Introducción al manual del área

Proceso I. ANALISIS Y DESCRIPCION DE PERFILES DE

CARGO

Para la licorera Dos Más y Nos Vamos el análisis y descripción de cargo se

establece bajo la fase de análisis de cargo en el cual se establece define la estructura del

formato del perfil, en el cual nuestra empresa determina los requisitos, responsabilidades y

condiciones que se deben cumplir para obtener un adecuado desempeño, el cual este es

avalado por el gerente general de empresa. Ver Formato 001 formato de descripción perfil

de cargo.

RELACIONES DE TRABAJO
INTERNAS

EXTERNAS

DESCRIPCION DE PERFIL

EDUCACION
NECESARIA

EXPERIENCIA
REQUISITOS LABORAL
INTELECTUALES
OTROS
CONOCIMIENTOS Y
NESESIDADES
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
TRASVERSALES ESPECIFICAS
DESCRIPCION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
AREA DE TRABAJO
 AMBIENTE
DE TRABAJO
 RIESGOS
SICOSOCIALES
A LOS QUE
ESTÁ
EXPUESTO EL
CARGO

CARGA
FÍSICA

CARGA
MENTAL

MANUAL DE PROCESOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DESCRIPCION PERFIL DE CARGO

CARGO FORMATO N° 001

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Área
Cargo del Cuál Depende
Responsabilidad Frente a otros Cargos
MISIÓN DEL CARGO

UBICACIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA:

 FECHA: ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

NOMBRE

CARGO
FIRMA

Formato del analais del perfil cargo

Instrumento de recolección de información \\cuestionario

ebtrevista
 Proceso II RECLUTAMIENTO Y SELECCION DEL PERSONAL

Reclutamiento

Proceso II. Reclutamiento y Selecci[on de Personal

REQUISICION DE PERSONAL

Para la licorera Dos Más y Nos Vamos la requisición de personal se hace por medio de un

formato estructurado y avalado por el gerente general de la empresa, en el cual se

establecerán los parámetros necesarios para recolectar la información competente del

aspirante al cargo con el fin de cumplir todas las expectativas y parámetros que estipula la

empresa. ver formato N° 002 oo3

 FORMATO N°

REQUISICIÓN DE PERSONAL

FECHA DE SOLICITUD: __________________________ FECHA DE RECEPCIÓN:

_____________________________

Este formato de requisición de personal responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el perfil del
candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las necesidades FECHA DE INICIO
y al control sobre el personal de la empresa.
DI S
ME
O
AÑ

I. INFORMACION SOBRE EL CARGO A

NOMBRE DEL CARGO: _________________________________

AREA: ______________________________

CLASE DE CONTRATO
DEDICACIÓN LABORAL DEL
Término fijo EMPLEADO
Término indefinido Tiempo completo
Medio tiempo
Obra Labor Tiempo parcial
Aprendizaje FECHA TERMINACIÓN
Civil
DIA MES AÑO
Prestación de Servicios
INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE:

CORRESPONDE A MOTIVO DE LA VACANTE

1. Creación de cargo
1. Renuncia titular
2. Promoción traslado
2. Reemplazo temporal
3. Incapacidad

3. Reestructuración de cargo 4. Cancelación de contrato

5. Licencia
6. Vacaciones
Cantidad de Vacantes
7. Incremento de labores

Responsabilidades:

1_______________________________________________________________________________________

2_______________________________________________________________________________________

3_______________________________________________________________________________________

4_______________________________________________________________________________________

5_______________________________________________________________________________________

IV. HABILIDADES REQUERIDAS V. PERFIL DEL CARGO (formación requerida para

el cargo)
___________________________________
Bachiller
___________________________________
Técnico
__________________________________
Profesional
___________________________________
Estudiante Universitario
________________________________
Especialización

Otro: _________________________________
 INFORMACIÓN DEL AREA SOLICITANTE:

NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________

CARGO ______________________________________________________________

DEPENDENCIA_________________________________________________________

FIRMA ________________________________ Vo Bo Gerencia General

_________________________

Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humano

CANDIDATO SELECCIONADO SUELDO ASIGNADO

FECHA CUBRIMIENTO VACANTE: FECHA INGRESO:

OBSERVACIONES
PROCESO II:

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DEL PERSONAL

Reclutamiento del personal:

Medios de reclutamoento

Reclutamiento Externo.

A continuación se observara plasmado el formato de reclutamiento externo de la

empresa “Dos más y nos vamos”, en el cual es importante aclarar como principal punto que
para esta empresa el reclutamiento externo es una estrategia, que permite a cualquier
persona interesada por aplicar para este cargo, pueda tener acceso a las promociones que se
presentan dentro de esta empresa.

Categoría Descripción

Cargo

Empresa

Localización

Jornada

Tipo de contrato

Salario
 Este tipo de reclutamiento (Externo) la empresa ha tomado la decisión de realizarse a

través de diferentes técnicas, como lo son: bolsa de empleo, volante, anuncios por

periódicos y anuncio por televisión. Ejemplo de estas técnicas a continuación:

Bolsa de empleo:

Volante:
Anuncios por periódicos:

Anuncios por televisión:

 Reclutamiento Interno.

El reclutamiento interno en la licorería “Dos más y nos vamos” se produce cuando surge

la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello esta empresa reacomoda a sus

empleados por medio de la promoción, la transferencia y el traspaso de alguna vacante. El

personal deberá presentar los siguientes documentos aún así cuando se encuentran en la

base de datos de la empresa.

 Hoja de vida actualizada

 Fotocopia de cedula

 Certificaciones laborales

 Certificaciones de afiliación a EPS y Pensión. (Vigente)

 Carnet de vacunas (Fiebre amarilla, tétano y las demás solicitadas por el

administrador de la fábrica y de la comercialización de calzado)

  Certificado de antecedentes disciplinarios (Vigente)

 Libreta militar (cuando aplique) Y los demás requeridos al momento de la

contratación y de acuerdo al cargo.

Personal Antiguo
Criterios
Ponderación

Evaluación de desempeño

Educación

Experiencia general

Experiencia especifica

Formación

Para esto se utilizaran técnicas como lo son: redes sociales , afiches en la organización,

vía correo electrónico.

Redes sociales:
Afiches en la organización:

Vía correo electrónico:

Selección del personal:

Principalmente la licorería “Dos más y nos vamos” busca con la selección del
personal, solucionar problemas básicos, como lo son: la adecuación y eficiencia del
personal en el puesto y la eficacia en la empresa. Para esto se tendrá en cuenta dos
elementos, las características que la empresa quiere para el puesto y las características que
brinda el candidato para nuestra empresa. Para esto se tendrá en cuenta los siguientes
apartados:

Características Requisitos
Puesto
 Candidato

Teniendo en cuenta lo anterior, también es importante aclarar que la licorería “Dos más

y nos vamos” decidirá por medio de unos modelos la selección del personal, a continuación

se especificaran los modelos mediante una gráfica.

Modelo de colocacion.

Este modelo busca un candidato para una vacante especidica.

Modelo de selección.

Esto por medio del reclutamiento para una sola vacante, se tendra en cuenta las

competencias y sera elegido el que mayor aportaciones le de a la empresa.

Modelo de calificación.

Este modelo busca darle la oportunidad a los candidatos de tomar alguna vacante en

la empresa sin neesidad que sea una especifica.

Selección del personal

 Competencias del candidato

Intereses del candidato

Experiencia del candidato

Formación del candidato

Comportamiento del candidato

Aplicación de pruebas

psicológicas

Entrevista

Para el cargo de Auxiliar Contable de la licorería “Dos más y nos vamos”, se

realizará una entrevista individual que busca el potencial del individuo y el rendimiento

esperado en el puesto de trabajo. En la cual se realizará una serie de preguntas que abarca

diferentes ámbitos de su vida como la personal, familiar y la laboral, ya que es importante

no solo concentrarnos en su ámbito laboral, además se le indicaran situaciones para conocer

como es el manejo a presión que realiza para cada una de ellas, esto es importante ya que,

por medio de sus respuestas, comportamiento dentro de la entrevista se puede dar a conocer

quién es la persona más idónea para realizar este cargo. Establecer la desripciuon de

manera general
 LICORERÍA “DOS MÁS Y NOS VAMOS”
ENTREVISTA INDIVIDUAL

LICORERÍA “DOS MÁS Y NOS VAMOS”

Cargo: Auxiliar Contable Candidato:

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Cita

Información del

candidato

Lectura preliminar

de la HV
 CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

Aspecto Familiar

Composición familiar:

Relación con los padres:

Relación con los hermanos:

Condición

socioeconómica

Aspecto Personal y Social

Intereses, manejo del tiempo libre, aptitudes personales

¿Cuáles son sus pasatiempos?

¿Qué aptitudes personales tiene?

Aspiraciones personales, Motivaciones, ambiciones,

¿Cuáles son sus objetivos de vida?

Visión de sí mimo

¿Cómo se describe?

¿Hábleme de usted mismo?

¿Cuáles considera son sus mayores virtudes?

 ¿Cuáles considera son sus aspectos por mejorar?

¿Qué aspectos de su personalidad son los más valorados por las personas más cercanas

a usted y cuáles generan enfado o insatisfacción?

Resolución de Problemas ¿La última vez que se enfrentó a una situación difícil, cómo

la resolvió?

Aspecto educativo: Expectativas de Desarrollo Profesional

Nivel y ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corto, mediano y

Aspiraciones largo plazo?

académicas

Adecuación persona- Puesto- Empresa (Desde el aspecto laboral)

 Estabilidad Emocional

Describa una situación donde sus características personales hayan influido en el

rendimiento laboral.

Tolerancia a la Presión

Describa la situación laboral como aux. contable, más tensa que ha tenido y ¿cómo la

resolvió?

¿Qué estrategias toma en cuenta para manejar la presión diaria laboral?

¿Cuáles son las condiciones laborales que le generan frustración?

 ¿Cuáles son las condiciones laborales en las cuales trabaja de manera más eficiente?

¿Cómo aux. contable, Cuáles son las fortalezas y aspectos por mejorar?

¿Qué factores tienen que estar presentes en un puesto de trabajo para que se sienta

motivado?

¿Qué impacto causa su presencia ocupando el puesto de aux. contable en los objetivos

de la organización?

¿Cuáles son los aportes qué usted le haría a la organización?

 ¿Cuáles son las competencias que debería tener la persona que labore en esta

organización?

¿Qué aspectos valora más de una organización?

¿Cuáles son las razones que le llevaría a aceptar este nuevo cargo?

¿Le gusta trabajar sola o en equipo?

¿Qué aspectos personales aportan para el manejo de las relaciones interpersonales con

sus compañeros de trabajo?

 ¿Cuál considera usted es su mayor habilidad en el manejo de las relaciones

interpersonales?

¿Qué opina si dentro de sus responsabilidades debe realizar actividades para motivar e

incentivar la participación de los compañeros de trabajo hacia los objetivos de la

organización?

¿Qué espera que esta organización aporte a su vida?

Formación y Experiencia profesional

Empresa más

significativas

Tiempo Laborado
 Cargo

Desempeñado

Motivo de Retiro

¿Cuál cree usted debe ser la experiencia que debe tener una persona para desempeñar

el cargo como auxiliar contable? ¿De cuánto tiempo?

COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO (Imagen de las características personales

del candidato, formación de la historia personal)

Manera de

comportarse del

candidato

Manera de pensar

Manera de actuar

Manera de sentir

Grado de

agresividad

Grado de

asertividad.
 CIEERE DE LA ENTREVISTA

Hacer una señal

clara que indique que

la entrevista terminó;

así mismo se le

proporciona al

candidato información

frente al contacto para

los resultados

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

Aspectos

importantes del

proceso de la

entrevista

Rechazo o

aceptación del

candidato

Posición del

candidato con relación

a los demás
 LICORERÍA “DOS MÁS Y NOS VAMOS”

TÉCNICA GRUPAL

1. Presentación

Realice una presentación de sí misma, (de manera creativa) que incluya sus fortalezas y aptitudes

personales, aspectos por mejorar tanto a nivel personal como laboral, que incluya su capacidad de

tomar decisiones, iniciativa, proactividad, motivación, carisma.

2. Estudio de Caso

La organización viene trabajando con un equipo de 20 colaboradores, logrando resultados

eficientes y productivos. En la última semana el líder de talento humano recibió una carta de renuncia

de 4 personas, lo que representa pérdidas, acumulación de responsabilidades y retraso para el

cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. De una manera creativa responda lo

siguiente:

¿Si a su cargo como auxiliar contable le asignan responsabilidades de los cargos vacantes para

cumplir con los objetivos de la organización; los asumiría o no y qué cambios establecería en su

forma de trabajar para cumplir con estos requerimientos?

3. Simulación

Diseñar una estrategia que tenga procedimientos y mejoras que le permita cumplir el manejo de las

siguientes responsabilidades.

Elaborar la nómina del personal de planta y servicios temporales.

 Elaborar las novedades del personal en función al pago de salarios

Brindar apoyo al proceso de selección de acuerdo al manual de proceso

gerencial.

Pruebas psicotécnicas

Prueba técnica

\verificacion referenciass

Visita domiciliaria\

Informe final de relcutamiento y selección de personal

CONTRATO
 Mencionar desde el codifo susrantivo de trabajo de los diferentes atipos de

cobtrarcion para su empresa cuales son posibles utilizar hacer una descripción

POLITICA SALARIAL

Mostrar la tabla de carga salarial

PRESTACIONES DE SERVICIO
TABLA SALARIAL
 Procesoxxxx de capacutacion

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La licorería “Dos más y nos vamos”, crea programas de capacitación que van dirigidos

por el jefe de talento humano, antes de realizarlo se debe hacer un análisis a cerca de las

necesidades que requiere tanto la empresa como el personal evaluado, a continuación, se

anexa el formato que dicha organización utiliza.

FORMATO PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ÁREA DE TALENTO HUMANO
LICORERÍA “DOS MÁS Y NOS VAMOS”

N° DE CAPACITACIÓN: CÓDIGO
D.P_2748492

TEMA: HORA DE INICIO:

NOMBRE DEL TRABAJADOR:

CARGO:

CORREO: HORA DE FIN:

TELÉFONO:

NECESIDAD DE OBJETIVO DE LA NECESARIO FORTALECER

CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

SER

SABER
 HACE

RECOMENDACIONES A SEGUIR:

______________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Según Chiavenato (1994) y Villegas (1997), (citado por Rodriguez Orozco, 2017) la evaluación
de desempeño es una herramienta que permite apreciar el desempeño que tienen los
colaboradores de la empresa “Dos más y nos vamos” con respecto a su puesto de trabajo. Por
otra parte, de acuerdo con lo dicho por Farmer (2004), todo plan efectivo de Evaluación del
Desempeño debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Lograr mejorar la comunicación bidireccional entre el directivo y el trabajador.

 Debe establecer una asociación entre la paga y el desempeño laboral y los resultados
obtenidos.

 Debe proveer un enfoque estandarizado para medir el desempeño.

 Debe ayudar a los trabajadores a mejorar en su desempeño, permitiendo que obtengan
una comprensión adecuada de sus responsabilidades y de las expectativas que posee la
Gerencia en cuanto a su laborr.

Instrucciones

Aplicación del Formato.-

I.- Datos Generales:

Se consignan los datos referentes al Evaluado.

 II.- Calificación

El evaluador deberá consignar en el recuadro respectivo, la calificación que corresponde a cada

factor que se está evaluando. Para ello colocará el dígito que mejor exprese su apreciación de

acuerdo a los criterios que se detallan a continuación:

Muy Bueno : ( 4 ) Nivel de resultado claramente sobre lo esperado.

Importante rendimiento extra en la demostración de

este factor.

Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que casi siempre es óptima y supera los stándares
esperados.

Bueno : ( 3 ) Nivel de resultado que satisface plenamente

las expectativas. Alguna falla eventual está
compensada por resultados claramente
significativos en forma constante.

Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que normalmente es óptima y de acuerdo a lo

esperado

Razonable : ( 2 ) Nivel de resultado aceptable, pero podría ser

mejor.
 Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que a veces no es óptima y en ocasiones no cumple
los objetivos.

Insatisfactorio : ( 1 ) Nivel de resultado deficiente y no alcanza los

requerimientos mínimos del factor.

Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que usualmente es pobre y no cumple los objetivos.

Recomendaciones Generales:

Antes de iniciar la evaluación, recuerde lo siguiente:

- Mantenga la OBJETIVIDAD en la evaluación, evitando que la opinión subjetiva que pueda

tener del evaluado, influya en su calificación.
- No se está evaluando el puesto sino el DESEMPEÑO DE LA PERSONA.
- Sea lo más racional posible tanto para calificar positiva como negativamente los hechos,
considerando el desempeño global de todo el período y sin permitir que pese más en la
calificación, la actuación de las últimas semanas o algún hecho reciente que destaque.
- Ponga el máximo interés y dedicación a la evaluación considerando que los resultados
tienen mucha importancia para la Universidad y para el evaluado.
 III- Resumen de la evaluación/ Acciones de Capacitación

Exprese su apreciación global sobre el desempeño actual en el cargo asi como sus comentarios

respecto al potencial del evaluado y/o a una posible promoción y sugerencias respecto a las

acciones de capacitación que se deberían tomar.

IV- Comentarios del Evaluado

Este espacio está reservado, para que el evaluado exprese sus comentarios durante la

Entrevista en que se le comunica el resultado.

El Evaluado tendrá oportunidad de conocer su Evaluación y realizar sus comentarios, cuando la

Evaluación en forma integral haya sido aprobada y convalidada por el Decano o Director General

de Administración.

Al finalizar sus comentarios y la entrevista, deberá firmar el documento, sea cual fuere su

posición respecto a la evaluación.

V- Convalidación:

El evaluador presentará las evaluaciones a su Jefe Inmediato para la convalidación y

sustentación de las calificaciones asignadas.
VI - Aprobación:

Los señores Decanos en cada Facultad y el Director General de Administración en el Nivel

Central aprobarán las Evaluaciones.

Luego de ser autorizadas, serán devueltas a cada Jefe inmediato a fin de comunicar los
resultados a los evaluados.
Al finalizar el proceso serán remitidas a la Oficina de Recursos Humanos

VII - Recomendaciones Finales:

- Familiarizarse con los factores y grados de evaluación.

- Familiarizarse con el formato de evaluación.
- En caso de alguna duda, comunicarse con el Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos
(Dr.Víctor Uribe Hurtado - Nivel Central - Anexo 3101)
 Factores de Evaluación

1. Conocimiento del puesto

 Tiene amplio conocimiento y dominio del puesto
4
 Tiene un buen conocimiento y dominio del puesto
3
 Tiene un conocimiento y dominio regular del puesto 2
 Tiene un conocimiento y dominio deficiente del puesto 1

2. Confiabilidad en el trabajo
 Su trabajo siempre es confiable 4
 Su trabajo normalmente es confiable
3
 A veces su trabajo no es confiable
2
 Siempre requiere revisar su trabajo y corregirlo 1

3. Autonomía
 Su trabajo no requiere nunca de supervisión
4
 Su trabajo normalmente no requiere de supervisión
3
 A veces su trabajo requiere de supervisión
2
 Siempre requiere supervisión
1
4. Oportunidad en la entrega de Trabajos
 Siempre entrega los trabajos asignados antes de la fecha prevista 4
 Siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista 3
 Casi siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
2
 Nunca entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
1

5. Confidencialidad y seguridad en el manejo de la información

 Siempre trata la información que administra en forma confidencial y segura 4
 Normalmente trata la información que administra, en forma confidencial y segura
3
 A veces incurre en faltas a la confidencialidad y/o no es seguro en el cuidado
de la información

 Siempre falta a la confidencialidad y no es seguro en el cuidado de la información 1

6. Responsabilidad (asistencia, puntualidad, dedicación)

 Siempre es responsable hacia su puesto de trabajo, incluso por encima de lo
esperado

 Normalmente es responsable hacia sus funciones de trabajo 3

 A veces incurre en acciones irresponsables hacia las obligaciones de su puesto
de trabajo

 Siempre demuestra irresponsabilidad hacia las obligaciones de su puesto

de trabajo

7. Actitud de Servicio al cliente (interno/externo)

 Siempre es proactivo hacia las necesidades de su cliente
4
 Normalmente es proactivo hacia las necesidades de su cliente 3
 A veces espera que el cliente reclame para dar un servicio oportuno 2
 Siempre brinda un mal servicio a sus clientes, originando quejas al respecto 1

8. Comunicación
 Siempre transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita 4
 Normalmente transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita 3
 A veces no transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita 2
 Siempre requiere de orientación para que transmita información clara oral y escrita 1

9. Innovación / Creatividad
 Constantemente aporta buenas ideas y sugerencias para desarrollar nuevos
procesos con interés de mejorar su trabajo. 4

 Normalmente aporta ideas y sugerencias positivas para mejorar su trabajo. 3

 Eventualmente aporta ideas y sugerencias positivas en beneficio del trabajo 2
 No aporta ideas, ni sugerencias para mejorar su trabajo. Se limita a recibir
Instrucciones detalladas y guías. 1

10. Supervisión de personal a cargo

 Administra en forma óptima los recursos humanos a su cargo 4
 Normalmente administra bien los recursos humanos a su cargo 3
 Ocasionalmente tiene problemas para administrar los recursos humanos a su cargo 2
 Siempre tiene problemas para administrar los recursos humanos a su cargo 1
 Referencias Bibliograficas

Rodríguez Orozco, I. (2017). Evaluación del Desempeño.

Universidad San Martin de Porres. (2017) Guia de Evaluación de Desempeño. Recursos

Humanos.
 Universidad San Martin de Porres. (2017) Formato de Evaluación de Desempeño. Recursos

Humanos.