Facultad de Educación

Magister en Dirección y Liderazgo para la Gestión Educacional

Curso: Liderazgo y Gestión Directiva

Taller Dual: Liderazgo Escolar en la Práctica

Profesor: Pedro Herrera

Estudiantes: Fabiola Hermosilla B.

Fabiola Miranda G.

Fecha: 28 mayo de 2022

OBJETIVO:

Analizar prácticas de liderazgo escolar a partir de una entrevista en profundidad

a una directora de alta dirección pública utilizando los modelos de análisis
tratados en el curso para plantear sugerencias de mejoramiento a la
entrevistada.

I.- CATEGORÍAS Y PRÁCTICAS SELECCIONADAS:

a.- Desarrollar personas:

a.1. Atención y apoyo individual a los docentes.

a.2. Atención y apoyo intelectual.

b.- Gestionar la instrucción (enseñanza y aprendizaje) en la escuela.

b.1 Monitoreo de las prácticas docentes y de los aprendizajes.

b.2 Evitar distracciones de lo que no es centro de su trabajo.

- FUNDAMENTACIÓN DE LA ELECCIÓN

Liderazgo es un concepto que se ha definido por varios autores como por

ejemplo, Leithwood, 2009 “El concepto de liderazgo escolar se puede
entender como “la labor de movilizar e influenciar a otros  para articular y
lograr las intenciones y metas compartidas de la escuela”.

“Robinson et al. (2009) señala que el liderazgo escolar consiste en

entregar un “norte” a la  organización y tener la capacidad de generar las
estrategias necesarias para guiarla en esa dirección”.  

La investigación internacional es consistente en señalar que los líderes

efectivos  se caracterizan por realizar un determinado conjunto de prácticas
destinadas a fortalecer las capacidades de liderazgo en el sistema escolar. Las
características de los líderes según Elmore (2010), son un “conjunto de
acciones esquematizadas, basadas en un cuerpo de conocimientos,
habilidades y hábitos mentales que pueden definirse, enseñarse y aprenderse
de manera objetiva”.  En cuanto al sistema educativo chileno se han
implementado políticas orientadas a señalar las responsabilidades y
atribuciones que presentan los cargos directivos, mejorar las oportunidades de
formación directiva  y perfeccionar los mecanismos de selección de los
directivos (Weinstein, 2011; MINEDUC, 2016).  

Al situar el aprendizaje como la actividad más relevante en la escuela donde

los equipos directivos, docentes y estudiantes son aprendices, manteniendo
una interrelación efectiva de los procesos cognitivos, emocionales y sociales; la
eficacia del logro del aprendizaje se transforma en el producto de las
experiencias de aprendizaje.

Desarrollar personas en las comunidades escolares es una habilidad que debe

tener todo líder para potenciar aquellas capacidades de los miembros de la
organización y que son necesarias para movilizar prácticas concretas como son
la atención y el apoyo individual a los profesores, su estimulación intelectual y
la representación de un modelo de alta visibilidad. El desarrollo de los
profesores y profesoras es un desafío para todo líder, motivarlos, confiar en
ellos y en sus capacidades, desarrollar las iniciativa e innovación, demostrar
preocupación por los aspectos personales de los docente, motivar el
perfeccionamiento de conocimientos y habilidades que pueden ayudar a los
profesores a realizar de mejor manera su labor.

Gestionar la instrucción, refiere a la organización de los recursos humanos y

materiales al interior de las escuelas, en función del trabajo de enseñanza (Day
et al., 2007; Robinson, 2007). Esta categoría de prácticas se relaciona con la
organización de la enseñanza que puede tener carácter formal, como son la
observación de clases por parte de los equipos directivos y también pueden ser
informales, como el trabajo conjunto con los profesores para buscar nuevas
maneras de mejorar la enseñanza, es decir, incorporar prácticas para
organizar la dotación docente y de asistentes de la educación, entregar el
apoyo técnico a los docentes (mediante la observación, evaluación y
retroalimentación), monitorear el logro de los aprendizajes (con base en los
datos) y de las prácticas docentes.
Como señala Leithwood et al. (2006), existen prácticas que necesita desarrollar
en un director para lograr mejorar el desempeño docente y entre ellas podemos
señalar dos que trabajaremos: “Desarrollar personas” y “Gestionar la
instrucción”, debido a que ambas corresponde al desarrollo de habilidades
docentes, su motivación, las condiciones que enfrentan en la escuela y en la
sala de clases para lograr el aprendizaje de los estudiantes.

II. CUESTIONARIO Y DATOS ENTREVISTADA

II.A.- CUESTIONARIO DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA

(ANEXO)

II.B.- DATOS DE LA ENTREVISTADA

- Nombre: Caroll Silva Arévalo

- Función: Directora

-Profesión: Profesora de Estado en Francés, Profesor Educación General

Básica y licenciada en educación.

- Años de servicio en el cargo: 3 años

- Años de carrera directiva: 12 años

- Unidad Educacional: Liceo Bicentenario Polivalente Hermanos Sotomayor

Baeza. Corporación Municipal de Melipilla.

- Estudios de Posgrado: Diplomado en Evaluación Educativa; Postítulo en

mención Evaluación del Aprendizaje; Diplomado Herramientas para la
Gestión técnico pedagógica; Diplomado Programa de Formación de
Directores en competencias y prácticas de gestión y liderazgo directivo
hacia el mejoramiento y cambio de las organizaciones y Magister en
Educación
III.- SELECCIÓN DE PRÁCTICA DE CADA DIMENSIÓN

A.- DESARROLLAR PERSONAS:

ATENCIÓN Y APOYO INDIVIDUAL A LOS DOCENTES.
ANÁLISIS: La Directora identifica a los docentes como las personas a las que
hay que desarrollar de forma individual y grupal, a partir de las propias
necesidades que surgen de la reflexión personal y las que surgen en los
departamentos que trabajan por asignaturas y aquellas que se relevan al
observar y retroalimentar (pauta de acompañamiento y retroalimentación al
aula) las visitas al aula que realiza el equipo directivo. Al contar con esta
información en conjunto con los docentes la directora junto a su equipo de
gestión, realiza un compromiso de los focos de mejora que se deben priorizar
para lograr los aprendizajes de los y las estudiantes. Para que esto ocurra se
realiza una calendarización de las visitas al aula, se generan acuerdos y nueva
visita para ver la implementación de los mismos. En cuanto al desarrollo grupal
la directora señaló que la capacitación entre pares es una buena instancia.

Evaluación de la Práctica: Según lo señalado por el autor Anderson, S. se

puede señalar que en el caso de la práctica “Atención y apoyo individual de los
docentes”, podemos concluir que la Directora está influyendo en el
mejoramiento escolar al motivar de forma grupal e individual a los docentes,
desarrollando en ellos capacidades profesionales, lo que ayudará a movilizar
las metas institucionales y metas de aprendizajes.

En cuanto al desarrollo grupal, se puede extraer de la entrevista que en el

establecimiento implementa el compartir estrategias de docentes que tienen
buenos resultados y compartirlas con el resto de sus colegas o capacitarse en
diferentes instancias (reflexiones, talleres, etc.).

La práctica está en un nivel incipiente, es decir por desarrollar.

Sugerencias de mejoramiento: De acuerdo a lo analizado la directora, si bien

tiene la intención y motiva a los docentes a desarrollarse y mejorar sus
prácticas, tanto individuales como grupales, carece de un plan articulado y
sistemático, por lo que se sugiere:
- Contar con un plan con instancias evaluativas programadas: entrevista
personal, acompañamiento al aula entre pares y de directivos,
retroalimentaciones, autoevaluaciones y evaluación de desempeño.
- Contar con instrumentos definidos para entrevistas, autoevaluación.
Heteroevaluación y evaluación de desempeño.
- Definir en el plan acciones concretas, responsabilidades, tiempo, seguimiento
y evaluación.
- Medir el impacto que tienen las acciones implementadas con los docentes
para la mejora y compromisos personales de mejora.

B.- GESTIONAR LA INSTRUCCIÓN (ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE) EN LA

ESCUELA:

EVITAR DISTRACCIONES DE LO QUE NO ES CENTRO DE SU TRABAJO.

ANÁLISIS: La entrevistada señaló en cuanto a las preguntas sobre Gestionar
la instrucción en la escuela y evitar distracciones de lo que no es centro de su
trabajo, nos comentó que se requiere un trabajo bien planificado, con una
declaraciones de principios y un orden en el aula como lugar sagrado del
aprendizaje, debido a que si no se tiene esta organización, se puede dejar de
lado el núcleo pedagógico por los distractores externos y momentos de crisis
que se pueden suscitar en el establecimiento.

Evaluación de la Práctica: Los aspectos a los que se debe dedicar un líder

son innumerables, sin embargo los líderes efectivos reconocen y valorizan las
dimensiones (actividades extracurriculares, actos, programas de salud,
alimentación, etc.) del establecimiento, pero siempre tratan de proteger los
tiempos de los procesos que significan un esfuerzo colectivo de mejoramiento
escolar y evitar las distracciones del proceso educativo de aprendizaje.

La directora no indica que se realiza en la institución específicamente, sólo

indica lo que se debería hacer, se podría decir que no cuentan con estrategias
concretas para evitar distracciones, por lo que se evalúa como una práctica de
baja calidad.
Sugerencias de mejoramiento: La directora en la entrevista relata lo que se
debiese hacer para evitar distracciones, de manera muy amplia, por lo que se
concluye que no hay acciones establecidas para aquello, por lo que se sugiere:

- Declarar principios, foco y metas que se deben alcanzar con la participación

de todos los estamentos
- Contar con una organización mensual de actividades Institucionales
planificadas y calendarizadas, ya sean internas, corporativas, de redes, u
otras.

- Sistematicidad de las acciones planificadas, con seguimiento, responsables y

evaluación.

- Revisión y seguimiento de planificación y carta Gantt de los O.A entre UTP y

los departamentos.

IV.- CONCLUSIONES DE ANÁLISIS GLOBAL DE ENTREVISTA

Es sabido que cambiar las prácticas no es algo fácil y no basta sólo con tener
conocimiento teórico, como dice Michael Fullan y otros investigadores:
“cambiar prácticas es un proceso no un suceso”. Tampoco basta con sólo
buenas intenciones, si no que se debe tener en cuenta cómo y qué queremos
lograr, asumiendo roles de responsabilidad frente a todas las prácticas que se
quieran impulsar, contando con un plan que se sostenga en el tiempo,
sistemático y constantemente evaluando para poder mejorar.

El rol del director o directora juega un papel fundamental para establecer un

rumbo en la institución, motivando en un ambiente de confianza y compromiso,
ejerciendo liderazgo democrático y transformacional para obtener alcanzar los
resultados en la formación integral de los estudiantes.

Finalmente es importante el desarrollo profesional para poder avanzar en el

liderazgo intermedio, proveer de herramientas necesarias a los docentes para
gestionar la enseñanza en el aula, considerando los recursos humanos internos
disponibles, potenciando las capacidades de todos, y de esta manera incidir en
el aprendizaje de todos los estudiantes.
ANEXO. ENTREVISTA

1.-¿Cómo identifica usted las necesidades de fortalecimiento de las

competencias individuales de sus docentes?

R: En primer lugar, nacen de las propias necesidades que ellos identifican

como debilidades o aspectos que ellos tienen que superar, ya sea en las
reuniones de reflexión, en las conversaciones que tenemos como
departamentos, en las necesidades que ellos plantean de cómo abordar
situaciones específicas de aprendizaje con los estudiantes o climas de aula que
se puedan desarrollar al interior de ella, y lo otro también con el trabajo que se
puede realizar con el acompañamiento al aula con los docentes
específicamente, con la retroalimentación que realiza la unidad técnica de los
focos en los cuales debemos priorizar para, en el fondo, tener los resultados
esperados en relación de la mejora de los aprendizajes de nuestros
estudiantes.

2.- ¿Cómo asegura usted el desarrollo profesional docente en los ámbitos

didácticos y pedagógicos?

R: Específicamente tiene que ver mucho con el foco que uno va a intencionar
en este desarrollo de capacitación y profesionalización docente, y que es lo que
esperamos, en el fondo del mejoramiento de esas prácticas, y eso va muy de la
mano que aquellas asesoría que uno pueda realizar, talleres o jornadas de
reflexión que puedas intencionar con los profesionales den respuesta a su
propias necesidades, también visualizando las competencias de nuestro propio
recurso humano de la unidad educativa. Si nosotros en el acompañamiento al
aula hemos visualizado docentes que implementan didáctica, que tiene
resultados o desarrollan competencias específicas en nuestros estudiantes, de
alguna manera deben aprovecharse, porque capacitarse entre pares es
también una muy buena estrategia.

3.- ¿Cómo promueve, junto a su equipo directivo, oportunidades de

mejora en los docentes que presentan resistencia y actitudes defensivas?
R: Es complejo… principalmente porque el ser humano tiene que estar
dispuesto a producir cambios en él, y le primer cambio es que tienen que
asumir mejorar ciertas competencias y tener una autocrítica, es decir mirarse
así mismo, y encontrar que las dificultades o debilidades como equipo de
gestión o directora, jefes técnicos, puedan ver en ellos/as, también sean
capaces de verlas, ya sea intencionada desde la reflexión con los equipos o
también desde ellos/as, pero para eso se necesita un trabajo más sistemáticos,
que a veces carecemos en las escuelas, no tenemos los tiempos para trabajar
con estos docentes que se resisten. Si creo que siempre hay que tener la
esperanza de que si pueden haber cambios y que si uno da los espacios para
producir esos cambios e intenciona la retroalimentación intenciona el apoyo…
creo que debiese ser así…ahora si no es así y pesar de todos los espacios, y
buenas intenciones del acompañamientos y sigue habiendo resistencia,
naturalmente ahi tendriamos que tomar otras decisiones porque posible ese
funcionario, docente o profesional no reúne el perfil o no se siente cómodo con
este PEI o no comparte tampoco la misión o la visión que tengamos como
institución.

4.- ¿Qué acciones concretas implementa desde su gestión para disminuir

la brecha de aprendizajes desde el diagnóstico al término del año?

R: Principalmente creo que tiene que haber un trabajo de equipo muy alineado
entre equipo de gestión, y los docentes y los distintos departamentos que
sepan lo que esperamos de este proceso pedagógico, tener muy bien
planificados los tiempos y los procesos desde los diagnósticos, y ser
sistemáticos en la evaluación, pero en el proceso de evaluación de los
procesos evaluativos, y que también eso como institución nos cuesta
bastante, generar esos espacios, a veces por los tiempos y todas estas
situaciones emergentes, porque a veces la planificación la podemos tener muy
bien intencionada y planificada pero siempre van surgiendo imponderable, y
creo que tambien ahi tenemos que priorizar en lo importante de lo urgente, y de
lo no tan urgente, y además, a pesar de todos los imponderable siempre
tenemos que mirar los datos y después tomar decisiones conversarlas y que
los docentes sean capaces también de mirar de manera pedagógica los datos y
no como un simple número, y que a través de eso puedan proyectar las
estrategias para abordar las necesidades que también tienen nuestros
estudiantes y de como a través desde las metodologías o desde su propia
planificación ver que objetivos de aprendizajes yo no aborde o los tengo que
priorizar o de que manera los pueda abordar, tambien teniendo como foco al
estudiante, una cosa son los datos, pero otro es el ambiente de clase, sobre
todo hoy día con lo que esta pasando en el aula con nuetros y nuestras
estudiantes.

5.-¿Cómo gestiona las prácticas institucionales o externas que están

fuera del núcleo pedagógico?

R: Creo que ahí se requiere un trabajo bien planificado, muchas veces los
factores externos son un obstáculo o un ente distractor a lo que ocurre dentro
del núcleo pedagógico, y eso significa una organización que sea de engranaje
perfecto y a lo mejor tener unas declaraciones de principios con todos los
estamentos desde el equipo de gestión, los grupos profesionales, los asistentes
de la educación, los estudiantes que también son parte importante y
protagonistas importantes en esta declaración de principios, como entendemos
que la clase o el aula es un lugar sagrado, como se han dicho donde se
producen todos los aprendizajes, entonces creo que ahí sí necesitamos
detenernos, a veces, en los momentos de crisis, porque los momentos de crisis
siempre van a estar, como se gestiona, y ese conflicto y ese factor externo para
que pasen a ser un elemento no tan distractor del núcleo pedagógico.

6.- ¿Cómo enfrenta y frena el incumplimiento profesional de los

docentes?

R: Creo que en primer lugar tienen que estar muy bien establecidos los roles y
funciones de cada uno de los integrantes de la comunidad, que entiendan qué
es lo que se espera de ellos, el deber ser al interior de este proyecto educativo,
y una vez que lo damos a conocer y lo tienen incorporado poder establecer
ciertos descriptores y ciertos cumplimiento con sus responsabilidades
profesionales. Es difícil enfrentar situaciones de incumplimiento de algunas
personas cuando son reiteradas sobre todo que el trabajar con personas y el
atender situaciones de incumplimiento muchas veces significa una reacción,
esperable del funcionario o funcionaria de defensa o justificación de aquellas
faltas, creo que la mejor forma es tener el respaldo del incumpliminetos y para
ello todas las partes que regulan las dinámicas tanto de responsabilidades
administrativas como pedagógicas, en el caso de docentes y asistentes de la
educación y una vez que se tiene información de ello uno tiene por lo menos
los hechos y pruebas concretos para abordar situaciones de incumplimiento y
tener conversaciones y adquirir compromisos con aquellos funcionarios que no
están cumpliendo y si son faltas que son reiteradas y que son graves que
atentan contra los valores y principios del proyecto educativo uno tiene que
tomar las decisiones que corresponden a nuestro mismos reglamentos o
reglamentos que tiene en este caso el reglamento de higiene y seguridad, pero
principalmente tienen que haber conversaciones anticipadas cuando hay
conductas que pueden ser mejoradas o debilidades que pueden ser mejoradas
por parte de los profesionales y en estos compromisos que uno debiera adquirir
con los profesionales es el compromiso que ellos adquieren frente a sus
propios desempeños y hacia los objetivos de nuestro proyecto, creo que la
mejor manera es abordarlos de manera oportuna, que a veces cuesta mucho
por la boragine del día a día en las aulas y que eso tambien depende de la
organización es necesario siempre ponerles limites, el rayado de cancha que
uno debiera establecer con todos, con el equipo y alinearse con lo que
queremos y esperamos como institución en la visión compartida, que en la
cual todos deben dar lo mejor de si, su 100% y mejor desempeño.