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ANALISIS DE LA APLICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LAS

EMPRESAS DE CALZADO EN BUCARAMANGA Y SU AREA METROPOLITANA

Working Paper · May 2015

DOI: 10.13140/RG.2.1.3184.7761

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10 authors, including:

Miguel Valencia Ariel Gomez Mantilla

Universidad Cooperativa de Colombia Escuela Superior de Administracion Publica
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Gustavo garcia cediel

Universidad de Cartagena
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ANALISIS DE LA APLICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS
DE CALZADO EN BUCARAMANGA Y SU AREA METROPOLITANA
Miguel Antonio Valencia,Jose David Peñuela , Ariel Gomez Mantilla, Gustavo Garcia
Cediel,Maria Eugenia Marin,1 Nancy Magnolia Mosquera Ariza,Yenny Rocio Romero
Peñaloza,Heyler Efren Sanchez Pinto2

APLICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS DE CALZADO EN

BUCARAMANGA

INTRODUCCIÓN

La Gestión del Talento Humano (GTH) se debe entender como un enfoque de un sistema integral de la
empresa, que al sumarle una efectiva gerencia, unas políticas y procedimientos del área humana
estrechamente ligados contribuirán al logro de los objetivos y planes estratégicos corporativos; es
entonces como el talento humano es una integración donde se consigue que todos los miembros de la
organización participen y trabajen de la manera más unida con un sentido de propósito común.

No hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con sus empleos, al igual que con un
ambiente laboral inadecuado en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para la alta gerencia, y para ello se hace necesario rodearse de las personas adecuadas, que generen un
ambiente optimo, teniendo en cuenta que no todas las personas cuentan con las mismas características,
tales como entusiastas, lideres , dinámicos, creativos, entre otros, que sentirán la empresa como suya y
de la misma manera responderán con un compromiso absoluto, esto si se explotan sus características más
idóneas.

PROBLEMATICA

1
Miembros de los grupos de investigación Mipymes Organizacional y Organizaciones de Economía Solidaria de la Facultad
de Ciencias Administrativas y económicas de la Universidad Cooperativa de Colombia.
2
Estudiantes auxiliares de investigación
El sector está constituido en su gran mayoría por pequeñas y medianas empresas, que se caracterizan por
sus capacidades de adaptación con las necesidades de los cambiantes mercados locales, regionales,
nacionales e internacionales.

Es de suma importancia conocer cómo se lleva a cabo la gestión del talento humano en estas empresas
santandereanas de tal manera, que surge la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo se aplica y desarrolla la gestión humana dentro de las empresas del sector del calzado en
Bucaramanga y su área metropolitana?

JUSTIFICACIÓN

Según Idalberto Chiavenato “La gestión humana como función o departamento es una unidad operativa
que funciona como órgano de asesoría (Staff) como elemento prestador de servicios en la áreas de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad
industrial; y en la práctica se refiere a como se ejecuta la organización”

El objetivo de esta investigación es describir como se está llevando a cabo esta práctica dentro de las
empresas del calzado de Bucaramanga y su área metropolitana, teniendo en cuenta que “las personas
constituyen el elemento básico del éxito empresarial. (Chiavenato, 2012).

OBJETIVO GENERAL

Analizar el estado organizacional y el aporte de las áreas del talento humano al direccionamiento
estratégico de las empresas del sector de calzado con el propósito de mejorar su competitividad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Caracterizar el área del talento humano en las empresas de Calzado, con el fin de realizar acciones
para el mejoramiento empresarial.
 Determinar la contribución del área de talento humano a la competitividad de las empresas de
Calzado.
  Establecer el aporte de las áreas de talento humano al direccionamiento estratégico de las
compañías del sector de calzado.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Cuantitativo: Utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar las preguntas de investigación
y probar hipótesis establecidas previamente, aquí se confía en la medición numérica, el conteo y el uso
de la estadística, para establecer con exactitud, patrones de comportamiento de una población. El enfoque
cuantitativo es deductivo. Las preguntas de investigación se formulan antes de recolectar y analizar los
datos.

Cualitativo: Se utiliza primero para descubrir y refinar las preguntas de la investigación. Con frecuencia
se basa en métodos de recolección de datos sin medición numérica, como las descripciones y las
observaciones sobre la conducta de las personas, tiene un enfoque humanista. El enfoque cualitativo es
inductivo, es decir, va de lo particular a lo general. Pueden desarrollarse hipótesis antes, durante o
después de la recolección y análisis. (Hernandez Sampieri, 2011)

La investigación tiene un enfoque cuantitativo como modelo dominante, pero en determinadas

actividades se hará uso del enfoque cualitativo, lo que determina su naturaleza mixta.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Descriptivo: consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través
de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más
variables. (Mendez Alvarez, 1996)

De otra parte, la investigación descriptiva está estrechamente ligada al reconocimiento y

contextualización de la cultura como dimensión subjetiva de la vida social, que permite reflexionar en el
concepto de productividad y competitividad empresarial.

La presente investigación se encuentra basada en estudios ya realizados y en datos históricos, esto nos
lleva a determinar que es de tipo mixta y descriptiva.

MARCO REFERENCIAL
La división del trabajo junto con la cooperación de las fuerzas laborales en diferentes tareas y roles, tareas
que han de ser realizadas por distintos trabajadores especializados en cada una de ellas, al igual que el
diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, llamado por la necesidad de
supervivencia en su relación con la naturaleza, y la exigencia de conocer y transformarla mediante el
trabajo, necesitó de la asociación de personas, su participación y cooperación entre las mismas.

La teoría administrativa tradicional distribuye el trabajo en tareas especializadas y las organiza en

distintos departamentos, es decir se puede descomponer una actividad entre quienes la constituyen, con
el objetivo de disminuir los esfuerzos que se realizan mejorando tanto en cantidad como en calidad.

Es allí cuando las personas forman un papel importante dentro de la organización, en un principio cuando
se utiliza el término recurso Humano se está etiquetando a la persona como un instrumento, sin tomar en
cuenta que éste es el capital principal en toda organización, el cual posee habilidades y características
que le dan existencia, actividad y acción a toda organización, razón por la cual posteriormente pasa a
utilizarse el término Talento Humano.

Según Kliksberg, se mira al hombre dentro de la organización desde un punto de vista mecanicista y lo
sitúa solamente como una herramienta que sirve a los fines productivos de la empresa y que puede ser
desechado en cualquier momento ya que el hombre es sólo y únicamente un recurso para la producción.
(Kliksberg, 1995).

Debido a los experimentos de Elton Mayo se manifiestan otros factores relacionados con el trabajo, lo
que surge en el movimiento de las relaciones humanas. Se destacó el hecho que los empleados necesitan
ser comprendidos para sentirse satisfechos y productivos, pero se renunció a esta idea en la que sólo las
relaciones humanas aumentarían la productividad. (Mayo, 1930).

RÉGIMEN INDIVIDUAL. Código Sustantivo del Trabajo

1.- Contrato de trabajo. La legislación laboral consagra los derechos y las garantías mínimas del
trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de trabajo
no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos
y prestaciones establecidos por la ley.
Modalidades de contratación. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre
por escrito. Atendiendo a su duración puede ser:

Contrato a término fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duración, que no puede ser
superior a tres años; carece de un término mínimo de duración. Puede ser renovado indefinidamente,
pero tanto su duración inicial como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta días antes del
cumplimiento del término del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intención de
no prorrogarlo, se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado. Si el término del
contrato es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo
de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Contrato a término indefinido. No tiene una duración predeterminada por las partes o por la naturaleza
del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a término
indefinido.

Contrato por duración de obra. La duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada.

Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios,
distintos de las actividades normales del empleador. Su término de duración no puede ser inferior a un
mes. (Legis, 2013).

TRABAJO DE CAMPO. HALLAZGOS

Gráfica No 1 Contratación de los empleados

Contrato Termino
Indefinido
11%
Otra modalidad
(Satelites)
59%
Contrato Termino
fijo
30%

Fuente: Elaboración propia

Manifestaron los empresarios que la mayoría de las empresas es decir el 59% se maneja otra modalidad
de contratación llamadas satélites o trabajo por obra realizada que son muy comunes en el sector de
calzado, mientras que el 30% vinculan a sus empleados mediante contrato a término fijo y tan solo el
11% maneja el contrato a término indefinido.

Gráfica No 2 Nivel organizacional del área de Gestión Humana

Directivo
100%

Fuente: Elaboración propia

El 100% de las empresas de calzado tienen ubicada el área de gestión humana a nivel directivo en su
estructura organizacional, eso es debido a que las pequeñas y medianas empresas su estructura
organizativa es plana donde hay muy pocos niveles de mando, y los empleados responden y mantienen
un contacto directamente con propietario de la empresa de calzado, de tal manera que el gerente
propietario puede emplear cualquier tipo de liderazgo, manteniendo una relación más cercano con los
empleados logrando reaccionar de forma más rápida a los cambios en las necesidades del cliente y del
mercado, además de incluir una mejor comunicación entre la dirección y los trabajadores, esto también
permite calificar directamente el desempeño de los empleados y pagar los salarios sin intermediarios.

Gráfica No 3 Asociaciones relacionadas con Gestión Humana

 Ninguna
100%

Fuente: Elaboración propia

Los resultados demuestran que el 100% de las empresas no está vinculado a ninguna
asociación relacionada con la Gestión Humana ya sea nacional o internacionalmente.

Gráfica No 4. Gremios del sector de calzado al cual pertenecen las empresas de calzado.

ASOFACALS ACICAM
25% 35%

ASOINDUCALS
40%

Fuente: Elaboración propia

El 40% de las empresas de calzado hacen parte de la Asociación de Industriales del calzado y similares
(ASOINDUCALS), el 35% pertenece a la Asociación Colombiana de Industriales del calzad, el cuero y
sus manufacturas (ACICAM) y el 25% hacen parte de la Asociación de Fabricantes y Comerciantes del
calzado de San Francisco (ASOFACALS).

Gráfica No 5. Empleados que laboran en el área de Gestión Humana

 Contrato a
Contrato a Termino
Termino Fijo Indefinido
59% 41%

Fuente: Elaboración propia

Con base en la muestra poblacional de esta investigación (20 empresas) se logró analizar que en el área
de Gestión Humana predomina con el 59% el contrato a término fijo; y el 41% en contratos a término
indefinido.

Gráfica No 6. Indicadores del Área de Gestión Humana

Capacitacion
22%
Ausentismo
54%

Rotacion de
Trabajadores
24%

Fuente: Elaboración propia

Grafica No 7. Objetivos del cargo

1. Administrar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal competente

y motivado con la empresa
2. Administrar el pago de salarios, prestaciones sociales y bonificaciones
3. Administrar políticas y normas internas para brindar un adecuado ambiente laboral.
 3 1
25% 36%

2
39%

Fuente: Elaboración Propia

De acuerdo a la gráfica anterior se puede analizar que el 39% de las empresas encuestadas, el cargo de
mayor jerarquía cumple con la función de administrar el pago de salarios, prestaciones sociales y
bonificaciones, seguidamente el 36% ejecuta el objetivo de administrar el procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal competente y por ultimo con un 25% administra políticas
y normas internas para brindar un adecuado ambiente laboral.

Gráfica No 8. Nivel de Formación

Ninguno Tecnico /
30% Tecnologo
15%

Pregrado
55%

Fuente: Elaboración Propia

Dijeron los empresarios que el 55% de las personas en el cargo de mayor jerarquía tiene como mínimo
el pregrado como nivel de formación, mientras que el 30% no tiene ningún nivel de formación siendo
personas con estudios básicos de primario y/o secundaria en este cargo y tan solo el 15% de las personas
son técnico o tecnólogos.

Gráfica No 9. Profesión del cargo de mayor jerarquía

 Ninguno Administracion de
30% Empresas
25%
Tecnologo
5% Ingenieria
Industrial
25%
Tecnico
10% Ingenieria de
Mercados
5%

De las empresas encuestadas se presenta que en el manejo del cargo de mayor jerarquía en el área de
Gestión Humana, el 30% no cuenta con ninguna profesión ya que son personas empíricas sin ningún
nivel de formación, el 25% son administradores de empresas, el 25% cuentan son ingenieros industriales,
con un 10% se encuentran los técnicos y con un 5% son tecnólogos e ingenieros de mercados.

Gráfica No 12. Funciones del Área del Gestión Humana

23 24 1 2
22 4% 4% 4% 3
21 4%
4% 4% 4
20 4% 4% 5
4% 4%
19
4% 6
4%

7
18 4%
4% 8
17 4%
4%
16 9
4% 15 10 4%
3% 14
13 11 4%
4% 12
4% 4% 4%

Fuente. Elaboración propia

1. Contribución al Direccionamiento estratégico de la empresa

2. Direccionamiento Estratégico del área
3. Plan Operativo del área
4. Planeación del Talento Humano
5. Normas y Procedimientos
 6. Medición de la Gestión del TH
7. Elaboración Manual de Funciones
8. Relaciones Colectivas
9. Procesos Disciplinarios
10. Reclutamiento y Selección
11. Contratación
12. Inducción
13. Registro y control de personal
14. Administración salarial y nomina
15. Capacitación y desarrollo
16. Evaluación del desempeño
17. Planes de carrera y/o sucesión gerencial
18. Desarrollo de la cultura organizacional
19. Bienestar laboral (clima organizacional)
20. Salud ocupacional
21. Liderazgo y motivación (desarrollo del potencial)
22. Bienestar social
23. Responsabilidad social
24. Reestructuración

Lo anterior muestra que la contribución al direccionamiento estratégico de la empresa,

el direccionamiento estratégico del área y el plan operativo del área, la planeación del
talento humano, las normas y procedimientos, la elaboración del manual de funciones,
al igual que el reclutamiento y selección, la contratación, inducción, el registro y control
de personal, la administración salarial y nomina, el desarrollo de la cultura
organizacional y otras funciones son las más ejecutadas por el área de gestión
humana, mientras que la capacitación y el desarrollo del personal son las menos
ejecutadas por esta área.

El 36% de las empresas encuestadas, en el área de Gestión Humana participa en los

procesos de gestión de cambio en alguna medida, el 30% en poca medida, en muy poca
medida el 11%, otro 11% en gran medida, mientras que el 10% No sabe o no participa
en este proceso de búsqueda de nuevas configuraciones del trabajo y tan solo el 2% lo
hace en muy gran medida.

CONCLUSIONES

El sector del calzado es una de las industrias más fuertes y destacadas de Santander, sobresale
Bucaramanga como una de las principales ciudades en producción, calidad y exportación del país,
así mismo siendo una de sus fortalezas generar fuentes de empleo, permitiendo que muchas familias
se beneficien de este sector.

Cabe recalcar que la gran mayoría de fábricas y almacenes de calzado en la ciudad de Bucaramanga
se encuentra ubicado en el sector de San Francisco y San miguel; además este sector está
constituido en gran parte por las pequeñas y medianas empresas que se ajustan a los cambios del
mercado.

La actividad principal del sector es la fabricación y comercialización de calzado tanto en cuero

como en sintético, ofreciendo una amplia gama para dama, caballero, niño(a), calzado deportivo,
ortopédico e industriales a nivel regional, nacional como internacional.

Según la encuesta de Gestión Humana realizada a las empresas del sector del calzado de la ciudad
de Bucaramanga y su área metropolitana se pudo determinar que el sector del calzado es de carácter
privado, actualmente su oferta laboral se encuentra en un 50% de 11 a 49 empleados y su otro 50%
de 50 a 199 empleados, esto según el Art 2 de la ley 590 de 2000 nos enmarca estas empresas entre
pequeñas y medianas empresas.

Para los fines legales y pertinentes sólo se tomó el número de empleados de las pequeñas y
medianas empresas, comoquiera que fue una característica de la investigación. Sin embargo, se
encontró alguna empresa con empleados suficientes, pero no les interesa crear el departamento de
gestión humana.
Las empresas de calzado de Bucaramanga y su área metropolitana vincula el 30% de sus
trabajadores a término fijo, el 11% mediante contrato a término indefinido y el 59% restante son
satélites, los cuales se les remunera por labor realizada, llamado salario destajo, se encargan de la
terminación manual del calzado, este tipo de convenio externo es habitual teniendo en cuenta la
reducción de costos a nivel fiscal, laboral y contable, ya que debido a su producción intermitente
por temporadas de trabajo se hace imposible mantener los trabajadores permanentemente.

Según el Gerente propietario de calzado La Moda “las satélites son una buena alternativa en cuantos
costos de producción e infraestructura” Sin embargo ellos saben que los trabajadores tienen los
mismos derechos contractuales.

En cuanto a la parte laboral es bueno apreciar que las empresas de calzado no tienen afiliados a
sus trabajadores operarios a un sistema de seguridad social evitando el cumplimiento de las normas
laborales vigentes que por derecho tiene el trabajador, de tal manera que los propietarios de las
fabricas asumen el riesgo de lo que implica el costo de accidente de trabajo.

En el caso de los indicadores de Gestión Humana manejados por las empresas encuestadas, el 54%
de los trabajadores tienen el de Ausentismo, 24% la Rotación de trabajadores y 22% escasa
Capacitación.

Teniendo en cuenta que las pequeñas y medianas empresas tienen un contacto directo entre
trabajadores y empleado, se pudo determinar que los cargos directivos son los encargados de liderar
el área de Gestión Humana teniendo como objetivos principales:
 Gestionar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal
competente y mantener el empleado motivado con la empresa
 Administrar el pago de salarios, prestaciones sociales y bonificaciones
 Gestionar políticas y normas internas para brindar un adecuado ambiente laboral.

El objetivo del área de talento humano, consiste en la planeación, organización, desarrollo,

coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal,
sin embargo las empresas de calzado administran el personal, de acuerdo a objetivos inmediatos
con interés en la venta, por lo tanto el sector del calzado, muestra que su gestión gerencial en la
región se dedica al trabajo del día a día y no se preparan con visión prospectiva.
Los cargos que lideran el área de gestión humana en el sector del calzado son en su mayoría
profesionales (55%) siendo la administración de empresas la profesión más común, seguida de la
Ingeniería industrial y la ingeniería de mercados, esto nos permite tener una visión más clara de la
importancia de la profesionalización en el sector aunque aún se tienen un 15% de tecnólogos y el
30% no tiene ningún estudio profesional, sin embargo se pudo evidenciar que la industria del
calzado es una iniciativa familiar, en donde sus integrantes en la mayoría de las empresas ocupan
cargos administrativos y operarios. Así ha transcurrido de generación a generación. En este
momento los hijos y herederos de estas fábricas son quienes han realizado estudios universitarios
y aplican sus conocimientos para mejorar su dirección.

Dentro de las funciones que ejerce el área de gestión humana se encuentran las siguientes: el
direccionamiento estratégico, el plan operativo, la planeación de talento humano, las normas y
procedimientos, elaboración del manual de funciones, reclutamiento, selección del personal y
contratación de personal, inducción, capacitación, registro y control, administración salarial y
nomina, desarrollo cultural de la organización, y evaluación del desempeño entre otras funciones.
Sin embargo, existen otras actividades que realizan en menos proporción, están las de capacitación
las cuales son realizadas en algunas oportunidades por entidades como el SENA y ACICAM.

En cuanto a sus aprendizajes y formación el 60% del personal de las empresas de calzado no se
preparan lo aprenden empíricamente, lo cual va en detrimento de su situación empresarial que
merece una mayor atención, ya que el departamento de talento humano debe proveer con
responsabilidad la mejor capacitación para que sus trabajadores sean altamente calificados, para
mejorar sus competencias, habilidades y destrezas para un desempeño eficiente de su trabajo.

Las empresas de calzado en Bucaramanga y su área metropolitana no se encuentra certificadas en

procesos de calidad esto debido a las fallas que se presentan, como ausentismo de su personal y
rotación del mismo, esto impide el proceso necesario para dar culminación a dichas certificaciones,
se evidenció en varias empresas los intentos fallidos por seguir los procesos necesarios para obtener
estas certificaciones.

En cuanto a la participación o los aportes que realiza el área de gestión humana en las empresas de
calzado y en los procesos relacionados con la proyección organizacional, se identifica que la
 mayoría de las empresas el 44% lo ejerce en alguna medida y tan solo el 1% participa en gran
medida en estos procesos, siendo lo anterior de suma importancia debido a que la gestión humana
debe aportar en la capacitación y formación de capital humano, siendo fundamental para el
desarrollo y crecimiento de la cultura organizacional.

Al mismo tiempo el 36% de las áreas de gestión humana participan en alguna medida en los
procesos relacionados con la gestión del cambio y tan solo el 2% lo ejerce en muy gran medida,
por lo que este aspecto es igualmente de gran importancia para generar una capacidad de cambio.
Con respecto a los procesos relacionados con la Infraestructura organizacional el área de gestión
humana participa un 38% en gran medida y el 3% lo hace en muy poca medida. Lo que es una
buena participación en las empresas de este sector.

La participación del área de Gestión Humana en los procesos de liderazgo de las personas, el 32%
lo ejerce en gran medida es decir que se orienta a alcanzar una contribución mesurada de los
trabajadores de las empresas de calzado y el 2% en muy poca medida.

Finalmente el 29% de las áreas de gestión humana de las empresas de calzado participan en gran
medida en el apoyo al cumplimiento de la responsabilidad social y el 4% en muy poca medida.

El sector del calzado Santander participa a nivel Nacional con el 32.8% y en cuero con el 5.1%.
El sector del calzado, cuero y marroquinería genera 133.603 empleos directos a nivel Nacional.
Según proyección del Gobierno Nacional, Colombia en el 2018 será el tercer productor de calzado,
cuero y marroquinería después de Brasil y México.
El sector representa el 2.8% del PIB manufacturero Colombiano.
En Bucaramanga el sector del calzado participa con el 48.9% y en cuero con el 34.9%
Las exportaciones en Bucaramanga de Calzado en el año 2013 hacia los Estados Unidos fueron
de U$ 22.000 de dólares, con un crecimiento del 12%.

Bibliografía

Calderón, G. (2007). Investigación sobre la Gestion del Talento Humano. Manizalez, Pereira y Armenia.

Chiavenato, I. (2012). Gestión del Talento Humano, quinta Edición. Bogotá: Mc Graw Hill.
 Hernandez Sampieri, R. (2011). Metodología de la Investigación. Bogotá: Mc Graw Hill.

Kliksberg, B. (1995). El Pensamiento Organizativo: De los dogmas a un paradigma Gerencial, treceava edición.
Buenos Aires: Tesis.

Legis. (2013). Código Sustantivo del Trabajo. Individual. Bogotá: Temis.

Mayo, E. (1930). La teoría de las Relaciones Humanas.

Mendez Alvarez, C. E. (1996). Guía para elaborar diseños de investigación en ciencias administrativas,
económicas y contables. Bogotá: Mc Graw Hill.

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