MANUAL DE PROCESOS

Empresa Licorera
“Dos Más y Nos Vamos”

MANUAL
DE
PROCESOS

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DEL ÁREA DE

GESTIÓN HUMANA EN LA EMPRESA LICORERA
“DOS MÁS Y NOS VAMOS”
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INDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………...2

PROCESO I: ANÁLISIS Y DESCRICIÓN DE PERFILES DE

CARGO………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………..3

PROCESO II: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL…………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………..

PROCESO III: REQUISICIÓN DE

PERSONAL…………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………….

PROCESO IV: DESCRIPCIÓN DE

COMPETENCIAS……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………

PROCESO V: CONTRATO Y POLÍTICA

SALARIAL……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………….

PROCESO VI:
INDUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………….

PROCESO VII:
CAPACITACIÓN……………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………….

PROCESO VIII: EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO…………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
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INTRODUCCIÓN
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PROCESO I: ANÁLISIS Y DESCRICIÓN DE PERFILES DE CARGO

Para la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos el análisis y descripción de cargo se establece
bajo la fase de análisis de cargo en el cual se define la estructura del formato de perfil y es
avalado por el gerente general de la empresa.
Ver Formato 001: Formato de descripción perfil de cargo.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DESCRIPCION PERFIL DE CARGO

CARGO FORMATO N° 001

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Área
Cargo del Cuál Depende
Responsabilidad Frente a otros Cargos
MISIÓN DEL CARGO

UBICACIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA:

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PROCESO II: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo es una estrategia que permite a cualquier persona interesada por
aplicar para un cargo dentro de la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos; de este modo
tendrá acceso a las promociones que se presentan dentro de nuestra organización.
Ver formato
CATEGORÍA DESCRIPCIÓN
CARGO
EMPRESA
LOCALIZACIÓN
JORNADA
TIPO DE CONTRATO
SALARIO

En este tipo de reclutamiento la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos ha tomado la decisión
de realizar el proceso a través de diferentes técnicas como bolsa de empleo, volante, anuncios
por periódicos y anuncio por televisión.
Ejemplo de estas técnicas a continuación:
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BOLSA DE EMPLEO

VOLANTE

ANUNCIOS POR PERIÓDICOS

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ANUNCIOS POR TELEVISIÓN

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno en la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos se produce cuando surge
la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello esta empresa reacomoda a sus empleados
por medio de la promoción, la transferencia y el traspaso de alguna vacante. El personal deberá
presentar los siguientes documentos aun así cuando se encuentran en la base de datos de la
empresa.

 Hoja de vida actualizada

 Fotocopia de cedula
 Certificaciones laborales
 Certificaciones de afiliación a EPS y Pensión. (Vigente)
 Carnet de vacunas (Fiebre amarilla, tétano y las demás solicitadas por el administrador
de la fábrica y de la comercialización de calzado)
 Certificado de antecedentes disciplinarios (Vigente)
 Libreta militar (cuando aplique) Y los demás requeridos al momento de la contratación
y de acuerdo al cargo.

PERSONAL ANTIGUO
CRITERIOS
PONDERACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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EDUCACIÓN
EXPERIENCIA GENERAL
EXPERIENCIA ESPECIFICA
FORMACIÓN

Para llevar a cabo el procedimiento, se utilizaran técnicas como lo son los afiches, los volantes
y los correos electrónicos.

AFICHES Y VOLANTES
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CORREO ELECTRÓNICO

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Principalmente la licorería Dos Más y Nos Vamos busca con la selección del personal,
solucionar problemas básicos, como la adecuación y eficiencia del personal en el puesto y la
eficacia en la empresa. Para esto se tendrá en cuenta dos elementos, las características que la
empresa quiere para el puesto y las características que brinda el candidato para nuestra empresa.

CARACTERÍSTICAS REQUISITOS
PUESTO
CANDIDATO

Teniendo en cuenta lo anterior, también es importante aclarar que la licorería “Dos más y nos
vamos” decidirá por medio de unos modelos la selección del personal, a continuación se
especificaran los modelos mediante una gráfica.
Modelo de colocación
Este modelo busca un candidato para una vacante específica.
Modelo de selección
Esto por medio del reclutamiento para una sola vacante, se tendrá en cuenta las competencias y
será elegido el que mayores aportaciones le dé a la empresa.
Modelo de calificación
Este modelo busca darles la oportunidad a los candidatos de tomar alguna vacante en la
empresa sin necesidad que sea una específica.
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SELECCIÓN DEL PERSONAL

COMPETENCIAS DEL CANDIDATO
INTERESES DEL CANDIDATO
EXPERIENCIA DEL CANDIDATO
FORMACIÓN DEL CANDIDATO
COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO
APLICACIÓN DE PRUEBAS
PSICOLÓGICAS

ENTREVISTA
En la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos, se realizará una entrevista individual que busca
el potencial del individuo y el rendimiento esperado en el puesto de trabajo. En la cual se
realizará una serie de preguntas que abarca diferentes ámbitos de su vida personal, familiar y la
laboral. Además, se le indicarán situaciones para conocer cómo es el manejo a que realiza en
cada una de ellas, esto es importante ya que, por medio de sus respuestas se podrá analizar el
comportamiento y actitud en el proceso de entrevista y así, dar a conocer cuál es la persona más
idónea para el cargo.
Ver formato 00 (FALTA ESPECIFICAR EL NÚMERO DE FORMATO DE ACUERDO
AL ORDEN)
 ENTREVISTA INDIVIDUAL
LICORERÍA “DOS MÁS Y NOS VAMOS”
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Cargo: Auxiliar Contable Candidato: Empresa Licorera
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PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
Cita
Información del
candidato
Lectura preliminar de la
HV
CONTENIDO DE LA ENTREVISTA
Aspecto Familiar
Composición familiar:
Relación con los padres:
Relación con los hermanos:
Condición
socioeconómica
Aspecto Personal y Social
Intereses, manejo del tiempo libre, aptitudes personales
¿Cuáles son sus pasatiempos?
¿Qué aptitudes personales tiene?
Aspiraciones personales, Motivaciones, ambiciones,
¿Cuáles son sus objetivos de vida?
Visión de sí mimo
¿Cómo se describe?
¿Hábleme de usted mismo?
¿Cuáles considera son sus mayores virtudes?
¿Cuáles considera son sus aspectos por mejorar?
¿Qué aspectos de su personalidad son los más valorados por las personas más cercanas a usted y
cuáles generan enfado o insatisfacción?
Resolución de Problemas ¿La última vez que se enfrentó a una situación difícil, cómo la
resolvió?
ASPECTO EDUCATIVO: EXPECTATIVAS DE DESARROLLO PROFESIONAL
Nivel y Aspiraciones ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corto, mediano y largo
académicas plazo?
ADECUACIÓN PERSONA- PUESTO- EMPRESA (DESDE EL ASPECTO LABORAL)
Estabilidad Emocional
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TÉCNICA GRUPAL
1. Presentación

Realice una presentación de sí misma, (de manera creativa) que incluya sus fortalezas y aptitudes personales,
aspectos por mejorar tanto a nivel personal como laboral, que incluya su capacidad de tomar decisiones,
iniciativa, proactividad, motivación, carisma.
2. Estudio de Caso

La organización viene trabajando con un equipo de 20 colaboradores, logrando resultados eficientes y

productivos. En la última semana el líder de talento humano recibió una carta de renuncia de 4 personas, lo
que representa pérdidas, acumulación de responsabilidades y retraso para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la organización. De una manera creativa responda lo siguiente:
¿Responsabilidades de los cargos vacantes para cumplir con los objetivos de la organización; los asumiría o
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no y qué cambios establecería en su forma de trabajar para cumplir con estos requerimientos?
3. Simulación

Diseñar una estrategia que tenga procedimientos y mejoras que le permita cumplir el manejo de las siguientes
responsabilidades.
Elaborar la nómina del personal de planta y servicios temporales.
Elaborar las novedades del personal en función al pago de salarios
Brindar apoyo al proceso de selección de acuerdo al manual de proceso gerencial.

PROCESO III: REQUISICIÓN DE PERSONAL.

Para la empresa licorera Dos Más y Nos Vamos la requisición de personal se hace por medio
de un formato estructurado y avalado por el gerente general de la empresa, en el cual se
establecen los parámetros necesarios para recolectar la información competente del aspirante al
cargo con el fin de cumplir todas las expectativas y parámetros que estipula la empresa.
Ver formato N° (FALTA ESPECIFICAR EL NÚMERO DE FORMATO DE ACUERDO
AL ORDEN)

FORMATO N° 00
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REQUISICIÓN DE PERSONAL

FECHA DE SOLICITUD: __________________________ FECHA DE RECEPCIÓN: _____________________________

Este formato de requisición de personal responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con
el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las necesidades y al control sobre el personal de la empresa.

INFORMACION SOBRE EL CARGO

NOMBRE DEL CARGO: _________________________ ÁREA: ____________________ FECHA DE INICIO

DIA MES AÑO

CLASE DE CONTRATO

Término fijo DEDICACIÓN LABORAL DEL EMPLEADO

Término indefinido Tiempo completo

FECHA TERMINACIÓN
Medio tiempo
Obra Labor
DIA MES AÑO
Tiempo parcial
Aprendizaje

Civil

Prestación de Servicios

INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE:

CORRESPONDE A MOTIVO DE LA VACANTE

1. Creación de cargo 1. Renuncia titular

2. Promoción traslado
2. Reemplazo temporal
3. Incapacidad
3. Reestructuración de cargo
4. Cancelación de contrato
5. Licencia
Cantidad de Vacantes
6. Vacaciones
7. Incremento de labores
8. Licencia maternidad
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Responsabilidades:
1_________________________________________________________________________________________________
2 _________________________________________________________________________________________________
3 _________________________________________________________________________________________________

HABILIDADES REQUERIDAS PERFIL DEL CARGO (Formación requerida para el cargo)

___________________________________ Bachiller
___________________________________
___________________________________ Técnico
Profesional
Estudiante Universitario
Especialización
Otro: ____________________

INFORMACIÓN DEL AREA SOLICITANTE:

NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________
CARGO ______________________________________________________________
DEPENDENCIA_________________________________________________________

FIRMA ________________________________ Gerencia General ________________________

Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humano

CANDIDATO SELECCIONADO SUELDO ASIGNADO

FECHA CUBRIMIENTO VACANTE: FECHA INGRESO:

OBSERVACIONES
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PROCESO IV: DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS.

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PROCESO V: CONTRATO Y POLÍTICA SALARIAL.

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PRESTACIONES DE SERVICIO
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TABLA SALARIAL
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PROCESO VI: INDUCCIÓN.

La inducción se llevará a cabo al ingreso de nuevos funcionarios a la Entidad, con ésta se busca
facilitar el proceso de integración a la cultura organizacional. Al personal que ingresa a la
Entidad, se le realiza el proceso de inducción dependiendo del cargo:
1. El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo en esta fase se pretenden utilizar
como estrategias las siguientes:
 Posesionar a los funcionarios nombrados en un acto formal con presencia de las
Directivas de la Entidad.
 Dirigir comunicación escrita al nuevo funcionario donde se manifieste la complacencia
de la Entidad con su vinculación.
 Estas estrategias permiten significar la importancia que para la Entidad tiene su
vinculación, así como la responsabilidad que asume frente a ésta y la sociedad en su
calidad de empleado
2. Ubicación del empleado en la Entidad: En esta fase se pretenden utilizar como estrategias
las siguientes:
 Informar acerca de la Entidad: naturaleza, misión, visión, directivos, normas que la rigen,
planta física.
 Socializar el código de ética y las funciones de su cargo consagradas en el manual de
funciones y competencias laborales.
 Presentar a sus compañeros de trabajo.
 Con estas estrategias se pretende que el empleado conozca la entidad a la cual ingresó,
facilitando su incorporación a la vida Institucional.
Objetivos:
 Familiarizar al subordinado con la estructura de la Entidad y con su misión. - Iniciar la
integración del servidor a los valores y propósitos institucionales.
 Crear sentido de pertenencia en el nuevo Servidor Público.
 Instruir a los nuevos empleados sobre los asuntos relacionados con las dependencias,
responsabilidades individuales, deberes y derechos.
 Iniciar el acercamiento a los compañeros para la integración a los equipos de trabajo.
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3. Este se lleva a cabo a través del formato Programa de Inducción en el cual se relacionan los
siguientes temas.
A. Temas relacionados con la entidad en general.
 Pasado de la empresa
 Presente de la misma
 Cultura organizacional
 Visión del futuro
 Misión, visión, objetivos.
 Código de ética.
 Estructura de la entidad.
 Nombres y funciones de los directivos.
 Período de prueba: Sentido del mismo, duración.
 Normas de seguridad.
 Principales servicios que presta la entidad, según su misión.
 Normas que rigen la entidad.
 Instalaciones.
B. Planes y programas institucionales
 Sistema de planeación.
 Políticas y planes generales.
 Programas y proyectos especiales.
 Sistemas de evaluación y control de la programación.
C. Prestaciones y servicios al personal
 Política salarial y de compensación (primas, bonificaciones, prestaciones)
 Vacaciones.
 Capacitación y desarrollo: normatividad, reglamentaciones, programas
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 Horarios
 Solicitud de permisos.
 Solicitud de certificaciones laborales.
 Evaluación del Desempeño.
 Acuerdos de Gestión.
D. Actividades propias del cargo a ejecutar
 Manual de funciones y competencias laborales.
 Procedimientos y registros del proceso.
 Código Disciplinario Único.

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA O PRE TEST

Curso __________________________ instructor: ________________________________

Nombre del participante: _____________________________ Fecha: _________________

Solicitamos de su respuesta a cada una de las preguntas. Ello nos será de mucha utilidad

1.- ¿Cuál es la misión de la empresa?

_________________________________________________________________________________
2.- ¿Cuál es su visión?
_________________________________________________________________________________
3.- ¿Cuál es su filosofía?
__________________________________________________________________________________
4.- ¿Cuál es su giro?
_________________________________________________________________________________
5.- ¿Quiénes son sus fundadores y cuál es su antigüedad?
__________________________________________________________________________________
6.- ¿Qué lugar ocupa dentro del mercado?
_________________________________________________________________________________
7.- ¿Cuáles son sus productos y/o servicios más fuertes?
_________________________________________________________________________________
8.- ¿Cuáles son las prestaciones que otorga?
_________________________________________________________________________________
9.- ¿Cuáles son los principales derechos y obligaciones que adquieres al formar parte de ella?
_________________________________________________________________________________

10. En la parte posterior de la hoja diseña un organigrama y señala el lugar que ocuparás
__________________________________________________________________________
11. ¿Qué espera la empresa de ti?
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EVALUACIÓN DE REACCIÓN AL EVENTO

Nombre del participante: _______________________________________ Fecha: __________

Nombre del instructor: _________________________________________________________
Apreciado (a) Funcionario (a)

Nuevamente le damos la bienvenida a nuestra empresa, esperamos que el Proceso de Inducción le

haya permitido conocer aspectos básicos e importantes que enmarca nuestra Cultura Organizacional.
Agradecemos su opinión respecto a los criterios de evaluación descritos en este formato, su concepto y
aportes al Proceso ayudan a nuestro mejoramiento continuo.

ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE BUENO REGULAR

CONDICIONES DEL LUGAR

DURACIÓN DEL CURSO

TEMAS PROGRAMADOS O
CONTENIDO DEL EVENTO
TIEMPO PROGRAMADO PARA LA
INDUCIÓN
AYUDAS AUDIOVISUALES

Agradecemos responder a las siguientes preguntas, marcando con una X: “Muy Adecuado”,
“Adecuado”, “Poco adecuado” “Totalmente inadecuado”.
 EL MATERIAL

Muy Adecuado ( )
Adecuado ( )
Poco adecuado ( )
Totalmente inadecuado ( )
 LUGAR QUE OCUPA DENTRO DEL MERCADO
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Muy Adecuado ( )
Adecuado ( )
Poco adecuado ( )
Totalmente inadecuado ( )
 MANEJO DEL TEMA POR PARTE DE LOS EXPOSITORES

Muy Adecuado ( )
Adecuado ( )
Poco adecuado ( )
Totalmente inadecuado ( )
¿Qué sugerencias o comentarios aportaría para el mejoramiento de éste proceso?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
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PROCESO VII: CAPACITACIÓN.

La capacitación es un proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas:
 Detección de las necesidades de capacitación (Diagnóstico)
Es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información pertinente. Gran parte de
esta información se debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra está disponible con los
administradores de línea.
Los medios principales para detectar las necesidades de capacitación son:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La cual permite identificar a los empleados que realizan
sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la
empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Ver formato 00 (FALTA ESPECIFICAR EL NÚMERO DE FORMATO DE ACUERDO
AL ORDEN)
OBSERVACIÓN: Contrastar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en
relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas
disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación del personal, etc.
Pasos para llevar a cabo la observación.
1. Especificar cuáles son las actividades o procedimientos que se planea observar.
2. Elaborar el check list o lista de verificación.
3. Llevar a cabo una prueba piloto.
4. Reformular los reactivos del check list que así lo requieran (derivados de la prueba piloto).
5. Realizar la observación.
6. Analizar la información obtenida.
7. Hacer informe con los resultados arrojados.
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VENTAJAS DE LA OBSERVACIÓN:
• Permite apreciar deficiencias reales.
• Arroja gran cantidad de detalles.
• Se corroboran datos con veracidad.
• Es de gran utilidad para determinar deficiencias psicomotoras y actitudinales.
DESVENTAJAS DE LA OBSERVACIÓN:
• Dependiendo el tamaño de la población, puede requerir mucho tiempo para llevarse a cabo.
• Puede influenciar el comportamiento del trabajador al saberse evaluado.
• Requiere de un alto grado de objetividad por parte del aplicador o evaluador para no mezclar
sus opiniones o impresiones personales. Perfil del evaluador para la observación con check list.
• El evaluador debe contar con una visión objetiva a fin de no parcializar los resultados de la
observación.
• Si se trata de una observación directa, deberá presentarse con la persona involucrada e
informarle lo que va a hacer, de manera que no se sienta incómodo y la actividad se lleve a cabo
lo más naturalmente posible.
• Debe ser cuidadoso y evitar que el sujeto evaluado lea el check list con el que será observado.
Ver formato 00(FALTA ESPECIFICAR EL NÚMERO DE FORMATO DE ACUERDO
AL ORDEN)

Licorería Dos Más y Nos Vamos

LISTA DE OBSERVACIÓN

Nombre del evaluador Puesto a evaluar

Nombre del evaluado Lugar de la evaluación
Fecha Hora de inicio
Hora de finalización

Actividades de comportamientos a observar Está presente No está presente

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Observaciones adicionales

FICHA DE OBSERVACIÓN – Licorería Dos Más y Nos Vamos

Diligenciado por:
Cargo:
Fecha:

Área Cargo Lugar Hora Observación

CUESTIONARIOS
Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control (check lists) con evidencia de las necesidades de
capacitación.

CUESTIONARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES

Apellidos: Nombres:

_________________________________________________________________________________________________

Cargo: Fecha de respuesta a la encuesta:

__________________________________________________________________________________________________

Área o Departamento del

Cargo:_____________________________________________________________________________________________
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1. Experiencia de Trabajo:
1.1 Antigüedad en la empresa: Año_______________________ Mes______________________
1.2. Mencione los puestos de trabajo que ha ocupado hasta la actualidad en la empresa y los años calendario de servicio en cada uno
de ellos (agregue los puestos necesarios).
Puesto 1:________________________________________________ Años: _____________________________

Puesto 2:________________________________________________ Años: _____________________________

Puesto 3:________________________________________________ Años: _____________________________

1.3. Mencione, a su juicio, cuáles son las 3 responsabilidades o actividades más importantes de su puesto.
1._________________________________________
2._________________________________________
3._________________________________________
1.4 ¿Considera que tiene los conocimientos, habilidades y aptitudes para cumplir adecuadamente con las responsabilidades de su
puesto actual?
Sí, totalmente ______ No los tengo _____
1.5 ¿Qué es lo que más le gusta de su puesto? ¿Por qué?
_________________________________________________________________________________________________________
1.6 ¿Qué es lo que menos le gusta de su puesto? ¿Por qué?
_________________________________________________________________________________________________________
2. Conocimientos y Habilidades:

2.1 ¿Qué conocimientos generales necesitaría para su buen desempeño laboral? (Marque con X todos los que ud. crea pertinentes)

( ) Relaciones humanas en el trabajo ( ) Seguridad e higiene

( ) Conocimientos Técnicos ( ) Calidad en el servicio
2.1 ¿Qué conocimientos y habilidades específicas de su puesto necesitaría desarrollar?
(Nombre específicamente los que considere más importantes)
_________________________________________________________________________________________________________
3. Capacitación:
3.1 ¿Ha recibido cursos de capacitación? SI ___________ NO ____________
3.1 ¿Considera adecuada la capacitación que ha recibido? SI ___________ NO ____________
¿Por qué?
___________________________________________________________________________________________
3.3 ¿Cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como lo desearía usted mismo? ¿Por qué?
___________________________________________________________________________________________
3.4 ¿Cómo determina ud. qué cursos de capacitación necesita seguir? (Marque con X una sola opción)

a. Opto por el que yo creo requerir para lograr un mejor desempeño ( )

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b. De acuerdo a mi experiencia, me guío por la oferta de años anteriores  ( )
c. En base al perfil de mi puesto de trabajo y el desarrollo de mis competencias ( )
d. Me inclino por el que me ayuda a alcanzar objetivos individuales y de la unidad ( )
e. Otra_________________________________________

3.5 ¿Qué clase de capacitación impartida prefiere? (Marque con X una sola opción)

a. Interna con Instructor Externo  ( )

b. Interna con Instructor Interno (de la misma institución)  ( )
c. Externa en forma física  ( )
d. Externa a través de Capacitación a Distancia (vía Internet)  ( )

3.1 ¿Qué tipo de competencias necesita desarrollar? (Marque con X una sola opción)

a. Técnicas ( )
b. Habilidades ( )
c. Nivel académico ( )
d. Otra_________________________________________

3.2 Señale en relación a su puesto de trabajo ¿en qué área debería capacitarse?

__________________________________________________________________________________________________

SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES: Cuando las necesidades de capacitación

corresponden a un nivel de capacitación más alto, los propios gerentes y supervisores, suelen
solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.
ENTREVISTA CON SUPERVISORES Y GERENTES: Los contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas que se resuelven con capacitación, surgen por
entrevistas con los responsables de diversas areas.
Pasos para llevar a cabo la entrevista.
1. Especificar la información que se desea obtener.
2. Elaborar las preguntas (dependiendo del tipo de entrevista que se elija).
3. Llevar a cabo una prueba piloto.
4. Reformular las preguntas que así lo requieran (derivadas de la prueba piloto).
5. Llevar a cabo la entrevista.
Para ello:
• Hacer una cita previa.
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• Realizar el rapport.
• Desarrollar la entrevista.
• Realizar un cierre.
6. Elaborar un reporte con los resultados arrojados.
TIPOS DE ENTREVISTA
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Son preguntas precisas y ordenadas donde el entrevistador va guiando la entrevista y por lo
tanto, se esperan respuestas más cortas y concretas.

Licorería Dos Más y Nos Vamos

Entrevista a Gerente

Nombre del entrevistador Lugar de la entrevista

Nombre del entrevistado Puesto del entrevistado

Fecha Hora de inicio

Hora de finalización

Objetivo de la entrevista

Preguntas Respuestas

1. ¿Cuánto tiempo tiene en este puesto?

2. ¿Cuántos colaboradores tiene a su cargo?

3. ¿Por cuánto tiempo reciben capacitación antes de entrar a trabajar?

4. ¿Quién les da esa capacitación?

5. ¿Con qué periodicidad reciben capacitación?

Observaciones adicionales
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 ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
Son preguntas abiertas sobre un tema y la respuesta puede ser amplia, dependiendo del
entrevistado.

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Entrevista a Gerente

Nombre del entrevistador Lugar de la entrevista

Nombre del entrevistado Puesto del entrevistado

Fecha Hora de inicio

Hora de finalización

Objetivo de la entrevista

Preguntas Respuestas

1. Platíqueme cómo se lleva a cabo la

capacitación en su empresa.

2. ¿Cree que los colaboradores a su cargo han

recibido una capacitación adecuada? ¿Por qué?

3. ¿En que se fundamenta la buena o mala

capacitación de los colaboradores?

4. Si los colaboradores no están lo

suficientemente bien preparados después del

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curso, ¿cómo corrige esa situación?

Observaciones adicionales

 ENTREVISTA MIXTA
Es una combinación de ambas entrevistas en la que es conveniente hacer preguntas de la
estructurada al principio y después preguntas más abiertas, propias de la no estructurada.

Licorería Dos Más y Nos Vamos

Entrevista a Gerente

Nombre del entrevistador Lugar de la entrevista

Nombre del entrevistado Puesto del entrevistado

Fecha Hora de inicio

Hora de finalización

Objetivo de la entrevista

Preguntas Respuestas

1. ¿Cuántos colaboradores tiene a su cargo?

2. ¿Por cuánto tiempo reciben capacitación antes

de entrar a trabajar?

3. Platíqueme cómo se lleva a cabo la

capacitación en su empresa

4. ¿Cree que los colaboradores a su cargo han

recibido una capacitación adecuada? ¿Por qué?

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5. ¿En qué se fundamenta la buena o mala

capacitación de los colaboradores?

6. Si los colaboradores no están lo

suficientemente bien preparados después del

curso, ¿cómo corrige esa situación?

Observaciones adicionales

REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES: Discusiones entre los responsables de los

distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización,
problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
EXAMEN DE EMPLEADOS: Resultados de los exámenes de selección de empleados que
desempeñan determinadas funciones o tareas.
REORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: siempre que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa
sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
ENTREVISTA DE SALIDA: Cuando el empleado abandona la empresa, es el momento más
adecuado para conocer su opinión sobre la organización y las razones que motivaron su salida.
Es posible que salten a la vista varias deficiencias de la organización que se podrían corregir.

ENTREVISTA DE SALIDA A EMPLEADOS

Licorería Dos Más y Nos Vamos

Gracias por tomarse el tiempo para darnos su feedback a través de este breve formulario de
entrevista de salida. El mismo supone la obtención de sus puntos de vista, opiniones y
pensamientos acerca de su partida.
Por favor, denos su feedback respondiendo el siguiente formulario de entrevista de salida.

Nombre completo: __________________________Nombre de su

supervisor_______________________________
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Departamento para el cual trabajaba_________________Su puesto en ese

departamento____________________

¿Qué lo hizo abandonar la compañía?

A. Quería más dinero
B. Quería un nuevo desafío
C. Beneficios médicos
D. Otros beneficios
E. Calidad de la supervisión
F. Ambiente de trabajo
G. Razones personales
H. Otros: ____________________
¿Nuestra compañía le ayudó a realizar sus objetivos de carrera?

Sí No
Apreciaríamos una razón detallada de su partida.
_____________________________________________________________________________
_____________________________
Si fuera a darnos algunas sugerencias para mejorar, ¿cuáles serían?
_____________________________________________________________________________
_____________________________
Si implementáramos esas sugerencias, ¿reconsideraría usted su partida?
___Si ___No ___Tal vez
¿Recomendaría esta compañía como un buen lugar para trabajar?
___Si ___No ___Tal vez

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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Al efectuar el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la elección y prescripción de los
medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. Es decir, una vez
detectada y determinadas las necesidades de capacitación, se prepara su programa.

PLANEACIÓN DE CAPACITACIÓN
Licorería Dos Más y Nos Vamos

Necesidad especifica
Objetivo de la capacitación
Módulos/programas/cursos
Contenido
Métodos y tecnología
Grupo objetivo Número de personas
Tiempo disponible
Grado de habilidad
Características personales de
conducta
Lugar de la capacitación
Horario de la capacitación
Costos de la capacitación
Beneficios de la capacitación
Resultados de la Capacitación

TECNICAS EDUCATIVAS DE LA CAPACITACIÓN

 TÉCNICAS DE ACUERDO A SU UTILIZACIÓN
 Técnicas de capacitación orientada al contenido: diseñadas para la transmisión de
conocimiento o información.
Técnica de lectura comentada: Consiste en la lectura de un documento de manera total, párrafo
por párrafo, por parte de los participantes, bajo la conducción del instructor. Al mismo tiempo,
se realizan pausas con el objeto de profundizar en las partes relevantes del documento en las
que el instructor hace comentarios al respecto.
Instrucción programada: es una técnica mediante la cual el alumno aprende por la manipulación
activa del material didáctico
 Técnicas de acuerdo al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la
conciencia propia y de los demás, así como el desarrollo de habilidades interpersonales
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Técnica de representación de roles: Esta técnica suele iniciarse con la representación de un
problema, la selección de los individuos que la representarán, la preparación de la escena y la
dramatización.
Técnica de simulación: son unas potentes herramientas de aprendizaje que hacen posible que
los participantes en las mismas puedan aprender sobre los factores que influyen en las distintas
áreas de sus negocios comunicándose, argumentando, negociando, compitiendo, tomando
decisiones, alcanzando compromisos y poniendo a prueba sus ideas de manera creativa sin
exponerse a los riesgos propios de una situación real.
Entrenamiento de sensibilidad: los grupos llamados T (grupos de capacitación, en inglés T-
groups) incluyen alrededor de diez participantes y están dirigidos por un líder capacitado que
busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.

Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se transmite información
yv se procura el cambio de actitudes y conductas
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL TIEMPO
Capacitación de inducción o de integración: Pretende que el nuevo empleado se adapte y se
familiarice con la empresa asi como el ambiente social y físico donde trabajará.
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DESPUÉS DEL INGRESO DEL TRABAJO
Se tienen en cuenta las capacitaciones en el lugar de trabajo y las capacitaciones fuera del lugar
de trabajo.
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN
 Capacitación en el lugar de trabajo: puede impartirla trabajadores, supervisores o
especialistas de staff, la cual se constituye en admisión de trainees, rotación de puestos,
entrenamiento para algunas tareas y enriquecimiento del puesto, etc.
 Capacitación fuera del lugar de trabajo: las cuales consisten en aulas para exposiciones,
expositiva y conferencias, seminarios y talleres, películas, transparencias, videocintas.
 Evaluación de los Resultados de la capacitación
La etapa final de la capacitación del proceso de la capacitación es la evaluación de los
resultados. La cual debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados
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2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.
Ubicándose en cinco niveles de profundidad
Nivel 1: reacción y/o satisfacción y acción planeada: Es el nivel de reacción y/o satisfacción –
la llamada “prueba de la sonrisa” – y solo muestra la reacción o la satisfacción personal de los
participantes respecto del programa o de la experiencia de la capacitación. Es el nivel más
elemental y se caracteriza porque se enfoca en el programa, en el facilitador y en cómo fue en la
práctica la aplicación del entrenamiento.
Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades. En este nivel, los aprendices adquieren nuevas
habilidades y conocimientos, y cambian sus actitudes y comportamientos como resultado de la
capacitación. El énfasis está en los aprendizajes y en los mecanismos de aprendizaje.
Nivel 3: aplicación en el trabajo de las habilidades aprendidas. Se enfoca en los aprendices
cuando trabajan y en los medios para aplicar lo que aprendieron. En este nivel, las personas
alcanzan habilidades de aprendizaje, las aplican al trabajo y adoptan nuevas actitudes que
transforman su comportamiento.
Nivel 4: impacto en los resultados del negocio. En este nivel, la capacitación produce un
impacto directo en los resultados del negocio al reducir los costos operacionales, aumentar las
ganancias, mejorar la calidad del trabajo, disminuir la rotación de personal o aumentar el ciclo
de producción.
Nivel 5: rendimiento de la inversión (ROI). Es el nivel más profundo en que la capacitación
produce un fuerte impacto monetario en los negocios de la empresa.

Código
Evaluación del Impacto de la Capacitación en la
Eficacia de los Procesos

Capacitación:___________ Fecha:________
____ __
Nombre:________________ Cargo:_____________ Área:_________
___ __ __
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1. Las preguntas adjuntas le permiten expresar su opinión con relación a la aplicación de los
conocimientos adquiridos en esta capitación.
2. Lea cada punto cuidadosamente y responda con toda sinceridad ya que esto permite
obtener la información adecuada para mejorar futuras capacitaciones o cursos de
formación.
3. Marque con una X la opción que crea conveniente.

1. Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo de este curso era.

Malo Regular Bueno Excelente

2. Después de esta capacitación mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo de este curso
era.

Malo Regular Bueno Excelente

3. Estime que porcentaje de lo aprendido en esta capacitación que podrá aplicar en su trabajo.

25% 50% 75% 100%

Si su respuesta es menor del 50% explique si las razones para ello están relacionadas con factores de la
capacitación o con el ambiente de trabajo.

4. Seleccione el nivel de importancia del contenido de la capacitación en relación con su trabajo actual.

Bajo Medio Medio alto Alto

5. Que tan satisfecho se encuentra con las herramientas brindadas por la capacitación para el desarrollo de
su trabajo.

Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

6. Para mejorar futuras capacitaciones indique los temas a los cuales se les podría
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Adicionar Dar Más énfasis Dar Menos énfasis Suprimir

PROCESO VIII: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Según Chiavenato (1994) y Villegas (1997), (citado por Rodríguez Orozco, 2017) la
evaluación de desempeño es una herramienta que permite apreciar el desempeño que tienen los
colaboradores de la empresa “Dos más y nos vamos” con respecto a su puesto de trabajo. Por
otra parte, de acuerdo con lo dicho por Farmer (2004), todo plan efectivo de Evaluación del
Desempeño debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Lograr mejorar la comunicación bidireccional entre el directivo y el trabajador.

 Debe establecer una asociación entre la paga y el desempeño laboral y los resultados
obtenidos.

 Debe proveer un enfoque estandarizado para medir el desempeño.

 Debe ayudar a los trabajadores a mejorar en su desempeño, permitiendo que obtengan
una comprensión adecuada de sus responsabilidades y de las expectativas que posee la
Gerencia en cuanto a su labor.
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Instrucciones

Aplicación del Formato.-

I.- DATOS GENERALES:

Se consignan los datos referentes al Evaluado.
II.- CALIFICACIÓN
El evaluador deberá consignar en el recuadro respectivo, la calificación que corresponde a cada
factor que se está evaluando. Para ello colocará el dígito que mejor exprese su apreciación de
acuerdo a los criterios que se detallan a continuación:
Muy Bueno : ( 4 ) Nivel de resultado claramente sobre lo
esperado. Importante rendimiento extra en
la demostración de este factor.
Referencia:
 Este nivel refleja una actuación que casi siempre es óptima y supera los stándares
esperados.
Bueno : ( 3 ) Nivel de resultado que satisface
plenamente las expectativas. Alguna falla
eventual está compensada por resultados
claramente significativos en forma
constante.
Referencia:
 Este nivel refleja una actuación que normalmente es óptima y de acuerdo a lo
esperado
Razonable : ( 2 ) Nivel de resultado aceptable, pero podría
ser mejor.

Referencia:
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 Este nivel refleja una actuación que a veces no es óptima y en ocasiones no cumple los
objetivos.
Insatisfactorio : ( 1 ) Nivel de resultado deficiente y no
alcanza los requerimientos mínimos del
factor.
Referencia:
 Este nivel refleja una actuación que usualmente es pobre y no cumple los
objetivos.
Recomendaciones Generales:
Antes de iniciar la evaluación, recuerde lo siguiente:
- Mantenga la OBJETIVIDAD en la evaluación, evitando que la opinión subjetiva que pueda
tener del evaluado, influya en su calificación.
- No se está evaluando el puesto sino el DESEMPEÑO DE LA PERSONA.
- Sea lo más racional posible tanto para calificar positiva como negativamente los hechos,
considerando el desempeño global de todo el período y sin permitir que pese más en la
calificación, la actuación de las últimas semanas o algún hecho reciente que destaque.
- Ponga el máximo interés y dedicación a la evaluación considerando que los resultados tienen
mucha importancia para la Universidad y para el evaluado.
III- RESUMEN DE LA EVALUACIÓN/ ACCIONES DE CAPACITACIÓN
Exprese su apreciación global sobre el desempeño actual en el cargo asi como sus comentarios
respecto al potencial del evaluado y/o a una posible promoción y sugerencias respecto a las
acciones de capacitación que se deberían tomar.
IV- COMENTARIOS DEL EVALUADO
Este espacio está reservado, para que el evaluado exprese sus comentarios durante la Entrevista
en que se le comunica el resultado.
El Evaluado tendrá oportunidad de conocer su Evaluación y realizar sus comentarios, cuando la
Evaluación en forma integral haya sido aprobada y convalidada por el Decano o Director
General de Administración.
Al finalizar sus comentarios y la entrevista, deberá firmar el documento, sea cual fuere su
posición respecto a la evaluación.
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V- CONVALIDACIÓN:
El evaluador presentará las evaluaciones a su Jefe Inmediato para la convalidación y
sustentación de las calificaciones asignadas.
VI - APROBACIÓN:
Los señores Decanos en cada Facultad y el Director General de Administración en el Nivel
Central aprobarán las Evaluaciones.
Luego de ser autorizadas, serán devueltas a cada Jefe inmediato a fin de comunicar los
resultados a los evaluados.
Al finalizar el proceso serán remitidas a la Oficina de Recursos Humanos
VII - RECOMENDACIONES FINALES:
- Familiarizarse con los factores y grados de evaluación.
- Familiarizarse con el formato de evaluación.
- En caso de alguna duda, comunicarse con el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos
(Dr. Víctor Uribe Hurtado - Nivel Central - Anexo 3101)
Factores de Evaluación
1. Conocimiento del puesto
Tiene amplio conocimiento y dominio del puesto
Tiene un buen conocimiento y dominio del puesto
Tiene un conocimiento y dominio regular del puesto
Tiene un conocimiento y dominio deficiente del puesto
2. Confiabilidad en el trabajo
Su trabajo siempre es confiable
Su trabajo normalmente es confiable
A veces su trabajo no es confiable
Siempre requiere revisar su trabajo y corregirlo
3. Autonomía
Su trabajo no requiere nunca de supervisión
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Su trabajo normalmente no requiere de supervisión
A veces su trabajo requiere de supervisión
Siempre requiere supervisión
4. Oportunidad en la entrega de Trabajos
Siempre entrega los trabajos asignados antes de la fecha prevista
Siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
Casi siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
Nunca entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
5. Confidencialidad y seguridad en el manejo de la información
Siempre trata la información que administra en forma confidencial y segura
Normalmente trata la información que administra, en forma confidencial y segura
A veces incurre en faltas a la confidencialidad y/o no es seguro en el cuidado de la información
Siempre falta a la confidencialidad y no es seguro en el cuidado de la información
6. Responsabilidad (asistencia, puntualidad, dedicación)
Siempre es responsable hacia su puesto de trabajo, incluso por encima de lo esperado
Normalmente es responsable hacia sus funciones de trabajo
A veces incurre en acciones irresponsables hacia las obligaciones de su puesto de trabajo
Siempre demuestra irresponsabilidad hacia las obligaciones de su puesto de trabajo
7. Actitud de Servicio al cliente (interno/externo)
Siempre es proactivo hacia las necesidades de su cliente
Normalmente es proactivo hacia las necesidades de su cliente
A veces espera que el cliente reclame para dar un servicio oportuno
Siempre brinda un mal servicio a sus clientes, originando quejas al respecto
8. Comunicación
Siempre transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita
Normalmente transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita
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A veces no transmite de forma clara y oportuna la información oral y escrita
Siempre requiere de orientación para que transmita información clara oral y escrita
9. Innovación / Creatividad
Constantemente aporta buenas ideas y sugerencias para desarrollar nuevos procesos con interés
de mejorar su trabajo.
Normalmente aporta ideas y sugerencias positivas para mejorar su trabajo.
Eventualmente aporta ideas y sugerencias positivas en beneficio del trabajo
No aporta ideas, ni sugerencias para mejorar su trabajo. Se limita a recibir Instrucciones
detalladas y guías.
10.Supervisión de personal a cargo
Administra en forma óptima los recursos humanos a su cargo
Normalmente administra bien los recursos humanos a su cargo
Ocasionalmente tiene problemas para administrar los recursos humanos a su cargo
Siempre tiene problemas para administrar los recursos humanos a su cargo