UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS 

FACULTAD DE INGENIERÍA 

 
GESTION DEL CAPITAL HUMANO 
 
 EUGENE BENGE Y LOS CINCO FACTORES GENÉRICOS DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
 

GRUPO 2 
                                Atao Saime, Jimmy                           (U201720937) 

José Ricardo Javier Mendoza            (U201600096)

Franklin Ochoa Barraza           (U201721506)

Carlos Muñoz Vitor (U201721376) 

 
 
 
 
PROFESOR

Eduardo Juan Elias Moran

2021-2
 EUGENE BENGE Y LOS CINCO FACTORES GENÉRICOS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición
de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la
compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Con
este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los
compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo, no se
comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica

Método de comparación de factores

El método de comparación de factores es una técnica que abarca el principio de

escalonamiento. Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente
con factores de evaluación.

Elección de factores de e valuación

Los factores constituyen criterios de comparación. Son instrumentos de comparación que

permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se evaluarán. La elección de los
factores de valoración dependerá de los tipos y características de los puestos que se evaluaran.
La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan
hacer comparaciones sencillas con rapidez.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en

principio propone cinco factores genéricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales: Tiene que ver con los requisitos que el aspirante debe
poseer para desempeñar el puesto de manera adecuada. (Instrucción básica,
experiencia básica anterior, adaptabilidad al cargo, iniciativa etc.).

2. Habilidades exigidas: Aquí se mide que habilidades se requieren en el trabajo y

si las personas aplicadas las poseen; dependiendo de qué tan elevadas sean las
habilidades que se exigen se ve reflejado en la paga; esto quiere decir que, si son
habilidades realmente fuertes, económicamente será remunerado de mejor
manera.
 3. Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y de
esfuerzos físico y mental requeridos (Capacidad visual, destreza o habilidad,
complexión física necesaria).

4. Responsabilidad: Responsabilidad que el ocupante del puesto tiene, además del

trabajo normal y de sus atribuciones (Supervisión de personal, material,
herramientas o equipo, información confidencial).

5. Condiciones de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el

trabajo y sus alrededores (Ambiente de trabajo, Riesgos).

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de

trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

1. La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

2. Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
3. La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los
puestos valuados.

• PROCEDIMIENTO:

1. Formación de un comité.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad,
requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación
con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).
 VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Estudia y analiza cada puesto, en 1. No es fácil de comprender por los

función de ciertos factores interesados directos.
previamente establecidos.

2. Al componer cada puesto en sus 2. Al incluir estimados en “moneda”,

elementos integrantes, tratar de
tomar en cuenta lo que vale el
esfuerzo humano que hay que pagar,
así como los elementos subjetivos
que el trabajador pone en juego.
3.
3. Tiene un número reducido de factores
para emplear.
4. Favorece una mayor justicia en los
pagos de salarios.
4. Si se usa una cantidad mínima de
nos obliga a ser objetivos y, en
consecuencia, nos plantea
dificultades de orden distinto al que
se busca: economía, técnicas, etc.
Aunque usan algunos factores,
todavía no permite una apreciación
correcta y amplia de la realidad,
tendiendo más bien a deformarla
por su propia simplicidad.
factores esto puede limitar la
objetividad de la apreciación de la
realidad

• ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES:

1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación,

es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se
evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características
de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más
amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea
la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
 3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluación.

4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el

escalonamiento de los factores de evaluación.

5. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en

los cargos de referencia.

6. Al tomar como base los cargos de referencia. Los factores deben posicionarse y
ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de
salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos
absolutos para cada factor.

7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea

consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos
en el escalonamiento original de los factores. En la práctica esta tarea no es fácil. El medio más
simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de
evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de
referencia.

8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de

escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de
esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación
de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación
global del cargo.

• Ejemplo: Escalonamiento de factores en dos cargos de referencia

Orden de escalonamiento
Aseador Recepcionista
de factores

1 Requisitos físicos Habilidades exigidas

2 Condiciones de trabajo Responsabilidad

3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales

 4 Responsabilidad Requisitos físicos

5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo

• Ejemplo: Evaluación de factores en los dos cargos de referencia

Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)

Requisitos habilidades 6 000 1 000

habilidades exigidas 10 000 3 000

Requisitos físicos 4 000 5 000

Responsabilidad 8 000 2 000

Condiciones de trabajo 2 000 4 000

TOTAL 30 000 15 000