FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y

PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON

EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA
PASTELERA EN AREQUIPA 2022

TESIS

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN

PSICOLOGÍA

PRESENTADO POR:

GALLETTI CORRALES NIEVES RITA

ASESOR:

AREQUIPA, PERÚ

2022

1
 DEDICATORIA

A Dios, por haberme brindado el don de la

vida, por haberme enviado a una familia
maravillosa y por escuchar mis deseos de
superación y ayudarme que este sueño se haga
realidad.

A mis padres, quienes con gran entrega

me han demostrado su apoyo incondicional
moral y espiritual.

A mis hermanos, por su gran apoyo y

compañía constante.

2
 AGRADECIMIENTO

Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en

especial a mi asesor, porque gracias a su constante trabajo,

paciencia y enseñanza, ahora puedo desarrollarme

académica y profesionalmente. A mis padres por su

tenacidad y lucha insaciable, son un gran ejemplo a seguir

y destacar, no solo para mí sino también para mis

hermanos.

3
 CAPITULO I: MARCO TEORICO

1.1. BASES TEORICAS

1. Empatía
1.1. Definición de Empatía
La empatía es la capacidad de las personas para comprender los
sentimientos y emociones de los demás, es decir, ponerse en el lugar de la otra
persona.
Gil (2000) afirma que "es una habilidad esencial en nuestras relaciones
interpersonales”.
De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la psicología, lo
vio como un proceso en el que compromete dos habilidades; el primero se
relaciona con la capacidad de compartir emociones con otros, es decir,
"captarlas" confiando en las experiencias de otros como similares, y el segundo
se relaciona con la capacidad de ver a los demás como seres únicos e
individuales con diferentes niveles mentales Procesos de entenderse a uno
mismo. Alguna investigación posterior, que fue una de las pioneras en explorar
la empatía desde un enfoque cognitivo, define la empatía como comprender los
sentimientos de los demás, y años más tarde, Mead (2004) afirma que no se
trata solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la perspectiva del
otro para que se comprendan los sentimientos de los demás.
En este mismo enfoque, Hogan (1969) define la empatía como tratar de
comprender lo que piensan los demás; resolver los estados mentales de otras
personas.

Esta visión de la empatía los acerca mucho a la teoría del constructo

mental, que se define como la capacidad de explicar y predecir el
comportamiento de uno mismo y de los demás mediante la adscripción de
estados mentales independientes como creencias, deseos, emociones o
intenciones. Recientemente, algunos autores han propuesto modelos que
intentan integrar estos procesos en un concepto más amplio de empatía.
4
Filippetti (2012) afirma que la empatía de diferentes formas combina la
experiencia afectiva automática del estado emocional observado o derivado con
la comprensión de los estados emocionales de los demás a través de procesos
cognitivos controlados para crear esquemas integrales del fenómeno. Esto
significa que los modelos integradores entienden la empatía como un constructo
multidimensional que incluye procesos afectivos y cognitivos.

1.2. Características de la empatía

Las características de las personas con empatía van más allá del simple
hecho de ponerse en el lugar del otro. En este sentido, existen tres cualidades
que deben aparecer de forma combinada para considerar que alguien es
empático. Estas son:

• Escucha activa: Es un acto intelectual que requiere un cierto esfuerzo

mental. Consiste en prestar la máxima atención en una conversación. Se
trata de fijarse en el lenguaje verbal y no verbal de la persona que habla. Es
decir, hay que centrarse en entender sus palabras, gestos, miradas o posturas
mostrando interés y observando todo ello sin juzgar.

• Comprensión: Consiste en lograr entender las necesidades, los

comportamientos y los sentimientos de los demás. Para ello, se debe tener
una mentalidad abierta y una buena actitud para respetar otros puntos de
vista. Esto implica no imponer las propias ideas y convicciones.

• Atención y apoyo emocional: Es importante, además de escuchar y

comprender a los demás, transmitirles atención y apoyo emocional. Para
ello, hay que ser asertivo, tratando de dar una opinión o un consejo en
función de la situación individual de la otra persona, de sus experiencias y
sus cualidades. (Caceres, 2019)

1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales

Entre la empatía y las relaciones personales satisfactorias hay una

estrecha relación. Las personas más empáticas se implican más y tienden a

5
ayudar más a otros. Estas conductas refuerzan el vínculo que mantienen con
ellas. Los vínculos sociales generan un nivel alto de bienestar e incluso hay
estudios que aseguran que prolongan nuestra vida. La empatía, entendida como
la habilidad de captar y entender emociones, pensamientos y comportamientos
ajenos, forma parte de la inteligencia emocional. Este tipo de inteligencia nos
ayuda a desarrollar una sana relación con nosotros mismos y con los demás.
Incluye desde la defensa de los derechos, pasando por saber reconocer y
expresar nuestras emociones, a tener la habilidad de hablar en público.
Las relaciones interpersonales son la clave esencial de nuestra humanidad
cuando esta se torna egoísta, narcisista, solo encierra un error que por lo general
se desatan a macro en guerras las cuales general conflictos armados, muertes,
destrucción, etc. Muy de lo contrario si nuestras relaciones interpersonales
fueran sinceras, amenas, respetuosas, generaríamos puentes hermenéuticos entre
países caerían los muros y en su lugar se harán puentes, se acabarían los
conflictos mineros, se acabaría la desnutrición, el reparto desigual de la riqueza
en nuestro país y en el mundo; hay mucho egoísmo, mucha injusticia, mucha
desfachatez en nuestras relaciones interpersonales, hemos olvidado cosas
simples que pueden dar soluciones grandes. (Aguilera, 2009)

1.4. Dimensiones de la empatía

1.4.1. Dimensión cognitiva

La empatía llamada toma de perspectiva, se refiere a nuestra capacidad

para identificar y comprender las emociones de otras personas. La empatía se
enlaza con otras habilidades o capacidades de comportamiento importantes
dentro de las cuales se incluye: calidad de interrelación, desarrollo moral,
agresividad y generosidad. También incluye una respuesta emocional orientada
hacia otra persona de acuerdo con la percepción y valoración del bienestar de
ésta y una gama de sentimientos empáticos como ya hemos dicho
anteriormente simpatía compasión y ternura. (Briones, 2017)

Es importante destacar que la empatía cognitiva parte de comprender que

los sentimientos de una persona ante una determinada situación es posibles,
aunque nosotros en su misma situación actuáramos de diferente forma o

6
tuviéramos otros sentimientos diferentes. Cuando los niños inician en la etapa
escolar es de gran importancia enseñar a comprender los sentimientos ya que
con ello obtienen grandes beneficios de carácter social gracias a su habilidad,
porque consiguen que los demás se sientan comprendidos, escuchados, y
emocionalmente recogidos. (Briones, 2017)

1.4.2. Dimensión afectiva

La empatía afectiva es la capacidad de sentir lo que está sintiendo la otra

persona. En cambio, la empatía cognitiva es hacer el esfuerzo de comprender el
problema o la situación desde el punto de vista del otro. No es fácil, requiere
un esfuerzo, es esencial para la cohesión de un equipo y para potenciar la
creatividad colectiva.

Las personas empáticas tienen un interés real en los demás. Escuchan

más de lo que hablan, hacen preguntas, conectan con sus interlocutores,
centran toda su atención en el momento, están presentes. Solo cuando se
enfoca conscientemente en el otro, se toma el tiempo para comprender sus
sentimientos y su punto de vista, es posible conectarse, comprender y trabajar
juntos.

En las personas que tienen empatía afectiva, las emociones gobiernan.

Los problemas de los demás, aunque no los entendamos del todo,

generan una respuesta afectiva, ya sea tristeza, indignación por una injusticia o,
en determinadas ocasiones, agresividad.

Esta empatía también tiene su lado extremo y vemos personas en las que
su respuesta emocional al sufrimiento ajeno es tan notable que se paralizan y
dejan de ser útiles en una emergencia.

Desde un punto de vista científico, es importante tener el rango que

hemos visto hasta ahora, este es el caso de la neurociencia , es tentador y
estimulante creer que La neurobiología somos nosotros No solo podemos
ayudar a comprender y sentir empatía por la condición humana, sino que esto
puede ayudarnos a comprender y mitigar los conflictos sociales, y también,
gradualmente, ganar conocimiento sobre los humanos puede ayudarnos a
encontrar mejores formas de lidiar con las reglas de los asuntos humanos. Esto
tiene profundas raíces en la biología, ya que los neuroconectores y hormonas

7
 presentes en los sentimientos que habilitan y habilitan la confianza, el anfitrión
es visto como un mediador de la empatía. Las personas más empáticas liberan
más oxitocina y que las personas manipuladoras y menos empáticas no la
liberan, y también muestra que aumentar la oxitocina aumenta la generosidad.
(Jiménez, 2006)

1.5. La Empatía: la clave para conectar con los demás

1.5.1. Escucha activa

Escuchar activamente significa escuchar atentamente lo que el otro

dice con su comunicación verbal y no verbal, con sus ojos, su tono de voz,
su postura, etc. Para que se produzca una escucha activa real, es necesario
estar en un estado de atención plena o consciente que nos permite percibir
con claridad los estímulos que nos llegan del exterior. La atención
consciente se trata de que el oyente se concentre exclusivamente en la otra
persona durante un cierto período de tiempo, es decir, escucha y observa
sin juzgar. Nuestra mente clasifica, elige, rechaza, aprueba y desaprueba a
través del juicio y lo hace con sus propias escalas o parámetros que se han
establecido desde la infancia como resultado de la educación, la
personalidad, la experiencia, etc. Cuando juzgamos sin ser conscientes de
ello, “Separarse” de lo que el otro está diciendo, dejar de escucharlos,
pasar de concentrarse en el diálogo externo a una conexión con “nuestro
diálogo interno” (pensamientos, sentimientos, valores, expectativas), etc.
lejos de la posibilidad de ser empático. La escucha activa es un acto
intelectual, como pensar, juzgar, adivinar o cualquier otro acto realizado
por la mente. Y aunque creamos lo contrario, dos actos intelectuales
simultáneos no se pueden realizar bien con conciencia. La atención plena
requiere un esfuerzo físico y mental significativo para evitar distracciones
de otros estímulos. Se puede entrenar y de esa manera nos volvemos
emocionalmente más propensos a comprender al otro. (Jiménez, 2006)

1.5.2. Compresión

8
 La comprensión es la actitud que surge de la atención plena y
significa estar abierto a explorar el mundo del otro para comprender sus
sentimientos y necesidades básicos. Comprender es ver "naturalmente" las
acciones y los sentimientos de los demás, sin juzgar ni juzgar, pero con la
creencia de que cada uno de nosotros puede caer en lo mismo. Las
personas que fueron atendidas emocionalmente en la infancia porque
fueron aceptadas, cuidadas y amadas tienen una mayor capacidad para
comprender a los demás porque tienen menos miedo de renunciar a sí
mismas cuando lo hacen. (Aguilera, 2009)

1.5.3. Asertividad

Como lo importante no es tan tanto comprender al igual, sino hacerlo

con el diferente y poder empatizar con él sin renunciar a uno mismo, es
necesario desarrollar también el asertividad. Asertividad es una palabra
que procede del latín “asertum” que significa poner en claro, afirmar e
implica tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere,
piensa, siente o necesita, sin incomodar, agredir o herir los sentimientos
de la otra persona. Es valorar tanto la propia perspectiva como la del otro,
sin sentirse amenazado por la diferencia, pero sí reforzado por la
convicción de que, aunque se comprende al otro, se defiende también la
propia postura y se busca desde el respeto una alternativa que beneficie a
ambos o perjudique lo mínimo posible. (Aguilera, 2009)

1.6. La Empatía y la organización

La empatía es fundamental para crear un entorno laboral saludable. Es

importante trabajar en equipo. Es importante comunicarse correctamente con
los demás.

A partir de aquí proponemos que las organizaciones formen la empatía de

sus empleados como elemento intangible de una organización emocionalmente
inteligente.

Es importante dedicar algo de tiempo cada año a lograr que los equipos se
lleven bien entre sí, ya que los equipos de una organización son los eslabones
de una cadena. Estas conexiones son interdependientes. Entonces, si un equipo

9
 falla, es probable que otras partes de la organización también fracasen.
(Filippetti, 2012)

1.7. Beneficios de la empatía en una institución

La empatía es la capacidad humana que te permite ser consciente de los

sentimientos, pensamientos y emociones de otras personas, viendo al otro
como un ser individual con una mentalidad propia, experiencias y puntos de
vista. Se cree que la empatía es una característica fundamental para la vida
social, pues te permite conectar con los demás para generar mejores relaciones
y entablar lazos más estables. La empatía en el trabajo puede ayudar en muchos
ámbitos, ya que ayuda a generar un ambiente ameno y una sinergia que te
permite potenciar el desarrollo entre trabajadores, empresarios, clientes y
demás personas que se encuentran en el entorno laboral, por esta razón, en este
artículo conocerás los beneficios de la empatía laboral y cómo puedes
trabajarla. (Aguilera, 2009)

1.8. La Empatía en el proceso de selección

Los profesionales de los recursos humanos utilizan herramientas y

tácticas para obtener la información más detallada posible de los candidatos
durante las entrevistas de trabajo. Si ambas partes se ponen en el lugar del
contrario habrá más probabilidades para que el coloquio resulte encuentro
exitoso.

Al escribir el término entrevista de trabajo en cualquier motor de

búsqueda, obtenemos miles y miles de resultados en una amplia variedad de
formatos, cada uno con consejos sobre cómo pasar con éxito esa prueba en un
proceso de selección. Amabilidad, cortesía, buena apariencia, honestidad,
claridad de expresión, etc. Estos son solo algunos de los adjetivos que definen
el comportamiento que los candidatos deberían exhibir teóricamente desde
llamar a la puerta de la oficina de coaching hasta irse. (Riquelme, 2002)

Pero si hay una cualidad que en general se destaca de todas las

anteriores es la empatía, entendida como la capacidad que necesitamos
desarrollar para ponernos en la piel del entrevistador. El propósito final de este
ejercicio es obtener nuestras respuestas correctas y así llegar a la meta:
conseguir esa posición.

10
1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda

La empatía es una habilidad a menudo subestimada, ya que se considera

una habilidad que por sí sola no puede conducir al éxito profesional. Pero la
realidad es que es muy útil tanto para el éxito profesional como para nuestras
relaciones en el trabajo. La empatía ha sido identificada como una de las
principales cualidades que ayudarán a las generaciones futuras a prosperar en
un mundo cada vez más digitalizado.
Es una de esas famosas habilidades blandas que, según numerosos
estudios, será el gran activo en una era de la revolución digital donde las
computadoras están realizando tareas cognitivas cada vez más complejas a
velocidades increíbles, pero donde los fundamentos de la interacción humana
han demostrado estar presentes. muy difícil de automatizar.
Los comportamientos prosociales como compartir, ayudar e involucrar
crean capacidades para la convivencia responsable en el futuro.
Las habilidades blandas (o "habilidades blandas") corresponden a
características personales que indican un alto nivel de inteligencia emocional.
Aunque muchas personas tienen naturalmente este tipo de habilidades,
cualquiera puede trabajar para desarrollarlas. Estas habilidades incluyen buenos
modales, optimismo, sentido común, humor, empatía y la capacidad de
colaborar y negociar. Además, un empleado con alta inteligencia emocional
tiene buenas habilidades comunicativas y un alto nivel de trabajo en equipo.
(Arbinaga, 2002)
Las habilidades blandas son las habilidades que tienen las personas para
afrontar diversas situaciones cotidianas en su vida privada y profesional. Son
parte de los rasgos de personalidad de cada individuo, así como de las
habilidades sociales, comunicativas y lingüísticas u otros hábitos que
caracterizan las conexiones con otras personas. Están fuertemente vinculados a
la inteligencia emocional. (Riquelme, 2002)

11
2. Clima Organizacional

2.1. Definición del clima Organizacional

Según Fuente especificada no válida. el clima organizacional es “una
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influye en su conducta”. También menciona Fuente
especificada no válida. que “el clima organizacional es responsable de
importantes efectos en la motivación, satisfacción o productividad; se basa en
la antigüedad, la edad, el sexo y las condiciones de trabajo”; y también se
puede mencionar que el clima organizacional es una variable mediadora entre
las realidades sociales y orgánicas de la empresa y el comportamiento
individual.

Según Fuente especificada no válida. “El clima organizacional se

basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los patrones
de comportamiento, actitudes y sentimientos recurrentes que son característicos
de la vida en la organización, se relacionan con situaciones actuales dentro de
una organización y las conexiones entre grupos de trabajo, empleados y
desempeño laboral. En resumen, el clima organizacional es la totalidad de
percepciones globales que los individuos tienen de su entorno y que reflejan la
interacción entre las características personales del individuo y las de la
organización.

Fuente especificada no válida. cree que el clima organizacional se

refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen sobre su organización, que a su vez influyen en el
comportamiento de los trabajadores y diferencian una organización de otra.

Fuente especificada no válida. señala que "el término clima

organizacional se utiliza para describir la estructura psicológica de las
organizaciones, entonces clima es la" sensación personalidad o carácter "del
entorno de la organización".

12
 Fuente especificada no válida. opina que el clima organizacional se
refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

El clima de una organización es uno de los más referidos en los

diagnósticos organizacionales. Este es un tema que surgió en la década de 1960
con el advenimiento del desarrollo organizacional y la teoría de sistemas para
el estudio de las organizaciones. No es raro que este sea el caso. El concepto de
clima permite ampliar la perspectiva de análisis desde una mirada sesgada y
reduccionista a una visión más global que puede integrar el medio ambiente
como una variable sistémica y engloba fenómenos complejos de una tarea
igualmente compleja. Fuente especificada no válida.

El clima organizacional es un constructo que, según la literatura, se

caracteriza por su multidimensionalidad (al representar propiedades de una
organización que son descritas por las experiencias percibidas y compartidas de
sus empleados que surgen de las interacciones personales. que la definen y
distinguen de otras. Fuente especificada no válida.

El clima organizacional es el ambiente en el cual la persona realiza su

trabajo y, como un jefe, puede tener una mejor cooperación con sus
subordinados, la relación entre los empleados de la institución, todos estos
elementos forman lo que llamamos el clima organizacional, esto puede ser un
enlace o. Ser un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto o de ciertas personas dentro y fuera de la organización también puede
ser un factor de discusión e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. Es la expresión personal de la “percepción” que los empleados y
directivos forman de la empresa a la que pertenecen y que influyen en su
desempeño en el día a día.Fuente especificada no válida.

2.2. Características del clima Organizacional

Las nueve características del clima organizacional, propuestas por Fuente
especificada no válida. explicarían el clima existente en una determinada
empresa, estas dimensiones tienen relación con las variables de la
organización, tales como:

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  Estructura: Percepción que tienen los integrantes de la organización acerca
de cómo se dividen, agrupan y coordinan las actividades en los tres niveles
jerárquicos. Las reglas, políticas, procedimientos, trámites burocráticos, las
limitaciones o no limitaciones que tienen al momento de desarrollar su
trabajo, serán las determinantes de su desempeño.
 Responsabilidad: Nivel de autonomía en la toma de decisiones
relacionadas con su trabajo y la supervisión que se ejerza sobre la labor
encomendada.
 Recompensa: Percepción de los colaboradores con respecto a la
remuneración recibida por el trabajo bien hecho.
 Desafío: Percepción de los trabajadores al asumir retos requeridos por el
puesto.
 Relaciones: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre en
buen ambiente laboral y las buenas relaciones interpersonales entre sus
compañeros de trabajo y los directivos, sin exceder los límites de
confianza y respeto.
 Cooperación: Existencia de un espíritu de ayuda mutua por parte de los
directivos y miembros de la organización a fin de lograr los objetivos
personales y profesionales.
 Estándares: Son parámetros o pautas que indican su alcance y
cumplimiento por parte de los colaboradores, son establecidos por la
dirección en términos de justicia y equidad.
 Conflicto: Capacidad que tienen los administrativos y trabajadores para
aceptar opiniones diferentes y buscar soluciones adecuadas ante las
diversas situaciones que se presenten.
 Identidad: Es el grado de compromiso, valor y pertenencia que siente un
colaborador al considerarse elemento primordial e integrante clave dentro
del equipo de trabajo de la organización.

2.3. Dimensiones del clima laboral

 Autorrealización: Valoración del colaborador ante la posibilidad de que
el entorno laboral favorezca el desarrollo personal y profesional de forma

14
 dependiente de la tarea y con perspectivas de futuro. Fuente especificada
no válida.
 Involucramiento Laboral: Identificación con los valores organizacionales
y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
Fuente especificada no válida.
 Supervisión: Apreciación de la funcionalidad e importancia de los
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral como relación
solidaria e instructiva para las tareas que forman parte de su desempeño
diario. Fuente especificada no válida.
 Comunicación: Percepción del grado de fluidez, rapidez, claridad,
coherencia y veracidad de la información relativa y relevante sobre el
funcionamiento interno de la empresa y la atención prestada a sus
usuarios y / o clientes. Fuente especificada no válida.
 Condiciones Laborales Reconocimiento de que la instalación aporta los
elementos materiales, económicos y / o psicosociales necesarios para
cumplir con las tareas asignadas.Fuente especificada no válida.

2.4. Factores de evaluación del clima laboral

En el clima laboral intervienen algunos factores considerados

importantes dentro de cualquier organización, la percepción que tengan los
trabajadores del ambiente donde laboran, indudablemente tendrá relación
con la confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia total
entre sus empleados, donde por su puesto, este resultado positivo o
negativo influirá en la productividad de la empresa. A la vez, (Reyes,
2010) en su investigación, describe seis factores relevantes para el clima
laboral, a saber:

 Comunicación: La comunicación dentro de las organizaciones debe darse

a través de un sistema abierto, es decir, no debe estar restringida por la
estructura jerárquica de un nivel descendente, sino de manera horizontal,
de esta manera los empleados conocen los objetivos que persigue la
empresa, las necesidades y los resultados alcanzados. Fuente especificada
no válida.

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 Colaboración Este factor evalúa el grado de madurez, respeto, el tipo de
comunicación, el grado de cooperación y camaradería existente, así como
la confianza, los factores que generan un buen clima laboral, la calidad de
las relaciones humanas dentro de la empresa que son percibidas por
clientes.Fuente especificada no válida.
 Liderazgo El liderazgo tiene sus teorías o enfoques, algunos de los cuales
son muy precisos, pero básicamente son una transformación para la
empresa u organización; El liderazgo en sí mismo abarca a las personas
que lideran en cada área y quienes tienen la responsabilidad. Desde el
nivel de gestión en adelante, se pueden lograr resultados precisos en poco
tiempo.Fuente especificada no válida.
 Carrera profesional. Se relaciona con el nivel de preparación académica,
habilidades y destrezas que los trabajadores deben elegir para avanzar en
su carrera, lo que se traduce en una mejor calidad de vida, comodidad,
salarios sustanciales y puestos relacionados con el desempeño que se
reflejan en la evaluación del desempeño laboral. Al promover el desarrollo
profesional, la empresa tiene varios objetivos, entre ellos: empoderar sus
talentos humanos para comprender y cubrir vacantes en el mediano o largo
plazo; crear una sólida comunicación interna; y planificar el desarrollo
profesional en el plan anual.Fuente especificada no válida.
 Satisfacción: La satisfacción laboral es la totalidad de las actitudes de un
individuo hacia su trabajo. Es probable que el empleado que se encuentra
en un ambiente agradable en la empresa, cuyo gerente reconoce su trabajo
y lo alienta a través de promociones u otras motivaciones para superarse
aún más, genere satisfacción personal.Fuente especificada no válida.
 Condiciones físicas: Sobre este aspecto, Elton Mayo concluyó en uno de
sus estudios que el entorno, la iluminación, la reducción de ruido, las
herramientas y los equipos son elementos esenciales (condiciones físicas)
para los empleados y que toda la organización debe brindar a sus
empleados para ser más productivos. Por lo tanto, los líderes de las
organizaciones deben tomar las decisiones correctas que creen un
excelente entorno de trabajo.Fuente especificada no válida.

16
1.2. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

- Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinadas labores,

tareas o acciones que se generan en base a las motivaciones y conocimientos de
la persona. Fuente especificada no válida.
- Aplicabilidad: Es una característica o rasgo del Diccionario de Competencias,
que nos indica que los conductas o comportamientos propuestos son
susceptibles de ser medidos y comparados. Fuente especificada no válida.
- Competencias: Conjunto de actitudes, cualidades, conocimiento y habilidades
que posee un individuo y que le permiten un desempeño exitoso de
determinadas tareas o actividades medible y controlado, lo que permite
distinguir al trabajador exitoso de aquel que realiza su trabajo de manera
mecánica. Fuente especificada no válida.
- Conocimiento: Información adquirida de manera teórica o empírica que, luego
es procesada por el individuo con la ayuda de sus experiencias anteriores para
formar la base congnitiva de sus acciones. Fuente especificada no válida.
- Contextualización: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias son definidas a partir de
las singularidades del puesto y la Misión Institucional. Fuente especificada no
válida.
- Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
- Cualidades: Rasgos de carácter de la persona que lo predispone para realizar
ciertas tareas.
- Eficacia: Es cumplir con los objetivos propuestos. Tiene que ver con la
habilidad o capacidad de hacer algo, pero no cómo se hace. La eficacia reside
en alcanzar objetivos y resultados. Fuente especificada no válida.

17
- Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los planificados. Es
el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Es ser efectivo y eficaz
al mismo tiempo.Fuente especificada no válida.

- Habilidades: Capacidad adquirida para ejecutar tareas, actividades, en forma

destacada producto de los conocimientos adquiridos y de la práctica.
- Modelo de Gestión por Competencias: Es un nuevo enfoque de gestión que
busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino también de las
capacidades de las personas que laboran en ellas, alineando el aporte personal y
colectivo de los colaboradores con las necesidades estratégicas de las
organizaciones.
- Motivación laboral: Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo y
satisfacer algunas necesidades individuales.
- Precisión: Es una característica o rasgo del Diccionario de Competencias, que
nos indica que las competencias definidas son las que resulten necesarias para
el desempeño exitoso de la función asignada al puesto de trabajo.
- Proceso de Selección de Personal: Es un proceso de comparación entre dos
variables: los requisitos del cargo y el perfil de características de los candidatos
que se presentan para clasificar y escoger al más adecuado a las necesidades de
la organización.
- Remuneración: Es la contraprestación, compensación o gratificación a la que
tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de
trabajo a disposición del empleador o por haber realizado una determinada
labor.
- Satisfacción laboral: lo que nos expresa es la conformidad que presenta una
persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual pertenece.

18
1.3. BASES TEORICAS

1.3.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y clima

organizacional como predictores del desempeño organizacional en una
institución de educación superior privada” El objetivo de esta investigación es
identificar la relación entre las competencias profesionales, el clima
organizacional y el desempeño organizacional de los mandos medios de una
universidad privada con el fin de establecer un modelo de intervención que
favorezca su productividad. La aplicación de la Escala de Clima Social
Organizacional a 10 empleados de la instalación resultó en una percepción
positiva del clima organizacional, el cual es favorecido por factores como la
normativa institucional, las características positivas de la relación jefe-
empleado y el trabajo nuevo o cambiante. que tiene lugar en el ambiente
laboral prevalece como si fuera necesario establecer cambios. Cabe señalar que
no hubo correlaciones significativas entre edad, antigüedad, nivel educativo y
género en la percepción del clima organizacional.

Fuente especificada no válida. “El clima organizacional y su incidencia en

el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa M.C. distribuciones
S.A. del Cantón Riobamba, provincia de Chimborazo”. El objetivo del presente
trabajo es examinar los efectos del clima organizacional sobre el desempeño
laboral de los empleados del M.C. Distribuciones S.A. de la ciudad de
Riobamba; También muestra qué factores influyen en el clima. La
investigación bibliográfica analiza 30 libros, 5 revistas, 10 artículos científicos
y diversos documentos digitales y destaca conceptos que han generado la
operacionalización de variables a partir de las cuales se estructuró un
cuestionario con 11 preguntas cerradas relacionadas con las categorías del

19
cuestionario para el Análisis del trabajo. atmósfera de (Litwin y Stringer,
1968). Luego de estructurar el instrumento, la investigación de campo se aplicó
a un universo de 10 personas utilizando la técnica de encuesta, que por su
reducido número no requirió muestreo estadístico, posteriormente los datos
fueron sistematizados y verificados por el método t de Student con un nivel de
significancia del 95%, una tasa de error del 5% y un grado de libertad dieron
un cálculo de 8, que se debe a que era mayor que el valor teórico requerido
(6.3137) en la tabla de distribución del método t de Student. De esto se puede
concluir que el clima organizacional afecta el desempeño de los trabajadores,
ya que el ambiente insatisfactorio que presenta la organización afecta el
comportamiento de cada trabajador a través de sus percepciones individuales y
afecta el nivel de motivación y desempeño laboral, limitando así la efectividad
y éxito del negocio.

(Briones, 2017) "Nivel de empatía cognitiva y afectiva de los empleados de

una cuenta en español y los empleados de una cuenta en inglés en la jornada
mixta de un centro de llamado de atención al cliente" El objetivo de la presente
investigación tipo descriptiva, fue identificar los niveles de empatía cognitiva y
afectiva que posee un grupo de empleados de una cuenta en español y un grupo
de empleados de una cuenta en inglés en un centro de llamado. En este caso los
empleados pertenecientes a una jornada laboral mixta. La muestra se
seleccionó aleatoriamente y está formada por 50 sujetos, 26 empleados de la
cuenta en español y 24 sujetos de los empleados de la cuenta en inglés, con una
antigüedad de 0 a 10 años, comprendidos en un rango de edad de 18 a 50 años.
El instrumento utilizado para la realización del estudio fue el Test de Empatía
Cognitiva y Afectiva (TECA), el cual es un instrumento de evaluación de la
empatía, en sujetos adultos, formado por 33 elementos que presenta adecuadas
garantías psicométricas. Este test proporciona información tanto de los
componentes cognitivos como afectivos de la empatía por medio de cuatro
escalas: Adopción de perspectivas, Comprensión emocional, Estrés empático y
Alegría empática además ofrece una puntuación total de empatía. Los
resultados obtenidos indicaron que ambas cuentas del centro de llamado tienen
una puntuación menor al 50% con un nivel de significancia “MEDIA”. En base

20
a estos resultados se recomendó fortalecer la cultura organizacional de la
empresa de manera que los empleados se sientan más integrados y puedan
tener empatía entre empleados así mismo con los clientes.

(Burgos, 2020) “Empatía cognitiva afectiva y agresividad en estudiantes de

básica superior de una institución educativa de la ciudad de Guayaquil – 2020”
El objetivo de este informe de investigación es determinar la relación entre la
empatía cognitiva afectiva y la agresividad en estudiantes de secundaria de una
institución educativa de la ciudad de Guayaquil, 2020. Para la realización del
estudio se utilizó el método cuantitativo, con un enfoque de tipo no
experimental. ; también tiene un diseño descriptivo-correlacional. Para
conveniencia del autor, el análisis se realizó utilizando una muestra no
probabilística; El tema de estudio fueron los 40 estudiantes de ambos sexos de
la institución educativa "Nelson Mateus Macías", pertenecientes a la X CES.
La edad de los estudiantes osciló entre los 14 y los 16 años. Para obtener el
análisis de la investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: test de
empatía cognitiva y afectiva, además del cuestionario de agresión. Estos han
sido debidamente confirmados por los tres expertos. De acuerdo con los
resultados obtenidos por el chi-cuadrado, se encontró que solo existe una
relación significativa entre la comprensión emocional de la dimensión de
empatía cognitiva y afectiva y la hostilidad de la dimensión de agresividad,
pudiendo interpretarse que en los estudiantes desde un controlador, el nivel de
inteligencia emocional puede determinar el nivel de hostilidad que un
estudiante puede exhibir en el centro educativo. En general, el estudio encontró
que los diferentes enunciados sobre las dimensiones de la agresividad
representan diferentes formas de reacción de los estudiantes ante escenarios
que se han salido de control.

1.3.2. ANTECEDENTES NACIONALES

Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y su relación

con el clima organizacional de los colaboradores de la Universidad

21
Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017” El objetivo de esta investigación es
determinar la relación entre las habilidades laborales y el clima
organizacional de los empleados de la Universidad Peruana Unión Filial
Tarapoto, 2017. Este trabajo desarrolla un estudio transversal descriptivo,
correlativo, no experimental. En el estudio participaron 62 empleados,
calculados a partir de una población finita. Para medir las competencias se
utilizó la escala de evaluación de competencias laborales de Ortega (2012)
(EECOMLAB). Se utilizó el CL-SPC diseñado por Palma (2004) para
medir el clima organizacional. Ambos instrumentos califican las
respuestas en la escala Likert. Los resultados utilizando el coeficiente de
correlación Rho de Spearman muestran que cuando existe una correlación
entre las habilidades laborales y el clima organizacional, se obtiene un
coeficiente de 0.457 (valor de p 0.000). Un coeficiente de 0,457 (valor de
p 0,001) entre las competencias laborales y la dimensión de realización
personal; Asimismo, con respecto a la dimensión de participación laboral,
un coeficiente de 0,444 (valor de p 0,000); también con la dimensión de
seguimiento un coeficiente de 0,200 (valor p, 119); con la dimensión de
comunicación un coeficiente de 0.374 (valor p 0.003); Finalmente, la
dimensión de las condiciones de trabajo, un coeficiente de 0,296 (valor de
p 0,020). En suma, cuando exista una relación directa, positiva y
significativa entre las variables y las dimensiones, excepto bajo
supervisión. Se concluyó que el clima organizacional entre el personal de
la Universidad Peruana Unión es mejor, mejor se desarrollan las
habilidades laborales.

Fuente especificada no válida. “Las competencias laborales y el clima

organizacional del personal administrativo en las universidades
tecnológicas privadas de la Lima” El objetivo de esta investigación es
examinar la influencia entre las competencias laborales y el clima
organizacional en las universidades técnicas privadas de Lima, así como la
relación entre el clima y las diversas dimensiones del desempeño laboral.
A través de algún tipo de investigación de correlación y diseño no
experimental, se aplicó a una muestra de 161 empleados administrativos
seleccionados por muestreo aleatorio. Se utilizaron dos instrumentos: la

22
 escala Sonia Palma para el clima organizacional y una escala para el
desempeño laboral. Ambas pruebas fueron sometidas a validez y
confiabilidad, así como a un análisis factorial confirmatorio con grados
significativos de covarianza. Los datos fueron procesados con estadística
descriptiva e inferencial. Se extrajeron las siguientes conclusiones: Existe
una relación directa, positiva y significativa entre las competencias
laborales y el clima organizacional, así como entre todas las dimensiones
de las competencias laborales con un clima organizacional: (valor p
<0,001).

(Cavagneri, 2019) “Empatía cognitiva y afectiva en los docentes de una

Universidad Privada de Lima, sede Ate, durante el periodo 2019 – I” La
investigación tiene como objetivo determinar el nivel de empatía cognitiva y
afectiva que presentaron los profesores universitarios de una universidad
privada de Lima, Sede Ate, durante el período 2019 - I. Los participantes
fueron 92 docentes de una población total de 120. La metodología utilizada
desarrolla el enfoque cuantitativo, el alcance descriptivo y el diseño no es
experimental, transversal. Los resultados mostraron que a nivel general, 36
profesores (40%) tenían baja o extremadamente baja empatía, 44 profesores
(48%) tenían media y 12 profesores (13%) tenían alta o extremadamente
alta empatía. En la dimensión de aceptación de perspectivas de empatía
cognitiva, 33 docentes (35%) tienen un nivel bajo o extremadamente bajo,
45 docentes (49%) un nivel medio y 14 docentes (15%) un nivel alto o muy
alto. En la dimensión de comprensión emocional de la empatía cognitiva, 12
profesores (13%) muestran un nivel de empatía bajo o extremadamente
bajo, 48 profesores (52%) un nivel medio y 32 profesores (35%) un nivel de
empatía alto o extremadamente alto . En la dimensión estrés empático de la
empatía afectiva, 36 profesores (39%) tienen un nivel bajo o
extremadamente bajo, 46 profesores (50%) un nivel medio y 10 profesores
(11%) un nivel alto o extremadamente alto. En la dimensión de alegría
empática de la empatía afectiva, 48 profesores (52%) muestran un nivel de
empatía bajo o extremadamente bajo, 35 profesores (38%) un nivel medio y
9 profesores (10%) un nivel de empatía alto o extremadamente alto. A partir

23
 de los conocimientos adquiridos, se proponen a los profesores cuatro talleres
para mejorar los niveles bajos y extremadamente bajos de empatía
cognitiva, mejorar sus habilidades de relación con sus alumnos y así mejorar
el proceso de aprendizaje en sus sesiones.

(Ramos, 2020) “Empatía cognitiva – afectiva y regulación emocional

en adolescentes infractores, Chiclayo” La presente investigación tiene como
objetivo determinar entre la empatía cognitiva – afectiva con la regulación
emocional en adolescentes infractores de Chiclayo, teniendo como esquema
un diseño correlacional, para lo cual se contó con una muestra de 150
adolescentes infractores, con edades entre 12 y 17 años que se encuentran
recluidos en el centro Juvenil de Diagnóstico y Rehabilitación “José
Quiñones Gonzales” de la ciudad de Chiclayo, a quienes se aplicó la escala
básica de empatía (EBE) y la escala de dificultades de regulación
emocional, obteniendo como resultado que existe correlación directa
altamente significativa entre las variables generales con valores .

1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.4.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

El clima organizacional juega un papel importante ya que nos hace conscientes

de prácticas y valores como la solidaridad entre compañeros de trabajo.
Creemos que las relaciones que rodean a las personas son diversas. Las más
importantes, sin embargo, son las que llamamos: relaciones sociales, que se
componen de una variedad de relaciones interpersonales, relaciones
intergrupales, relaciones grupales personales y una amplia gama de
combinaciones. La razón para examinar el clima organizacional y su relación
con las competencias laborales radica en que el primer aspecto da vitalidad a
los sistemas organizacionales y posibilita una mayor productividad al
demostrar la conexión con los recursos humanos. También hay que destacar

24
 que el clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra
el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su
punto de equilibrio.
El problema surge debido a que el clima organizacional en la institución no es
el ideal y se relaciona con la empatía cognitiva , lo que no permite generar e
implementar los cambios de manera óptima que son requeridos por la
retroalimentación para el desarrollo desde competencias laborales y por ende
una reacción efectiva a los cambios organizacionales en sus respectivas
instituciones, estos cambios resultan, entre otras cosas resulta del crecimiento
empresarial en nuestro país, que crean un nuevo marco de administración en el
que es necesario evaluar tanto la competencia laboral como el clima
organizacional a fin de identificar la relación entre ambos dado que a menudo
se ha confirmado que el problema con las organizaciones no radica en el
entorno externo, sino en el entorno interno. Por tanto, es importante examinar
las competencias laborales este aspecto en relación con el clima
organizacional.

1.4.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima

laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022?

1.4.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.3.1. Objetivo general

Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima

laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.

1.4.3.2. Objetivos específicos

 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la

25
 Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la supervisión
en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.

1.4.4. HIPOTESIS
1.4.4.1. Hipótesis General
Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima laboral en los
trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.

1.4.4.2. Hipótesis Especificas

 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización del

clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en el
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la Autorrealización del
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.

26
  Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la supervisión en el clima
laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.

1.4.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

El objetivo de esta investigación es brindar al gerente de la empresa en
base a los resultados una guía de conceptos sólidos y estrechos sobre las
variables en estudio para que pueda corregir, fortalecer y mejorar la empatía
cognitiva – afectiva y clima laboral de sus empleados, tanto internos como
clientes internos. Además, los resultados obtenidos se pueden implementar en
cualquier otra institución interesada en desarrollar la empatía cognitiva –
afectiva y clima laboral y promover el talento humano de su empresa.
Es muy preocupante conocer que hasta la actualidad muchas de nuestras
instituciones públicas, no se haya dado una verdadera importancia a lo que
representa el recurso humano en el desarrollo de una institución pública, más
aún teniendo en cuenta que los recursos estatales son limitados, y están
enfocados al servicio público; y por ende repercute también en el desarrollo
como sociedad de nuestro país, por lo cual se precisa sobre todo un uso
eficiente de ello. Las competencias laborales son conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y aptitudes que debe poseer una persona para
desempeñarse en cualquier trabajo de forma eficiente, las organizaciones al
adaptarlas en el sistema administrativo de recursos humanos las establece de
acuerdo a las necesidades y requerimientos que se necesitan para cubrir un
puesto de trabajo, sin embargo podemos observar que en la actualidad en
muchas ocasiones en nuestras instituciones públicas se suele privilegiar otros
aspectos como factores político-partidario, raciales, socioeconómico, y hasta de
género, lo cual muchas veces no favorece al desarrollo organizacional;
estableciéndose una polarización entre los trabajadores competentes y los no
tan competentes.

27
 En el Perú se ha reconocido la importancia del clima laboral en la
productividad de las instituciones, es decir cuando existe un clima adecuado,
los empleados se sienten más identificados, y esto se refleja en una mayor
calidad en su trabajo. A partir de diagnósticos y estrategias adecuadas, es
posible gestionar los recursos humanos de manera que sus actitudes y
comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los
cambios requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta dirección.
Por ello se hace necesario poder establecer la relación existente entre las
competencias laborales y el clima organizacional; para que ello pueda tomarse
en cuenta en la implementación de procesos de mejora y desarrollo
organizacional.
1.4.6. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

Esta investigación es importante ya que los trabajadores se

benefician de un mejor clima organizacional y pueden trabajar de

manera competente. El término "competencias profesionales" es

actualmente el estándar establecido en los distintos modelos de

medición de la productividad que se enfocan en el desempeño

específico de una persona en un contexto laboral particular.

La organización se beneficiará de una mejor gestión mediante la

implementación de estrategias para mejorar el clima organizacional

basadas en la mejora de la Empatía cognitiva – afectiva.

1.4.7. LIMITACIONES DEL ESTUDIO

Las limitaciones que se presentan en la siguiente investigación

responden a los factores de falta de tiempo e interés del personal para
poder responder las encuestas, debido a que muchas de sus funciones
son rutinarias y numerosas; y gran parte de sus trabajadores son
estables, y, lógicamente resulta un poco incómodo el poder responder
las encuestas ante la actual crisis institucional que viene afrontando.
28
 1.4.8. VARIABLES

VI:
Empatía cognitiva – afectiva

VD:
Clima organizacional

1.4.9. DEFINICION OPERACIONAL

Variables DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSI INDICADORES Instrumento

ONES
VI: La empatía es la habilidad que Empatía • Adopción de TECA, Test de
Empatía nos permite saber cómo se Cognitiva Perspectivas (AP) Empatía
cognitiva – sienten las otras Cognitiva y
afectiva personas o qué es lo que están Comprensión Emocional Afectiva
pensando, comprender las (CE)
intenciones Empatía  Estrés Empático (EE)
de los otros, predecir sus Afectiva Alegría Empática (AE)
comportamientos y entender
emociones. (Briones, 2017)
VD: El clima laboral es considerado Autorreali  Oportunidad de Clima Laboral
Clima un filtro por el cual pasan los zación progreso. CL – SPL
organizacional fenómenos objetivos de una  Participación,
organización, que al ser valoración y
percibidos por los individuos que reconocimiento.
la integran, generan un  Desarrollo personal.
determinado clima que repercute  Desarrollo profesional

29
sobre las motivaciones y el Involucra  Compromiso con la
comportamiento y obviamente, miento institución.
suscita disímiles consecuencia a Laboral  Cumplimiento de
la organización. (Briones, 2017) tareas y actividades.
(Briones, 2017)  Identificación con la
institución
Supervisi  Apoyo y mejora
ón continua.
 Evaluación,
preparación y
seguimiento.
 Normas
procedimientos y
objetivos
Comunic  Acceso y fluidez de la
ación comunicación.
 Fomento y promoción
de la comunicación
Condicio  Ambiente social.
nes  Ambiente físico .
Laborales  Remuneración

30
 CAPITULO II: MÉTODO

2.1. Tipo y diseño de investigación

El estudio tiene un enfoque cuantitativo y siguiendo la propuesta de Ato, López

y Benavente (2013), la investigación es empírica, asociativa de tipo predictivo

transversal siguiendo un diseño correlacional simple. Siguiendo este diseño de

investigación, se examinará la relación estilos de afrontamiento ale estres y

clima laboral.

Como parte de los objetivos específicos, se propondrá un diseño comparativo

considerando la variable sociodemográfica de la sexo edad, grado de instrucción

y estado civil etc.

2.2 Participantes

Los participantes fueron trabajadores de una panadería en

Arequipa, a partir de un muestreo no probabilístico de tipo accidental

(Montero y León, 2006). Como criterios de inclusión, se especificaron

que sean trabajadores de la panadería , de edad de 18 años a 60 años del

colegio Militar Francisco Bolognesi de Arequipa la facultad de

31
 Psicología, como criterios de exclusión se especificó que aquellos

trabajadores quienes no desearon participar de la investigación

2.3 Medición

Ficha Sociodemográfica

Se propondrá una ficha para recabar información general del participante, será

clasificada en preguntas cerradas y abiertas. Respecto a las preguntas cerradas, se

obtendrá la información respecto al lugar de procedencia (Arequipa o fuera de

Arequipa),. Sobre las preguntas de tipo abiertas se abordará la edad, grado de

instrucción.

ESCALA DE CLIMA LABORAL DE S.P.C de Sonia Palma (2004)

Para el siguiente estudio se utilizará la versión propuesta por Sonia Palma esta escala

presenta 50 ítems, su diseño esta diseñada a la escala Likert compuesto por por cuatro

opciones de respuesta (Ninguna Regular Mucho y Siempre). los cuales evalúan las

cinco dimensiones de Realización personal o Autorrealización, Involucramiento Laboral

, Supervisión , Comunicación y Condiciones laborales. El instrumento es de auto

reporte y su resolución requiere de un tiempo aproximado de 25 a 30 minutos.

32
Sobre las evidencias de validez, se verificó por su relación de exploratorio y rotación

con el método Varimax correlaciones positivas y significativas (α. 05) entre los cinco

factores de Clima Laboral, confirmando la validez del instrumento.

Respecto a la confiabilidad por medio de su estructura de consistencia interna mediante

el analisis semiconfimatorio fue analizada mediante el métodos Alfa de Cronbach

variando de acuerdo a los modelos, fue altamente satisfactoria en cada uno, que variaron

desde 688 . y 842.

TECA, Test de Empatía Cognitiva y Afectiva de López, Fernández y Belén (2008).

Para el siguiente estudio se utilizara la versión de López ,Fernández y Belén este

instrumento está formada por 33 ítems con opciones de respuesta de tipo Likert: (1)
Totalmente en desacuerdo, (2) Algo en desacuerdo, (3) Neutro, (4) Algo de acuerdo, y
(5) Totalmente de acuerdo los cuales evalúa la empatía global y cuatro escalas
específicas: Adopción de perspectivas, Comprensión emocional, Estrés empático y
Alegría empática. Variable entre 5 a 10 minutos incluidas las instrucciones de
aplicación

. La validez de constructo se estableció mediante el análisis factorial confirmatorio, el

cual arrojó índices CFI y GFI con un valor satisfactorio (≥,85), y con un error

cuadrático medio de aproximación aceptable (,05<RMSEA<.099), evidenciando un

ajuste aceptable entre el modelo estimado y el modelo teórico tetra factorial propuestos

por los autores de la prueba.

De acuerdo a la confiabilidad haciendo uso del método de consistencia interna del alfa

de Cronbach. Se demostró una confiabilidad de 0,814 que pertenece a la categoría

33
buena y por otro lado, se encontraron diferencias significativas de baremos porque se

elaboraron tablas tanto para muestras generales como por sexo.

PROCEDIMIENTO:

PROCEDIMIENTO:

Recolección de datos:

Se informó debidamente a los autores de cada uno de los instrumentos, con el objetivo

de adquirir la aprobación para el manejo de estos instrumentos (Anexo 3 y 4).Se

procederá a contactar con los*directivos y de los trabajadore* * brindar horarios de

aplicación,facilidad en el acceso para resolver la encuesta. Tomando en cuenta el tipo de

muestreo no probabilístico de tipo intencional .

Evaluación: Para este proceso de evaluación se desarrolla un formato presencial de

donde se entregaran el consentimiento informado la ficha sociodemográfica y los

instrumentos correspondientes de la evaluación.

En el consentimiento informado se le explicara al participantes sobre el objetivo del

estudio,el tiempo estimado de evaluación y los aspectos éticos relacionados al

anonimato su participación voluntaria, la ausencia de daños fisicos y psicologicos y la

posibilidad de retirarse de la evaluación cuando los crea conveniente

Análisis de datos:

Todos los análisis se realizará utilizando el program estadístico JAMOVI (version

1.6.21)

Confiabilidad

34
La consistencia interna será examinada para responder a la confiabilidad aplicando el

coeficiente Omega ( ω; McDonald,199),esperando un valor mayor o igual a .70.

Análisis descriptivo

Las variables serán analizadas descriptivamente según la media (M), desviación

estándar (DE), asimetría (g1) y curtosis (g2).

Análisis Correlacional

Se evaluará la normalidad multivariada de las variables para luego seleccionar el

estadístico de correlación tomando en cuenta en ella la prueba de contraste de hipótesis

(<.05), la dirección (±) y la magnitud de las asociaciones conforme a Cohen (1998): .10

(pequeño), .30 (mediano) y .50 (grande).

35
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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36
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Universidad Tecnologica del Peru, Lima. Obtenido de
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%20Cavagneri_Luis%20Ochoa_Juan%20Osorio_Cristian%20Pati
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Riquelme, R. (2002). La Personalidad, sus Trastornos y Estructura Limítrofes. Buenos

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37
 ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE UNA CADENA PASTELERA EN AREQUIPA 2022
Variables y Modelo teórico Instrumento Dimensionalidad Formulación Objetivos Hipótesis de Investigación Diseño
Población de de medición del instrumento de del problema
estudio derivado del medición de metodológico
Modelo investigación
Teórico

Variable 1: Variable 1: Variable 1: Variable 1: General: General: General: Enfoque:

Empatía (Briones,  Empatía Cognitiva ¿Cuál es la Determinar la relación entre el nivel de Existe relación entre el nivel de empatía Cuantitativo
Cognitiva –  Empatía Afectiva relación entre empatía cognitiva – afectiva y el clima cognitiva – afectiva y el clima laboral
2017) TECA, Test laboral en los trabajadores de una en los trabajadores de una cadena Tipo:
Afectiva el nivel de
de Empatía empatía cadena pastelera en Arequipa 2022. pastelera en Arequipa 2022.
Variable 2: Cognitiva y No experimental
cognitiva –
Afectiva Variable 2: Específicos:
(Briones, 2017) afectiva y el Nivel:
Variable 2: clima laboral Específicos:
 Existe relación entre el nivel de
en los Descriptivo
 Determinar la relación entre el empatía cognitiva y la
Clima Laboral  Autorrealización trabajadores de nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización del clima laboral
Variable 2:  Involucramiento una cadena Autorrealización del clima laboral en en los trabajadores de una cadena
Población de Laboral pastelera en los trabajadores de una cadena pastelera pastelera en Arequipa 2022. Diseño:
estudio:  Escala de  Supervisión Arequipa
Clima en Arequipa 2022.  Existe relación entre el nivel de
2022? Correlacional
 Trabajadores laboral (CL-  Determinar la relación entre el empatía cognitiva y el
de la SPC) nivel de empatía cognitiva y el involucramiento Laboral del clima
Panificadora involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
Las Américas laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
S A Arequipa cadena pastelera en Arequipa 2022. 2022.
2022  Determinar la relación entre el  Existe relación entre el nivel de
nivel de empatía cognitiva y la empatía cognitiva y la supervisión
Muestra de supervisión en el clima laboral en los en el clima laboral en los

38
estudio: trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
 120  Determinar la relación entre el
Trabajadores nivel de empatía afectiva y la
de la Autorrealización del clima laboral en
Panificadora los trabajadores de una cadena pastelera
Las Américas en Arequipa 2022.
S A Arequipa  Determinar la relación entre el
2022 nivel de empatía afectiva y el
involucramiento Laboral del clima
laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el
nivel de empatía afectiva y la
supervisión en el clima laboral en los
trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de
empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral
en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de
empatía afectiva y el
involucramiento Laboral del clima
laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa
2022.
 Existe relación entre el nivel de
empatía afectiva y la supervisión
en el clima laboral en los
trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
39
 INSTRUMENTOS

TEST DE EMPATÍA COGNITIVA Y AFECTIVA.

TECA

1 2 3 4 5
Totalmente en Algo en desacuerdo Neutro Algo de Totalmente de
desacuerdo acuerdo acuerdo

1 Me resulta fácil darme cuenta de las intenciones de los que 1 2 3 4 5

me rodean.
2 Me siento bien sí los demás se divierten. 1 2 3 4 5
3 No me pongo triste solo porque un amigo lo esté. 1 2 3 4 5
4 Si un amigo consigue un trabajo muy deseado, me 1 2 3 4 5
entusiasmo con él.
5 Me afectan demasiado los programas de sucesos. 1 2 3 4 5
6 Antes de tomar una decisión intento tener en cuenta todos los 1 2 3 4 5
puntos de vista.
7 Rara vez reconozco cómo se siente una persona con solo 1 2 3 4 5
mirarla.
8 Me afecta poco escuchar desgracias sobre personas 1 2 3 4 5
desconocidas.

9 Me hace ilusión ver que un amigo nuevo se encuentra a 1 2 3 4 5

gusto en nuestro grupo.

10 Me es difícil entender cómo se siente una persona ante una 1 2 3 4 5

situación que no he vivido.
11 Cuando un amigo se ha portado mal conmigo intento 1 2 3 4 5
entender sus motivos.
12 Salvo que se trate de algo muy grave, me cuesta llorar con lo 1 2 3 4 5
que les sucede a otros.

13 Reconozco fácilmente cuando alguien está de mal humor. 1 2 3 4 5

14 No siempre me doy cuenta cuando la persona que tengo al 1 2 3 4 5

lado se siente mal.

15 Intento ponerme en lugar de los demás para saber cómo 1 2 3 4 5

actuarán.

16 Cuando a alguien le sucede algo bueno siento alegría. 1 2 3 4 5

40
17 Si tengo una opinión formada no presto mucha atención a los 1 2 4 5
argumentos de los demás.

18 A veces sufro más con las desgracias de los demás que 1 2 3 4 5

ellos mismos.
19 Me siento feliz solo con ver felices a otras personas. 1 2 3 4 5
20 Cuando alguien tiene un problema intento imaginarme 1 2 3 4 5
como me sentiría si estuviera en su piel.
21 No siento especial alegría si alguien me cuenta que ha 1 2 3 4 5
tenido un golpe de suerte.
22 Cuando veo que alguien recibe un regalo no puedo reprimir 1 2 3 4 5
una sonrisa.

23 No puedo evitar llorar con los testimonios de personas 1 2 3 4 5

desconocidas.

24 Cuando conozco gente nueva me doy cuenta de la 1 2 3 4 5

impresión que se han llevado de mí
25 Cuando mis amigos me cuentan que les va bien, no le doy 2 3 4 5
mucha importancia.
26 Encuentro difícil ver las cosas desde el punto de vista de otras 1 2 3 4 5
personas.
27 Entender cómo se siente otra persona es algo muy fácil 1 2 3 4 5
para mí.
28 No soy de esas personas que se deprimen con los problemas 1 2 3 4 5
ajenos.
29 Intento comprender mejor a mis amigos mirando las 1 3 4 5
situaciones desde su perspectiva.
30 Me considero una persona fría porque no me conmuevo 1 2 3 4 5
fácilmente.
31 Me doy cuenta cuando las personas cercanas a mi están 1 2 3 4 5
especialmente contentas sin que me hayan contado el motivo.

32 Me resulta difícil ponerme en el lugar de personas con las que 1 2 3 4 5

no estoy de acuerdo.

33 Me doy cuenta cuando alguien intenta esconder sus 1 2 3 4 5

verdaderos sentimientos.

CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL

41
Estimado (a): el presente cuestionario tiene como finalidad medir el clima organizacional
en el centro laboral. A continuación, le presentamos un conjunto de proposiciones a ser
medidas según su percepción.

Coloque un aspa (x) donde corresponda solo una alternativa

1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo Ni en De acuerdo Totalmente de
desacuerdo desacuerdo acuerdo

N° ITEMS 1 2 3 4 5
1 Existen oportunidades de progresar en la institución
2 Se siente comprometido con el éxito en la organización
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
15 responsabilidades.
16 Se valoran los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimientos por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

42
 27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35 La remuneración es atractiva con respecto con la de otras organizaciones.
36 La empresa promueve el desarrollo personal.
37 Los productos y/o servicios de la organización, son de motivación para el personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y planes estratégicos.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología y equipos que faciliten el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
47 La organización es buena opción para alcanzar la calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Nombre: Clima Laboral CL – SPL

43
Autora: Sonia Palma

Forma de Aplicación: Individual / Colectivo

Duración: 15 a 30 min.

Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y especifica con relación a
la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales.

Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y
tipo de empresa Descripción: La Escala CL - SPC fue diseñada y elaborada por la
Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica Likert
comprendido en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima
Organizacional, definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en
función al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:

FACTORES ITEMS
Autorrealización 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.

La aplicación del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la calificación sin
embrago debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema para acceder a la
puntuación por factores y escala general de Clima Laboral. Que de acuerdo a las normas
44
técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo
en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías
diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas se
toma como criterio que a mayor puntuación es más Favorable la percepción del ambiente
de trabajo y a menor puntuación se interpreta de manera contraria. Validez y Confiabilidad:
Correlaciones positivas significativas al 0,05 entre los cinco factores de clima laboral:

CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 – 41 170 – 209
Media 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50 - 89

45