UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Tema: Administración de la carrera

Asignatura: Dirección del Talento Humano
Maqui Carranza Jesús Armando
(Coordinador)
Calderon Zumaeta Cristina Valeria
Cuadra Rodriguez Yuliana Zarai
Garcia Castillo Eny Liz
Uriol Chirinos Paolo Sebaztian
Ramos Parimango Jorch Segundo
Ciclo: V-A
Docente: Hurtado Aguilar, Roger

TRUJILLO- PERÚ
2023
 MIEMBROS DE
NUESTRO EQUIPO

MAQUI CARRANZA JESUS ARMANDO

RAMOS CALDERON CUADRA GARCÍA CASTILLO URIOL CHIRINOS

PARIMANGO ZUMAETA RODRIGUEZ ENY LIZ PAOLO
JORCH SEGUNDO CRISTINA YULIANA ZARAI SEBAZTIAN
 INTRODUCCIÓN

Con el paso del tiempo se ha demostrado que cada ser

humano ha nacido para trabajar ya sea de forma
permanente o eventual en alguna organización. La
administración de carrera indica la forma y
responsabilidad (puesto de trabajo, cargo) en que el
colaborador ha logrado desenvolverse en el transcurso
del tiempo. En una organización, significa dotar y
ayudar al empleado a que pueda realizarse al interior de
la compañía para que éste se sienta mucho más
compenetrado y pueda darle muchos más beneficios a
la empresa al mejorar su nivel de conocimiento y
experiencia; Por otra parte, también refiere al desarrollo
laboral en la etapa del ciclo de vida en el cual se
encuentra determinada persona
ADMINISTRACIÓN
DE LA CARRERA

GRUPO 2
 DEFINICIÓN
La administración de carrera, también conocida como gestión
de carrera o desarrollo de carrera, se refiere al proceso de
planificar, dirigir y controlar el progreso y la evolución de la
carrera profesional de una persona a lo largo de su vida laboral.
La administración de carrera implica la gestión activa de las
metas y objetivos profesionales, así como de las acciones
necesarias para alcanzarlos.

OBJETIVO
El objetivo principal de la administración de carrera es ayudar a
los individuos a tomar decisiones informadas sobre su
trayectoria profesional, maximizando su potencial y satisfacción
laboral. Esto implica evaluar las habilidades, intereses, valores y
metas de la persona, y alinearlos con las oportunidades y
demandas del mercado laboral.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA

1 2
HACER COINCIDIR LAS IDENTIFICAR LAS
NECESIDADES OPORTUNIDADES Y LOS
INIVIDUALES CON LAS DE REQUERIMIENTOS DE LA
LA ORGANIZACIÓN CARRERA

Generar un entorno de Identifcar las necesidades

apoyo
Comunicar la dirección de la
empresa
Establecimiento mutuo de
metas y planeación
futuras de competencias
Establecer las progresiones del
puesto y las rutas de carrera
Equilibrar promociones,
transferencias, salidas, etc.
Establecer rutas duales de
carrera

4 3
INSTITUIR INICIATIVAS DE CALIBRAR EL POTENCIAL
DESARROLLO DE DEL EMPLEADO
CARRERA
Proporcionar
Medir competencias
autoevaluaciones y talleres
Establecer inventarios de
Proporcionar counseling de
talento
carrera
Establecer planes de sucesión
Proporcionar capacitación
Utilizar centros de evaluación
para autoadministrar la
carrera
Proporcionar
retroalimentación del
desarrollo
 LA META

GRUPO 2
TÉCNICAS
ROL DEL
EMPLEADO
Los empleados deben asumir un
rol activo en la planeación de sus
carreras, en especial a la luz de
la rapidez con la que cambia el
mundo.
Estos pueden ayudar en el
proceso si ofrece a sus
subordinados una
retroalimentación continua sobre
su desempeño y les brindan las
herramientas de autoevaluación,
capacitación e información
sobre la organización y las
posibles rutas de carrera dentro
de ella.
ROL DE LA
ORGANIZACIÓN
Establecer un entorno
favorable para el desarrollo de
la empresa. Tal es así que sería
ideal que los gerentes y los
gerentes de departamento de
RRHH trabajen juntos para
diseñar e implementar un
sistema de desarrollo de
carrera que reflejen y aseguren
el cumplimiento de las metas y
la cultura de la organización.

 ARMONIZACIÓN DE LAS NECESIDADES

NECESIDADES DE LA NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN PERSONA
Estratégicas Operativas Personal Profesional

Competencias Rotación de Edad / antiguedad Etapa de la carrera

actuales empleados Preocupaciones Educación y
Competencias Ausentismo familiares capacitación
futuras Reclutamiento Empleo del Aspiraciones de
Cambios en el Outsorcing cónyuge promoción
mercado Productividad Posibilidad de Desempeño
Fusiones recolocarse Ruta de carrera
Innovación Intereses externos actual
Crecimiento
Downsizing
ADMINISTRACIÓN DE LA
Reestructuración
CARRERA
IDENTIFICACIÓN DE
OPORTUNIDADES Y
REQUERIMIENTOS
DE LA CARRRERA
GRUPO 2

Análisis de competencias
Proporciona una base sólida para la
toma de decisiones informadas sobre
el desarrollo profesional.
Permite identificar y evaluar las
habilidades, conocimientos y atributos
necesarios para tener éxito en una
determinada carrera o función laboral.
Permite a los empleados alinear sus
habilidades y conocimientos con las
demandas del mercado laboral y
establecer metas realistas de
crecimiento y desarrollo en su carrera.
ASPECTOS
Jerarquía y niveles
Especialización y áreas de
enfoque
Identificar las progresiones
laborales y rutas de carrera
Movilidad lateral y vertical
Al identificar las progresiones
laborales y rutas de carrera, los
individuos pueden tomar decisiones
más informadas sobre el camino que
desean seguir en su carrera y pueden Desarrollo de habilidades y
establecer metas realistas y competencias
alcanzables. También les permite
planificar y tomar acciones concretas
para desarrollar las habilidades y
adquirir las experiencias necesarias
Oportunidades de desarrollo y
para avanzar en su trayectoria
profesional.
formación
 TRANSFERENCIA DEMOCIÓN

Colocación de un Cambiar a una persona a

empleado en otro puesto
un puesto de nivel inferior
en el que los deberes,
responsabilidades, estatus que puede proporcionar
y remuneración son oportunidades de
equivalentes a los del desarrollo.
puesto anterior.

PROMOCIÓN OUTPLACEMENT

Proceso en el cual un
Servicio proporcionado por
empleado es seleccionado las organizaciones a los
para ocupar una posición empleados que son
de mayor responsabilidad, despedidos o que se
autoridad y nivel enfrentan a la pérdida de
empleo.
jerárquico.

Seguimiento de las
etapas de carrera
El conocimiento de las personas, sus
habilidades, capacidades, actitudes y
aspiraciones profesionales cambian
con la edad y madurez. Así como sus
desafíos y frustraciones con muy
similares con las etapas de sus
carreras.
Etapa 5. Final de la carrera (55 - jubilación)
Seguir siendo productivo en el trabajo, conservar
la autoestima, prepararse para el retiro.
Etapa 4. Mitad de la carrera (40 - 55 años)
Reconsiderar las metas del inicio de la carrera,
reafirmar o modificar metas, mejorar la
productividad y ser mentor para otros empleados.
Etapa 3. Inicio de la carrera (25 - 40 años)
Aprender el puesto, reglas y normas, adptarse a la
ocupación y organización elegidas, incrementar la
competencia, perseguir las metas.
Etapa 2. Ingreso a la organización (18 - 25 años)
Obtener ofertas de trabajo de organizaciones
deseadas, seleccionar el puesto apropiado con
base en información completa y precisa.
Etapa 1. Preparación para el trabajo (- 25 años)
Desarrollar una autoimagen ocupacional, evaluar
alternativas de ocupación, desarrollarlas, obtener la
escolaridad necesaria.
INICIATIVAS
DEL
DESARROLLO
DE CARRERA
GRUPO 2
 Estudio realizado por la firma de consultoria de
Es una técnica de retención del talento que recursos humanos
consiste en crear un plan de formación para PRÁCTICA 1

ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de
crecer profesionalmente dentro de nuestra
empresa.
Asegurarse de que los empleados saben lo que se espera de
ellos durante su carrera en la organización.
PRÁCTICA 2

Permite al empleado definir sus metas a largo Dar a los empleados la oportunidad de ser transferidos a otras
plazo. oficinas, nacionales e internacionales.

Incluye una gran cantidad de análisis y PRÁCTICA 3

planeación. Proporcionar a los empleados un plan de sucesión claro y

minucioso.

PRÁCTICA 4

Estimular el desempeño por medio de recompensas y

reconocimientos.

PRÁCTICA 5

Dar a los empleados el tiempo y los recursos necesarios para

considerar las metas de carrera a corto y largo plazo.

PRÁCTICA 6

Alentar a los empleados a valorar de manera continua sus

habilidades y dirección de carrera.
TÉCNICAS
INICIATIVAS PARA LA
MESETA DE CARRERA
ASESORAMIENTO DE Las organizaciones pueden ayudar a los
CARRERA empleados a lidiar con las mesetas
proporcionando oportunidades de
Hablar con los empleados acerca crecimiento lateral.
de sus actividades de desempeño Las empresas con divisiones
del puesto actual, de sus intereses y internacionales pueden proponer a sus
metas personales y de carrera, de empleados que acepten asignaciones en
sus habilidades personales y de los el extranjero.
objetivos de carrera apropiados.

PROGRAMAS DE
APOYO DE
PROGRAMAS DE COLEGIATURAS
MENTORING Las grandes corporaciones
ofrecen a sus empleados apoyos
Se refieren a jefes inmediatos que de colegiatura para ayudarles a
fueron de gran ayuda como continuar sus carreras si toman
desarrolladores de carrera. Pero cursos relacionados con los
también mencionan otros niveles negocios de la empresa.
más altos en la organización
llamados "MENTORES".
 EL
MENTOR
GRUPO 2
 MENTOR
El mentor es alguien experimentado que ofrece la posibilidad de
ayudar a alguien a través de esas experiencias que ha ido
acumulando a lo largo de su vida.
Suele ser alguien especializado en una determinada área en la
que acumula gran experiencia. Dicha experiencia, sirve para ser
el guía perfecto de emprendedores que necesitan un plan de
acción y una estrategia para desarrollar sus ideas.
El mentoring es el término que acuña a la puesta en marcha de
estas prácticas se ha convertido en una profesión muy
demandada.

Características de un buen mentor

La experiencia

Conocimiento emocional

Fomentar los retos con el alumno

Resolver sus dudas

Profesionalidad
 MITOS ACERCA DE LOS MENTORES
Los mentores existen sólo para desarrollar
1 2
Solo se necesita un mentor.
una carrera.
Algunas veces el mentor se enfoca en el Se pueden tener varios mentores en la vida.
desarrollo formal de una carrera. Otras veces Los diferentes mentores proporcionan
es maestro, consejero y amigo. distintas cosas.

3 4
El mentoring es un proceso unidireccional.
El aprendizaje fluye en ambas direcciones. A
menudo el mentor aprende del pupilo, así
que el crecimiento es recíproco.
El mentor debe ser de más edad que el pupilo.
La edad no importa; la experiencia y la
sabiduría sí.

El mentor tiene que ser del mismo género Las relaciones de mentor simplemente suceden.
5 y raza que el pupilo.
Busque mentores que sean diferentes a
6 Es importante estar en el lugar adecuado en
el momento adecuado, pero no tema darse a
usted.
la tarea de buscarse otro mentor.

Las personas con altos perfiles son los mejores Una vez mentor, siempre mentor.

7
mentores.
El prestigio y el éxito pueden ser buenos, pero 8 Con el tiempo, el mentor debe dejar que el
pupilo tome su propio camino y manterner el
los bunos mentores son personas que lo contacto. La relación cambia con el tiempo.
desafían según sus necesidades, preparación
y aspiraciones.
 RELACIÓN CON LOS MENTORES
INVESTIGUE LOS
ANTECEDENTES DE LA PERSONA
Mientras ás sepa acerca de su posible
mentor, más fácil será acercársele y
establecer una relación que funcione
para ambos.
CONSIDERE LO QUE PUEDE
OFRECER A CAMBIO
El mentoring es una calle de doble
sentido. Si puede hacer algo por su
posbile mentor, hágaselo saber por
todos los medios a su alcance.
HAGA CONTACTO CON LA SOLICITE AYUDA SOBRE UN
PERSONA TEMA ESPECÍFICO
Deje que el mentor sepa que lo admira y
Haga que un amigo o conocido mutuo
pídale ayuda en esa área.
los presente o involúcrese con su posible
Por ejemplo, puede decirle: Usted es
mentor en situaciones de negocios. Eso
bueno para tratar con los clientes.
ayudará a que el mentor vea en acción
¿Estaría bien si le pidiera algunas veces
sus habilidades.
consejos respecto a mis clientes?
HAGA SEGUIMIENTO
ORGANICE UNA REUNIÓN
Después de la reunión intente algunas de
Prepare una lista de preguntas y las sugerencias de su posible mentor y
escuche con atención. comparta los resultados. Además,
exprese su aprecio y sugiera reunirse de
forma regular o pida permiso para
obtener ayudar según se requiera.
SELECCIÓN DE UN
EMPLEADOR
 ¿He conocido a mi
jefe potencial? ¿Él
Decidir dónde o ella parece
alguien con quien
trabajar pueda tener una
buena relación de
trabajo?
¿Me ofrecen un
sueldo justo? ¿Puedo
¿Es comparable acudir a
La elección de un a lo que otras diario a este
personas en la Preguntas que trabajo?
empleador se puede misma posición
basar hacen? debe saber
plantearse antes
de aceptar una
oferta de
La El salario ¿Me sentiré ¿Me
cómodo en empleo agradaron
ubicación inicial este entorno mis posibles
de oficina? compañeros
de trabajo?

¿La cultura
Disponibilidad corporativa está
inmediata de una en línea con mis
propios valores,
posición actitudes y
metas?
 Mantener en
perspectiva
a su carrera

Mantener la carrera en perspectiva para no

descuidarse de las otras áreas importantes
de la vida.
 Algunos de los ingredientes más
importantes de la "vida"

Desarrollo
de intereses La salud física

El bienestar
emocional

fuera del

trabajo Las relaciones

La seguridad
financiera interpersonales
armoniosas
 DESARROLLO
PERSONAL DE LA
CARRERA

La organización puede ser en efecto una

fuerza positiva en el proceso de desarrrollo,
pero las responsabilidades de crecimiento
de la carrera personal sigue siendo sobre
todo de la persona.
 3 aspectos del desarrollo de
carrera

Desarrollo de competencias y Elección de una carrera Considere sin limites de

habilidades personales
Para ser exitoso como gerente es
necesario todavia lograr un nivel de
destreza mas alto en áreas tan
importantes como la comunicación ,
la administración del tiempo , la
automotivación, las relaciones
interpersonales y el liderazgo
Peter Drucker decia " La probabilidad
de que la primera opción de empleo
que se elige sea la correcta es
alrededor de una en un millon " . Decir
que la primera opción es la correcta
podría ser solo demostración de
pereza
la carrera
Hoy en dia las personas que eligen
carreras sin limites pueden preferir ser
agentes libres autodirigidos que
desarrollan un portafolio de
oportunidades de empleo, cambiando
de una empresa a otra al tiempo que
desarrollan y utilizan sus habilidades
susceptibles de comercialización.
 Las 7 competencias de carrera que
usted debe poseer
1 Habilidades básicas

2 Conocimientos de computación

3 Servicio al cliente

4 Habilidades para la resolución de

problemas y toma de decisiones

5 Habilidades interpersonales

6 Cualidades personales

7 Habilidades de busqueda de
empleo
 Recursos para
planear la carrera

Existen diversos recursos para avanzar en el proceso de selección

de una cerrera satisfactoria

Los consejeros de colegios, universidades, la

práctica privada estan preparados para evaluar
las capacidades e intereses de carrera.

La mayoria de ellos Ofrece ayuda para escribir un

currículum vitae, preparación para la entrevista y
ayuda para conseguir empleo.

Buscar en internet tambien una buena manera de

poner en mercha la planeación de carrera
AUTOEVALUACIÓN
 Inventarios de interés o Inventario de
Intereses Vocacionales de Strong

Aplicaciones ¿Cómo se administra? Áreas de evaluación

Se aplica especialmente en el ámbito
educativo y en la orientación laboral, con
el objetivo de orientar a los alumnos en la
carrera que más encajen con sus
características e intereses.
Todo ello puede resultar útil para fines de
selección de personal, consultorías y
asesorías de empresa.
Formado por 6 áreas:
La persona examinada deberá
responder a 291 ítems con 3 Ocupaciones (107 ítems).
posibilidades de respuesta, indicando Áreas temáticas (46 ítems)
la que más se ajuste a sus Actividades (85 ítems)
preferencias. La prueba dura entre 25 Actividades de ocio (28 ítems)
y 35 minutos.
Personas (16 ítems)
Características propias (9 ítems).
 Resultados

1 Puntuaciones en el nivel de interés

Se puntúa con relación a los llamados

“Temas Ocupacionales Generales” (GOT).
Caracterizan al sujeto en 6 tipos diferentes:
Investigativo, artístico, social, realista,
convencional y emprendedor.
3 Puntuaciones en escalas ocupacionales
2 Puntuaciones en escalas de interés básicas
Hacen referencia a 30 escalas básicas de
interés, relacionadas con temáticas o
profesiones como el arte, la oratoria o la
ciencia.

Provienen de 244 escalas que hacen

referencia a diferentes ocupaciones o 4 Puntuaciones en escalas de estilo personal
profesiones.

Se obtienen de 5 escalas que aluden al estilo

5 Puntuaciones en escalas administrativas personal, estas son:
Trabajo, liderazgo, la orientación en
equipo, aprendizaje y a la toma de riesgos.
Obtenidas de 3 escalas administrativas; su objetivo
es detectar posibles errores de la prueba, así como
perfiles poco habituales.
 ENTREVISTAS
INFORMATIVAS,
JOB SHADOWING
El job shadowing es uno de los métodos más importantes
para integrar y formar a nuevos profesionales.
Esta estrategia consiste en “aprender mirando” y consta
de un periodo de formación en el que el nuevo empleado
observa a otro mientras realiza su trabajo.
 Job Shadowing

Definición Ventajas Requisitos para un buen

Es un método inspirado en un término
Job Shadowing
que proviene de los detectives
privados. El Job Shadowing significa
“trabajo en la sombra”.
Una estrategia que las empresas
pueden implementar en diferentes
trabajadores y niveles de formación.
El trabajador reconoce si tiene la capacidad
de realizar el trabajo. La integración del empleado esté
El acompañamiento fomenta el diálogo e orientada a lograr mejores resultados
incentiva mejoras en el ambiente de negocio.
organizacional y comunicacional. Que se respeten los tiempos
El intercambio de ideas y conocimiento necesarios para que pueda adquirir
ayuda a crear y fortalecer las relaciones la formación necesaria para
interpersonales de la empresa. entender el funcionamiento de la
empresa
01
BALANCE DE LA
VIDA MARITAL Y
FAMILIAR
 AMENAZAS DE LAS EMPRESAS HACIA LA FAMILIA

REUBICACIÓN N° HORAS LABORALES

IMPLICA TRASLADO A NUEVAS

IRREGULARIDAD DE TURNOS
ZONAS DE TRABAJO

CONVIVENICIA CONVIVENICIA
PÉRDIDA
FAMILIAR FAMILIAR

MEDIDAS ASESORIA
BONOS, INCENTIVOS
PSICOLOGICA
02
PLANIFICACIÓN
DE RETIRO
¿QUÉ ES ?
Es un proceso que consiste en establecer metas de
ingresos para la jubilación y seguir con las acciones
necesarias para lograr esas mismas metas

Razones para planificar tu retiro

La esperanza de vida media está aumentando.

Emergencias médicas por complicaciones
mayores.
Cumplir las aspiraciones de la vida.
Depender de una fuente de ingresos es
arriesgado, por ejemplo, la pensión.
No depender de los hijos.
CONCLUSIÓN
El proceso que involucra el desarrollo del
talento humano de las personas en el
transcurso de la carrera laboral, implican
diversos factores y además conlleva un gran
periodo de tiempo desde la elección de una
carrera, la elección de un empleador hasta
la planificación del retiro de las personas.
El desarrollo del talento humano permite
desarrollar aptitudes y potenciar tus
capacidades dentro del entorno que te estás
desenvolviendo, además de mantener un
balance entre la vida marital y la vida
familiar
VAMOS
VAMOS A
A
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