Tesis Rita-Arreglada TODO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y
PSICOLOGÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION
CON EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA
PASTELERA EN AREQUIPA 2022
TESIS
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN
PSICOLOGÍA
PRESENTADO POR:
GALLETTI CORRALES NIEVES RITA
ASESOR:
AREQUIPA, PERÚ
2022
1
DEDICATORIA
A Dios, por haberme brindado el don
de la vida, por haberme enviado a una familia
maravillosa y por escuchar mis deseos de
superación y ayudarme que este sueño se haga
realidad.
A mis padres, quienes con gran
entrega me han demostrado su apoyo
incondicional moral y espiritual.
A mis hermanos, por su gran apoyo y
compañía constante.
2
AGRADECIMIENTO
Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en
especial a mi asesor, porque gracias a su constante trabajo,
paciencia y enseñanza, ahora puedo desarrollarme
académica y profesionalmente. A mis padres por su
tenacidad y lucha insaciable, son un gran ejemplo a seguir
y destacar, no solo para mí sino también para mis
hermanos.
3
CAPITULO I:
MARCO TEORICO
1.1. BASES TEORICAS
1. Empatía
1.1. Definición de Empatía
La empatía es la capacidad de las personas para comprender los
sentimientos y emociones de los demás, es decir, ponerse en el lugar de la otra
persona.
Gil (2000) afirma que "es una habilidad esencial en nuestras relaciones
interpersonales”.
De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la psicología, lo
vio como un proceso en el que compromete dos habilidades; el primero se
relaciona con la capacidad de compartir emociones con otros, es decir,
"captarlas" confiando en las experiencias de otros como similares, y el segundo
se relaciona con la capacidad de ver a los demás como seres únicos e
individuales con diferentes niveles mentales Procesos de entenderse a uno
mismo. Alguna investigación posterior, que fue una de las pioneras en explorar
la empatía desde un enfoque cognitivo, define la empatía como comprender los
sentimientos de los demás, y años más tarde, Mead (2004) afirma que no se
trata solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la perspectiva del
otro para que se comprendan los sentimientos de los demás.
4
En este mismo enfoque, Hogan (1969) define la empatía como tratar de
comprender lo que piensan los demás; resolver los estados mentales de otras
personas.
Esta visión de la empatía los acerca mucho a la teoría del constructo
mental, que se define como la capacidad de explicar y predecir el
comportamiento de uno mismo y de los demás mediante la adscripción de
estados mentales independientes como creencias, deseos, emociones o
intenciones. Recientemente, algunos autores han propuesto modelos que
intentan integrar estos procesos en un concepto más amplio de empatía.
Filippetti (2012) afirma que la empatía de diferentes formas combina la
experiencia afectiva automática del estado emocional observado o derivado con
la comprensión de los estados emocionales de los demás a través de procesos
cognitivos controlados para crear esquemas integrales del fenómeno. Esto
significa que los modelos integradores entienden la empatía como un constructo
multidimensional que incluye procesos afectivos y cognitivos.
1.2. Características de la empatía
Las características de las personas con empatía van más allá del simple
hecho de ponerse en el lugar del otro. En este sentido, existen tres cualidades
que deben aparecer de forma combinada para considerar que alguien es
empático. Estas son:
• Escucha activa: Es un acto intelectual que requiere un cierto
esfuerzo mental. Consiste en prestar la máxima atención en una
5
conversación. Se trata de fijarse en el lenguaje verbal y no verbal de la
persona que habla. Es decir, hay que centrarse en entender sus palabras,
gestos, miradas o posturas mostrando interés y observando todo ello sin
juzgar.
• Comprensión: Consiste en lograr entender las necesidades, los
comportamientos y los sentimientos de los demás. Para ello, se debe tener
una mentalidad abierta y una buena actitud para respetar otros puntos de
vista. Esto implica no imponer las propias ideas y convicciones.
• Atención y apoyo emocional: Es importante, además de escuchar
y comprender a los demás, transmitirles atención y apoyo emocional. Para
ello, hay que ser asertivo, tratando de dar una opinión o un consejo en
función de la situación individual de la otra persona, de sus experiencias y
sus cualidades. (Caceres, 2019)
1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales
Entre la empatía y las relaciones personales satisfactorias hay una
estrecha relación. Las personas más empáticas se implican más y tienden a
ayudar más a otros. Estas conductas refuerzan el vínculo que mantienen con
ellas. Los vínculos sociales generan un nivel alto de bienestar e incluso hay
estudios que aseguran que prolongan nuestra vida. La empatía, entendida como
la habilidad de captar y entender emociones, pensamientos y comportamientos
ajenos, forma parte de la inteligencia emocional. Este tipo de inteligencia nos
ayuda a desarrollar una sana relación con nosotros mismos y con los demás.
6
Incluye desde la defensa de los derechos, pasando por saber reconocer y
expresar nuestras emociones, a tener la habilidad de hablar en público.
Las relaciones interpersonales son la clave esencial de nuestra
humanidad cuando esta se torna egoísta, narcisista, solo encierra un error que
por lo general se desatan a macro en guerras las cuales general conflictos
armados, muertes, destrucción, etc. Muy de lo contrario si nuestras relaciones
interpersonales fueran sinceras, amenas, respetuosas, generaríamos puentes
hermenéuticos entre países caerían los muros y en su lugar se harán puentes, se
acabarían los conflictos mineros, se acabaría la desnutrición, el reparto desigual
de la riqueza en nuestro país y en el mundo; hay mucho egoísmo, mucha
injusticia, mucha desfachatez en nuestras relaciones interpersonales, hemos
olvidado cosas simples que pueden dar soluciones grandes. (Aguilera, 2009)
1.4. Dimensiones de la empatía
1.4.1.Dimensión cognitiva
La empatía llamada toma de perspectiva, se refiere a nuestra capacidad
para identificar y comprender las emociones de otras personas. La empatía se
enlaza con otras habilidades o capacidades de comportamiento importantes
dentro de las cuales se incluye: calidad de interrelación, desarrollo moral,
agresividad y generosidad. También incluye una respuesta emocional orientada
hacia otra persona de acuerdo con la percepción y valoración del bienestar de
ésta y una gama de sentimientos empáticos como ya hemos dicho
anteriormente simpatía compasión y ternura. (Briones, 2017)
7
Es importante destacar que la empatía cognitiva parte de comprender
que los sentimientos de una persona ante una determinada situación es
posibles, aunque nosotros en su misma situación actuáramos de diferente forma
o tuviéramos otros sentimientos diferentes. Cuando los niños inician en la etapa
escolar es de gran importancia enseñar a comprender los sentimientos ya que
con ello obtienen grandes beneficios de carácter social gracias a su habilidad,
porque consiguen que los demás se sientan comprendidos, escuchados, y
emocionalmente recogidos. (Briones, 2017)
1.4.2.Dimensión afectiva
La empatía afectiva es la capacidad de sentir lo que está sintiendo la
otra persona. En cambio, la empatía cognitiva es hacer el esfuerzo de
comprender el problema o la situación desde el punto de vista del otro. No es
fácil, requiere un esfuerzo, es esencial para la cohesión de un equipo y para
potenciar la creatividad colectiva.
Las personas empáticas tienen un interés real en los demás. Escuchan
más de lo que hablan, hacen preguntas, conectan con sus interlocutores,
centran toda su atención en el momento, están presentes. Solo cuando se
enfoca conscientemente en el otro, se toma el tiempo para comprender sus
sentimientos y su punto de vista, es posible conectarse, comprender y trabajar
juntos.
En las personas que tienen empatía afectiva, las emociones gobiernan.
Los problemas de los demás, aunque no los entendamos del todo,
generan una respuesta afectiva, ya sea tristeza, indignación por una injusticia o,
en determinadas ocasiones, agresividad.
8
Esta empatía también tiene su lado extremo y vemos personas en las
que su respuesta emocional al sufrimiento ajeno es tan notable que se paralizan
y dejan de ser útiles en una emergencia.
Desde un punto de vista científico, es importante tener el rango que
hemos visto hasta ahora, este es el caso de la neurociencia , es tentador y
estimulante creer que La neurobiología somos nosotros No solo podemos
ayudar a comprender y sentir empatía por la condición humana, sino que esto
puede ayudarnos a comprender y mitigar los conflictos sociales, y también,
gradualmente, ganar conocimiento sobre los humanos puede ayudarnos a
encontrar mejores formas de lidiar con las reglas de los asuntos humanos. Esto
tiene profundas raíces en la biología, ya que los neuroconectores y hormonas
presentes en los sentimientos que habilitan y habilitan la confianza, el anfitrión
es visto como un mediador de la empatía. Las personas más empáticas liberan
más oxitocina y que las personas manipuladoras y menos empáticas no la
liberan, y también muestra que aumentar la oxitocina aumenta la generosidad.
(Jiménez, 2006)
1.5. La Empatía: la clave para conectar con los demás
1.5.1. Escucha activa
Escuchar activamente significa escuchar atentamente lo que el otro
dice con su comunicación verbal y no verbal, con sus ojos, su tono de voz,
su postura, etc. Para que se produzca una escucha activa real, es necesario
estar en un estado de atención plena o consciente que nos permite percibir
con claridad los estímulos que nos llegan del exterior. La atención
consciente se trata de que el oyente se concentre exclusivamente en la otra
9
persona durante un cierto período de tiempo, es decir, escucha y observa
sin juzgar. Nuestra mente clasifica, elige, rechaza, aprueba y desaprueba a
través del juicio y lo hace con sus propias escalas o parámetros que se han
establecido desde la infancia como resultado de la educación, la
personalidad, la experiencia, etc. Cuando juzgamos sin ser conscientes de
ello, “Separarse” de lo que el otro está diciendo, dejar de escucharlos,
pasar de concentrarse en el diálogo externo a una conexión con “nuestro
diálogo interno” (pensamientos, sentimientos, valores, expectativas), etc.
lejos de la posibilidad de ser empático. La escucha activa es un acto
intelectual, como pensar, juzgar, adivinar o cualquier otro acto realizado
por la mente. Y aunque creamos lo contrario, dos actos intelectuales
simultáneos no se pueden realizar bien con conciencia. La atención plena
requiere un esfuerzo físico y mental significativo para evitar distracciones
de otros estímulos. Se puede entrenar y de esa manera nos volvemos
emocionalmente más propensos a comprender al otro. (Jiménez, 2006)
1.5.2. Compresión
La comprensión es la actitud que surge de la atención plena y
significa estar abierto a explorar el mundo del otro para comprender sus
sentimientos y necesidades básicos. Comprender es ver "naturalmente" las
acciones y los sentimientos de los demás, sin juzgar ni juzgar, pero con la
creencia de que cada uno de nosotros puede caer en lo mismo. Las
personas que fueron atendidas emocionalmente en la infancia porque
fueron aceptadas, cuidadas y amadas tienen una mayor capacidad para
10
comprender a los demás porque tienen menos miedo de renunciar a sí
mismas cuando lo hacen. (Aguilera, 2009)
1.5.3. Asertividad
Como lo importante no es tan tanto comprender al igual, sino
hacerlo con el diferente y poder empatizar con él sin renunciar a uno
mismo, es necesario desarrollar también el asertividad. Asertividad es
una palabra que procede del latín “asertum” que significa poner en claro,
afirmar e implica tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se
quiere, piensa, siente o necesita, sin incomodar, agredir o herir los
sentimientos de la otra persona. Es valorar tanto la propia perspectiva
como la del otro, sin sentirse amenazado por la diferencia, pero sí
reforzado por la convicción de que, aunque se comprende al otro, se
defiende también la propia postura y se busca desde el respeto una
alternativa que beneficie a ambos o perjudique lo mínimo posible.
(Aguilera, 2009)
1.6. La Empatía y la organización
La empatía es fundamental para crear un entorno laboral saludable. Es
importante trabajar en equipo. Es importante comunicarse correctamente con
los demás.
A partir de aquí proponemos que las organizaciones formen la empatía
de sus empleados como elemento intangible de una organización
emocionalmente inteligente.
Es importante dedicar algo de tiempo cada año a lograr que los equipos
se lleven bien entre sí, ya que los equipos de una organización son los
11
eslabones de una cadena. Estas conexiones son interdependientes. Entonces, si
un equipo falla, es probable que otras partes de la organización también
fracasen. (Filippetti, 2012)
1.7. Beneficios de la empatía en una institución
La empatía es la capacidad humana que te permite ser consciente de los
sentimientos, pensamientos y emociones de otras personas, viendo al otro
como un ser individual con una mentalidad propia, experiencias y puntos de
vista. Se cree que la empatía es una característica fundamental para la vida
social, pues te permite conectar con los demás para generar mejores relaciones
y entablar lazos más estables. La empatía en el trabajo puede ayudar en muchos
ámbitos, ya que ayuda a generar un ambiente ameno y una sinergia que te
permite potenciar el desarrollo entre trabajadores, empresarios, clientes y
demás personas que se encuentran en el entorno laboral, por esta razón, en este
artículo conocerás los beneficios de la empatía laboral y cómo puedes
trabajarla. (Aguilera, 2009)
1.8. La Empatía en el proceso de selección
Los profesionales de los recursos humanos utilizan herramientas y
tácticas para obtener la información más detallada posible de los candidatos
durante las entrevistas de trabajo. Si ambas partes se ponen en el lugar del
contrario habrá más probabilidades para que el coloquio resulte encuentro
exitoso.
Al escribir el término entrevista de trabajo en cualquier motor de
búsqueda, obtenemos miles y miles de resultados en una amplia variedad de
formatos, cada uno con consejos sobre cómo pasar con éxito esa prueba en un
12
proceso de selección. Amabilidad, cortesía, buena apariencia, honestidad,
claridad de expresión, etc. Estos son solo algunos de los adjetivos que definen
el comportamiento que los candidatos deberían exhibir teóricamente desde
llamar a la puerta de la oficina de coaching hasta irse. (Riquelme, 2002)
Pero si hay una cualidad que en general se destaca de todas las
anteriores es la empatía, entendida como la capacidad que necesitamos
desarrollar para ponernos en la piel del entrevistador. El propósito final de este
ejercicio es obtener nuestras respuestas correctas y así llegar a la meta:
conseguir esa posición.
1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda
La empatía es una habilidad a menudo subestimada, ya que se considera
una habilidad que por sí sola no puede conducir al éxito profesional. Pero la
realidad es que es muy útil tanto para el éxito profesional como para nuestras
relaciones en el trabajo. La empatía ha sido identificada como una de las
principales cualidades que ayudarán a las generaciones futuras a prosperar en
un mundo cada vez más digitalizado.
Es una de esas famosas habilidades blandas que, según numerosos
estudios, será el gran activo en una era de la revolución digital donde las
computadoras están realizando tareas cognitivas cada vez más complejas a
velocidades increíbles, pero donde los fundamentos de la interacción humana
han demostrado estar presentes. muy difícil de automatizar.
13
Los comportamientos prosociales como compartir, ayudar e involucrar
crean capacidades para la convivencia responsable en el futuro.
Las habilidades blandas (o "habilidades blandas") corresponden a
características personales que indican un alto nivel de inteligencia emocional.
Aunque muchas personas tienen naturalmente este tipo de habilidades,
cualquiera puede trabajar para desarrollarlas. Estas habilidades incluyen buenos
modales, optimismo, sentido común, humor, empatía y la capacidad de
colaborar y negociar. Además, un empleado con alta inteligencia emocional
tiene buenas habilidades comunicativas y un alto nivel de trabajo en equipo.
(Arbinaga, 2002)
Las habilidades blandas son las habilidades que tienen las personas para
afrontar diversas situaciones cotidianas en su vida privada y profesional. Son
parte de los rasgos de personalidad de cada individuo, así como de las
habilidades sociales, comunicativas y lingüísticas u otros hábitos que
caracterizan las conexiones con otras personas. Están fuertemente vinculados a
la inteligencia emocional. (Riquelme, 2002)
2. Clima Organizacional
14
2.1. Definición del clima Organizacional
Según Fuente especificada no válida. el clima organizacional es “una
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influye en su conducta”. También menciona Fuente
especificada no válida. que “el clima organizacional es responsable de
importantes efectos en la motivación, satisfacción o productividad; se basa en
la antigüedad, la edad, el sexo y las condiciones de trabajo”; y también se
puede mencionar que el clima organizacional es una variable mediadora entre
las realidades sociales y orgánicas de la empresa y el comportamiento
individual.
Según Fuente especificada no válida. “El clima organizacional se basa
en las percepciones individuales, a menudo se define como los patrones de
comportamiento, actitudes y sentimientos recurrentes que son característicos de
la vida en la organización, se relacionan con situaciones actuales dentro de una
organización y las conexiones entre grupos de trabajo, empleados y desempeño
laboral. En resumen, el clima organizacional es la totalidad de percepciones
globales que los individuos tienen de su entorno y que reflejan la interacción
entre las características personales del individuo y las de la organización.
Fuente especificada no válida. cree que el clima organizacional se refiere
a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen sobre su organización, que a su vez influyen en el
comportamiento de los trabajadores y diferencian una organización de otra.
Fuente especificada no válida. señala que "el término clima
organizacional se utiliza para describir la estructura psicológica de las
15
organizaciones, entonces clima es la" sensación personalidad o carácter "del
entorno de la organización".
Fuente especificada no válida. opina que el clima organizacional se
refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
El clima de una organización es uno de los más referidos en los
diagnósticos organizacionales. Este es un tema que surgió en la década de 1960
con el advenimiento del desarrollo organizacional y la teoría de sistemas para
el estudio de las organizaciones. No es raro que este sea el caso. El concepto de
clima permite ampliar la perspectiva de análisis desde una mirada sesgada y
reduccionista a una visión más global que puede integrar el medio ambiente
como una variable sistémica y engloba fenómenos complejos de una tarea
igualmente compleja. Fuente especificada no válida.
El clima organizacional es un constructo que, según la literatura, se
caracteriza por su multidimensionalidad (al representar propiedades de una
organización que son descritas por las experiencias percibidas y compartidas de
sus empleados que surgen de las interacciones personales. que la definen y
distinguen de otras. Fuente especificada no válida.
El clima organizacional es el ambiente en el cual la persona realiza su
trabajo y, como un jefe, puede tener una mejor cooperación con sus
subordinados, la relación entre los empleados de la institución, todos estos
elementos forman lo que llamamos el clima organizacional, esto puede ser un
enlace o. Ser un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
16
conjunto o de ciertas personas dentro y fuera de la organización también puede
ser un factor de discusión e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. Es la expresión personal de la “percepción” que los empleados y
directivos forman de la empresa a la que pertenecen y que influyen en su
desempeño en el día a día.Fuente especificada no válida.
2.2. Características del clima Organizacional
Las nueve características del clima organizacional, propuestas por
Fuente especificada no válida. explicarían el clima existente en una
determinada empresa, estas dimensiones tienen relación con las variables de la
organización, tales como:
Estructura: Percepción que tienen los integrantes de la
organización acerca de cómo se dividen, agrupan y coordinan las
actividades en los tres niveles jerárquicos. Las reglas, políticas,
procedimientos, trámites burocráticos, las limitaciones o no limitaciones
que tienen al momento de desarrollar su trabajo, serán las determinantes de
su desempeño.
Responsabilidad: Nivel de autonomía en la toma de decisiones
relacionadas con su trabajo y la supervisión que se ejerza sobre la labor
encomendada.
Recompensa: Percepción de los colaboradores con respecto a la
remuneración recibida por el trabajo bien hecho.
Desafío: Percepción de los trabajadores al asumir retos requeridos
por el puesto.
17
Relaciones: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre en buen ambiente laboral y las buenas relaciones interpersonales
entre sus compañeros de trabajo y los directivos, sin exceder los límites de
confianza y respeto.
Cooperación: Existencia de un espíritu de ayuda mutua por parte
de los directivos y miembros de la organización a fin de lograr los
objetivos personales y profesionales.
Estándares: Son parámetros o pautas que indican su alcance y
cumplimiento por parte de los colaboradores, son establecidos por la
dirección en términos de justicia y equidad.
Conflicto: Capacidad que tienen los administrativos y
trabajadores para aceptar opiniones diferentes y buscar soluciones
adecuadas ante las diversas situaciones que se presenten.
Identidad: Es el grado de compromiso, valor y pertenencia que
siente un colaborador al considerarse elemento primordial e integrante
clave dentro del equipo de trabajo de la organización.
2.3. Dimensiones del clima laboral
 Autorrealización: Valoración del colaborador ante la
posibilidad de que el entorno laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional de forma dependiente de la tarea y con perspectivas de
futuro. Fuente especificada no válida.
18
 Involucramiento Laboral: Identificación con los valores
organizacionales y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la
organización. Fuente especificada no válida.
 Supervisión: Apreciación de la funcionalidad e
importancia de los superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral como relación solidaria e instructiva para las tareas que forman
parte de su desempeño diario. Fuente especificada no válida.
 Comunicación: Percepción del grado de fluidez, rapidez,
claridad, coherencia y veracidad de la información relativa y relevante
sobre el funcionamiento interno de la empresa y la atención prestada a
sus usuarios y / o clientes. Fuente especificada no válida.
 Condiciones Laborales Reconocimiento de que la
instalación aporta los elementos materiales, económicos y / o
psicosociales necesarios para cumplir con las tareas asignadas.Fuente
especificada no válida.
2.4. Factores de evaluación del clima laboral
En el clima laboral intervienen algunos factores considerados
importantes dentro de cualquier organización, la percepción que tengan los
trabajadores del ambiente donde laboran, indudablemente tendrá relación
con la confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia total
entre sus empleados, donde por su puesto, este resultado positivo o
negativo influirá en la productividad de la empresa. A la vez, (Reyes,
19
2010) en su investigación, describe seis factores relevantes para el clima
laboral, a saber:
Comunicación: La comunicación dentro de las organizaciones
debe darse a través de un sistema abierto, es decir, no debe estar
restringida por la estructura jerárquica de un nivel descendente, sino de
manera horizontal, de esta manera los empleados conocen los objetivos
que persigue la empresa, las necesidades y los resultados alcanzados.
Fuente especificada no válida.
Colaboración Este factor evalúa el grado de madurez, respeto, el
tipo de comunicación, el grado de cooperación y camaradería existente, así
como la confianza, los factores que generan un buen clima laboral, la
calidad de las relaciones humanas dentro de la empresa que son percibidas
por clientes.Fuente especificada no válida.
Liderazgo El liderazgo tiene sus teorías o enfoques, algunos de
los cuales son muy precisos, pero básicamente son una transformación
para la empresa u organización; El liderazgo en sí mismo abarca a las
personas que lideran en cada área y quienes tienen la responsabilidad.
Desde el nivel de gestión en adelante, se pueden lograr resultados precisos
en poco tiempo.Fuente especificada no válida.
Carrera profesional. Se relaciona con el nivel de preparación
académica, habilidades y destrezas que los trabajadores deben elegir para
avanzar en su carrera, lo que se traduce en una mejor calidad de vida,
comodidad, salarios sustanciales y puestos relacionados con el desempeño
que se reflejan en la evaluación del desempeño laboral. Al promover el
desarrollo profesional, la empresa tiene varios objetivos, entre ellos:
20
empoderar sus talentos humanos para comprender y cubrir vacantes en el
mediano o largo plazo; crear una sólida comunicación interna; y planificar
el desarrollo profesional en el plan anual.Fuente especificada no válida.
Satisfacción: La satisfacción laboral es la totalidad de las
actitudes de un individuo hacia su trabajo. Es probable que el empleado
que se encuentra en un ambiente agradable en la empresa, cuyo gerente
reconoce su trabajo y lo alienta a través de promociones u otras
motivaciones para superarse aún más, genere satisfacción personal.Fuente
Condiciones físicas: Sobre este aspecto, Elton Mayo concluyó en
uno de sus estudios que el entorno, la iluminación, la reducción de ruido,
las herramientas y los equipos son elementos esenciales (condiciones
físicas) para los empleados y que toda la organización debe brindar a sus
empleados para ser más productivos. Por lo tanto, los líderes de las
organizaciones deben tomar las decisiones correctas que creen un
excelente entorno de trabajo.Fuente especificada no válida.
1.2. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
- Actitudes: Inclinación de las personas a realizar
determinadas labores, tareas o acciones que se generan en base a las
motivaciones y conocimientos de la persona. Fuente especificada no válida.
21
- Aplicabilidad: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que los conductas o comportamientos propuestos
son susceptibles de ser medidos y comparados. Fuente especificada no válida.
- Competencias: Conjunto de actitudes, cualidades, conocimiento
y habilidades que posee un individuo y que le permiten un desempeño exitoso
de determinadas tareas o actividades medible y controlado, lo que permite
distinguir al trabajador exitoso de aquel que realiza su trabajo de manera
mecánica. Fuente especificada no válida.
- Conocimiento: Información adquirida de manera teórica o
empírica que, luego es procesada por el individuo con la ayuda de sus
experiencias anteriores para formar la base congnitiva de sus acciones. Fuente
- Contextualización: Es una característica o rasgo del Diccionario
de Competencias, que nos indica que las competencias son definidas a partir de
las singularidades del puesto y la Misión Institucional. Fuente especificada no
válida.
- Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
- Cualidades: Rasgos de carácter de la persona que lo predispone
para realizar ciertas tareas.
- Eficacia: Es cumplir con los objetivos propuestos. Tiene que ver
con la habilidad o capacidad de hacer algo, pero no cómo se hace. La eficacia
reside en alcanzar objetivos y resultados. Fuente especificada no válida.
22
- Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los
planificados. Es el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Es ser
efectivo y eficaz al mismo tiempo.Fuente especificada no válida.
- Habilidades: Capacidad adquirida para ejecutar tareas,
actividades, en forma destacada producto de los conocimientos adquiridos y de
la práctica.
- Modelo de Gestión por Competencias: Es un nuevo enfoque de
gestión que busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino también
de las capacidades de las personas que laboran en ellas, alineando el aporte
personal y colectivo de los colaboradores con las necesidades estratégicas de
las organizaciones.
- Motivación laboral: Es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de
esfuerzo y satisfacer algunas necesidades individuales.
- Precisión: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias definidas son las que
resulten necesarias para el desempeño exitoso de la función asignada al puesto
de trabajo.
- Proceso de Selección de Personal: Es un proceso de
comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de
características de los candidatos que se presentan para clasificar y escoger al
más adecuado a las necesidades de la organización.
- Remuneración: Es la contraprestación, compensación o
gratificación a la que tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber
23
puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador o por haber
realizado una determinada labor.
- Satisfacción laboral: lo que nos expresa es la conformidad que
presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual
pertenece.
1.3. BASES TEORICAS
1.3.1.ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y clima
organizacional como predictores del desempeño organizacional en una
institución de educación superior privada” El objetivo de esta investigación es
identificar la relación entre las competencias profesionales, el clima
organizacional y el desempeño organizacional de los mandos medios de una
universidad privada con el fin de establecer un modelo de intervención que
favorezca su productividad. La aplicación de la Escala de Clima Social
Organizacional a 10 empleados de la instalación resultó en una percepción
positiva del clima organizacional, el cual es favorecido por factores como la
normativa institucional, las características positivas de la relación jefe-
24
empleado y el trabajo nuevo o cambiante. que tiene lugar en el ambiente
laboral prevalece como si fuera necesario establecer cambios. Cabe señalar que
no hubo correlaciones significativas entre edad, antigüedad, nivel educativo y
género en la percepción del clima organizacional.
Fuente especificada no válida. “El clima organizacional y su incidencia en
el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa M.C. distribuciones
S.A. del Cantón Riobamba, provincia de Chimborazo”. El objetivo del presente
trabajo es examinar los efectos del clima organizacional sobre el desempeño
laboral de los empleados del M.C. Distribuciones S.A. de la ciudad de
Riobamba; También muestra qué factores influyen en el clima. La
investigación bibliográfica analiza 30 libros, 5 revistas, 10 artículos científicos
y diversos documentos digitales y destaca conceptos que han generado la
operacionalización de variables a partir de las cuales se estructuró un
cuestionario con 11 preguntas cerradas relacionadas con las categorías del
cuestionario para el Análisis del trabajo. atmósfera de (Litwin y Stringer,
1968). Luego de estructurar el instrumento, la investigación de campo se aplicó
a un universo de 10 personas utilizando la técnica de encuesta, que por su
reducido número no requirió muestreo estadístico, posteriormente los datos
fueron sistematizados y verificados por el método t de Student con un nivel de
significancia del 95%, una tasa de error del 5% y un grado de libertad dieron
un cálculo de 8, que se debe a que era mayor que el valor teórico requerido
(6.3137) en la tabla de distribución del método t de Student. De esto se puede
concluir que el clima organizacional afecta el desempeño de los trabajadores,
ya que el ambiente insatisfactorio que presenta la organización afecta el
comportamiento de cada trabajador a través de sus percepciones individuales y
25
afecta el nivel de motivación y desempeño laboral, limitando así la efectividad
y éxito del negocio.
(Briones, 2017) "Nivel de empatía cognitiva y afectiva de los empleados
de una cuenta en español y los empleados de una cuenta en inglés en la jornada
mixta de un centro de llamado de atención al cliente" El objetivo de la presente
investigación tipo descriptiva, fue identificar los niveles de empatía cognitiva y
afectiva que posee un grupo de empleados de una cuenta en español y un grupo
de empleados de una cuenta en inglés en un centro de llamado. En este caso los
empleados pertenecientes a una jornada laboral mixta. La muestra se
seleccionó aleatoriamente y está formada por 50 sujetos, 26 empleados de la
cuenta en español y 24 sujetos de los empleados de la cuenta en inglés, con una
antigüedad de 0 a 10 años, comprendidos en un rango de edad de 18 a 50 años.
El instrumento utilizado para la realización del estudio fue el Test de Empatía
Cognitiva y Afectiva (TECA), el cual es un instrumento de evaluación de la
empatía, en sujetos adultos, formado por 33 elementos que presenta adecuadas
garantías psicométricas. Este test proporciona información tanto de los
componentes cognitivos como afectivos de la empatía por medio de cuatro
escalas: Adopción de perspectivas, Comprensión emocional, Estrés empático y
Alegría empática además ofrece una puntuación total de empatía. Los
resultados obtenidos indicaron que ambas cuentas del centro de llamado tienen
una puntuación menor al 50% con un nivel de significancia “MEDIA”. En base
a estos resultados se recomendó fortalecer la cultura organizacional de la
empresa de manera que los empleados se sientan más integrados y puedan
tener empatía entre empleados así mismo con los clientes.
26
(Burgos, 2020) “Empatía cognitiva afectiva y agresividad en estudiantes
de básica superior de una institución educativa de la ciudad de Guayaquil –
2020” El objetivo de este informe de investigación es determinar la relación
entre la empatía cognitiva afectiva y la agresividad en estudiantes de
secundaria de una institución educativa de la ciudad de Guayaquil, 2020. Para
la realización del estudio se utilizó el método cuantitativo, con un enfoque de
tipo no experimental. ; también tiene un diseño descriptivo-correlacional. Para
conveniencia del autor, el análisis se realizó utilizando una muestra no
probabilística; El tema de estudio fueron los 40 estudiantes de ambos sexos de
la institución educativa "Nelson Mateus Macías", pertenecientes a la X CES.
La edad de los estudiantes osciló entre los 14 y los 16 años. Para obtener el
análisis de la investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: test de
empatía cognitiva y afectiva, además del cuestionario de agresión. Estos han
sido debidamente confirmados por los tres expertos. De acuerdo con los
resultados obtenidos por el chi-cuadrado, se encontró que solo existe una
relación significativa entre la comprensión emocional de la dimensión de
empatía cognitiva y afectiva y la hostilidad de la dimensión de agresividad,
pudiendo interpretarse que en los estudiantes desde un controlador, el nivel de
inteligencia emocional puede determinar el nivel de hostilidad que un
estudiante puede exhibir en el centro educativo. En general, el estudio encontró
que los diferentes enunciados sobre las dimensiones de la agresividad
representan diferentes formas de reacción de los estudiantes ante escenarios
que se han salido de control.
27
1.3.2.ANTECEDENTES NACIONALES
Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y su relación
con el clima organizacional de los colaboradores de la Universidad
Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017” El objetivo de esta investigación es
determinar la relación entre las habilidades laborales y el clima
organizacional de los empleados de la Universidad Peruana Unión Filial
Tarapoto, 2017. Este trabajo desarrolla un estudio transversal descriptivo,
correlativo, no experimental. En el estudio participaron 62 empleados,
calculados a partir de una población finita. Para medir las competencias se
utilizó la escala de evaluación de competencias laborales de Ortega (2012)
(EECOMLAB). Se utilizó el CL-SPC diseñado por Palma (2004) para
medir el clima organizacional. Ambos instrumentos califican las
respuestas en la escala Likert. Los resultados utilizando el coeficiente de
correlación Rho de Spearman muestran que cuando existe una correlación
entre las habilidades laborales y el clima organizacional, se obtiene un
coeficiente de 0.457 (valor de p 0.000). Un coeficiente de 0,457 (valor de
p 0,001) entre las competencias laborales y la dimensión de realización
personal; Asimismo, con respecto a la dimensión de participación laboral,
un coeficiente de 0,444 (valor de p 0,000); también con la dimensión de
seguimiento un coeficiente de 0,200 (valor p, 119); con la dimensión de
comunicación un coeficiente de 0.374 (valor p 0.003); Finalmente, la
dimensión de las condiciones de trabajo, un coeficiente de 0,296 (valor de
p 0,020). En suma, cuando exista una relación directa, positiva y
significativa entre las variables y las dimensiones, excepto bajo
28
supervisión. Se concluyó que el clima organizacional entre el personal de
la Universidad Peruana Unión es mejor, mejor se desarrollan las
habilidades laborales.
Fuente especificada no válida. “Las competencias laborales y el
clima organizacional del personal administrativo en las universidades
tecnológicas privadas de la Lima” El objetivo de esta investigación es
examinar la influencia entre las competencias laborales y el clima
organizacional en las universidades técnicas privadas de Lima, así como la
relación entre el clima y las diversas dimensiones del desempeño laboral.
A través de algún tipo de investigación de correlación y diseño no
experimental, se aplicó a una muestra de 161 empleados administrativos
seleccionados por muestreo aleatorio. Se utilizaron dos instrumentos: la
escala Sonia Palma para el clima organizacional y una escala para el
desempeño laboral. Ambas pruebas fueron sometidas a validez y
confiabilidad, así como a un análisis factorial confirmatorio con grados
significativos de covarianza. Los datos fueron procesados con estadística
descriptiva e inferencial. Se extrajeron las siguientes conclusiones: Existe
una relación directa, positiva y significativa entre las competencias
laborales y el clima organizacional, así como entre todas las dimensiones
de las competencias laborales con un clima organizacional: (valor p
<0,001).
(Cavagneri, 2019) “Empatía cognitiva y afectiva en los docentes de
una Universidad Privada de Lima, sede Ate, durante el periodo 2019 – I” La
investigación tiene como objetivo determinar el nivel de empatía cognitiva y

29
afectiva que presentaron los profesores universitarios de una universidad
privada de Lima, Sede Ate, durante el período 2019 - I. Los participantes
fueron 92 docentes de una población total de 120. La metodología utilizada
desarrolla el enfoque cuantitativo, el alcance descriptivo y el diseño no es
experimental, transversal. Los resultados mostraron que a nivel general, 36
profesores (40%) tenían baja o extremadamente baja empatía, 44 profesores
(48%) tenían media y 12 profesores (13%) tenían alta o extremadamente
alta empatía. En la dimensión de aceptación de perspectivas de empatía
cognitiva, 33 docentes (35%) tienen un nivel bajo o extremadamente bajo,
45 docentes (49%) un nivel medio y 14 docentes (15%) un nivel alto o muy
alto. En la dimensión de comprensión emocional de la empatía cognitiva, 12
profesores (13%) muestran un nivel de empatía bajo o extremadamente
bajo, 48 profesores (52%) un nivel medio y 32 profesores (35%) un nivel de
empatía alto o extremadamente alto . En la dimensión estrés empático de la
empatía afectiva, 36 profesores (39%) tienen un nivel bajo o
extremadamente bajo, 46 profesores (50%) un nivel medio y 10 profesores
(11%) un nivel alto o extremadamente alto. En la dimensión de alegría
empática de la empatía afectiva, 48 profesores (52%) muestran un nivel de
empatía bajo o extremadamente bajo, 35 profesores (38%) un nivel medio y
9 profesores (10%) un nivel de empatía alto o extremadamente alto. A partir
de los conocimientos adquiridos, se proponen a los profesores cuatro talleres
para mejorar los niveles bajos y extremadamente bajos de empatía
cognitiva, mejorar sus habilidades de relación con sus alumnos y así mejorar
el proceso de aprendizaje en sus sesiones.
30
(Ramos, 2020) “Empatía cognitiva – afectiva y regulación emocional
en adolescentes infractores, Chiclayo” La presente investigación tiene como
objetivo determinar entre la empatía cognitiva – afectiva con la regulación
emocional en adolescentes infractores de Chiclayo, teniendo como esquema
un diseño correlacional, para lo cual se contó con una muestra de 150
adolescentes infractores, con edades entre 12 y 17 años que se encuentran
recluidos en el centro Juvenil de Diagnóstico y Rehabilitación “José
Quiñones Gonzales” de la ciudad de Chiclayo, a quienes se aplicó la escala
básica de empatía (EBE) y la escala de dificultades de regulación
emocional, obteniendo como resultado que existe correlación directa
altamente significativa entre las variables generales con valores .
1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.4.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El clima organizacional juega un papel importante ya que nos hace
conscientes de prácticas y valores como la solidaridad entre compañeros de
trabajo. Creemos que las relaciones que rodean a las personas son diversas. Las
más importantes, sin embargo, son las que llamamos: relaciones sociales, que
se componen de una variedad de relaciones interpersonales, relaciones
intergrupales, relaciones grupales personales y una amplia gama de
combinaciones. La razón para examinar el clima organizacional y su relación
con las competencias laborales radica en que el primer aspecto da vitalidad a

31
los sistemas organizacionales y posibilita una mayor productividad al
demostrar la conexión con los recursos humanos. También hay que destacar
que el clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra
el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su
punto de equilibrio.
El problema surge debido a que el clima organizacional en la
institución no es el ideal y se relaciona con la empatía cognitiva , lo que no
permite generar e implementar los cambios de manera óptima que son
requeridos por la retroalimentación para el desarrollo desde competencias
laborales y por ende una reacción efectiva a los cambios organizacionales en
sus respectivas instituciones, estos cambios resultan, entre otras cosas resulta
del crecimiento empresarial en nuestro país, que crean un nuevo marco de
administración en el que es necesario evaluar tanto la competencia laboral
como el clima organizacional a fin de identificar la relación entre ambos dado
que a menudo se ha confirmado que el problema con las organizaciones no
radica en el entorno externo, sino en el entorno interno. Por tanto, es
importante examinar las competencias laborales este aspecto en relación con el
clima organizacional.
1.4.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cuál es la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022?
1.4.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
32
1.4.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y
el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
1.4.3.2. Objetivos específicos
 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva
y la Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
y el involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
y la supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y
la Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
el involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
la supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
33
1.4.4. HIPOTESIS
1.4.4.1. Hipótesis General
Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima
laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
1.4.4.2. Hipótesis Especificas
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera
en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y el
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la supervisión
en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
34
2022.
1.4.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
El objetivo de esta investigación es brindar al gerente de la empresa en
base a los resultados una guía de conceptos sólidos y estrechos sobre las
variables en estudio para que pueda corregir, fortalecer y mejorar la empatía
cognitiva – afectiva y clima laboral de sus empleados, tanto internos como
clientes internos. Además, los resultados obtenidos se pueden implementar en
cualquier otra institución interesada en desarrollar la empatía cognitiva –
afectiva y clima laboral y promover el talento humano de su empresa.
Es muy preocupante conocer que hasta la actualidad muchas de
nuestras instituciones públicas, no se haya dado una verdadera importancia a lo
que representa el recurso humano en el desarrollo de una institución pública,
más aún teniendo en cuenta que los recursos estatales son limitados, y están
enfocados al servicio público; y por ende repercute también en el desarrollo
como sociedad de nuestro país, por lo cual se precisa sobre todo un uso
eficiente de ello. Las competencias laborales son conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y aptitudes que debe poseer una persona para
desempeñarse en cualquier trabajo de forma eficiente, las organizaciones al
adaptarlas en el sistema administrativo de recursos humanos las establece de
acuerdo a las necesidades y requerimientos que se necesitan para cubrir un
puesto de trabajo, sin embargo podemos observar que en la actualidad en
muchas ocasiones en nuestras instituciones públicas se suele privilegiar otros
35
aspectos como factores político-partidario, raciales, socioeconómico, y hasta de
género, lo cual muchas veces no favorece al desarrollo organizacional;
estableciéndose una polarización entre los trabajadores competentes y los no
tan competentes.
En el Perú se ha reconocido la importancia del clima laboral en la
productividad de las instituciones, es decir cuando existe un clima adecuado,
los empleados se sienten más identificados, y esto se refleja en una mayor
calidad en su trabajo. A partir de diagnósticos y estrategias adecuadas, es
posible gestionar los recursos humanos de manera que sus actitudes y
comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los
cambios requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta dirección.
Por ello se hace necesario poder establecer la relación existente entre las
competencias laborales y el clima organizacional; para que ello pueda tomarse
en cuenta en la implementación de procesos de mejora y desarrollo
organizacional.
1.4.6. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
Esta investigación es importante ya que los trabajadores se benefician de
un mejor clima organizacional y pueden trabajar de manera competente. El
término "competencias profesionales" es actualmente el estándar establecido en
los distintos modelos de medición de la productividad que se enfocan en el
desempeño específico de una persona en un contexto laboral particular.
La organización se beneficiará de una mejor gestión mediante la
implementación de estrategias para mejorar el clima organizacional basadas en
la mejora de la Empatía cognitiva – afectiva.
36
1.4.7. LIMITACIONES DEL ESTUDIO
Las limitaciones que se presentan en la siguiente investigación responden
a los factores de falta de tiempo e interés del personal para poder responder las
encuestas, debido a que muchas de sus funciones son rutinarias y numerosas; y
gran parte de sus trabajadores son estables, y, lógicamente resulta un poco
incómodo el poder responder las encuestas ante la actual crisis institucional que
viene afrontando.
1.4.8. VARIABLES
VI:
Empatía cognitiva – afectiva
VD:
Clima organizacional
37
1.4.9. DEFINICION OPERACIONAL
Varia DEFINICION D INDICADO Inst
bles CONCEPTUAL IMENS RES rumento
IONES
VI: La empatía es la E • Adopc TEC
Empat habilidad que nos permite mpatía ión de Perspectivas A, Test de
ía cognitiva – saber cómo se sienten las Cogniti (AP) Empatía
afectiva otras va Cognitiva y
personas o qué es lo Comprensión Afectiva
que están pensando, Emocional (CE)
comprender las intenciones E  Estrés
de los otros, predecir mpatía Empático (EE)
sus comportamientos y Afectiva Alegría
entender emociones. Empática (AE)
(Briones, 2017)
VD: El clima laboral es A  Oportu Cli
Clima considerado un filtro por el utorreal nidad de progreso. ma Laboral
organizaciona cual pasan los fenómenos ización  Partici CL – SPL
l objetivos de una pación, valoración
organización, que al ser y reconocimiento.
percibidos por los  Desarr
individuos que la integran, ollo personal.
generan un  Desarr
38
determinado clima que ollo profesional
repercute sobre las I  Compr
motivaciones y el nvolucr omiso con la
comportamiento y amiento institución.
obviamente, suscita Laboral  Cumpl
disímiles consecuencia a la imiento de tareas y
organización. (Briones, actividades.
2017) (Briones, 2017)  Identif
icación con la
institución
S  Apoyo
upervisi y mejora continua.
ón  Evalua
ción, preparación y
seguimiento.
 Norma
s procedimientos y
objetivos
C  Acces
omunic o y fluidez de la
ación comunicación.
 Fomen
to y promoción de
la comunicación
C  Ambie
39
ondicio nte social.
nes  Ambie
Laboral nte físico .
es  Remu
neración
40
CAPITULO II:
MÉTODO
2.1. Tipo y diseño de investigación
El estudio tiene un enfoque cuantitativo y siguiendo la propuesta
de Ato, López y Benavente (2013), la investigación es empírica,
asociativa de tipo predictivo transversal siguiendo un diseño
correlacional simple. Siguiendo este diseño de investigación, se
examinará la relación estilos de afrontamiento ale estres y clima laboral.
Como parte de los objetivos específicos, se propondrá un diseño
comparativo considerando la variable sociodemográfica de la sexo edad,
grado de instrucción y estado civil etc.
2.2 Participantes
Los participantes fueron trabajadores de una panadería en
Arequipa, a partir de un muestreo no probabilístico de tipo accidental
(Montero y León, 2006). Como criterios de inclusión, se especificaron
que sean trabajadores de la panadería , de edad de 18 años a 60 años del
colegio Militar Francisco Bolognesi de Arequipa la facultad de
Psicología, como criterios de exclusión se especificó que aquellos
trabajadores quienes no desearon participar de la investigación
41
2.3 Medición
Ficha Sociodemográfica
Se propondrá una ficha para recabar información general del participante, será
clasificada en preguntas cerradas y abiertas. Respecto a las preguntas cerradas, se
obtendrá la información respecto al lugar de procedencia (Arequipa o fuera de
Arequipa),. Sobre las preguntas de tipo abiertas se abordará la edad, grado de
instrucción.
ESCALA DE CLIMA LABORAL DE S.P.C de Sonia Palma (2004)
Para el siguiente estudio se utilizará la versión propuesta por Sonia Palma esta
escala presenta 50 ítems, su diseño esta diseñada a la escala Likert compuesto por por
cuatro opciones de respuesta (Ninguna Regular Mucho y Siempre). los cuales evalúan
las cinco dimensiones de Realización personal o Autorrealización, Involucramiento
Laboral , Supervisión , Comunicación y Condiciones laborales. El instrumento es de
auto reporte y su resolución requiere de un tiempo aproximado de 25 a 30 minutos.
Sobre las evidencias de validez, se verificó por su relación de exploratorio y
rotación con el método Varimax correlaciones positivas y significativas (α. 05) entre los
cinco factores de Clima Laboral, confirmando la validez del instrumento.
Respecto a la confiabilidad por medio de su estructura de consistencia interna
mediante el analisis semiconfimatorio fue analizada mediante el métodos Alfa de
42
Cronbach variando de acuerdo a los modelos, fue altamente satisfactoria en cada uno,
que variaron desde 688 . y 842.
TECA, Test de Empatía Cognitiva y Afectiva de López, Fernández y Belén
(2008).
Para el siguiente estudio se utilizara la versión de López ,Fernández y Belén
este instrumento está formada por 33 ítems con opciones de respuesta de tipo Likert: (1)
Totalmente en desacuerdo, (2) Algo en desacuerdo, (3) Neutro, (4) Algo de acuerdo, y
(5) Totalmente de acuerdo los cuales evalúa la empatía global y cuatro escalas
específicas: Adopción de perspectivas, Comprensión emocional, Estrés empático y
Alegría empática. Variable entre 5 a 10 minutos incluidas las instrucciones de
aplicación
. La validez de constructo se estableció mediante el análisis factorial
confirmatorio, el cual arrojó índices CFI y GFI con un valor satisfactorio (≥,85), y con
un error cuadrático medio de aproximación aceptable (,05<RMSEA<.099),
evidenciando un ajuste aceptable entre el modelo estimado y el modelo teórico tetra
factorial propuestos por los autores de la prueba.
De acuerdo a la confiabilidad haciendo uso del método de consistencia interna
del alfa de Cronbach. Se demostró una confiabilidad de 0,814 que pertenece a la
categoría buena y por otro lado, se encontraron diferencias significativas de baremos
porque se elaboraron tablas tanto para muestras generales como por sexo.
43
PROCEDIMIENTO:
PROCEDIMIENTO:
Recolección de datos:
Se informó debidamente a los autores de cada uno de los instrumentos, con el
objetivo de adquirir la aprobación para el manejo de estos instrumentos (Anexo 3 y
4).Se procederá a contactar con los*directivos y de los trabajadore* * brindar horarios
de aplicación,facilidad en el acceso para resolver la encuesta. Tomando en cuenta el tipo
de muestreo no probabilístico de tipo intencional .
Evaluación: Para este proceso de evaluación se desarrolla un formato presencial
de donde se entregaran el consentimiento informado la ficha sociodemográfica y los
instrumentos correspondientes de la evaluación.
En el consentimiento informado se le explicara al participantes sobre el objetivo
del estudio,el tiempo estimado de evaluación y los aspectos éticos relacionados al
anonimato su participación voluntaria, la ausencia de daños fisicos y psicologicos y la
posibilidad de retirarse de la evaluación cuando los crea conveniente
Análisis de datos:
Todos los análisis se realizará utilizando el program estadístico JAMOVI
(version 1.6.21)
Confiabilidad
44
La consistencia interna será examinada para responder a la confiabilidad
aplicando el coeficiente Omega ( ω; McDonald,199),esperando un valor mayor o igual a
.70.
Análisis descriptivo
Las variables serán analizadas descriptivamente según la media (M), desviación
estándar (DE), asimetría (g1) y curtosis (g2).
Análisis Correlacional
Se evaluará la normalidad multivariada de las variables para luego seleccionar el
estadístico de correlación tomando en cuenta en ella la prueba de contraste de hipótesis
(<.05), la dirección (±) y la magnitud de las asociaciones conforme a Cohen (1998): .10
(pequeño), .30 (mediano) y .50 (grande).
45
CAPITULO III
RESULTADOS
3.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS
3.1.1.Nivel de empatía cognitiva – afectiva
Tabla 1: nivel de empatía cognitiva – afectiva
Fi %
Extremadamente
Bajo 0 0%
Bajo 0 0%
Medio 4 2%
Alto 3 2%
Extremadamente Alto 193 97%
TOTAL 200 100%
Fuente: Elaboración propia
Figura 1 : nivel de empatía cognitiva – afectiva
46
Interpretación
Se puede observar en los resultados de la tabla que el 97% de población
encuestada tiene un nivel extremadamente alto de empatía cognitiva afectiva.
· Adopción de Perspectivas (AP)
Tabla 2: Adopción de Perspectivas (AP)
Fi %
Extremadament 0 0%
e Bajo
Bajo 0 0%
Medio 9 5%
Alto 23 12
47
%
Extremadament 16 84
e Alto 8 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 2 : Adopción de Perspectivas (AP)
Interpretación
Se puede observar en los resultados de la tabla que el 84%
de población encuestada tiene un nivel extremadamente alto de
Adopción de Perspectivas (AP).
· Comprensión Emocional (CE)
48
Tabla 3: Comprensión Emocional (CE)
Fi %
Extremadament
e Bajo 0 0%
Bajo 0 0%
Medio 8 4%
Alto 11
21 %
Extremadament 17 86
e Alto 1 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 3 : Comprensión Emocional (CE)
49
Interpretación
Tenemos como resultado según la tabla que el 86% población de estudio
tiene un nivel de comprensión emocional (CE) extremadamente alto , mientras que el
11% alto y el 4% medio.
· Estrés Empático (EE)
Tabla 4: Estrés Empático (EE)
Fi %
Extremadament
e Bajo 5 3%
Bajo 0 0%
Medio 4 2%
Alto 0 0%
Extremadament 19 96
e Alto 1 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 4 : Estrés Empático (EE)
50
Interpretación
Tenemos como resultado según la tabla que el 96% población de
estudio tiene un nivel estrés empático (EE) extremadamente alto, mientras
que el 2% medio.
· Alegría Empática (AE)
· Tabla 5: Alegría Empática (AE)
Fi %
Extremadament
e Bajo 0 0%
Bajo 0 0%
51
Medio 5 3%
Alto 11 56
1 %
Extremadament 42
e Alto 84 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 5 : Alegría Empática (AE)
Interpretación
tiene un nivel de Alegría Empática (AE) alto, mientras que el 42% extremadamente
alto.
52
Nivel de clima laboral
Tabla 6: Nivel de clima laboral
Fi %
Muy
Desfavorable 0 0%
Desfavorable 0 0%
Media 1 1%
14
Favorable
27 %
17 86
Muy Favorable
2 %
20 10
TOTAL 0 0%
Figura 6 : Nivel de clima laboral
53
Interpretación
tiene un nivel de Clima laboral Muy Favorable, mientras que el 14% favorable.
· Autorrealización
Tabla 7: Autorrealización
Fi %
Totalmente en
desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo Ni
en desacuerdo 0 0%
De acuerdo 22 11%
Totalmente de 178 89%
54
acuerdo
TOTAL 100
200 %
Figura 7 : Autorrealización
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión auto realización de la población
encuestada se tiene que el 89% respondió estar totalmente de acuerdo con que
Existen oportunidades de progresar en la institución, El jefe se interesa por el éxito
de sus empleados, Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo,
entre otros indicadores que propician la auto realización del personal.
· Involucramiento Laboral
Tabla 8: Involucramiento Laboral
Fi %
55
Totalmente en
desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo
Ni en desacuerdo 0 0%
De acuerdo 18 9%
Totalmente de 18 91
acuerdo 2 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 8 : Involucramiento Laboral
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión involucramiento laboral de la
población encuestada se tiene que el 91% respondió estar totalmente de acuerdo con
que se siente comprometido con el éxito en la organización, cada trabajador asegura
sus niveles de logro en el trabajo, y que cada empleado se considera factor clave para
el éxito de la organización.
56
· Supervisión
Tabla 9: Supervisión
Fi %
Totalmente en
desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo
De acuerdo 14 7%
Totalmente de 18 93
acuerdo 6 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 9 : Supervisión
57
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión supervisión de la población
encuestada se tiene que el 93% respondió estar totalmente de acuerdo con que existe
una adecuada supervisión por parte de la empresa.
· Comunicación
Tabla 10: Comunicación
Fi %
Totalmente en
desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo
De acuerdo 15 8%
Totalmente de 18 93
acuerdo 5 %
TOTAL 20 10
58
0 0%
Figura 10 : Comunicación
Interpretación
Con relación a los resultados el 93% de la población menciona que se tiene
una adecuada comunicación en la empresa.
· Condiciones Laborales
Tabla 11: Condiciones Laborales
Fi %
Extremadament 0 0%
59
e Bajo
Bajo 0 0%
Medio 0 0%
Alto 11
22 %
Extremadament 17 89
e Alto 8 %
TOTAL 20 10
0 0%
Figura 11 : Condiciones Laborales
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión condiciones laborales el 89%
respondió que existen adecuadas condiciones laborales en la empresa.
60
1. COMPROBACION DE HIPOTESIS
1. Prueba de Normalidad
Tabla 12: Prueba de Normalidad
Pruebas de normalidada
Kolmogorov-
Smirnovb Shapiro-Wilk
Clima E E
Laboral CL – stadís g S stadís g S
SPL tico l ig. tico l ig.
T Desfavo , 2 , , 2 ,
E rable 516 7 000 374 7 000
C
Muy , 1 , , 1 ,
A
desfavorable 533 72 000 107 72 000
a. TECA es constante cuando Clima Laboral CL – SPL = Media. Se ha
omitido.
b. Corrección de significación de Lilliefors
1. Hipótesis General
61
Tabla 13: Correlación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el
clima laboral
Cl
ima
T Laboral
ECA CL – SPL
TECA Correlació 1 ,2
n de Pearson 88**
Sig. ,0
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Clima Correlació , 1
Laboral CL – SPL n de Pearson 288**
Sig. ,
(bilateral) 000
N 2 20
00 0
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
62
Interpretación
Según la tabla existe relación positiva baja entre el nivel de empatía cognitiva
– afectiva y el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022, según Correlación de Pearson de ,288**.
2. Hipótesis Especificas
Tabla 14: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización
del clima laboral
T utorrealiz
ECA ación
n de Pearson 63**
Sig. ,0
63
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Autorrealiz Correlació , 1
ación n de Pearson 463**
Sig. ,
(bilateral) 000
N 2 20
00 0
Interpretación
Según la tabla existe relación positiva baja entre el nivel de empatía cognitiva
y la Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , ,463**
64
Tabla 15: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral
In
volucram
T iento
ECA Laboral
n de Pearson 77**
Sig. ,0
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Involucra Correlació , 1
miento Laboral n de Pearson 577**
Sig. ,
(bilateral) 000
N 2 20
00 0
65
Interpretación
Según la tabla existe relación positiva moderada entre el nivel de empatía
cognitiva y el involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , 577 **
Tabla 16: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en el
clima laboral
T upervisió
ECA n
n de Pearson 61**
Sig. ,0
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Supervisió Correlació , 1
n n de Pearson 661**
Sig. ,
66
(bilateral) 000
N 2 20
00 0
Interpretación
cognitiva y la supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , 661 **
67
Tabla 17: Relación entre el nivel de empatía afectiva y la comunicación del
clima laboral
T omunicac
ECA ión
n de Pearson 37**
Sig. ,0
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Comunicac Correlació , 1
ión n de Pearson 637**
Sig. ,
(bilateral) 000
N 2 20
00 0
68
afectiva y la comunicación del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , 637 **
Tabla 18: Relación entre el nivel de empatía afectiva y las condiciones
laborales del clima laboral
ondicione
T s
ECA Laborales
n de Pearson 63**
Sig. ,0
(bilateral) 00
N 2 20
00 0
Condicion Correlació , 1
es Laborales n de Pearson 463**
Sig. ,
(bilateral) 000
69
N 2 20
00 0
Según la tabla existe relación positiva entre el nivel de empatía afectiva y las
condiciones laborales del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera
en Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , 637 **
70
CAPITULO IV
Discusión
En base a los resultados obtenidos del capítulo anterior, procederemos a
realizar una interpretación según las hipótesis planteadas. Se comprobó que existe
relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima laboral en los
trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022 dado que actualmente, son
muchos los factores que las empresas deben enfrentar para mantenerse estables, es
por ello que están obligando a las organizaciones a reconocer la importancia de su
recurso más valioso: el talento humano de las organizaciones. Segun Mohammad
(2018) es muy importante tener como objetivo lograr el crecimiento tanto de las
empresas como de los empleados y crear entornos de trabajo que valoren a las
personas y permitan su desarrollo. Esto ha llevado a una búsqueda generalizada por
una adecuada gestión de este talento humano, que requiere de colaboradores con las
habilidades, actitudes y destrezas requeridas para cada puesto, elevando así su
desempeño a un nivel óptimo. Por tanto, lo que se destaca en esta investigación es la
importancia de la empatía, que consiste en ponerse en el lugar del otro; Es decir, es la
capacidad de identificar y comprender las emociones, los pensamientos y las
71
acciones de otra persona lo que aumenta nuestra tolerancia hacia los demás y nos
permite abrir nuestra mente a perspectivas distintas a las nuestras, incluso cuando no
estamos de acuerdo con ellas.
Sin embargo, con respecto a las hipótesis alternativas se encontró una
relación significativa y directamente proporcional entre relación entre el nivel de
empatía cognitiva y el involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores
de una cadena pastelera en Arequipa 2022 por tanto, la empatía es una variable
importante a analizar en las empresas, ya que es uno de los factores de los que
depende aumentar las habilidades de relación, mejorar la resolución de conflictos,
promover la estabilidad y el entendimiento, no solo entre compañeros sino también
entre jefes, subordinados y clientes externos. de las organizaciones Por eso es
importante identificar los niveles de empatía cognitiva y afectiva de los empleados,
para que trabajen de manera más eficiente y así contribuir a incrementar la
productividad de los empleados así como el bienestar de ambas partes, en este caso,
la empresa y sus empleados.
Recomendaciones
Evaluar constantemente a los empleados en empatía cognitiva y afectiva,
brindarles retroalimentación orientada a resultados y evitar que sea un factor que
influya en su desempeño laboral.
72
Realizar actividades dinámicas e informativas sobre la importancia de la
tolerancia, la comunicación y la comprensión a los agentes telefónicos y clientes de
la Compañía, aumentando su toma de perspectiva y entendimiento emocional en
inglés y español.
Fortalecer la cultura organizacional de la empresa para que los empleados se
sientan más integrados y tengan empatía entre empleados y clientes.
Ampliar la variedad de estudios y variables sobre el tema de la empatía,
evaluar en profundidad este tema, por ejemplo, edad, tiempo en la empresa, cultura,
si los sujetos trabajan o estudian o si hacen ambos trabajos y si estos factores
contribuyen a aumentar o influencia puede disminuir la empatía, especialmente entre
los empleados de las empresas que trabajan en el servicio al cliente.
73
CONCLUSIONES
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva –
afectiva y el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
74
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y el
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
75
76
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguilar, R. P. (2016). Codependencia y aserción en la pareja en mujeres
de una Universidad Particular De Chiclayo. Chiclayo, Lambayeque, Paerú:
Universidad Señor de Sipan. .
Aguilera, V. M. (2009). Comprensión Empática y Estilos de
Negociación en la relación de pareja Herramientas de mediación. Revista
Internacional de Psicología, 10(2), 14.
Arbinaga, F. &. (2002). Síndrome de burnout y estrategias de
afrontamiento en los profesionales de los centros ambulatorios de atención a
drogodependientes. .
Briones, L. K. (2017). "Nivel de empatía cognitiva y afectiva de los
empleados de una cuenta en español y los empleados de una cuenta en inglés en
77
la jornada mixta de un centro de llamado de atención al cliente". Tesis,
Universidad Rafael Landíva, Guatemala. Obtenido de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/05/43/Briones-Karla.pdf
Burgos, M. C. (2020). “Empatía Cognitiva Afectiva y agresividad en
estudiantes de básica superior de una institución educativa de la ciudad de
Guayaquil – 2020”. Tesis, Guayaquil. Obtenido de
file:///C:/Users/PC/Downloads/ESCUELA%20DE%20POSGRADO
%20PROGAMA%20ACAD%C3%89MICO%20DE%20MAESTR%C3%8DA
%20PSICOLOG%C3%8DA%20EDUCATIVA.pdf
Caceres, R. J. (2019). “Empatía y estilo personal del terapeuta en la
formación de la alianza terapéutica en psicólogos”. Tesis, Universidad
Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa. Obtenido de
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/10376/PScarijl.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Cavagneri, M. E. (2019). “Empatía cognitiva y afectiva en los docentes
de una Universidad Privada de Lima, sede Ate, durante el periodo 2019 – I”.
Tesis, Universidad Tecnologica del Peru, Lima. Obtenido de
https://repositorio.utp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12867/2503/Ernesto
%20Cavagneri_Luis%20Ochoa_Juan%20Osorio_Cristian%20Pati
%C3%B1o_Antonio%20Polaca_Trabajo%20de%20Investigacion_Titulo
%20Profesional_2019.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Filippetti, V. A. (2012). Aproximación Neuropsicológica al Constructo
de Empatía: Aspectos Cognitivos y Neuroanatómicos. Panamerican Journal of
Neuropsycology, 6, (1), 63-83.
78
Jiménez, B. (2006). La personalidad resistente como variable
moduladora del síndrome de burnout. Lima: Psicothema. .
López, B. F. (2008). Test de empatía cognitiva y afectiva. España. TEA
Ediciones.
Ramos, R. L. (2020). “Empatía cognitiva – afectiva y regulación
emocional en adolescentes infractores, Chiclayo. Tesis, Pimentel. Obtenido de
https://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12802/7787/Ramos
%20Rodr%C3%ADguez%2C%20Leidy%20Melina.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Riquelme, R. (2002). La Personalidad, sus Trastornos y Estructura
Limítrofes. Buenos Aires: Revista Psiquiatría y Salud Mental. .
79
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL CLIMA LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE UNA CADENA PASTELERA EN AREQUIPA 2022
Varia M Instrumento de medición derivado del Dimensi Fo Objet Hi Dis
bles y odelo Modelo Teórico onalidad del rmulación ivos pótesis de eño
Población de teórico instrumento de del Investigac

me
estudio medición problema ión
todológico
de
investigaci
ón
Variab V Variable 1: Variable Ge Gene Ge Enf
le 1: ariable
80
Empatí 1: 1: neral: ral: neral: oque:
a Cognitiva –
( TECA, Test de Empatía Cognitiva y  E ¿C Deter Exi Cu
Afectiva
Briones, Afectiva mpatía uál es la minar la ste antitativo
2017) Cognitiva relación relación relación

Tip
V  E entre el entre el nivel entre el

Variab o:
ariable mpatía nivel de de empatía nivel de

le 2: Variable 2: No
2: Afectiva empatía cognitiva – empatía
experimen
Clima  Escala de Clima laboralcognitiva
(CL-SPC) afectiva y el cognitiva
–
tal
Laboral clima laboral – afectiva
afectiva y
(Briones Variable
el clima en los y el clima Niv
Poblac
, 2017) 2:
ión de laboral en trabajadores laboral en el:
estudio: los de una los Des
trabajadore cadena trabajador criptivo

 A
 T
s de una pastelera en es de una
utorrealizació
rabajadores
cadena Arequipa cadena
de la
81
Panificadora n pastelera 2022. pastelera Dis
Las  In en en eño:
Américas S volucramiento Arequipa Arequipa

Espe Cor
A Arequipa Laboral 2022? 2022.
cíficos: relacional
2022  S
Es

upervisión
Muest pecíficos:
Deter
ra de estudio:
minar la 
 1 relación
Existe
20 entre el nivel
relació
Trabajadores de empatía
n entre
de la cognitiva y
el nivel
Panificadora la
de
Las Autorrealiza
empatí
Américas S ción del
a
A Arequipa clima laboral
82
2022 en los cogniti
trabajadores va y la
de una Autorr
cadena ealizac
pastelera en ión del
Arequipa clima
2022. laboral
 en los
Deter trabaja
minar la dores
relación de una
entre el nivel cadena
de empatía pastele
cognitiva y ra en
el Arequi
83
involucrami pa
ento Laboral 2022.
del clima 
laboral en E
los xiste
trabajadores relació
de una n entre
cadena el nivel
pastelera en de
Arequipa empatí
2022. a
 cogniti
Deter va y el
minar la involuc
relación ramien
84
entre el nivel to
de empatía Labora
cognitiva y l del
la clima
supervisión laboral
en el clima en los
laboral en trabaja
los dores
trabajadores de una
de una cadena
cadena pastele
pastelera en ra en
Arequipa Arequi
2022. pa
 2022.
85
Deter 
minar la E
relación xiste
entre el nivel relació
de empatía n entre
afectiva y la el nivel
Autorrealiza de
ción del empatí
clima laboral a
en los cogniti
trabajadores va y la
de una supervi
cadena sión en
pastelera en el
Arequipa clima
86
2022. laboral
 en los
Deter trabaja
minar la dores
relación de una
entre el nivel cadena
de empatía pastele
afectiva y el ra en
involucrami Arequi
ento Laboral pa
del clima 2022.
laboral en 
los E
trabajadores xiste
de una relació
87
cadena n entre
pastelera en el nivel
Arequipa de
2022. empatí
 a
Deter afectiv
minar la a y la
relación Autorr
entre el nivel ealizac
de empatía ión del
afectiva y la clima
supervisión laboral
en el clima en los
laboral en trabaja
los dores
88
trabajadores de una
de una cadena
cadena pastele
pastelera en ra en
Arequipa Arequi
2022. pa
2022.
xiste
relació
n entre
el nivel
de
empatí
89
a
afectiv
a y el
involuc
ramien
to
Labora
l del
clima
laboral
en los
trabaja
dores
de una
cadena
90
pastele
ra en
Arequi
pa
2022.
xiste
relació
n entre
el nivel
de
empatí
afectiv
91
a y la
supervi
sión en
el
clima
laboral
en los
trabaja
dores
de una
cadena
pastele
ra en
Arequi
pa
92
2022.
93
INSTRUMENTOS
TEST DE EMPATÍA COGNITIVA Y AFECTIVA.
TECA
1 2 3 4 5
Totalme Alg Neut Al Totalme
nte en o en ro go de nte de acuerdo
desacuerdo desacuerdo acuerdo
1 Me resulta fácil darme cuenta de las 1 2 3 4 5
2 intenciones de losbien
Me siento quesíme
losrodean.
demás se divierten. 1 2 3 4 5
3 No me pongo triste solo porque un amigo lo esté. 1 2 3 4 5
4 Si un amigo consigue un trabajo muy 1 2 3 4 5
5 deseado,
Meme entusiasmo
afectan con él.
demasiado los programas de sucesos. 1 2 3 4 5
6 Antes de tomar una decisión intento tener en 1 2 3 4 5
cuenta todos los puntos de vista.

7 Rara vez reconozco cómo se siente una persona 1 2 3 4 5
con solo mirarla.

8 Me afecta poco escuchar desgracias sobre 1 2 3 4 5
personas desconocidas.
9 Me hace ilusión ver que un amigo nuevo se 1 2 3 4 5
encuentra a gusto en nuestro grupo.

1 Me es difícil entender cómo se siente una 1 2 3 4 5
0 persona ante una situación que no he vivido.

1 Cuando un amigo se ha portado mal 1 2 3 4 5
1 conmigo intento entender sus motivos.

1 Salvo que se trate de algo muy grave, me cuesta 1 2 3 4 5
2 llorar con lo que les sucede a otros.

1 Reconozco fácilmente cuando alguien está de 1 2 3 4 5
3 mal humor.
94
1 No siempre me doy cuenta cuando la persona que 1 2 3 4 5
4 tengo al lado se siente mal.

1 Intento ponerme en lugar de los demás para saber 1 2 3 4 5
5 cómo actuarán.
1 Cuando a alguien le sucede algo bueno siento 1 2 3 4 5
1 Si tengo una opinión formada no presto mucha 1 2 4 5
6 alegría.
7 atención a los argumentos de los demás.
1 A veces sufro más con las desgracias de los 1 2 3 4 5
8 demás que
1 Me siento feliz solo con ver felices a otras 1 2 3 4 5
2 Cuando alguien tiene un problema intento 1 2 3 4 5
9 personas.
0 imaginarme como me sentiría si estuviera en su piel.
2 No siento especial alegría si alguien me cuenta 1 2 3 4 5
1 2 que ha Cuando veo que alguien recibe un regalo no 1 2 3 4 5
2 puedo reprimir una sonrisa.

2 No puedo evitar llorar con los testimonios de 1 2 3 4 5
3 personas
2 Cuando conozco gente nueva me doy cuenta de 1 2 3 4 5
4 la
2 Cuando mis amigos me cuentan que les va bien, 2 3 4 5
5 no le doy mucha importancia.

2 Encuentro difícil ver las cosas desde el punto de 1 2 3 4 5
6 vista de otras personas.

2 Entender cómo se siente otra persona es algo 1 2 3 4 5
7 muy fácil
2 No soy de esas personas que se deprimen con 1 2 3 4 5
8 los problemas ajenos.

2 Intento comprender mejor a mis amigos mirando 1 3 4 5
9 las situaciones desde su perspectiva.

3 Me considero una persona fría porque no me 1 2 3 4 5
0 conmuevo fácilmente.
3 Me doy cuenta cuando las personas cercanas a mi 1 2 3 4 5
1 están especialmente contentas sin que me hayan contado
el motivo.
95
3 Me resulta difícil ponerme en el lugar de 1 2 3 4 5
2 personas con las que no estoy de acuerdo.

3 Me doy cuenta cuando alguien intenta 1 2 3 4 5
3 esconder sus verdaderos sentimientos.
CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL
Estimado (a): el presente cuestionario tiene como finalidad medir el clima
organizacional en el centro laboral. A continuación, le presentamos un conjunto de
proposiciones a ser medidas según su percepción.
Coloque un aspa (x) donde corresponda solo una alternativa
1 2 3 4 5
Totalmente En Ni de De Totalmente
en desacuerdo desacuerdo acuerdo Ni en acuerdo de acuerdo
desacuerdo
° ITEMS 1 2 3 4 5
Existen oportunidades de progresar en la
1 institución
Se siente comprometido con el éxito en
2 la organización
El superior brinda apoyo para superar los
3 obstáculos que se presentan
Se cuenta con acceso a la información
4 necesaria para cumplir con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo cooperan

96
entre sí.
El jefe se interesa por el éxito de sus
6 empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de
7 logro en el trabajo.
En la organización, se mejoran
8 continuamente los métodos de trabajo.
En mi oficina, la información fluye
9 adecuadamente.
1
Los objetivos de trabajo son retadores.
0
1 Se participa en definir los objetivos y las
1 acciones para lograrlo.
1 Cada empleado se considera factor clave
2 para el éxito de la organización.
1 La evaluación que se hace del trabajo,
3 ayuda a mejorar la tarea.
1 En los grupos de trabajo, existe una
4 relación armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de
1 tomar decisiones en tareas de sus
5 responsabilidades.
1 Se valoran los altos niveles de
6 desempeño.
1 Los trabajadores están comprometidos
7 con la organización.
97
Se recibe la preparación necesaria para
1 realizar el trabajo.
1 Existen suficientes canales de
9 comunicación.
2 El grupo con el que trabajo, funciona
0 como un equipo bien integrado.
2 Los supervisores expresan
1 reconocimientos por los logros.
2 En la oficina, se hacen mejor las cosas
2 cada día.
2 Las responsabilidades del puesto están
3 claramente definidas.
2 Es posible la interacción con personas de
4 mayor jerarquía.
2 Se cuenta con la oportunidad de realizar
5 el trabajo lo mejor que se puede.
2 Las actividades en las que se trabaja
6 permiten aprender y desarrollarse.
2 Cumplir con las tareas diarias en el
7 trabajo, permite el desarrollo del personal.
2 Se dispone de un sistema para el
8 seguimiento y control de las actividades.
2 En la institución, se afrontan y superan
9 los obstáculos.
98
3 Existe buena administración de los
0 recursos.
3 Los jefes promueven la capacitación que
1 se necesita.
3 Cumplir con las actividades laborales es
2 una tarea estimulante.
3 Existen normas y procedimientos como
3 guías de trabajo.
3 La institución fomenta y promueve la
4 comunicación interna.
3 La remuneración es atractiva con
5 respecto con la de otras organizaciones.
3 La empresa promueve el desarrollo
6 personal.
Los productos y/o servicios de la
3 organización, son de motivación para el
7 personal.
3 Los objetivos del trabajo están
8 claramente definidos.
3 El supervisor escucha los planteamientos
9 que se le hacen.
4 Los objetivos de trabajo guardan
0 relación con la visión de la institución.
4 Se promueve la generación de ideas
1 creativas o innovadoras.
99
4 Hay clara definición de visión, misión y
2 planes estratégicos.
4 El trabajo se realiza en función a
3 métodos o planes establecidos.
4 Existe colaboración entre el personal de
4 las diversas oficinas.
4 Se dispone de tecnología y equipos que
5 faciliten el trabajo.
4 Se reconocen los logros en el trabajo.
4 La organización es buena opción para
7 alcanzar la calidad de vida laboral.
4 Existe un trato justo en la institución.
4 Se conocen los avances en las otras áreas
9 de la organización.
5 La remuneración está de acuerdo al
0 desempeño y los logros.
100
Nombre: Clima Laboral CL – SPL
Autora: Sonia Palma
Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
Duración: 15 a 30 min.
Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y especifica con
relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales.
Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía
laboral y tipo de empresa Descripción: La Escala CL - SPC fue diseñada y elaborada por la
Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica Likert
comprendido en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima
Organizacional, definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en
función al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:
101
FACTORES ITEMS
Autorrealización 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41,
46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42,
47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43,
48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44,
49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40,
45, 50.
La aplicación del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la
calificación sin embrago debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema para
acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima Laboral. Que de acuerdo a
las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías
diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas se
toma como criterio que a mayor puntuación es más Favorable la percepción del ambiente
de trabajo y a menor puntuación se interpreta de manera contraria. Validez y Confiabilidad:
Correlaciones positivas significativas al 0,05 entre los cinco factores de clima laboral:
CATEGORIA FACTORES PUNTAJE
102
TOTAL
Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 – 41 170 – 209
Media 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy 10 - 17 50 - 89
Desfavorable
103

Tesis Rita-Arreglada TODO

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Rita-Arreglada TODO

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION

CON EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA

PASTELERA EN AREQUIPA 2022

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN

GALLETTI CORRALES NIEVES RITA

A Dios, por haberme brindado el don

de la vida, por haberme enviado a una familia

maravillosa y por escuchar mis deseos de

superación y ayudarme que este sueño se haga

A mis padres, quienes con gran

entrega me han demostrado su apoyo

incondicional moral y espiritual.

A mis hermanos, por su gran apoyo y

Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en

especial a mi asesor, porque gracias a su constante trabajo,

paciencia y enseñanza, ahora puedo desarrollarme

académica y profesionalmente. A mis padres por su

tenacidad y lucha insaciable, son un gran ejemplo a seguir

y destacar, no solo para mí sino también para mis

1.1. BASES TEORICAS

1.1. Definición de Empatía

La empatía es la capacidad de las personas para comprender los

sentimientos y emociones de los demás, es decir, ponerse en el lugar de la otra

De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la psicología, lo

vio como un proceso en el que compromete dos habilidades; el primero se

relaciona con la capacidad de compartir emociones con otros, es decir,

"captarlas" confiando en las experiencias de otros como similares, y el segundo

se relaciona con la capacidad de ver a los demás como seres únicos e

individuales con diferentes niveles mentales Procesos de entenderse a uno

la empatía desde un enfoque cognitivo, define la empatía como comprender los

trata solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la perspectiva del

otro para que se comprendan los sentimientos de los demás.

Esta visión de la empatía los acerca mucho a la teoría del constructo

mental, que se define como la capacidad de explicar y predecir el

comportamiento de uno mismo y de los demás mediante la adscripción de

estados mentales independientes como creencias, deseos, emociones o

intenciones. Recientemente, algunos autores han propuesto modelos que

intentan integrar estos procesos en un concepto más amplio de empatía.

Filippetti (2012) afirma que la empatía de diferentes formas combina la

experiencia afectiva automática del estado emocional observado o derivado con

la comprensión de los estados emocionales de los demás a través de procesos

cognitivos controlados para crear esquemas integrales del fenómeno. Esto

significa que los modelos integradores entienden la empatía como un constructo

multidimensional que incluye procesos afectivos y cognitivos.

1.2. Características de la empatía

que deben aparecer de forma combinada para considerar que alguien es

empático. Estas son:

• Escucha activa: Es un acto intelectual que requiere un cierto

esfuerzo mental. Consiste en prestar la máxima atención en una

gestos, miradas o posturas mostrando interés y observando todo ello sin

• Comprensión: Consiste en lograr entender las necesidades, los

comportamientos y los sentimientos de los demás. Para ello, se debe tener

vista. Esto implica no imponer las propias ideas y convicciones.

• Atención y apoyo emocional: Es importante, además de escuchar

y comprender a los demás, transmitirles atención y apoyo emocional. Para

función de la situación individual de la otra persona, de sus experiencias y

sus cualidades. (Caceres, 2019)

1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales

Entre la empatía y las relaciones personales satisfactorias hay una

estrecha relación. Las personas más empáticas se implican más y tienden a

la habilidad de captar y entender emociones, pensamientos y comportamientos