PANORAMA DEL DERECHO LABORAL Y OBLIGACIONES COMO EMPLEADOR

Todo lo que se vea de laboral no se va a evaluar desde el punto de vista teórico, la teoría va lo que se vio hasta la
clase pasada y queda organización de la justicia como aspecto teórico a evaluar. No se evalua pero requiere del
manejo porque a la hora de realizar la practica se necesita la teoría para poder llevar a cabo bien la practica. Por ej si
aparece un trabajador que realiza determinadas tareas, que esta encuadrado como monotributista, que le aparece
un conflicto laboral se debe determinar si aplicar o no LCT e indemnizar por estar en negro o no, este fallo marca los
parámetros.

Se busca que se aprenda: se debe dar de alta como empleador, dar de alta a un trabajador el primer día que se
decida tener un empleado y después se le liquida el sueldo todos los meses, se deben presentar las cargas sociales
todos los meses. El trabajador va a renunciar, se lo va a despedir y a realizar la liquidación final (primer parcial)

Retención de ganancias sobre sueldo (segundo parcial)

Actualmente esta rigiendo doble indemnización, y esta suspendidos los despidos sin causas, si es causado si. Estas
dos normativas no se tienen en consideración a la hora de liquidar, se debe estar atentos a que existe y los plazos de
vigencias. No se utiliza a la hora de evaluar estas medidas exepcionales

Cuando se estudia derecho de trabajo, o se

busca liquidar sueldos existen Tres marcos
normativos que van a regir a la vez. La ley de
contrato de trabajo (20744) el fondo de todo lo
que hace a los derechos y obligaciones del
trabajador, después se tiene todo lo referente
a las leyes de la seguridad social ( en el recibo
de sueldo esta la parte de lo que se le va a
otorgar al trabajador, básico,
antigüedad,presentismo, SAC, vacaciones)
todo esto suma, y después se ven los
descuentos esenciales que hacen las leyes y los
convenios ( jubilación 11%, ley 19032 (3%),
obra social (3%), sindicatos, todas estas leyes
no las tenemos que estudiar y por el ultimo
leyes impositivas porque los sueldos están alcanzadas por ganancias como rentas de 4ta categoría y hay que retener
ganancias eventualmente. Al ser 3 normativas los que atraviesan uno siempre se tiene que preguntar distintas cosas,
si determinada concepto es o no remuneración desde el punto de vista de LCT y por otro lado una vez que se tiene
todo eso liquidad te preguntas si ese concepto es base de calculo para la jubilación ( lo responde la ley 24243), este
concepto es base de calculo para la obra social ( lo responde la 23660). Muchos asocian que la remuneración desde
el punto de vista laboral siempre pagas aportes ( se llama así cuando se esta dentro de la seguridad social) y
contribuciones desde el punto de vista de la seguridad social y no siempre es verdad si bien en el 80% de los casos
es así no estrictamente es así. Por otro lado te preguntas si ese conceptos que acabas de liquidar, es base imponible
para ganancias ( lo responde la ley de IG,y la resolución 4003). Cada pregunta tiene su marco normativo que le da
respuesta

En el 94 con la ultima reforma de la constitución se incorpora jerarquía internacional de ciertos tratados

internacionales de rechos humanos y jerarquías supra legal al resto de los tratados, se va a tener dentro del derecho
de trabajo el art 14 y 14 bis

Artículo 14 Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de
peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus
ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles;
de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.
Artículo 14 bis. ( constitucionalismo social)- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor ( un monto de
principios del derecho de trabajo y muchas otras leyes de la seguridad e higiene) ; jornada limitada (
trabajar 8 horas por día); descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario ( ahí después la LCT
reglamenta en el art 245 indemnización por antigüedad); estabilidad del empleado público ( al empleado
público no se le puede echar sin causa, se tiene que haber iniciado un sumario, mas que nada se busca
que cada 4 años no se tenga gente nueva); organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que
tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

en el empleo privado la constitución establece la protección contra el despido arbitrario, Atado al art 14 de la
constitución que dice que las personas tienen libertad de contratación y de ejercer la industria licita, la constitución
tuvo que poner un acuerdo en el medio, un poco el derecho del empresario de contratar a quien quiera, que haga
lo que quiera con su emprendimiento pero por otro lado la protección del trabajador en donde el derecho de
trabajo lo va a considerar siempre la parte mas débil del contrato y siempre lo va a proteger, hay un montón de
principios que abrazan al trabajador de manera excesiva, lo que empieza a ahogar a la otra parte. El empleador
tiene libertad de contratación y nadie le va a impedir que eche a quien el quiera, pero se lo va a tener que
indeminzar porque contra el despido arbitrario se tiene que proteger al trabajador

en la reforma del 94 el articulo 75 inciso 22 le da jerarquía a los tratados internacionales, aquellos derechos
humanos tienen jerarquía conforme a la constitución pero los que no sean de derechos humanos y tengan que ver
con la organización internacional de trabajo no tienen una jerarquía tal como la constitución pero si tienen una
jerarquía superior a las leyes por eso están por encima de la LCT, esto es para todas las leyes, por ende es muy
importante conocer cuales son los tratados internacionales, porque por ej si vos tenes un con Brasil y la ley de
ganancias dice que se gravan los intereses de tales bonos y después el tratado con Brasil dice que por reciprocidad
Brasil no va a gravar los intereses de los bonos argentinos que tengan los brasileros, y argentina no va a gravar los
intereses de bonos brasileros que tengan los argentinos, no importa lo que diga la ley de ganancias porque hay que
aplicar lo que diga el tratado que esta por encima de la ley. Si hay clientes con cuestiones o intereses en otros países,
hay que ver que no tenga tratados internacionales en operación porque en ese caso supra legalidad el tratado
prevalece sobre las leyes locales que haya debajo.

Por debajo de los tratados las leyes que tengan que ver con El derecho laboral, el cual es uno para toda la nación, el
75 inc 12 dentro de lo que son los códigos de fondos donde las provincias son delegados a la nación la facultad de
dictar ciertas normas que van a tener vigencia en toda la nación como el código civil, comercial, penal, cosa que por
ej en USA no es así, en un lado hay pena de muerte y en otro no estado abortar es un delito y en otro no por ej.
Tampoco el código civil es unificado. El derecho de trabajo y seguridad social ha sido delegado, y se tiene una LCT
que rige para todo el país. Es el marco teórico, los parámetros generales Marca el piso de orden publico, por debajo
de lo que dice la ley no puede haber nada

Convenios colectivos de trabajo establece algo en perjuicio del trabajador menor de lo dispuesto por la LCT no vale,
porque LCT tiene mayor jerarquía y es un piso mínimo. No importa lo que uno firme, la ley sabe que el trabajador es
el mas perjudicado por ende no le permite que firme cualquier cosa, ni renunciar a sus derechos, si el empleador
firma con el trabajador y le dice que acepta tener 10 dias de vacaciones en lugar de 14, puede venir mañana y
reclamarte los 14 dias, todos los que firmen las partes que estén por debajo del piso legal es como si no existiera.
Ahora si se firmo entre las partes y se acordó que se va a tener vacaciones de 20 dias cuando en realida te
correspondían 14 ahí si rige, xq el piso legal ha sido superado, todo lo que le quieras dar de extra al trabajador se
puede. Pero hay que tener cuidado, se van a ver ciertos principios que cada vez que le quieras dar algo al trabajador
después no se lo podes quitar. Es todo para liquidar, cada empresa tiene un convenio distinto, el de los
gastronómicos, comercios de salud. y dentro de cada uno podes tener distintos, Cada actividad tiene un convenio
colectivo diferente, es esencia identificar cual es la actividad de la empresa para poder identificar correctamente el
convenio colectivo de trabajo y después contratar personal que tengan que liquidar sueldos sepan los derechos
reales que hay para cada uno de ellos. La LCT es el marco, si uno quiere ir a lo que realmente es tiene que ir a los
convenios coelcitovs

La jurisprudencia y doctrina también son claves porque hay veces que las leyes no son muy claras, hay cierta
jurisprudencia que son de seguimiento obligatorio.

por ej viene un cliente y te pregunta, si se puede

hacer tal cosa se tiene que ver la ley

actividad esencial: también salió un decreto que

decía que aquellos padres que tuvieran a su cargo
niños en la edad escolar mientras dua¡rar la
suspensión de las clases uno de ellos podía no ir a
trabajar y esa inasistencia iba a estar justificada
(297), sigue vigente pero quedo en el medio, y por ej
hace 5 meses la empleada que es esencial no v aa
trabajar, entonces le plantea que no le puede seguir
pagando el sueldo de un chico para trabajar, se tocan
dos normas, si no fuera actividad esencial el decreto
establece que no tiene que venir trabajar, pero al ser
esencial le podrías exigir al trabajador que venga a
trabajar pero tengo otra norma que dice que si hay
un niño que hay que cuidar puede no venir a
trabajar. ¿Que se le puede decir? Por ej intentar ver si el cónyuge es también esencial, si esta en condiciones de
cuidarlo. Que el marido se quede y que la empleada vaya a trabajar, se realizo eso y al final termino siendo esencial.
Xq el trabajador unilateralmente decide que ella no va a trabajar y que el marido si. En caso de duda siempre hay
que aplicar la clausura que mas favorezca al trabajador.

Principio protectorio: en caso del duda al favor de trabajador, como por ej se tiene una duda sobre un concepto que
la empresa pretende abonar lo clasifico como remuneración va a ser base de calculo para el SAC, vacaciones, horas
extras, indemnizaciones, en cambio si lo clasifico como un beneficio social este concepto no es base de calculo para
nada, se tiene un concepto que te genera muchas dudas, en este caso la mas favorable seria decir que es
remuneración. tiene como finalidad equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando
que aquellos en relación de dependencia sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad. Este principio se
manifiesta en 3 reglas:

a) In dubio pro operario: directiva dirigida al juez para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de
una norma o en la apreciación de las pruebas, es decir si una norma resulta ambigua y puede ser interpretada de
varias formas, el juez DEBE inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los
trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran
sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador

Condición más beneficiosa: cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar.
Una modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Las partes no pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenios colectivos , etc. que resulten
contrarias a las mismas. Por ejemplo: a un empleado por convenio se le debe pagar $35.000, y el empleador decide
pagarle $40.000, pero luego este empleador tiene problemas económicos y le quiere bajar el sueldo al establecido por
convenio. En estos casos el trabajador no está obligado a aceptar esa baja de salario.
 En caso de cambio de categoría, no puede ser una categoría que gane menos sueldo, tengo que
respetarle el salario.
 A su vez en el caso de reducción de horas, si hay acuerdo entre las partes es viable, porque
aunque le rebaje el sueldo el trabajador trabaja menos hora.
 Por ultimo en casos de fuerza mayor: estoy obligado a iniciar un proceso de crisis, ante el
ministerio de trabajo con presencia de los empleaos y sindicatos, muchas veces el estado se hace
cargo del salario)
Condición de la norma mas benéfica , si hay dos leyes que rigen la misma cuestión como por ejemplo vacaciones y
una ley dice que corresponde 14 y otra que son 25 días , se aplica la mas beneficiosa para el trabajador. Incluso si
hay una cláusula posterior que el derecho que rige, la ley especial prevalece sobre la general, ley posterior deroga a
la ley anterior si en otra rama de derecho la ley te dice que tenes 10 días para pagar y después sale otra ley que dice
que vas a tener 5 dias para pagar, la ley posterior deroga a la anterior. pero en el derecho de trabajo no es así, si
Tenes una ley que dice que tenes 14 días y sale una ley posterior diciendo que tenes 10, esta ultima no va a regir
porque los pactos internacionales dice que el derecho del trabajador tiene que ir cada vez siendo progresivo y
otorgando mas derechos al trabajador no yendo hacia atrás, va a regir la ley que estaba antes que es mas benéfica.
Los derechos para el trabajador son irrenunciables, por ende una vez que se le otorga algo no se lo va a poder sacar
nunca, porque la condición mas benéfica no te lo va a dejar. Si vos le decís a tu trabajador, que le vas a otorgar
determinado aumento salarial o determinado concepto, como por ej decis que se paga un adicional por titulo,
dentro de 2 años no podes decir que no se lo vas a poder dar mas. El CCT decía que si la persona tenia un hijo menor
de dos años y la empresa no tenia sala maternal en las instalaciones, había que pagarle 10.000 por mes en concepto
de sala maternal sin comprobantes de respaldo y se pagaba como beneficio social. se lo podría seguir pagando como
beneficio social? porque el CCT dice hasta los dos años, pero la ley de contrato de trabajo en el 103 bis dice que las
sala maternal se puede pagar hasta los 6 años contra entrega de comprobante que le pague la sala maternal. Si se le
sigue pagando ya no es mas beneficio social, se lo va a pagar como remuneración y empieza a contar para
indemnizaciones, SAC, vacaciones y después no se lo va a poder sacar porque va a ser disminuir el salario. La
constitución decía igual remuneración por igual tarea, cuando los restantes empleados se den cuenta que se le
quiere seguir pagando siendo que ya no es un beneficio social sino remuneración por la misma tarea y que ellos no la
cobran . para ver la diferencia entre remuneración y beneficio social, este ultimo tiene que estar expresado por ley
xq el principio general es que todo lo que cobre el trabajador es remuneración y es base de calculo salvo que la ley lo
establezca.

Norma mas favorable, tiene que ver con la interpretación. “ si el hombre supiera realmente el valor que tiene la
mujer andaría 4 patas en su búsqueda “dependiendo de la interpretación que se tiene se falla a favor de la mujer o
del hombre. Si estuviera la come después de la mujer, el hombre andaría a 4 patas de su búsqueda, la mujer es la
mas protegida y la mas favorecida seria la mujer. En cambio si la coma estaría después de “ el valor que tiene” seria
al revés, el que tiene mayor protección es el hombre.
Aplicado al derecho laboral “ si el trabajador supiera realmente el valor que tiene, el empleador andaría 4 patas en
su búsqueda, esa es la interpretación que se tiene que dar porque la ley siempre va a estar beneficiando al
trabajador.

c) Norma más favorable: cuando existan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez
debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior.

El servicio domestico se rigüe por su propia ley

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

busca evitar que el trabajador, forzado a una situación social y económicamente desventajosa frente a su
empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias, por lo que excluye la validez de toda convención que
suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, convenios, estatutos. Es la imposibilifaf juridica del
trsbajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo. En el caso de
que el trabajador renuncie, prescriben a los 2 años las acciones relativas a los créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo, convenios, laudos, etc.

las leyes de derecho de trabajo te dice que son indisponibles hacia abajo, no se puede modificar el piso que
establece la ley pero son disponibles para arriba, puedo aumentar hacia arriba lo que queira el derecho del
trabajador. Pero el derecho de trabajador son irrenunciables, no se puede una vez que se le da algo sacárselo, no
importa lo que diga el trabajador de que renuncia a ciertos derechos, renunciar (significa cambiar a cambio de nada),
por que por ej yo podría trabajar 8 horas diaras a cambio de $40.000 y acordar con el empleador trabajar 4 horas
diarias y cobra $20.000, no es que uno renuncio el sueldo sino que se acordó disminuir el sueldo a contrapeso de
que se disminuyo el servicio eso esta bien si lo acordamos los dos. Distinto seria si yo trabajo 4 horas y cobro
$20.000 y se acuerde trabajar 5 para cobrar $20.000 porque ahí si estoy renunciando a algo, porque estoy
trabajando tiempo a cambio de nada, seria nulo.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas
por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la
autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante
tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que
establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las
constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o
de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de
que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la
misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de
la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en
grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y
penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o
liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará
oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones
destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos
habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas
de seguridad social

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Siempre la interpretación va a ser a favor de que el contrato sigue vigente.

en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en
favor en de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo es por tiempo indefinido, y no es formal, no es necesario que se establezca por escrito a
diferencia del trabajo a plazo fijo el cual es una excepción a la regla, cuyo requisito formal es establecerse por
escrito.

Ejemplo: un sujeto debía reincorporarse luego de las vacaciones y se presenta dos meses después de la fecha
debida, y dentro de ese lapso los empleadores no tomaron ninguna medida al respecto. Al no haber iniciado
acciones, y el trabajador al no haber renunciado, la continuidad laboral sigue.

El empleador debería haberlo intimado a los 5 o 6 días de no haberse presentado. Luego de haberlo intimado, se
debe darle un plazo para que el trabajador responda, caso contrario se le debe mandar nuevamente otra carta de
documento, dándole otro plazo para responder y para finalmente considerarlo como abandono de trabajo. En caso
de duda, el juez debe resolver sobre la continuidad laboral.

El principio general es que el contrato trabajo no tiene forma, a veces no se firma el contrato de trabajo no se exige
una forma escrita para el contrato de trabajo. Si se dan las características de un vinculo laboral, implícitamente hay
un contrato de trabajo. Lo mismo para que dte despidan sin causa, no te tienen que enviar una carta documento,
pero para la renuncia si va a exigir la forma escrita, y en caso de duda siempre va a estar a favor de que el vínculo
continúe. Pasa mucho con los trabajos de temporadas, donde finaliza la temporada y el camarero por ej no aparece
por 3 dias , si no se tiene la renuncia escrita se tiene que intimar a retomar tareas bajo apercibimiento de considerar
abandono de puesto de trabajo xq si no se tiene la renuncia escrita y se asume que el trabajador no viene mas, y a la
semana el trabajador aparece la LCT va a considerar que el contrato sigue vigente porque había duda de si el venia o
no, entonces en caso de duda el vinculo sigue vigente. En un contrato a plazo fijo la ley te obliga a preavisar aun
cuando se sabe que es plazo fijo, por ej si se contrata a una empleada por 3 meses y sabe que dentro 3 meses se
termina, sin embargo la ley obliga a preavisar con un mes de anticipación a la empleada recordándole que el
contrato se termina, si esto no se hace se pone en duda la finalidad de contrato por ende la ley asume que es a
tiempo indeterminado

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Es un contrato que es realidad, no hace falta que se tenga un contrato escrito para establecer que hay un contrato
de trabajo. otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad, sobre las formas o
apariencias lo que las partes hayan convenido. Como el contrato de trabajo es un contrato realidad, el juez debe
dejar de lado las formas que la partes le dieron al contrato, y debe observar si en verdad hubo o no contra de
trabajo.
 Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

El trabajador siempre es una persona física, no puede ser una empresa. No lo hace de manera libre y autónoma, lo
hace bajo la dependencia de otro. No importa como se llame, si hay dependencia hay vinculo laboral. Leer FALLO

En una relación de dependencia el trabajado pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a
sus decisiones e instrucciones repecto del trabajo y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada
y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras, e higiénicas. Es decir la relación de dependencia se caracteriza
por la subordinación que a su vez se manifiesta en triple sentido:

Tripe subordinación

 Económica: se abona una remuneración y se abona por la puesta a disposición de ese trabajador, del
servicio que prest el trabajador. El trabajador es ajeno al giro del negocio, si a la empresa le va bien no cobra
mas y si le va mal, no cobra menos. No corre con el riesgo empresarial. el trabajador realiza una
determinada labor pero no recibe de forma directa el producto de su trabajo y tampoco comparte el riesgo
de la empresa siendo el empleador quien se apropia del resultado del trabajo prestado por el trabajador.
 Jurídica: uno esta bajo dependencia, tengo que hacer lo que dice mi empleador, puedo ser sancionado por
mi empleador, recibir un apercebimiento, tener una sanción posibilidad jurídica del empleador de dirigir en
el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
 Técnica: el trabajador somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador. hago las cosas como el
me dice, tenes que usar este sistema, esta ropa de trabajo, esto tiene que estar para tal fecha

Cuando se dan las 3 subordinaciones entonces cualquiera sea el tipo de acuerdo que hayan pactado las partes,
vamos a encontrarnos ante un contrato de trabajo, aunque las partes hayan pactado una locación de servicio
(muchas veces se encubre el contrato de trabajo, bajo la forma de un trabajador independiente, monotributista que
factura sus servicios). Si tengo un trabajador “independiente” que factura sus servicios, tengo que ver si se dan las
subordinaciones, se le puede aplicar algún tipo de sanción disciplinaria.

Si se da esta tripe subordinación se tiene relación laboral. Ej del ex tatuador, donde la dueña le dice que tiene miedo
que le inicien juicio, y comenta que ellos se manejan con horarios y demás, cobran en función del trabajo que hacen.
¿Hay subordinación económica? Si ellos deciden que trabajo hacen, deciden el precio que le ponen, no ponen precio
por el tiempo. Con respecto a la subordinación jurídica, a no ser por las medidas por seguridad, no hay un esquema,
no hay sanciones cada uno puede hacer lo que quiera. ¿Subordinación técnica? Nadie le dice como hacer la tarea.
Hay muchas cosas de las que agarrarse en función al fallo para establecer que estos chicos no trabajan en relación de
dependencia, es como una especie de prestación de servicios, te alquilan en local. A partir de comprender que
implica esta triple subordinación y entender si trabaja bajo contrato realidad, a veces aquellos que quieren
encuadrarlo. En principio se deberían dar las 3, pero a veces depende de la tarea que estes haciendo la
subordinación técnica en puestos mas elevados casi no se da. Por ej los contadores, abogados, arquitectos, que
están bajo relación de dependencia en ciertos estudios uno tiene mas libertad. Si se dan las otras dos el juez va a
determinar que hay relación de dependencia.

El fallo rica se trata de un medico, que trabajaba para el hospital alemán y el medico los demanda, diciendo que el
hospital era su empleador. El hospital le responde que no es su empleador, sino que este cede las instalaciones y es
el cuerpo medico quien dedice quien opera, cuanto va a cobrar la operación, que día lo va a hacer, si el medico no
quiere no la hace. Cuanto mas libertad y decisión económica tenga el trabajador, mas no vamos alejando de esta
dependencia económica . ver el contrato realidad, para poder diferenciar las cosas porque por ej si se puede
identificar que hay una relacion tiene que cubrir la art.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Triple subordinación (FALLO CSJN rica)

PRINCIPIO DE BUENA FE

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Obrar como buen empleador y como buen trabajador. Por ej si tengo un trabajador que un día llega un día tarde no
se lo puede echar, primero se habla y se explica que por ej mas de 10 minutos es llegada tarde y le explicas que es
fundamental que llegue a horario. Si la semana que viene llega tarde, le haces un apercibimiento o le mandas un
telegrama, no lo suspendes. Si vuelve a llegar tarde ahí si lo suspendes. Si bien siempre tnes que obrar de buena fe,
cuando tenes determinado cuestiones tenes que ir dejando pruebas como la ley establece xq sino no tenes como
probarlo y tu conduca es irrazonable

Carácter recepticio de la comunicación

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL, consiste en dar a cada cual lo que le corresponde con el fin de lograr el bien común,
por lo que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo,
se decidirá conforme a los principios de la justicia social, equidad y buena fe.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION

Misma remuneración para igual tarea, no puede haber mas que la idoneidad que es lo que marque la remuneración,
la selección del personal, los ascensos del personal y todo tiene que ser a través de la misma. hace referencia a la
igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. Implica la obligación de los empleados de no discriminar por
razones de sexo, religión, edad, ideas políticas, etc.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos eximiendo a los trabajadores
del pago de la tasa de justicia, realizar intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo
alguno. (a su vez si el trabajador perdiera el juicio nunca le puede ser embargada su casa para los gastos de
honorarios y gastos de juicios). El trabajador no tiene que pagar la tasa de justicia, el acceso a la justicia es gratuito
para el trabajador y todo lo que tenga que ver con el ejercicio de sus derechos, no significas que si tenes un juicio y
perdes como trabajador no vas a pagar las costas, sino que el acceso a la justicia va a ser gratuito. Por eso los
telegramas que manda el empleado al empleador no paga. Si no se quiere pagar las costas del juicio tiene que
realizar el incidente y pedir el beneficio de liquidar sin gastos, en donde se le pide al juez que por la situación
económica que uno se encuentra permita no afrontar la costas del juicio en caso de que se pierda, esta previsto para
todos los procesos

CONTRATO DE TRABAJO: Hay contrato de trabajo, cualquiera fuera su forma o denominación, cuando una persona
física (Trabajador) se obliga voluntariamente a prestar servicios, ejecutar obra, o realizar actos bajo la dependencia
de otra (Empleador), durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, a cambio de una remuneración.

es elemental saber de cada cosa que liquidemos si es

remuneración o no, la LCT en el articulo 103 y 105 define lo que
es remuneración, básicamente es todo lo que reciba el
trabajador como contraprestación de su tarea, de su trabajo y
de su tiempo es remuneración, el principio general es que todo
lo que cobre el trabajador es remuneración ah no ser que se
establezca lo contrario, ante la duda es preferible decir que el
concepto es remuneración ya que van a ser la base de calculo
para otros conceptos como por ej SAC, vacaciones e
indemnizaciones. A los efectos de cálculo, el art 245 establece
la mejor remuneración mensual normal habitual del último año,
todo a los efectos de calcular el componente monetario
requiere la remuenracion, por eso es tan importande definir que
es remuneración y que no lo es.

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.

La puesta a disposición de mi tiempo a tu servicio ya te brinda remuneración a tu favor. Después lo que el empleador
haga con la puesta a disposición del trabajo es otro tema. Si por ej vas a la oficina y no hay nada para hacer no te
pueden descontar ese día. Con los paros de transporte masivos, cuando habían varios los empleadores se
preguntaban si tenian que pagar o no el día, la gran mayoría abono el salario, otros le pagaron el remis, y por ultimo
si vivian muy lejos los hacían trabajar desde su casa

es la principal contraprestacion que debe percibir el trabajador ocmo consecuencia del contrato de trabajo y su pago
constituye la principal obligacion del empleador.Esta compuesta por:

a) Conceptos remunerativos: estan sujetos a aportes y contribuciones, que se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaicones, etc y es embargable dentro de los limites legales. Por ejemplo:
comisiones, viaticos sin comprobantes, remuneraciones en especie, feriaods, licencias, horas extra, vacaciones
gozadas, premios, etc.

b) Conceptos no remunerativos: no estan sujetos a aportes y contribuciones, que se tiene en cuenta

para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaicones, etc y no es embargable dentro de los limites legales. Por
ejemplo: reintegro de gastos, asignaciones familiares, guarderias, servicios recreativos, propinas, viaticos con
comprobantes, etc.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

El 103 establece conceptos que NO es remuneración, es algo distinto

no son remuneracion, por lo tanto estos no estan sujetos a aportes ni a contribuciones tales como servicios de
comedor, gastos de medicamento, ropa de trabajo e equipamiento, guarderia y sala maternal, utiles y guardapolvos,
cursos y seminario relacionado con el perfeccionamiento del trabajo y Gastos de sepelio).

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período
escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Hay diferentes posturas al respecto, que establecen que este articulo es taxativo por ende si existiera algun caso que
no estuviera mencionado en el articulo se tendria que regir por el principio general y por ende es remuneración. En
cambio, hay otros que establecen que el articulo es enunciativo y que si aparece una cuestión que no esta
mencionada pero si cumple con el concepto de beneficio social debe ser tratado como tal
 CASOS ESPECIALES: los reintegros de gastos de medicamento y gastos medicos y odontologicos para el
trabajador y su familia, que asumiera el empleador se pueden considerar:

• Beneficio social: entonces no corresponde contribuciones ni retenciones y no integra la base de

calculo para el resto de los institutos del derecho de trabajo.

• Remuneracion: si el empelador me paga la prepaga o una parte, por que hay un % que ya lo abona el
propio empleado en su recibo, se considera que es una remuneracion y la misma debe tener contribuciones,
retenciones y debe ser base para la liquidacion de los conpcetos de la relacion laboral.

Se puede elegir cualquiera de las dos opciones.

Las propinas es remuneración o no? Te la dan por el ejercicio de trabajo que estas haciendo, por prestar el servicio,
por ende se considera remuneración y es tenida en cuenta para la base de calculo del SAC, de las indemnizaciones,
etc. A su vez tiene que pagar aportes, cargas sociales, ganancias.

Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

es remuneracion, muy especial, por que es abonada por un tercero y no por el empleador. Estas estan prohibidas en
el convenio colectivo de gastronomia, por lo que si se reclaman como parte del salario el juez va a hacer una
estimacion de la propina que podria haber recibido el trabajador.

(En la practica, en gastronomia es el rubro donde mas se recibe propina, y bajo el amparo de que estan prohibidas
no se liquida contribuciones ni retenciones sobre las mismas)

En los convenios colectivos por ej de gastronómicos hay una clausula que te dice que se prohíbe el cobro de
propinas, pero ah reglón seguido dice que si el trabajador cobrare propinas no quedara habilitado para reclamar su
naturaliza remuneratoria posteriormente

Los bonos que pagan las empresas van a contar como remuneración? Van a depender del bono. Por ej si es un bono
que se paga por única vez como aniversario de UADE no es remuneración, porque no tiene que ver con mi puesto y
la tarea que realizo , si es por desemèño o logro de objetivos si tiene que ver con mi trabajo entonces si es
remuneración

Viáticos?

a) Con rendicion de cuentas: cuando los viaticos se rinden, no es remunaracion. Por ejemplo: me dan el dinero
y me dicen que me encargue de comprar los pasajes, si sobra se lo tengo que devolver a el empleador”

b) Sin rendicion de cuentas: cuando los viaticos no se rinden, es remunaracion. Continuando con el mismo
ejemplo pero si sale mas caro el pasaje, la diferencia la debo abonar yo, o si sale mas economico me quedo con la
diferencia.

Los conceptos que se abonan pr los gastos que tiene el trabajador por realizar su trabajo fuera de la oficina. Tiene
que ver con el contrato de trabajo, el 106 dice que es remuneración, Salvo en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, que en realidad se llama rendición de gastos. Por ej a los profesores que le
pagan por viajar a Pinamar, no es un viatico no figura en el recibo x ej le hacen firmar un recibo diciendo que le
depositaron $10.000 en concepto de gastos para viajes, eso se acredita en la cuenta y la profesora guarda todos los
tickets y posteriormente se lo presenta a uade, Y la profesora gast $8.000 y le pide que les devuelva los $2.000, y si
los devuelve. Eso no es remuneración xq tiene comprobante de respaldo. Pero si UADE le deposito en la cuenta y yo
gaste $8000 y esos $2000 no tiene comprobante de respaldo y UADE te dice que te los quedes, eso SI seria
remuneración.
Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por
medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.

El principio general es todo remuneración a no ser que entre como otro concepto.el efecto de considerar que es
remuneraciones que es base de calculo para indeminzaciones, sac, vacaciones,etc.

los descuentos de ley son jubilación ley 24241 (11%), obra social y PAMI ley 19032(3%), que conceptos van a ser la
base de calculo para estos aportes legales? Tengo que ir a los siguientes dos artículos. Si tengo duda de si algun
concepto es base de calculo para los aportes o no? Se va al articulo 7, si es alguno de lo que esta en el 7 no lleva,
todos los demás lleva.

Principio general si es remuneración paga

aportes, si no es remuneración No paga
aportes. Si desde el punto de vista de la
LCT no es remuneración, el principio es
que no paga aportes. Pero no se puede
hacer esa conexión tan lineal un decreto
que establece un aumento de 2000 pesos
a todo el personal de comercio el cual
será remuneración y base de calculo pero
estará eximido de pagar los aportes
previsionales hasta octubre y a partir de
octubre paga, es un hibrido si a vos te
dan un aumento por tu trabajo es
remunerativo, pero aun la misma ley dice
que no paga aportes. Un decreto puede
ir en contra de lo que dice la ley? En realidad no, pero en nuestro país pasa. La practica supera la teoría. Esto que se
otorga no es remuneración, un aumento que no tiene carácter de remuneración o por convenio colectivo, por ende
no paga aportes y contribuciones salvo obra social. hay muchos híbridos. Como se sabe si algo paga o no paga
aportes y contribuciones o si algo es o no remuneración desde el punto de vista laboral, hay que estar atento a cada
uno de los conceptos y leer constantemente.

Al principio de año, se reúnen los gremios que representa a los trabajadores con los representantes de los
empresarios del sector, y se negocia el aumento salarial de todo el año. Hay que llevar bien a día las mofificaciones
que van saliendo

 BASE PARA OBRA SOCIAL

Cuando tengo un empleado trabajando con

jornada parcial, osea trabaja menos de 2/3
de la jornada normal, a los efectos de la
contribucion al sistema jubilatorio, lo voy a
proporcionar, pero a los efectos de la obra
social la contribucion y el aporte se hacen
sobre el SALARIO DE JORNADA COMPLETA.
Cuando se tiene un empleado, lo correspondiente a jubilación, pami y obra social , los aportes se sacan el 17% del
bolsio del trabajador. A la par, el empleador va a pagar las contribuciones , saca de su propio bolsillo un porcentaje
que va para la obra social del trabajador, jubilación. Una aclaración para la base de calculo de la obra social, los que
trabajan part- time toda la base de calculo se hace en función de la media jornada, salvo el de obra social ya que se
calcula como si la jornada fuera completa.

En cuanto a la base de ART, la base imponible es todo, los conceptos que sean remuneración incluso lo que no sean
remuneración pero sean habituales. Por ej tenes el beneficio social que vas pagando todo el mes como por ej la sala
maternal, desde el punto de vista no es remuneración ( en la ley de contrato de trabajo no va a ser tenido en cuenta
para vacaciones, sac, indemnizaciones) pero en el beneficio social es base de calculo para la seguridad social? no, xq
como no es remuneración tampoco paga aportes. Para principip ART, es base de calculo ya que tanto los conceptos
remunerativos como los no remunerativos van a pagar en tanto sean habituales. Por ej se echa a un trabajador y se
le paga las indemnizaciones, es algo que se da por única vez por ende no es habitual no paga ART.

Los aportes son básicamente un 17% (jubilación, PAMI Y O. social), pero la ley establece un tope los cuales van
cambiando cada 3 meses , si sos una persona que cobra 200.000 por mes cuando te hagan el calculo no te pueden
cobrar el 3% de la obra social sobre esos 200.000 xq la ley dice que el tope máximo es 184.000. los aportes que se
restan del recibo de sueldo están topeando, los aportes suben aumentan las reducciones mientras el tope se
mantenga las reducciones se mantienen

EN LA PRACTICA

Si quiero dar de alta a un trabajador ingreso a la pagina de AFIP y voy a la parte de sistema registral empleador, me
abrirá una ventana y pongo registrar una nueva alta , te pide el cuil de la persona que se quiera dar de alta , te trae
todos los datos de esa persona.
Trabajador de temporada generalmente se pone como tipo de servicio discontinuo

Modalidad de contratación: plazo fijo, por temporada, eventual, indeterminado. Mayormente se pone en nuevo
periodo de prueba, y pasado los 3 meses se recategoriza.

OBLIGACIONES COMO EMPLEADOR

1) ALTA COMO EMPLEADOR

a) ALTA EN AFIP: primero el empleador

debe tener un cuit, y estar inscripto
como contribuyente para luego darse
de alta como empleador en Afip por
medio del sistema registral.

b) CONTRATACION DE ART: debo

contratar una Administrador de Riesgo
de Trabajo, y contratar una poliza que
va a cubrir al futuro empelado de los
riesgo de un accidente de trabajo o de
una enfermad laboral.

c) CONTRATACION DE POLIZA DE SEGURO DE VIDA

d) EMPADRONAMIENTO OBRA SOCIAL: en funcion de la actividad que desarrolla como empleador me

debo empadronar en la obra social que corresponda por el convenio, aunque despues el empleado
derive los aportes a otra obra social.

e) ENCUADRE EN CCT:.

f) ENCUADRE COMO EMPLEADOR: ver si es PyMe o no PyMe

 g) LIBRO SUELDOS (Art 52 LCT): debo rubricar el libro de sueldos, o si no soy pyme y estoy en caba esta
por obligacion el libro de sueldo digital. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado
y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el
que se consignará:


Individualización íntegra y actualizada del empleador.

Nombre del trabajador.

Estado civil.

Fecha de ingreso y egreso.

Remuneraciones asignadas y percibidas.

Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
h) REGIMEN DE EMPLEADORES CABA: Tengo que inscribirme en un regimen informativo de
empeladores, que lleva la caba y que hay que hacer una DDJ anual.

i) EMPADRONAMIENTO SINDICATOS: si soy agente de retencion, debo empadronarme en el sindicato.

2) CONTRATACION DEL PERSONAL

a) EXAMEN PREOCUPACIONAL: es obligatorio y necesario hacer un examen preocupacional al

trabajador previo a que comienze a hacer tareas. Si el empleador no cumple pueden sancionarlo en
el ministerio de trabajo, y ademas el empleado que se contrato podria haber tenido una enfermedad
previa, o un daño en su salud, que sean anteriores al momento de ser contratado, y si luego tengo
un conflicto con el, pero no exitse el examen preocupacional, no voy a poder demostar que el daño
era preexistente. Ademas ante caso de un conflicto los demandandos que van a ser el empleador y
la aseguradora, esta se va a escudar en el hecho de que el empleador no cumplio con la norma
obligatoria. Por eso es improtante hacerlo para poder desligarnos de enfermdades preexistentes de
nuestro trabajador

b) LEGAJO DEL TRABAJADOR: Debemos tener el legajo del trabajador, con los datos actualizados.

c) CAT – modalidad de contratación

d) APERTURA CUENTA BANCARIA: es obligatorio la apertura de la cuenta bancaria a sus dependientes y

la liquidacion final hay que depositarla ahi, para cortar el curso de los intereses.

Cuando se considera que un trabajador se encuentra regularme inscripto?

 Cuando procedi a travez de la base de afip a darle de alta en el sistema unico de seguridad social (alta
temprana).

 Inscribirlo al emplado en el libro correspondiente (digital, o manual)

Con estos dos pasos puedo decir que tengo al empleado regularmente inscripto.

3) TAREAS MENSUALES

a)LIQUIDACION DE SUELDOS: el recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer
entrega del duplicado al trabajador. Este deberá contener necesariamente como mínimo:

i. Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su CUIT

ii. Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su CUIL

iii. Todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas,
se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al
trabajador.
 iv. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas,
y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad
adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

v. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

vi. Importe neto percibido, expresado en números y letras.

vii. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

viii. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.

ix. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.

b) DETERMINACION Y PAGO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES (F931, Alícuotas y Aportes)

c) ALICUOTAS CONTRIBUCIONES

d) DETERMINACION Y PAGO DE SINDICATO

e) DDJJ NO REMUNERATIVO

f) SICORE – RETENCION GAN. 4TA.

4) EXTINCION DE LA RELACION LABORAL:

a. LIQUIDACION FINAL LABORAL

b. POST OCUPACIONALES: es un problema, por que por lo general el empledo no esta interesado en
llevarlo acabo. En el legajo del trabajador debe existir alguna constancia de que notificacion para
realizarse el post ocupacional, ya que la prescripcion de materia en accidentes es de 2 años, y asi
evitar reclamo alguno. Caso contrario, de no realizarlo y luego recibir un reclamo pero estando la
intimacion de respaldo, va a regir el Preocupacional, y si en ese momento el empleado no tenia
ningun problema de salud no podra reclamar.

c. CERTIFICADOS ANSES y ART 80 LCT: le tengo que dar dos certificados al empleado: 1) Para anses y su
futura jubilacion .

El certificado de trabajo previsto en al art 80 LCT, que ahora se obtiene parcialmetne de afip. Es decir el empleador
deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada
de ello. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con
una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal
y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste
fuere menor.

d. LIQUIDACION FINAL RET. GA. 4TA

e. CIERRE DE CUENTA BANCARIA: al inicio la abren y luego se cierra, depositando la liquidacion final alli.