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AUTORES QUE HABLAN SOBRE EL CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

CHIAVENANTO, IDALBERTO (2002); Afirma que la gestión del talento humano es un área muy
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización , la estructura organizacional adoptada,
los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada , los
procesos internos y otra infinidad de variable importantes.

SCHULER R.S(1992); Puede definirse como la gestión estratégica de los recursos humanos , es


todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las persona a la hora de formular e
implantar las estrategias que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e
implantar las estrategias de las empresas o las decisiones respecto a la orientación dada a los
procesos de respecto a la orientación dada a los procesos de respecto a la orientación dada a los
procesos de gestión de los recursos humanos ya afectan al comportamiento de los individuos a
medios y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la
organización.

MILKOVICH GEORGE Y BOUDREW JOHN W. (1994); Afirma que la gestión del talento humano
es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influye en la eficiencia
de estos y de las organizaciones.

YODER, DALE (1980); Define la gestión de talento humano así “es la designación de un extenso
campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades.
Colaboración de hombres y mujeres ene l proceso de empleo de la industria moderna. Esta
definición se concentra en las relaciones que surge del contrato laboral.

BYARS Y RUE (1983); Define la gestión del talento humano como el área administrativa
relacionada con todos los aspectos de la administración de los recursos humanos de una
organización o empresa.

Respecto al tema CHIAVENATO, Idalberto (2007) dice que: “El desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las
metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.” (Pág.243)

Para el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) “las principales razones para que las organizaciones
se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son: 1. Proporciona un juicio
sistemático para fundamentar aumentos salariales. promociones, transferencias y en muchas
ocasiones, despido de los empleados. 2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el
trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos 26 3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados
respecto a su desempeño.” (Pág.199)

3. DESCRIBIR LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO EN LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS,


COMPRENDIDOS ENTRE 1990 Y 2016 3.1 EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO. A continuación se
expone la evolución del concepto del talento humano, dividido en 5 etapas que corresponden a
distintos periodos de tiempo comprendidos desde 1870 hasta 2016. 3.1.1 Primera etapa: 1870-
1900. Según Álvarez 14 esta primera etapa se ve afectada principalmente por la Revolución
Industrial y la tendencia al individualismo en la sociedad, donde se comenzó a dar un valor extra al
trabajo realizado y se generó un movimiento llamado mejoramiento industrial en el cual los
trabajadores protestaban en contra de los industriales pues sus riquezas eran generadas por el
trabajo de estos y no se otorgaba el valor que realmente tenía el trabajo que realizaban. En
respuesta a este movimiento empezaron a tener importancia las condiciones laborales de los
trabajadores y la responsabilidad de la gestión humana, que tenía como objetivo mantener un
ambiente positivo entre trabajadores y propietarios. 3.1.2 Segunda tapa: 1901-1930. De acuerdo a
Álvarez 15 esta etapa se caracterizó por los diferentes eventos que se dieron a nivel mundial como
la primera guerra mundial, el impacto generado por la revolución bolchevique y la crisis
económica de 1929, tales eventos afectaron la economía mundial al igual que la relación entre
obreros y patrones, la economía dio lugar a un nuevo concepto del trabajo en el cual asume que
este es una mercancía en la que su cantidad se asigna por el mercado y el valor corresponde al
salario. De igual manera emergen conceptos de psicología y filosofía en el trabajo los cuales
manejan el concepto del talento humano basado en la relación trabajador y empresario, estos
fueron manejados a lo largo del siglo XX. 3.1.3 Tercera tapa: 1931-1960. Para Álvarez16, posterior
a la crisis de 1929 la libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el desarrollo
de la economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por unas buenas condiciones
y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y empresarios. El trabajo sigue siendo
considerado como mercancía, pero ya no será una 14 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio,
NARANJO, Julia. Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos,
tendencias y perspectivas de investigación. En: Estrategia empresarial y gestión humana en
Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p. 231-237. ISSN 2020100116. [Consultado 10,
mayo, 2018]. Disponible en:
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314 15 Ibíd., p. 231-
237 16 Ibíd., p. 231-237 27 mercancía libre sino controlada por el estado, este hecho es de
bastante importancia ya que comienza una relación entre los industriales con instituciones
reguladoras por lo cual entran a relacionarse las tres partes: trabajadores, empresarios y
Gobierno. También surgen nuevas interpretaciones para enfocarse en el talento humano como: la
escuela de relaciones humanas, psicología administrativa, la escuela del comportamiento y la más
reciente la teoría contingencia. En el ámbito humano sigue la preocupación por las condiciones
que la afectan laboralmente, pero a diferencia de las etapas anteriores esta se enfoca en el trabajo
en equipo, mejorar las relaciones grupales para lograr una mayor participación del trabajador.
3.1.4 Cuarta etapa: 1961-1990. Como lo menciona Álvarez17 en esta etapa esta principalmente
marcada por el avance tecnológico y por la globalización, donde el principal objetivo era buscar
unos resultados satisfactorios. El impacto a nivel de talento humano se dio a diferencia de las
etapas anteriores en la preocupación por las capacidades y habilidades de los trabajadores donde
se busca la mejoría del compromiso y participación de estos en las empresas, al lograr esto se
pueden obtener los logros de los objetivos propuestos y esto hace que las empresas logren ser
más competitivas. 3.1.5 Quinta etapa: 1991 en adelante. De acuerdo a Álvarez18 en la etapa final y
actual, las condiciones de la globalización han avanzado de manera significativa donde la
competencia a nivel mundial es la tendencia, por lo cual las empresas deben estar preparadas ante
cualquier cambio. En cuanto al desarrollo del talento humano las empresas pueden ofrecer a los
empleados la posibilidad de desarrollar sus capacidades para mantener la empleabilidad. El
talento humano en esta etapa está centrado en la respuesta de los problemas críticos que tiene la
empresa, aumentar los clientes de esta, aumentar la productividad de los empleados y mejorar la
calidad en el trabajo de estos. Lo mencionado anteriormente es en la actualidad las principales
funciones que tiene un especialista en talento humano. El especialista en talento humano en sus
obligaciones y tareas debe ir de la mano con todos los objetivos organizacionales los cuales
generen un impacto positivo en la empresa y a su vez estos logren unos cambios positivos.

1. 1. CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)


2. 2. • Define la Gestión del talento humanocomo: «el conjunto de políticas ypracticas
necesarias para dirigir losaspectos de los cargos gerencialesrelacionados con las
personas orecursos, incluidos reclutamiento,selección, capacitación, recompensas
yevaluación de desempeño» .
3. 3. ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)Afirma que es un enfoqueestratégico de dirección
cuyoobjetivo es obtener la máximacreación de valor para laorganización, a través de
unconjunto de acciones dirigidas adisponer en todo momento delnivel de
conocimientocapacidades y habilidades en laobtención de los resultadosnecesario
para ser competitivo enel entorno actual y futuro
4. 4. DESSLER, GARY (2006)Afirma que son las practicas ypolíticas necesarias
paramanejar los asuntos que tienenque ver con las relacioneshumanas del
trabajoadministrativo; en especifico setrata de reclutar, evaluar,capacitar, remunerar y
ofrecerun ambiente seguro yequitativo para los empleadosde la compañía.
5. 5. MONDY, R WAYNE (2005)Afirma que la gestión o administraciónde talento humano
corresponde a lautilización de las personas comorecursos para lograr
objetivosorganizacionales.
6. 6. Sostiene que es unaactividad quedepende de menosjerarquías, ordenes ymandatos
y señala laimportancia de unaparticipación activade todos lostrabajadores de
laempresa
7. 7. • Es una actividad que implica tomar una seriede medidas como el compromiso de
lostrabajadores con los objetivos empresariales,el pago de salarios en función de
laproductividad de cada trabajador, un tratojusto a estos y una formación profesional
8. 8. LLEDO, PABLO (2011)
9. 9. Afirma que los recursos humanos tienen unenfoque de aplicación y practica de
lasactividades mas importantes dentro de laorganización o empresas siendo la
Gestión deltalento humano un pilar fundamental para eldesarrollo exitoso de los
procesos, pues al finallas personas son los responsables de ejecutarlas actividades
porque los proyectos no sedesarrollar por si solos.