowski
y Wilkinson, 1987).

El deseo simultáneo de afecto positivo y el alivio del afecto negativo se ha observado en la

investigación con jugadores (Young y Wohl, 2009; Wojdyło, 2013), propone que el trabajo duro
proporciona incentivos hedónicos de dos maneras diferentes:

- Proporciona incentivos positivos (sentimientos de eficacia y autoestima), la adicción al trabajo

puede ser una manera de aumentar la seguridad, la autoestima y la autoconfianza (Burke, 2000;
Burke y Koksal, 2002; Burke, Oberklaid y Burgess, 2004), que según observan los autores es
baja en este tipo de población, así (Guerreschi, 2009) el adicto puede tomar el control de la
situación sintiéndose eficiente.

- Por otro lado, permite escapar de las emociones negativas (alivio), como escapar de los
problemas personales, incluyendo miedo al fracaso y sentimientos de culpa cuando se tiene
tiempo libre (Burke, 2000), escapar de las dificultades familiares (Bakker, Demerouti y Burke,
2009; Taris et al., 2005) y también de problemas interpersonales (Bakker et al., 2009).

3. Componentes aprendidos del Work Craving. Los adictos al trabajo establecen normas poco
realistas para el rendimiento y están demasiado preocupados por cometer errores: Cada error se
percibe como una amenaza a su autoestima. Se centran en demostrar su capacidad (Killinger,
2006). Esta orientación hacia el rendimiento y la excesiva preocupación por cometer errores son
facetas del perfeccionismo (Stoeber y Otto, 2006), por lo que un tipo neurótico de
perfeccionismo podría ser otro componente importante del ansia por trabajar (Wojdyło, 2013).
Para la persistencia de un adicto al trabajo es importante obtener juicios favorables de
competencia y evitar juicios desfavorables (Wojdyło, 2007, 2010).

1.2.9.- Adicción al Trabajo, Bienestar, Satisfacción con la vida y Familia

Virick y Baruch (2007), encontraron que altas puntuaciones en Driven reducían el equilibrio
entre la vida laboral y la satisfacción con la vida, pero mejoraban el rendimiento de los
empleados. Mientras que el disfrute por el trabajo (Work Enjoyment) se asoció positivamente
con la satisfacción vital. En este sentido, Shimazu et al. (2012), demostraron que la Adicción al
trabajo se relacionaba con un aumento de la mala salud y una disminución en la Satisfacción
con la Vida.
Por otro lado, Bovornusvakool, Vodanovich, Ariyabuddhiphongs y Ngamake (2012), sugieren
que el Perfeccionismo predice directamente la soledad, cuanto más soledad menos satisfacción
con la vida. Por lo que el efecto de la adicción al trabajo en la satisfacción con la vida está
mediado de manera significativa por el aburrimiento y la soledad.

Otros autores como Bakker et al. (2013), argumentan que la adicción al trabajo tiene un efecto
negativo sobre el bienestar, que está en la línea de investigaciones anteriores que muestran que
los adictos al trabajo están menos satisfechos con la vida en general

A nivel familiar, encontramos que frecuentemente las personas adictas al trabajo suelen trabajar
durante la noche, de esa manera están permitiendo que el trabajo interfiera en su vida familiar,
ya que están dispuestos a sacrificar las relaciones personales para obtener la satisfacción a través
del trabajo (Porter, 2001), por lo que se ha encontrado que la adicción al trabajo relaciona
positivamente la cantidad de horas extraordinarias trabajadas con el conflicto trabajo familia
(Bonebright et al., 2000; Taris et al., 2005). Así, se ha encontrado una relación negativa entre la
adicción al trabajo y la calidad de la relación marital (Bakker et al., 2009; Robinson, Flores y
Carroll, 2001). También se han hallado pruebas de que la adicción al trabajo se relaciona con un
peor bienestar psicológico y físico (Andreassen et al., 2007; Burke y Matthiesen, 2004; Taris et
al., 2008).

La hipótesis de la escasez, también propone que la adicción al trabajo se asocia con el bienestar
de la pareja. Debido a que a las personas adictas al trabajo les quedan menos recursos para
dedicarse a su familia, sus parejas tienden a exigirles y hay una mala calidad en la relación
creando conflictos (Shimazu, Demerouti, Bakker, Shimada y Kawakami, 2011).
Los adictos al trabajo, debido al carácter repetitivo y adictivo de sus comportamientos, aunque
a ellos les guste realizarlos, parece que actúan agotando sus recursos energéticos. Por lo que no
es de extrañar que los adictos al trabajo también relaten niveles más bajos de energía y felicidad
con la vida en su conjunto

ADICCION AL TRABAJO Y SALUD

Las características de los adictos al trabajo pueden explicar la asociación entre adicción al
trabajo y la mala salud mental:

1. Cantidad excesiva de tiempo en el trabajo: Hay estudios que nos indican esta asociación entre
la adicción al trabajo y el bienestar psicológico, mostrando la disminución del bienestar
emocional, los problemas para dormir, el agotamiento y los trastornos psicológicos, debido a
que las personas adictas al trabajo pueden no tener suficientes oportunidades para recuperarse
del esfuerzo realizado, ya que pasan una cantidad excesiva de tiempo en el trabajo (Burke,
2000; Kubota et al., 2010; Schaufeli et al., 2008; Shimazu, Schaufeli y Taris, 2010; Taris et al.,
2005) y esto a la larga produce agotamiento emocional (Schaufeli et al., 2009; Taris et al.,
2005).

2. Persistencia y frecuencia: La forma en la que piensan en el trabajo les puede producir

activación simpática y estrés emocional (Shimazu y Schaufeli, 2009).

3. Perfeccionismo: Las personas adictas al trabajo acostumbran a tener un mayor grado de

perfeccionismo y dificultades para delegar tareas, pueden tener problemas en las relaciones con
los compañeros o los miembros de su equipo (Scott et al., 1997; Spence y Robbins, 1992).
 El exceso de trabajo, incluyendo horas extras y trabajo en casa durante la noche, se puede
considerar un factor de riesgo, debido a que estas demandas se realizan en los mismos sistemas
psicofisiológicos que ya estaban activados durante la jornada laboral (Geurts y Sonnentag,
2006) ello impide que estos sistemas desconecten y vuelvan a sus niveles iniciales.

Andreassen et al. (2007) encontraron que las personas que trabajan largas horas disfrutando de
su trabajo son menos propensos a padecer el estrés laboral, burnout y quejas subjetivas de salud
en comparación con los individuos que se sienten presionados a trabajar muchas horas

http://www.redalyc.org/pdf/2819/281921793004.pdf :

Buelens y Poelmans (2004) enriquecieron la tipología de los seis subtipos de adictos al

trabajo de Spence y Robbins e identificaron otros dos subtipos: “el trabajador muy resistente
poco dispuesto” y los “profesionales alienados”.
Otros investigadores como Scott, Moore y Miceli (1997) identifican tres tipos de patrones de
adicción al trabajo: compulsivo dependiente, perfeccionista y el orientado al logro.
 El compulsivo dependiente esta totalmente relacionado con los niveles de ansiedad,
estrés, problemas físicos y psicológicos, y está negativamente relacionado con los
resultados del trabajo, el trabajo y la satisfacción de la vida.
 El adicto al trabajo perfeccionista (ante situaciones inadecuadas aprovecha para tener
el control) está relacionado con los niveles de estrés, los problemas físicos y
psicológicos, la hostilidad en las relaciones interpersonales, como ser constantemente
sustituido o reemplazado y al ausentismo.
 El orientado al logro, el adicto al trabajo está positivamente relacionado con el trabajo
y la satisfacción de la vida (cuando hay recompensas de la organización por el logro y
las demandas personales son bajas), la salud física y psicológica, los resultados en el
trabajo y un comportamiento profesional pro social.

En relación a qué factores hacen o no a una persona adicta al trabajo se consideran las variables
laborales y de personalidad como las más significativas. Respecto a lo primero, se produce con
mayor frecuencia en entornos laborales fuertemente competitivos y en los que, además se
ofrecen incentivos por una mayor productividad. Algunos investigadores argumentan, que las
diferentes clases de organizaciones atraen, seleccionan y conservan distintas clases de personas,
esto aplica a todo el sector del empleo y no solamente a una organización específica. Existen
personas con alta necesidad de controlar el tiempo invertido en su trabajo (tienen urgencia de
salir rápido del trabajo) como madres trabajadoras quienes son atraídas por el sector público
debido a la estabilidad y las horas invertidas en este tipo de trabajos a diferencia del sector
privado. Por ejemplo, el 60% de los empleados públicos en Israel son mujeres. Por otro lado, los
adictos al trabajo son atraídos por empresas que les ofrecen empleos que implican retos y
riesgos y por ende mayor implicación laboral que un empleo normal.

Para evaluar la adicción al trabajo se han diseñado diferentes instrumentos que buscan medir los
daños psicosociales a nivel del ambiente de trabajo, entre los cuales se encuentran: Workaholic
Adjective Check List, desarrollado por Haymon (1993). Tiene cinco dimensiones: ansiedad,
conducta obsesivo compulsiva, manía, intolerancia e incertidumbre. Work Addiction Risk Test
(WART), creado por Robinson (1989), está compuesto por cinco dimensiones: tendencias
compulsivas, control, autoabsorción, incapacidad para delegar y autovaloración. El
Workaholism Battery (WORKBAT) creado por Spence y Robbins (1992), tiene tres
dimensiones: impulsividad (D), satisfacción en el trabajo (E), implicación en el trabajo (WI).
Schedule for Nonadaptative and Adaptative Personality Workaholism Scale (SNAP-Work)
desarrollado por Clark (1993), es un instrumento de medida compuesto por 18 ítems de
verdadero o falso y asume un grado de solapamiento con el trastorno de personalidad obsesivo-
compulsivo

bibliografia:
sof XD
https://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Salud%20Laboral/2005LA-
ADICCION-AL-TRABAJO.pdf
file:///C:/Users/user/Downloads/publicacion_162_050911_es.pdf
https://www.uv.mx/psicysalud/psicysalud-21-1/21-1/workaholism-Enrique-
Casta%F1eda.pdf