EQUIPO 6

Método de
valuación
híbrida
 Definición

Este tipo de método es en la que se recoge y

analiza datos, integra los resultados y establece

inferencias utilizando métodos cuantitativos y

cualitativos en un mismo estudio. Para

implementarlo requiere las descripciones de

puestos.
Se considera conveniente utilizar métodos distintos para cada sector

empresarial o grupo profesional (Fertonani y Actis, 1978; Roig, 1996),

haciendo las comparaciones de los puestos dentro de cada sistema y de

forma independiente (Taber y Peters, 1991). La razón de este punto de vista

era porque se consideraba que era improbable encontrar un único

instrumento de VP que pudiera proporcionar valoraciones uniformes y

precisas para todos los puestos de trabajo (Collins y Muchinsky, 1993), lo

que implica que se utilicen diferentes factores en función, por ejemplo, del

tipo de puesto o del grupo profesional, aunque también sea necesario

introducir factores comunes a todas ellas (Corral, 2001)

 Procedimiento
odirbíH ametsiS

REPRESENTADO POR

EL METODO DE

COMPARACION DE

FACTORES
 MAYOR ESFUERZO POR TECNIFICAR

LOS METODOS DE VALUACION DE

PUESTOS.

RESULTADOS MAS

REPRESENTATIVOS DE LA

REALIDAD, SIENDO IMPARCIAL EN

SISTEMAS CUANTITATIVOS.

ORDEN DE EMPLEOS TOMANDO

COMO REFERENCIA LOS FACTORES

QUE LO INTEGRAN.

ASIGNACION DE VALORES

MONETARIOS, REPRESENTADOS

POR PUNTOS.
 1
Integración de

un comité.
Pasos a
2
realizar:
Elegir los puestos “Tipo”,

como base para el

ordenamiento y valuación

posterior de los puestos.

3
Elección de los factores; no más de

8, siendo 5 el óptimo.

Aptitudes Mentales

Aptitudes Fisicas

Habilidad

Responsabilidad

Condiciones de Trabajo

4
Elegidos los factores, el

comité ponderará cada uno;

posteriormente se

concentran las calificaciones

por puesto para por último

promediarlos.
PROS
VS

CONTRAS
 Una vez que las escalas de

Pros valuacion están determinadas

es más facil incorporar nuevos

puestos debido a la

flexibilidad del método.

Utiliza al mismo tiempo la

investigación cuantitativa y

cualitativa, y reduciendo o

eliminando los problemas

asociados con la utilización

de una única metodología.

Mayor confianza en los

resultados y una mayor

validez de las conclusiones.

Contras Si no están bien establecidos

los salarios de los puestos

importantes, toda la escala

puede salir perjudicada

Un cambio en las funciones

de algún puesto "tipo" puede

hacer que los valores de la

escala completa varíen

A corto plazo éste metodo

suele ser más costoso

 APLICACIONES
Cualquier sector de actividad.

Cualquier tipo de puesto de trabajo.

Desde alta gerencia hasta puestos operativos.

Combinación entre el método de comparación de

factores y comité de valuación.

Preferente empresas grandes.

NUEVOS PUESTOS
Situaciones
aplicables
Mismos factores.

Sin preferencias.

Misma progresión de cuantificación en las tablas.

PUESTOS MODIFICADOS

Permite fácil justificación.

No discriminatorio.

COMPARACIÓN CON LOS

SALARIOS DEL MERCADO

Valor interno.

Influencias del mercado.

Equidad interna y externa.

 Referencias

Dessler, G., Varela, R. (2009). Administración de Recursos Humanos

Enfoque Latinoamericano(5ta ed.) Mexico, Pearson.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del

personal. (4ta ed.). México D.F., Ed. manual moderno.

Berrocal, F. (2016). Análisis comparativo de tres métodos de valoración de

puestos de trabajo. [Tesis doctoral]. Universidad Complutense de Madrid.

Reporsitorio Institucional de la UCM.