UNIDAD I – PRIMER PARCIAL

M. Sc. Ronny Omar Molina Morán

 PRINCIPALES DIMENSIONES DE LA PS. DEL
TRABAJO

• Cognitivo • Motivacioal o afectiva

• Conductual
• Alude a las estructuras y procesos • Se refiere a las manifestaciones
• Hace referencia a todos los
mentales implicados en el más o menos observables del
aspectos implicados en las
pensamiento, tales como las organismo.
emociones, tales como el afecto
arquitecturas cognitivas, la
central, el estado de ánimo, la
memoria
regulación emocional, etc.
 Empleo: se utiliza para
Trabajo: Es un fenómeno que
designar una modalidad
posee diferentes dimensiones
particular de trabajo
y que, por lo tanto, puede ser
determinada social e
analizado desde distintas
históricamente, caracterizada
disciplinas como la
por una relación jurídico-
Sociología, la Economía, el
contractual de carácter
Derecho etc.
voluntario

Tres niveles de análisis del

trabajo : el individual, el
interpersonal-grupal y el
organizacional-social.

M. Sc. Ronny Omar Molina Morán

 LA GESTIÓN
El Futuro laboral
Procesos, Conflictos
Métodos y técnicas de investigación en Psicología del Trabajo... Bienestar laboral

• Organización del Pensamiento y

Factores del
trabajo: aspectos juicios sociales.
contexto del
materiales, La actividad
trabajador: • Factores psicosociales:
temporales y laboral:
condiciones de interacción, equipos de motivación y
trabajo y cultura sociales trabajo, liderazgo y clima rendimiento .
• Motivación laboral.
• Factores del contexto del El Trabajador: Las • Las valoraciones
trabajador: condiciones de características personales: valores
personales: y actitudes hacia el
trabajo y cultura.
Diferencias
• Factores tecnológicos y trabajo.
individuales...
ergonómicos. • . La experiencia
laboral: emociones
en el trabajo.
El desarrollo
La integración del factor humano: personal:
La Calidad de Vida Laboral
las competencias.. aprendizaje,
formación y
M. Sc. Ronny Omar Molina Morán desarrollo de carrera
• CONDICIONES DE TRABAJO

• Conjunto de factores y de circunstancias que de manera directa e indirecta se

encuentran relacionados con el modo en que se llevan a cabo las actividades
laborales

• CONDICIONES DE EMPLEO

• Son los vínculos, tanto formales

como informales, de carácter
económico, social y psicológico
que se establecen entre un
empleado y su empleador
• Para referirse a la percepción de un acuerdo de intercambio implícito (no escrito, no formalizado) entre el empleador y el empleado, es decir, alude al conjunto de expectativas y
creencias recíprocas mantenido por las dos partes acerca de sus obligaciones (todo aquello que cada parte debe hacer con respecto a la otra) y sus derechos (todo aquello que cada parte

CONTRATO PSICOLOGICO
espera recibir en correspondencia de la otra).

• Concepto

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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
• ASPECTOS MATERIALES,TEMPORALES Y SOCIALES

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13
 ORGANIZACIÓN MATERIAL DEL TRABAJO
TAREA
Una tarea se define como una acción, una serie de acciones o un conjunto de actividades que
requieren de un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo, que
cuentan con un comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo
determinado de realización y un orden en el que habitualmente se llevan a cabo, que pueden ser
asignadas a una persona o a un grupo por un agente externo o ser auto-generadas, que permiten la
obtención de una meta o un resultado identificable y significativo, y que incluyen las interacciones
de las personas que las realizan con los equipos utilizados, con otras personas y/o con medios y
recursos de todo tipo implicados en su ejecución5 (Alcover y colaboradores; 2015; P. 124-125)
 ORGANIZACIÓN MATERIAL DEL TRABAJO
TAREA
La tarea constituye la unidad de análisis básica de la actividad laboral, ya
que la especificación de sus características va a permitir a su vez definir los
conocimientos, las habilidades y, en suma, las competencias requeridas
para su ejecución. Al mismo tiempo, las tareas van a desempeñar un papel
fundamental en las conductas, las actitudes y las reacciones de los
trabajadores, especialmente en la motivación, la satisfacción, el
rendimiento o el absentismo y la rotación.
Por otro lado, las tareas también van a ser la base para definir los puestos,
ya que estos, en una primera aproximación, se pueden contemplar como
un agregado o un conjunto de diversas tareas. (Alcover y colaboradores;
2015; P. 124,125, 126)
 ORGANIZACIÓN MATERIAL DEL TRABAJO
CARACTERÍSTICAS MÁS IMPORTANTES DE LA TAREA
a) Dan como resultado un producto o servicio determinado que puede tener un carácter
tangible (por ejemplo, trasladar una carga, fabricar una pieza, etc.) o no (por ejemplo,
buscar u ofrecer una información o un dato, pensar en la solución de un problema, etc.).
b) Incluyen un conjunto de decisiones, percepciones y/o actividades físicas que deberá
llevar a cabo la persona que la realiza.
c) Siempre tienen un objetivo concreto, es decir, se dirigen hacia un propósito específico,
que puede ser un aspecto parcial de una función total.
d) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede
establecer un tiempo determinado de ejecución.
e) Pueden ser realizadas por más de una persona, en cuyo caso se habla de
interdependencia de tarea y de requerimientos de coordinación.(Alcover y colaboradores;
2015; P. 124-125)
 ORGANIZACIÓN MATERIAL DEL TRABAJO
ASPECTOS BÁSICOS DE LA TAREA
1) Hay ciertas características que son comunes a todo tipo de tareas. Así, por lo general, toda tarea
implica una serie de actividades esenciales, como son las siguientes:
- Discriminar entre los distintos estímulos que están presentes en la situación laboral.
- Decidir cuál es la respuesta más adecuada entre todas las posibles.
- Llevar a cabo la acción de respuesta elegida.
- Disponer de algún tipo de indicación sobre la exactitud y la eficacia de la respuesta.
- Disponer de algún tipo de información acerca de las características de los posibles errores
o retrasos cometidos.
2) Hay distintos tipos de tareas. Esto es, se reconoce que pueden presentar ciertas particularidades
que permiten diferenciarlas:
- Pueden incluir en distintos grados actividades físicas y mentales.
- Pueden ser continuas y discretas.
- Las actividades que se realizan al ejecutar cada una de ellas pueden seguir una secuencia
fija o discrecional.(Alcover y colaboradores; 2015; P. 124-125)
ESTRUCTURA DE LA TAREA CLASIFICACIÓN DE LA TAREA

.(Alcover y colaboradores; 2015; P. 124-125)

 ESTUDIO DE LAS TAREAS

El estudio de las tareas

El estudio de las tareas puede llevarse a cabo a través de diferentes enfoques:
b.1) Las características de la tarea.
b.2) Las habilidades requeridas y los requerimientos conductuales.
b.3) La descripción de conductas.
b.1) El enfoque de las características de la tarea se centra fundamentalmente en los aspectos de ella
que se encuentran en la base de su ejecución, como son la variedad, la dificultad, la identidad, el
significado o la autonomía con la que puede realizarse.

.(Alcover y colaboradores; 2015; P. 124-125-126)

ATRIBUTOS DE LA TAREA
 Desde este enfoque todas las tareas
están compuestas por:
- La meta o resultado que se tiene que lograr (número de unidades producidas, dificultad de la
meta, carga de trabajo que supone, etc.).
- Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador (variabilidad, duración, etc.).
- Los procedimientos o medios para alcanzar la meta (número de pasos, dependencia entre
ellos, etc.).
- Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta, precisión,
simultaneidad
de respuestas, etc.).
- Las relaciones estímulo-respuesta (grado de control del operador, toma de decisiones, etc.).

21
 Puesto de Trabajo:
- El puesto, junto con el rol, constituye uno de los conceptos clave en la explicación del
comportamiento laboral.
Un puesto puede ser definido como un conjunto de elementos de tarea que se encuentran
agrupados bajo una denominación y que se diseña con el objetivo de que sea desempeñado
por una única persona. Dichos elementos de tarea que comprenden un puesto se caracterizan
por los siguientes cuatro atributos
a.

22
 Puesto de Trabajo:
Dichos elementos de tarea que comprenden un puesto se caracterizan por los siguientes cuatro
atributos
a) Los puestos se crean para los beneficiarios principales o sus agentes.
b) Los puestos son objetivos, lo que significa que un puesto viene definido por el grado de
consenso acerca de los elementos de tarea que lo componen.
c) Los puestos son burocráticos, lo que implica que los elementos que los componen existen
con independencia de las personas que los van a desempeñar. De hecho, lo habitual es que el
diseño de los puestos preceda al conocimiento de sus ocupantes.
d) Los puestos son prácticamente estáticos, lo que significa que aunque no son inmutables, no
suelen cambiar de un día para otro, sino que se mantienen relativamente constantes a través
del tiempo.

23
 Puesto de Trabajo:
Un puesto consiste en el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por el
conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo
de una actividad concreta conforman la actividad laboral regular de una persona. El concepto
de puesto constituye uno de los elementos clave en el diseño y la construcción de las
estructuras organizacionales. Los puestos pueden especializarse en dos dimensiones.
1) Su ámbito o su amplitud, que se refieren al número de tareas distintas que contiene cada
uno de ellos y al grado de amplitud o de estrechez con que cuentan dichas tareas. Así, en un
extremo se encontraría el trabajador polivalente que realiza diferentes funciones y que pasa
continuamente de una tarea a otra, mientras que en el otro extremo el trabajador centra su
esfuerzo en una única tarea que repite en ciclos diarios, de horas o de minutos. 2) La
profundidad o el control ejercido sobre el trabajo.

24
25
 FUNCIONES
Aunque dentro de este enfoque se pueden identificar una gran diversidad de modelos21, quizá el más
completo y difundido sea el análisis funcional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas
“funciones del trabajador”. Estas funciones o conductas en sentido amplio se refieren a un número reducido
de categorías a través de las cuales se describe la amplia variedad de actividades que integran
cualquier trabajo. Dichas funciones se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad,
estando comprendidas unas dentro de otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos.
El principio que subyace tras el análisis funcional es claro: todo trabajo tiene un determinado objetivo, es
decir, está diseñado para conseguir unos fines. Para que el trabajador pueda alcanzarlos, deberá desarrollar
una serie de funciones (lo que significa llevar a cabo una serie de conductas) que le obligará a relacionarse con
otras personas, con herramientas y objetos que deberá utilizar y manipular, y con datos con los que tendrá que
trabajar.

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Delimitación Conceptual
e Historia de la
Psicología del Trabajo
Grupo 2
Bonilla Jiménez Vivian, Bravo Itriago George, Choez Nieto Nayffer, Franco Mendoza Melanie, Gavica Cobos
Erick, Guillen Pilco Valeria, Hidalgo Espinoza Ana, Macias Martinez Arianna, Poveda Sandoval Paula,
Rodriguez Zambrano Sean, Ullauri Gómez Fiorella, Valladares Valle Ivis
 DEFINICIÓN DE LA PSICOLOGÍA
A lo largo de ese tiempo, los psicólogos que representaban las corrientes dominantes en cada momento
han definido la Psicología y han entendido su actividad de maneras muy diferentes.

Se trata del estudio científico de la conducta

y de los procesos mentales, y comprende
tanto la obtención de conocimientos que
permitan conocer las bases del
funcionamiento de ambos, como su
aplicación y su utilización en la solución de
problemas prácticos o concretos.
DIMENSIONES DE LA PSICOLOGÍA
● Dimensión cognitiva (Lo que se piensa): Se basa en los
procesos cognitivos básicos: percepción, atención y memoria.
● Dimensión motivacional-afectiva (Lo que se siente): Aspectos
implicados en las emociones, por ejemplo el afecto central, el
estado de ánimo, la regulación emocional, entre otros.
● Dimensión conductual (Lo que se hace): Manifestaciones
observables del organismo.
➢ Fisiológica: Esta dimensión tiene que ver con el propio
cuerpo, entendido en términos estructurales.
➢ Motora: Movimientos y operaciones de una, de todo, o
de diversas partes del organismo, a las que se añade un
elemento simbólico que les otorga significado.
 Importancia del contexto en psicología

La Psicología no es solo el estudio de la persona

La Psicología no puede estudiar al individuo como un

ente aislado, con independencia de un contexto en el
que se han configurado sus características personales
y en el que estas se manifiestan. Una persona es su
biografía, y su comportamiento actual depende tanto
de ella como de las características del medio en el
que en cada momento se construye.
 CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA

Psicología Fisiológica relaciones entre los procesos orgánicos y la conducta

Psicología clínica evaluación, diagnóstico y tratamiento de trastornos

mentales y emocionales

Psicología educativa estudio de los procesos de aprendizaje y enseñanza

Neuropsicología relación entre el cerebro y el comportamiento

Psicología industrial/organizacional comportamiento humano en el entorno laboral y

organizacional
 CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA

Psicología Estudia diferentes procesos básicos a través

Experimental del método experimental.

Estudia los comportamientos individuales y

Estrecha Psicología pretende extraer leyes que expliquen dichas
relación Diferencial diferencias.

Actúa como marco de referencia para la

Psicología psicología del trabajo ya que el trabajo es
Social un comportamiento social, el estudio
principal de este campo.
Comprensión del comportamiento
humano
Antes de la
psicología
El estudio del comportamiento
nace con el nacimiento de la
conciencia
Anteriormente las ramas de la
ciencia se conectaban con la
religión y lo mitológico, siendo
más enfoques teóricos que no
poseían viabilidad
Con el nacimiento
de la psicología
Al momento de definir su objeto
de estudio como el ser humano, la
psicología, entiende al
comportamiento como la expresión
del contexto y realidad del sujeto
Siendo una relación de
reciprocidad entre el contexto y el
comportamiento
 Comportamiento en contextos laborales
El comportamiento en el trabajo es
el conjunto de actos exhibidos por el
ser humano y está determinado por
absolutamente todo el entorno en
que se vive y nos referimos a las
conductas de las personas en las
organizaciones, incidiendo en las
relaciones individuales, grupales y la
interacción entre las personas y la
organización.
Es necesario detenerse brevemente en el análisis de qué se entiende por contextos
laborales, o, dicho de otra forma, de qué se habla cuando se utiliza el término
trabajo.
Cuando hablamos de trabajo nos
referimos a toda actividad realizada
por el hombre con el propósito de
producir bienes y servicios que le
permita satisfacer sus necesidades y las
de los demás. Esta actividad puede
llevarse a cabo de dos formas: manual
(que implica esfuerzo físico) o
intelectual (que implica esfuerzo
mental).
 Evolución histórica:
trabajo frente al empleo
Desde el punto de vista histórico, los seres humanos han visto el trabajo como una
forma para abastecerse de lo necesario para subsistir

En todas las formas históricas del trabajo el elemento común era la inversión
consciente y deliberada de una determinada cantidad de esfuerzo, durante cierta
cantidad de tiempo, para la producción de bienes, elaboración de productos o
prestación de servicios para satisfacer necesidades humanas.
 Trabajo frente al empleo

TRABAJO EMPLEO
Conjunto de actividades humanas,
Modalidad particular de trabajo
retribuidas o no, de carácter productivo y
caracterizada por una relación jurídico-
creativo que, mediante el uso de
contractual de carácter voluntario y
técnicas, instrumentos, materias o
acordada entre dos partes: la contratada y
informaciones, permite obtener,
la empleada.
producir, o prestar bienes, productos o
servicios
 SUBEMPLEO
Trabajo en condiciones de bajo nivel de formación y cualificación profesional de las personas,
que los convierten en actividades sin poder de motivación o muy poco útiles para la persona
que los realiza, además de estar generalmente muy mal retribuidos económicamente.

CONCLUSIÓN

El trabajo está asociado desde el origen de la especie humana, y esta es definida como las
actividades humanas de carácter productivo con el fin de alcanzar metas; mientras el empleo se
refiere al trabajo donde una persona es contratada y remunerada
Carácter Psicosocial de la Actividad Laboral
La actividad laboral posee un carácter socio-histórico, pues a través del tiempo ha
presentado diferentes configuraciones, debido a las influencias de las condiciones
sociales, políticas, culturales, económicas, históricas y tecnológicas de cada momento.

Esta perspectiva de la construcción

El trabajo posee una dimensión social implica que:
psicosocial al entender que esa ● Experiencias
actividad laboral es una ● Objetos
construcción social resultado de: ● Hechos
● Relaciones ● Acontecimientos
● Interacciones ● Procesos
● Intercambios simbólicos no tienen un significado por sí
● Acuerdos establecidos mismos, sino que lo adquieren
según en el contexto
 Carácter Psicosocial de la Actividad Laboral
La Psicología Social o el
enfoque psicosocial lo que
persiguen es analizar los
modos en que las personas
influyen y son influidas por
otras.
Tanto individual como colectivamente, la
situación sociolaboral clasifica a las
personas en una serie de categorías que
afectan no sólo al estrato social, sino
también al propio concepto y a la
autopercepción.
La Psicología del Trabajo se ha
ocupado del empleo más que del
trabajo. Sin embargo, los cambios y
las previsiones acerca del futuro
inmediato obligan a incluir en su
ámbito de estudio esas otras formas
de trabajo
 CONCEPTUALIZACIÒN

Es la ciencia que se encarga del estudio del comportamiento laboral de manera, tiene como
objetivo describir, explicar y predecir còmo afectaràn ciertos fenòmenos psicosociales y còmo
puede prevenirlos y solucionarlos.
Además, estudia los procesos mentales y la conducta, y la manera en la que estos van a
DEFINICIÒN manifestarse en las relaciones laborales.

Individual: Busca analizar de manera personal al individuo, sus motivaciones, su personalidad y

NIVELES DE su grado de interés hacia el trabajo que realiza.
ANÀLISIS
Interpersonal-Grupal: Analiza las interacciones que se presentan mediante los miembros de un
círculo laboral. Las relaciones y el vínculo existente.

Organizacional: Se encarga de entender el funcionamiento de una entidad,permite evaluar sus

debilidades, fortalezas y determinar de qué manera se puede potenciar su desarrollo.
Principales áreas en la psicología del trabajo
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN
 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

GRUPO #1

INTEGRANTES: ARREAGA PAZMIÑO KATELYN

CASTRO GUALPA MELANE
CEPEDA BAJAÑA DAYANA
FARFAN ROSADO ANGIE
GARCÍA FIGUEROA JHOSELYN
MACIAS TROYA ANGELLY
MIRANDA SILVA BRIGGITTE
TEJENA TRIANA WILSON
PEÑAFIEL CORREA NICOLE
VALDIVIEZO ALVARADO PATRICIA
VELEZ MATIAS EMILY

DOCENTE: Psc.MOLINA RONNY

 ÍNDICE
1. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
2. ¿QUÉ ES PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL?
3. ¿PARA QUÉ SIRVE?
4. TIPOS DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
5. BENEFICIOS
6. ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
7. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EJEMPLOS
8. EJEMPLO CASO JOHN PERKINS
9. SOLUCIÓN AL CASO
10. ¿CÓMO IMPLEMENTAR LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL?
 DEFINICIONES DE
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
 Es una especialización de la Psicología que se centran en
las relaciones laborales de cualquier empresa u organización.
Estudia de manera estratégica áreas de oportunidad que
afecten los ambientes laborales, productividad, rotación y
asertividad.

Es la rama que se encarga del estudio del

comportamiento de los individuos y grupos que
pertenecen a una organización, de cómo son sus
relaciones entre sí y la influencia del contexto
organizacional.

 ¿CUAL ES SU
OBJETIVO?
Estudiar el comportamiento
de las personas que se
encuentran laborando en
las empresas, Instituciones
o cualquier organización
donde exista el trabajo en
equipo.
¿PARA QUE SIRVE ?
EJEMPLO DE CÓMO SE PUEDE APLICAR LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN ESTA
SITUACIÓN:

EVALUACIÓN DE NECESIDADES
DISEÑO DE PROGRAMAS DE DESARROLLO
IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS
EVALUACIÓN DE EFECTIVIDAD
APOYO CONTINUO

Tipos de psicología organizacional

Psicología organizacional industrial

Psicología organizacional positiva
Psicología organizacional y laboral
Psicología organizacional y recursos humanos
Psicología organizacional industrial
Ayuda a determinar a los trabajadores características específicas para
desarrollar un trabajo; generar planes para garantizar mejores resultados;
maximizar el bienestar dentro y fuera del trabajo.

Psicología organizacional positiva

Se enfoca en estudiar y mejorar las relaciones en el trabajo.
Su objetivo es mejorar los ambientes laborales para potencializar las virtudes
de los miembros de los equipos, alcanzando el éxito de la empresa.
 Psicología organizacional y laboral

Busca encontrar la eficiencia en los trabajadores encontrando relaciones

asertivas entre trabajadores y la organización así como entre personas de
la compañía.

Psicología organizacional y recursos humanos

Lo que busca es encontrar los perfiles ideales para cada puesto. Identifica
necesidades para diseñar y optimizar personas para aumentar la eficiencia
en las empresas.
 BENEFICIOS
Son muy indispensables para la resolución de conflictos
dentro del ambiente laboral, en donde el psicólogo es el
encargado de dar las posibles soluciones.

Debe generar un gran impacto en

los trabajadores para evitar la
explotación y las formas negativas
en que trabajan.
 ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR
LA PSICOLOGÍA ORGANIZACONAL

COMPETENCIAS DEL SE SELECCIONAN LOS MEJORES PERFILES Y SE

PERSONAL BUSCARÁ QUE SIEMPRE DEN LO MEJOR DE ELLOS.

INFRAESTRUCTURA La tecnología facilita el trabajo de los miembros de los

equipos, además que la Psicología organizacional buscará
TECNOLÓGICA
mejorar siempre los contextos laborales.

Crear espacios positivos es una prioridad

CLIMA LABORAL para que los empleados mejoren su
productividad.
 EJEMPLOS DE PSICOLOGÍA
ORGANIZACONAL
Rendimiento laboral
Programas de bienestar y motivación
Previene riesgos laborales
Formación de empleados
Estructuras organizativas
Contenido de Marketing
Crea y ejecuta programas
Promoción de salud
Selección de personal
 EJEMPLO:
CASO : JOHN PERKINS
John Perkins de unos 50 años de edad, trabajaba como
asistente de la gerencia (subgernet) en una sucursal bancaria
que formaba parte de una organizacion. Habia sido subgerente
durante 11 años y su trabajo era tan mediocre que ningun
gerente de sucursal lo que quería.
 Por lo general, su jefe se las arreglaba para quitárselo de encima
trasladándolo a una nueva sucursal, de modo que John trabajó en 8
sucursales en esos 11 años. Cuando se convirtió en subgerente de la novena
sucursal su jefe se enteró de su historial. Aunque se sintió tentado a
trasladarlo, decidió que valdría la pena intentar motivarlo. El gerente
comprendió que John no había tenido necesidades económicas gracias a
que había recibido una gran herencia. Tenía buenos ingresos y se sentía
satisfecho.
El gerente no logró grandes progresos con John y en dos ocasiones estuvo
tentado a despedirlo, pero en ambas decidió insistir un poco más. De cuando
en cuando, John se sentía entusiasmado durante unas cuantas semanas,
pero después volvía a sus antiguos hábitos.
SOLUCION AL CASO JOHN PERKINS
UN CONSULTOR EL PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
PODRÍA HABER PODRÍA HABER
UTILIZADO VARIAS UTILIZADO TÉCNICAS DE
TÉCNICAS PARA MOTIVACIÓN COMO LA
MOTIVARLO Y MEJORAR TEORÍA DE LAS
SU DESEMPEÑO LABORAL. EXPECTATIVAS

También podría haber utilizado

técnicas de resolución de
conflictos para ayudar a John a
superar cualquier problema
interpersonal que pudiera estar
surgiendo su desempeño.
¿CÓMO IMPLEMENTAR LA
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL?

Encuestas externas
Focus Group
Encuestas de liderazgo
Entrevistas
Buzones
 BIBLIOGRAFIA:
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Pellentesque sed dignissim
sem. Vivamus nec imperdiet ex, nec accumsan nulla. Class aptent taciti sociosqu ad
litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc nec lacus et diam
euismod rutrum.
GRACIAS
POR SU ATENCION!
REELACION DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL CON OTRAS
DISCIPLINAS
Grupo #3
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
 Alvarez Granda Yanara Cristhyn

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y OTRAS DISCIPLINAS

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS COMPLEJOS
COMPLEMENTA CONOCIMIENTOS

COLABORACIÓN INTERDISCIPLINARIA:
APLICACIÓN PRÁCTICA
 Buenaño Collantes Angela

RELACION CON LA PSICOLOGÍA SOCIAL.

•

•
•

•
•
¿COMO AYUDA A LA •

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO?

 HAVER YANNISE

Psicología del aprendizaje

PSICOLOGÍA CULTURAL
Granda Sebastian
 Noriega Nahomi

PSICOLOGIA FISIOLOGICA
 Fajardo Malagón Doménica

NEUROPSICOLOGÍA
 Espinales Yanela

RELACIÓN CON DISCIPLINA DEL TRABAJO.

•
•
•
•
 Ormaza Noboa Arianna

ANTROPOLOGÍA
 Toala Ivanny

SOCIOLOGÍA
Mideros Karol
 Ximena Rivas

CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍAS
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Psicología del trabajo y de las organizaciones: estado del arte, retos y desafíos
en América Latina*

Article · December 2007

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1 author:

Soraya Santana-Cárdenas
University of Guadalajara Centro Universitario del Sur
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 Psicología del trabajo y de las
organizaciones: estado del arte, retos
y desafíos en América Latina*
SORAYA SANTANA CÁRDENAS**

Resumen
En este trabajo se intentará presentar un panorama general del contexto local, regional
y continental que rodea a la psicología de las organizaciones en los países de América
Latina. Se analizará la evolución histórica de la psicología en Latinoamérica y el
impacto que este hecho ha marcado sobre la dimensión actual de la psicología aplicada
al trabajo y a las organizaciones, así como las temáticas y líneas de trabajo que han
proliferado en los últimos años. Por último, esta disertación abordará los principales
desafíos que impone la postmodernidad latina a los profesionales de la psicología.
Palabras clave: Trabajo, estado del arte, psicología, organización.

Summary
In this paper, we try to give an overview of domestic, regional and continental
levéis surrounding the psychology of organizations in Latin American countries.
It will analyze the historical development of psychology in Latin America, and
the impact that this has marked on the current dimensión of applied psychology
to work and organizations, as well as the themes and lines of work that have
proliferated in recent years. Finally, these professionals in the field of psychology.
Keywords: Labour state of the art, psychology, organization.

* Texto recibido en septiembre del 2007 y aprobado en noviembre del 2007

** Doctora en psicología del trabajo. Profesora investigadora del Departamento de Cultura, Arte y Desarrollo Humano
en el Centro Universitario del Sur, de la Universidad de Guadalajara, México.
Email: soraya@cusur.udg.mx, sorayasancar@yahoo.com.mx
Introducción
La psicología del trabajo y de las organizaciones, afortunadamente para los psicólogos en
América Latina, es una realidad actual y la rodean algunas singularidades: 1) es un campo
científico, 2) es una profesión, 3) en su articulación se acoplan otras disciplinas afines, tales
como la administración, economía, antropología, sociología, ciencias políticas, entre otras; 4) en
la realidad organizacional, cuenta con una apli-cabilidad cada vez mayor, producto del
vertiginoso desarrollo de las organizaciones en el escenario global, regional y local.
Precisamente la realidad social actual requiere de una reflexión hacia donde direc-cionar los
estudios y aplicaciones de la psicología en las organizaciones, o dicho en la frase que resume
este encuentro: identificar el papel de la psicología en la dinámica de las organizaciones en el
nuevo entorno del trabajo. Derivado de esto, quiero compartir con ustedes mi entusiasmo por la
realización de este evento por dos razones fundamentales:
• La necesidad imperiosa de hacer eventos académicos, en y para América Latina que
signifiquen una puesta en común de tópicos de investigación y análisis (reto número 1).
• La necesidad imperiosa de redimensionar el papel que ocupa la psicología en el escenario
actual de las organizaciones del siglo XXI (reto número 2).

Respecto al primer punto, quisiera matizar que no es mi intención dejar al margen a otros países
que no formen parte del bloque latino. En realidad, se propondrá aquí un "sano distanciamiento"
de los países más desarrollados en el estudio de las organizaciones, como lo son Europa,
Canadá y Estados Unidos de América. ¿Por qué distanciamiento? La razón estriba en la
importancia de encontrar la propia identidad epistémica en esta parte del continente en cuanto a
estudios organizacionales y del trabajo se refiere, y de esta manera articular una mejor
psicología organizacional acorde a las necesidades, cultura y realidad social que vivimos. Sólo
de este modo podremos responder mejor a la realidad compartida (Ibarra-Colado, 20071; Naime,
2004).

Por supuesto que es necesario usar como referentes los paradigmas teóricos y fundamentales que
han dado vida a la psicología organizacional y del trabajo hasta ahora. Finalmente, éstos han
constituido el primer y más importante marco conceptual y teórico para explicar e interpretar la
vida organizacional y sin lugar a dudas, ahí están las bases epistemológicas y conceptuales de esta
disciplina científica.
Si algo debemos reconocer es la importancia y el impacto tremendo que ha tenido el desarrollo de
la psicología organizacional en otras latitudes, en otros países de donde hemos importado los
modelos académicos de hacer ciencia en psicología (libros, revistas, postgrados...). La geografía
política y económica delimita un rango de países desarrollados y otro de países en desarrollo, estos
últimos de acuerdo a John Adair, constituyen los países mayoritarios. La subordinación de éstos
respecto a los desarrollados genera una dinámica y ritmo de trabajo. De cara a las organizaciones,
encontramos que las teorías, prácticas y metodologías se dan de arriba hacia abajo porque son los
países desarrollados quienes marcan el ritmo de la lógica organizacional, más no siempre
simultáneamente, ya que América Latina ha recibido los influjos de las teorías organizacionales y sus
aplicaciones con un retraso de hasta veinte años...
"Las organizaciones latinoamericanas sólo han sido reproductoras de parámetros y modelos
para administrarse, sin que se haya generado un pensamiento propio que permita comprenderlas y
que, al mismo tiempo, aproveche el pensamiento derivado del estudio de otras experiencias
organizacionales y las considere en su dinámica histórica y cultura" (Naime, 2004, p. 45).
Se requiere un análisis particular de afuera hacia adentro y de dentro hacia fuera, para identificar
hasta qué punto el bagaje de investigación y estudios en torno a las organizaciones se ajusta o da
respuesta a la realidad latina (desafío). Finalmente, cada país tiene su propia cultura, costumbres,
valores y percepciones, y esto, desde el punto de vista de la subjetividad humana, es lo que
marca la diversidad y heterogeneidad: no podemos sentirnos como todos, cuando somos
diferentes a todos. Además, aunque puede haber paralelismos en los estudios comparados,
siempre habrá alguna variable individual, grupal y contextual, que le da un sentido único, a la
realidad organizacional. Y el análisis diferencial nos permite describir y concluir, que allá donde
esté un grupo de personas viviendo y cohabitando, habrá siempre homogeneidad y
heterogeneidad en relación a su forma de concebir y vivir el mundo; ése es uno de los ángulos que
permite ver la perspectiva psicológica. Así pues, este ensayo se suma a otros con una propuesta
prospectiva de abordar las organizaciones y su campo desde una perspectiva latinoamericana
(reto número 3).

Panorámica general de América Latina... ¿quiénes somos?

América Latina se constituye por países que geográficamente se distribuyen desde Cuba hasta la
Argentina y cuenta con una población aproximada de 550 millones de habitantes, de acuerdo al
Fondo de Población de las Naciones Unidas en su informe anual del 2007; esta oficina estima
que para el año 2050 la población ascenderá a 750 millones de personas y casi un 70% vivirá en
zonas urbanas. A continuación se presentan algunos datos de interés, necesarios para
caracterizar la situación actual de los países latinos:
• La división de la sociedad se da en proporciones extremadamente graves: el 10% más rico ha
incrementado sus ingresos treinta veces más que los más pobres en la escala social. Las
cifras de la CEPAL indican que el 46% de la población no está en condiciones de satisfacer
sus necesidades fundamentales, mientras que 94 millones —el 22% de la población— se
encuentra en situación de extrema pobreza (CEPAL, 2006).
• El trabajo infantil ha aumentado considerablemente. Los 20 miillones de menores de edad que
trabajan en América Latina representan el 8% del total en el mundo. La mayor parte se
concentra en Brasil, y en el resto del continente muchos niños y niñas viven en la calle o se
dedican al comercio callejero, a desempeñarse como obreros en fábricas o en tareas agrícolas.
• Un 10,3 % de la población no sabe leer y escribir.
• Desde hace un tiempo, una parte importante de la población se ha visto orillada a emigrar a
otros países (Estados Unidos, España, Francia) debido a la falta de empleo y oportunidades;
por ende la economía nacional, depende de las remesas que mandan sus emigrados.
• Del total de internautas en el mundo, América Latina y el Caribe constituyen alrededor de
8% del total de internautas, en contraposición al 61% que se concentra en Europa y Estados
Unidos, según el último informe de la compañía española Telefónica.
• El porcentaje de Pymes asciende a un 90% en términos generales (Soto y Dolan, 2004) y en un
escenario de globalización, esto resulta apremiante:
La mundialización no conduce a la homogeneidad. Son en efecto, las diferencias entre
lugares, naciones y regiones lo que atrae al capital o a la producción a un sitio u otro (...)
La mundialización está asociada a empresas multinacionales desarraigadas que dan
prioridad a las ganancias (valor del accionista) a expensas de los costes sociales y de la
lealtad nacional (Hoskins y McGillivray, 1999; citado en Murro, 2002). (Reto número 4).
• En treinta años, nuestros países empezarán sufrir los embates derivados de la población de la
tercera edad que para entonces llegará al periodo de jubilación y retiro del mercado laboral.
• Apenas el 33% de los habitantes tiene seguridad social
• De acuerdo a la CEPAL (2006), en América Latina en el año 2005 había 209 millones de
personas en estado de pobreza, de las cuales 81 millones eran indigentes2.
• El fantasma del narcotráfico, como una red de intercambios organizacionales de tipo
clandestinos y en complicidad con una araña mayor, es una realidad cruda y perversa, que se
instala en el imaginario colectivo.
• El 57% de todo el empleo urbano en Latinoamérica es informal y la cifra aumenta desde los años
noventa de manera "sorprendente y preocupante", alertó un estudio del Banco Mundial (BM)
en el 2007.
• Los informales independientes, que trabajan a cuenta propia o son dueños de microempresas,
dan cuenta en promedio del 24% del empleo urbano en la región, desde un 20% o menos en
países como Argentina (15%), Brasil (19%), Chile (18%) y Uruguay (20%), hasta más del
35% en Bolivia (36%), Colombia (39%), Perú (35%>), Venezuela (35%) y República
Dominicana (37%).
• Entre la población que mas vulnerable se encuentra ante la lógica del mercado, y las inercias
del mercado laboral, están mujeres y jóvenes.

Con este panorama social podemos encontrarnos con tres tipos de sociedades co-existentes:
tradicional, moderna y posmoderna. Justamente, ésa es la realidad orga-nizacional también,
organizaciones y visiones del trabajo que convergen: tradicional, moderna y posmoderna.
Empresas de clase mundial con sistemas avanzados de gestión de la calidad y de talento humano
tienen como "vecinas" micro y pequeñas empresas familiares que administran sus recursos
humanos y materiales a base de sentido común y experiencia acumulada. Organizaciones y
grandes empresas en línea con el mundo global, certificadas en calidad administrativa, con un
dudoso manejo ético de recursos humanos (reto número 5), amparadas en servicios outsourcing
bajo contrataciones temporales que generan incertidumbres a los trabajadores y sus familias.
Aquí aparecen un conjunto de retos que considerar para el trabajo del psicólogo organizacional
en América Latina.
Ahora bien, ¿cuándo y cómo se instala la psicología como ciencia disciplinar en nuestros
países? Necesario conocer el pasado, para entender el presente y darle un poco de certidumbre al
futuro. A continuación se analizan los eventos y contextos que dieron pie al desarrollo de la
psicología.

De una psicología industrial a una psicología organizacional

La historia de las organizaciones es un punto importante para entender cuándo, cómo y de qué
manera han evolucionado éstas y las disciplinas que las han estudiado (Peiró, Prieto y Roe, 1996).
Definitivamente la disciplinas que mas impulsaron la evolución de las organizaciones, fueron sin
duda la ingeniería industrial y la administración, a través de las teorías organizacionales que
emergieron a finales del siglo XIX, y como parte de un intento racional y metodológico de
direccionar el trabajo y sus procesos. La psicología empezará a hacerse notar a través de un
grupo de disidentes teóricos con énfasis en el humanismo, que reivindicarán el papel de la
subjetividad en torno al trabajo mismo y sus procesos; es aquí cuando aparece el humanismo
como un paradigma conceptual que dimensiona el trabajo a partir del propio sujeto que lo vive,
lo siente y lo percibe. En esencia, en este tiempo se destacará la subjetividad del trabajador
como elemento a considerar, más allá de la administración científica.
Más tarde, el hincapié se dejará caer en la importancia del grupo y las personas que lo
constituyen, de modo que procesos como motivación, satisfacción y motivación de logro, serán
llevados a la teoría como parte de un modelo de explicación teórico alternativo y
complementario a lo ya existente. Por supuesto que cabe señalar la crisis paradigmática que
suponía nuevas formas de entender el rol de la psicología3.
En esta evolución organizacional, la psicología industrial debe su denominación precisamente a
su aplicación en las industrias, que eran a principios del siglo XX, el escenario laboral común.
Poco a poco y a lo largo de décadas, el concepto se transformará en organizacional^ al compás
del desarrollo social, político, económico, industrial y tecnológico. Es así como el aludir a
organizaciones en el siglo XXI, conlleva todo un entramado histórico y progresivo, pero sobre
todo manifiesta una época postmoderna que asume a las organizaciones como un elemento
vertebrado de la sociedad actual, junto al trabajo mismo. De este modo, la psicología y otras
ciencias sociales redimensionan su objeto de estudio hacia un estudio integral de las
organizaciones y se analizan elementos estructurales como dimensiones socio-cognitivas de la
conducta en el trabajo (Sisto, 2006).
Ahora bien, ¿por dónde abordar la función de la psicología en este camino histórico y actual? La
psicología, de acuerdo a Vicente Sisto (2006) encuentra su cauce en un escenario laboral inicial
(principios siglo XIX) caracterizado por la funcionalidad, racionalidad y control (empirismo):
"Lapsicología se constituye entonces en una de las disciplinas más relevantes en la formación
del administrador, en tanto argumentación científica y herramienta tecnológica para abordar
la subjetividad: individuos que deben coordinarse para alcanzar metas " (p. 26).

La subjetividad, en medio de una composición más amplia y compleja como es la organización, es

la materia gris en todo el entramado organizacional. Sin subjetividad -por ende- sin individuos que
convergen y conviven, no hay organización, y ahí en ese apartado simple y sencillo, es en donde
se instala el sentido de la psicología.
Así pues, la forma en cómo mujeres y hombres entienden, analizan, interpretan, responden, acatan,
interiorizan, conceptualizan los procesos de trabajo y los elementos que conlleva, serán
determinantes en el logro de objetivos y metas. Al psicólogo organizacional le interesa y le
preocupa el ajuste entre el medio, los otros y el individuo mismo. Pone especial énfasis
paralelamente, a los procesos organizacionales que intervienen en este sociograma relacional:
comunicación, liderazgo, clima y cultura organizacional, porque estos son, sin duda, un síntoma
y una manifestación del todo en la organización. La razón de ser o dicho en otras palabras, el
modus vivendi del psicólogo del trabajo y de las organizaciones radica en la imperfección misma
de las organizaciones.

Las escuelas y facultades de psicología

El apogeo que se vive en la actualidad en torno a la psicología se debe, entre otras cosas, a la
fiíndación de escuelas y facultades de psicología en los últimos sesenta años. México, Colombia,
Guatemala y Chile, fueron los primeros países que impulsaron el programa de psicología antes de
los años 50; le siguieron después Cuba, Brasil, Perú, Argentina y Venezuela (Alarcón, 2004);
todos estos países han tenido en común que el inicio de la carrera de psicología como profesión
tuvo una profunda influencia de psiquiatras, filósofos y educadores, como primera generación
de profesores. El enfoque de la psicología, por ende, se asoció fundamentalmente a la psicología
clínica en correlación estrecha con la medicina y psiquiatría.
La influencia de la psiquiatría y concretamente el psicoanálisis marcó la orientación del psicólogo
en países como Argentina, Chile, Brasil y Perú; en México su influjo fue menor, y en su defecto la
psicología social y transcultural tomó un cauce intenso y destacado (Ardila, 1986,2004)5.
Paralelamente, los centros de investigación en las universidades, la fundación de revistas
especializadas y la promoción de reuniones y congresos de tipo local e internacional, dieron un
notable impulso a la psicología en términos científicos: a comienzos del siglo XXI, parece fuera de
toda duda que la psicología es una ciencia y una profesión. En cuanto a ciencia puede ser
enseñada, y en cuanto a profesión debe ser útil (Pelechano, 2005, p. 217)6.
Poco a poco, con la evolución social e industrial y la propia complejización del mundo del
trabajo, la psicología hace su parte y entra en un desarrollo conceptual en diferentes campos.
Particularmente, la psicología aplicada al trabajo, cobra impulso y se convertirá en pleno siglo
XXI en una disciplina importante en el mundo del trabajo y en asociación estrecha con la
administración contemporánea.

Revistas, postgrados e impacto directo en el campo de la psicología

organizacional
Una vez desarrollados los programas de psicología, mucho ha tenido que ver en el desarrollo de
la psicología organizacional, la proliferación de maestrías, magíster y doctorados en el área de
la psicología del trabajo y de las organizaciones, que se han instalado principalmente en
México, Brasil, Colombia, Chile y Argentina. Los profesores que participan en estos programas
han visto la necesidad de generar investigaciones, a partir de la realidad de sus contextos.
Mucho aportan también, las investigaciones generadas por los propios estudiantes, a modo de
tesis de disertación.
Paralelamente, se ha dado un mayor impulso a las universidades, tanto públicas como privadas,
para que promuevan un mayor número de investigaciones en todas las áreas científicas, así como
una mayor cobertura de éstas acorde a las necesidades. Investigación y publicación, son dos ejes
clave en los que se ha insistido en los últimos años, como parte de una política pública de calidad
en la educación, impulsada a nivel internacional el Banco Mundial, entre otros.
De la mano de los postgrados se encuentra también el aporte importante de las revistas
científicas en América Latina7 que en los últimos años han fortalecido un espacio de difusión
científica: Revista Mexicana de Psicología, Acta Colombiana de Psicología, Avances en
Psicología Latinoamericana (Colombia), Universitas Psychologica (Colombia), Contaduría y
Administración, Enseñanza e Investigación en Psicología (México), Diversitas. Perspectivas en
Psicología (Colombia), Estudios de Psicología (Brasil), Interdisciplinaria. Revista de Psicología
y ciencias afines (Argentina), Pensamiento Psicológico (Colombia), Psicología desde el Caribe
(Colombia), Psicología y Ciencia Social (México), Liberabit. Revista de Psicología (Perú),
Psicología y Salud (México), Psyché (Brasil), Revista Intercontinental de Psicología y
Educación (México), Límite (Chile), Revista de Psicología (Chile), Revista Latinoamericana de
Psicología (Colombia). Hay que mencionar, no obstante, que la mayoría de las revistas abordan
diferentes tópicos de la psicología y no exclusivamente de la psicología organizacional y del
trabajo. La proporción que se observa, en cuanto a temáticas publicadas en el área organizacional
es que, por cada 10 artículos de psicología clínica y educativa, encontraremos en promedio 3 del
área organizacional.
Otras revistas de interés para los psicólogos, tanto para publicación como para investigación o
indagación de temas afines a la psicología organizacional son: Pensamiento y Gestión (Colombia),
Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficiencia y Cambio en Educación, Estudios
Gerenciales, Academia. Revista Latinoamericana de Administración, Cuadernos de
Administración (Colombia), Gestión y Administración, Revista de Ciencias Sociales (Venezuela),
Revista de Investigación y Postgrado (Venezuela), Cuicuilco (México), Revista Mexicana de
Agronegocios, Educere (Venezuela), Contaduría y Administración (México), Revista del Centro de
Investigación. Universidad La Salle (México), Revista Escuela de Administración de ;egocios
(Colombia), Omnia (Venezuela), Estudios sobre la cultura contemporánea (México), Provincia
(Venezuela). Como se observa, Colombia es uno de los países que mayor empeño han puesto en
la creación de revistas, y sobre todo en publicación de temáticas.
El impulso por congresos de psicología en la región8 con miras a generar un escenario común y
una red sugerente de trabajo, también ha hecho su aporte valioso. En resumen, en los últimos
quince años se ha notado un incremento en las publicaciones por autores latinos, aunque a decir
verdad, aún queda por hacer.
Temas, temáticas y tópicos de interés en el estudio de la psicología
organizacional y del trabajo en América Latina
Con base en el análisis de contenidos en las revistas señalas con anterioridad, y en las temáticas de
los congresos latinoamericanos en psicología, se observa que la psicología focaliza su actuar en
diferentes sentidos: individual, grupal y organizacional.
• En el nivel individual: capacitación, carga de trabajo mental, valores y actitudes hacia el
trabajo en diferentes giros, motivación, percepciones gerenciales, actitud hacia las TIC,
evaluación del desempeño, ajuste persona-puesto, recursos humanos por competencias, desarrollo
de instrumentos de medición, personalidad y productividad, estilos de funcionamiento y
bienestar personal, contrato psicológico;
• En el nivel grupal: las temáticas relacionadas con calidad de vida y bienestar son de las más
comunes: bournout y estrés laboral, acoso psicológico y mob-bing9, violencia psicológica,
liderazgo, trabajo en equipo, liderazgo femenino, satisfacción laboral, estudios de género;
• En términos organizacionales: aprendizaje y cambio organizacional, compromiso
organizacional, cultura organizacional, clima organizacional, psicología del consumidor,
comunicación organizacional, procesos psicosociales en organizaciones, gestión y calidad total,
diagnóstico y desarrollo organizacional, calidad de vida en el trabajo, compromiso
organizacional, Pymes y empresas familiares. Salud ocupacional: estrés laboral y bournout,
acoso psicológico, riesgos laborales, bienestar laboral, gestión del bienestar, desarrollo
humano, desarrollo y cambio organizacional.

Mención especial merece la apuesta contemporánea por los estudios bajo paradigma cualitativo
que supone toda una alternativa de hacer ciencia, a partir de las subjetividades de los sujetos y
en dónde interesa más cómo, por qué, que el cuánto y nivel significativo. Estamos por tanto ante
una orientación de la psicología con un enfoque metodológico mixto, prevaleciendo lo
cuantitativo y fortaleciéndose cada vez más, el enfoque cualitativo.

Retos y desafíos...
Al inicio de este artículo, destaqué entre paréntesis aspectos que son retos a encarar por los
psicólogos organizacionales. En este apartado se abordarán otros que son complementarios y
que sugieren una provocación o desafío de cara al avance del siglo.
• Geografía y contexto socioeconómico. La caracterización que se hizo antes sobre la situación
de América Latina puede guiar también sobre los desafíos que hay que resarcir en términos
sociales, y en los que los profesionales tenemos compromiso de apoyar. Ante un panorama
de precariedad y arbitrariedad laboral, los psicólogos debemos incidir en las organizaciones
con una perspectiva de cambio que genere beneficios a todas las partes y, sobre todo, de una
manera sustentable y responsable. De ahí que los estudios de responsabilidad social sean una
temática importante a desarrollar en los próximos años.

De la mano con lo anterior, encontramos cada vez más empresas con dos diferentes lenguajes y
modos de entender la vida organizacional: los administrativos y los temporales, los de confianza,
y los de no confianza y efímeros. A los primeros se les trata formalmente, a los segundos de
manera informal: apenas tienen seguro contratos temporales, mal pagados, con deficientes áreas
físicas y con una carga mental; en resumen, trabajo precario que coexiste con un trabajo seguro y
altamente remunerado. El reto es acortar distancias.
• Literatura, hay una marcada influencia de la literatura extranjera, que se observa
específicamente en los libros de texto y en la bibliografía complementaria de los programas de
asignaturas en las escuelas y facultades. Es necesario reflexionar al respecto, porque
 finalmente los libros y revistas de consulta en los programas, son el marco paradigmático con el
que nos convertimos en psicólogos y pensamos como psicólogos.
• Investigación y publicación. Cada vez más profesionales del área escriben sobre temáticas
organizacionales, pero indiscutiblemente se requiere más generación de conocimiento
ajustada a la realidad latina. Ayuda mucho que España ha incrementado el número de
publicaciones en los últimos veinte años, lo cual permite tener marcos conceptuales más
cercanos a nuestra realidad. Se observa un crecimiento de ésta, derivado del desarrollo de
programas de postgrado tanto a nivel maestría como en doctorado; los académicos investigan y
hacen su parte los alumnos de pregrado y postgrado como parte de su trabajo terminal de tesis.
Una debilidad de esta situación es justamente que no se publican los trabajos, aunque se
observa que muchas universidades están usando la digitalización como una herramienta para el
acceso rápido y libre.
• En los congresos se observa un interés creciente del área, en comparación con otras
especialidades de la psicología; no obstante, se requiere de más eventos especializados del
área de la psicología porque, aunque ha crecido el interés, el número de trabajos que se
presentan es menor en comparación a otras aplicaciones de la psicología.
• La psicología organizacional comparte trinchera cercana con la administración. Esto ha
generado en los últimos años un trasvase de información en ambas disciplinas que muchas veces
ha llegado a confundir los límites disciplinares de cada una: los psicólogos se insertan en la
parte administrativa, y los administradores hacen su parte con lo psicológico, solapando campos
disciplinares, muchas veces producto de la exigencia de las organizaciones mismas que
buscan encargados y directivos de recursos humanos con un perfil integrador.
• Si a esto se agrega que las publicaciones en la administración han sido más proliferas que las de
psicología en términos generales (en América Latina), la situación se hace peculiar, al haberse
generado más conocimiento administrativo.
• Temáticas. Los temas de investigación que serán fundamentales para la próxima década son:
Pymes, precariedad laboral, urbanidad versus ruralidad, nuestros países concentran mucho de
la modernidad en las metrópolis, y mucho de la precariedad está en los rincones: salud
laboral y calidad total, género, jóvenes, tercera edad, cultura organizacional, enfermedades
derivadas del trabajo, calidad de vida, responsabilidad social.

Es posible que falten por agregar temas como parte de la agenda de investigación, de consultoría y
de acción; precisamente, la razón de este evento es el poner en común consideraciones y
necesidades. No puede ser de otro modo.
Los psicólogos organizacionales en América Latina debemos canalizar los esfuerzos y hallazgos
organizacionales del pasado y de otros países para entender nuestras peculiaridades y ser un
puente entre la razón y la lógica empresarial. Buscar el mejor impacto con nuestras acciones en
conjunto con otros profesionales afines y, sobre todo; identificar, desarrollar y divulgar
metodologías de trabajo que permitan llegar a la eficiencia y eficacia tan marcada en lo que va del
siglo, junto con justicia social, trabajo decente y responsabilidad social. Curiosamente, una cosa es
el estado del arte o estado actual: ¿qué estamos haciendo?; y por otro lado ¿qué estamos
viviendo? Y esto último, cada uno de nosotros lo sabe a ciencia cierta, a partir del contexto que
observa y lo rodea.
 Bibliografía

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unrpa.org/swp/2007/presskit/pdf7swp2007_spa.pdf

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 Grupo # 4
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Preguntas Grupo#4

Integrantes:

Julio Alfredo Olmedo Moran, Camila Nohelia Mujica Trujillo, Emily Thais Villacres

Holguin,Helen Allisson Pinto Gutierrez ,Briggitte Cindy Quituisaca Sanchez ,Cindy

Elizabeth Sanchez Briones,Dahiana Nicole Palacios Burgos,Briggitte Juliana Ortiz

Palacios,Karla Alexandra Medina Vera,Meybeline Nicole Zurita Ruiz ,Esther Damaris

Quishpe Marin

Curso:

4to VE-4-4

Materia:

Psicología del trabajo

Docente:

Ronny Omar Molina Morán

 1. Pregunta

Indique si la siguiente afirmación es verdadera o falsa.

Entre las tareas que toma el Psicólogo en las organizaciones se encuentra la investigación,

identificación y modificación de los elementos o factores físicos y socio psicológicos, que

influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia

organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organización.

a. Verdadero

b. Falso

2. Pregunta

¿En qué ayudan los Psicólogos organizacionales?

a. Ayudan a entender cómo la presencia de otras personas afecta nuestros pensamientos,

sentimientos y comportamientos.

b. Ayudan en el desarrollo de las habilidades para el trabajo ejecutivo, entre ellas: la

capacidad de liderazgo y de motivación.

c. Ayudan a optimizar la salud física del deportista con el bienestar mental y permitir así

un mejor rendimiento.

d. Ayudan a analizar el comportamiento de las personas implicadas en procesos

judiciales para aportar datos.

3. Complete

El campo de acción de la Psicología __________ se basa en el estudio del ________ de los

individuos o grupos que pertenecen a una _______, de cómo son sus relaciones entre sí

influyen en los procesos de cambio y desarrollo dentro de las mismas

a. Organizacional, apoyo, organización.

 b. Social, comportamiento, familia.

c. Organizacional, comportamiento, organización.

d. Educativa, consuelo, sociedad.

4. Pregunta

Uno de los roles, tareas y funciones más importantes es:

a) Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y socio psicológicos

b) Modificación de los elementos o factores físicos

c) Desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo

organizacional,

d) La capacitación y desarrollo de empleados

5. Pregunta

¿Cuáles son los espacios en los que destaca la participación del psicólogo dentro de una

empresa?

a) Reclutamiento y selección del personal.

b) Capacitación y formación.

c) Salud y seguridad ocupacional.

d) Todas las anteriores.

6.Pregunta

¿Qué áreas funcionales de una organización puede abordar un psicólogo organizacional?

a) Recursos humanos, investigación comercial y marketing.

b) Producción y operaciones, alta gerencia.

c) Investigación comercial, producción y operaciones.

d) Todas las anteriores.

7.Pregunta

Según landy y conte que se incluye en el campo de acción de la psicología general:

a) Evalúa a recursos humanos

b) La capacitación y desarrollo de empleados

c)Vulnerar al cambio

8.Pregunta.

A quién pertenece el siguiente concepto:

Afirma que el rol del psicólogo en el campo de la psicología organizacional implica aplicar

los conocimientos y principios de la psicología para comprender y mejorar el

comportamiento humano en el entorno laboral.

a) Anthony Conte

b) Schultz y Schultz

c) Frederick Schultz

d) Carlos Winslow

9.Pregunta.

El campo de acción de la Psicología organizacional se basa en el estudio del comportamiento

individual de las personas que no pertenecen a un grupo.

Verdadero.

Falso.

Respuesta: Es falso ya que El campo de acción de la Psicología Organizacional se basa en el

estudio del comportamiento de los individuos o grupos que pertenecen a una organización
10.Pregunta.

Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,

diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un

buen clima . Este concepto pertenece a :

a)Características del campo de acción de la psicología del trabajo .

b)Funciones del campo de acción de la psicología laboral.

c)Características del campo de acción de la psicología Organizacional

 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD OCUPACIONAL

UNIDAD I: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO E

INTERACCIÓN EN CONTEXTO LABORALES

Relación de la Psicología Organizacional con otras disciplinas

Exposición

Docente: Ronny Omar Molina Morán

Grupo N°3
Alvarez Granda Yanara Cristhyn
Buenaño Collantes Angela Eunice
Ivanny Daniela Toala Flores
Ormaza Noboa Arianna Alejandra
Rivas Zambrano Ximena Ariana
Fajardo Malagón Doménica Michelle
Espinales Herrera Yanela Brichell
Haver Solorzano Yannise Estefanía
Granda Cantos Marcos Sebastián
Noriega Cortez Nahomi Estefania
Mideros Angulo Karol Jaxury
Preguntas

1.- Complete: La Neuropsicología por medio de___ nos permite un correcto manejo
médico y conductual de la persona.

A. La psicología
B. La evaluación neuropsicológica
C. Aprendizaje
D. Antropología

Respuesta: B.

2.- Elija el aspecto correcto que existe entre la Psicología del trabajo y la antropología.

A. gestiones y formación de profesionales.

B.Tratado de investigación profesionales
C. Metodología de la investigación
D. Interacción laboral.

Respuesta: C.

3.-Los riesgos psicosociales en el trabajo son:

A. Conflicto familia - trabajo
B. Acoso laboral
C. Acoso social
D. La A y la B

Respuesta: D

4.- ¿La Psicología Laboral también llamada Psicología del trabajo y las organizaciones se
encarga del estudio de los procesos psicológicos y conductuales de las personas en el
contexto de una empresa?

Verdadero
Falso

Respuesta: Verdadero

5.- La importancia que tienen las relaciones sociales y el aprendizaje en la vida del ser
humano: ser social, ser de relaciones, un ser abierto que se define por las relaciones con
los demás, se considera imprescindible, abordar el tema para favorecer el desarrollo
integral de las personas.
Verdadero
Falso

Respuesta: verdadero

6.- Al integrar conocimientos y enfoques de otras disciplinas, la psicología organizacional

enriquece su capacidad para abordar los desafíos y problemáticas que surgen en las
organizaciones.

Verdadero
Falso

Respuesta: Verdadero

7.- ¿Cuál de las siguientes áreas temáticas se relaciona con la psicología del trabajo y la
psicología cultural?

A) Estudio de la psicología clínica en el entorno laboral.

B) Análisis de la psicología del deporte y su influencia en el rendimiento laboral.
C) Investigación sobre la interacción entre la psicología y la sociología en el trabajo.
D) Examen de cómo las dimensiones culturales influyen en el comportamiento laboral.

Respuesta D

8.- ¿Cómo son llamados los individuos que estudian La psicología fisiológica y la
neurociencia?

a. Científicos y psicólogo
b. Profesores y cirujanos
c. neuropsicólogos o biopsicólogos
d. Psicólogos del trabajo

Respuesta: C

9.- ¿Qué aspectos en común estudia la psicología social y la psicología del Trabajo?

a. Investigación y metodología
b. Influencia de relaciones interpersonales.
c. Motivación, Liderazgo, Relaciones interpersonales, de poder y Tomo de decisiones.
d. Motivación, Familiaridad, conducta y respuesta.

Respuesta: C
10.- Cuáles son los tipos de la economía que estadía la psicología del trabajo?

a. Capitalista
b. Economía
c. Sociología
d. Social

La respuesta: A
 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

TEMA:
DEFINICIONES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

GRUPO #1
INTEGRANTES:
ARREAGA PAZMIÑO KATELYN
CASTRO GUALPA MELANIE
CEPEDA BAJAÑA DAYANA
FARFAN ROSADO ANGIE
GARCÍA FIGUEROA JHOSELYN
MACIAS TROYA ANGELLY
MIRANDA SILVA BRIGGITTE
TEJENA TRIANA WILSON
PEÑAFIEL CORREA NICOLE
VALDIVIEZO ALVARADO PATRICIA
VELEZ MATIAS EMILY

DOCENTE:

PSC. MOLINA RONNY

CURSO:

VE 4-4

CICLO II - 2023-2024
1. ¿De qué se encarga la psicología organizacional?
A. Del estudio del comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen a una
organización.
B. De estudiar el aprendizaje y el desarrollo humano en el ámbito de la educación.
C. De la investigación de todos los factores, evaluación, diagnóstico, tratamiento y
prevención que afecten a la salud mental.

2. Los psicólogos Organizacionales se preocupan de algunos temas como lo

son:
A. Emociones, conductas, aprendizaje
B. Satisfacción laboral, manejo de conflicto, Liderazgo
C. Terapia conductual, liderazgo, aprendizaje
D. Diagnósticos clínicos, psicoterapia, rendimiento

3. ¿Cuáles son las dos manifestaciones que tiene el psicólogo organizacional

hoy en día?
A. Los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluación,
selección, entrenamientos ligados al sistema social.
B. Los elementos que tienen algún tipo de incidencia en los trastornos mentales o
de conducta desadaptativa de las personas.
C. Planteamientos sobre las estrategias educativas eficaces y los programas de
intervención más novedosos.
D. El comportamiento humano antes, durante y después de la actividad deportiva
en relación con la personalidad.

4. Los Principales campos de la psicología Industrial/Organizacional son:

Psicología del Personal, Psicología Organizacional, Factores Humanos/Ergonomía
• Verdadero
• Falso

5. Una característica de la psicología de trabajo y organizaciones es que

desarrolla tareas de análisis y optimización del rendimiento laboral y asesora la
estructura organizativa de una institución.
• Verdadero
• Falso

6. ¿Cuáles son las estrategias para implementar la Psicología Organizacional?

A. Competencias Deportivas, Ambiente Regular, Tecnología no actualizada.
B. Clima Laboral, Egoísmo con los compañeros de trabajo, Tecnología en mal
estado.
C. Competencias del personal, Infraestructura Tecnológica, Clima Laboral.
D. No mejorar los contextos laborales, Seleccionar cualquier perfil, Tecnología.

7. ¿Cuál de estos enunciados NO pertenece a las actividades de un psicólogo

organizacional?
A. Rendimiento Laboral
B. Seleccionar personal
C. Firmar roles de pago
D. Formación de personal
8. ¿Cómo era conocida hace unos años atrás la psicología organizacional?
A. Psicología del trabajo
B. Psicología industrial
C. Psicología humana
D. Psicología laboral

9. En cuanto al caso de John Perkins ¿Qué recurso utilizaron para mejorar su

desempeño laboral?
A. Asenso
B. Cambio de espacio laboral
C. Reconocimiento por su tarea de mejor desempeño
D. Despido

10. ¿Qué parámetros deberían seguir para implementar la psicología

organizacional?
A. Encuestas externas
B. Entrevista
C. Encuesta de liderazgo
D. Focus Group
E. Todas las anteriores
Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo (Preguntas)

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL - FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Integrantes:

Bonilla Jiménez Vivian Magaly

Bravo Itriago George Paul

Choez Nieto Nayffer Nicole

Franco Mendoza Melanie Damaris

Gavica Cobos Erick Ricardo

Guillen Pilco Valeria Emily

Hidalgo Espinoza Ana Paula

Macias Martinez Arianna Abigail

Poveda Sandoval Paula Alejandra

Rodriguez Zambrano Sean Aaron

Ullauri Gómez Fiorella Milena

Valladares Valle Ivis Noely

ASIGNATURA: Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Curso: PSI-S-VE-4-4

Docente: Psi. Molina Morán Ronny Omar

2023-2024

Guayaquil-Ecuador
GRUPO 2

PREGUNTAS

1.- ¿Cómo se define la psicología en la actualidad?

a. Ciencia del alma
b. Ciencia de la conducta
c. Ciencia de la conducta y el alma.

2.- Hace referencia a todos los aspectos implicados en las emociones, tales como el afecto
central, el estado de ánimo, la regulación emocional, entre otros.

a. Dimensión conductual
b. Dimensión motivacional-afectiva
c. Dimensión fisiológica
d. Dimensión cognitiva

3.- Complete:
La Psicología no puede estudiar al ………… como un ente aislado, con independencia de
un contexto en el que se han configurado sus ………… personales y en el que estas se
manifiestan.

a. Grupo, características.
b. Organizaciones, comportamientos.
c. Individuo, características.
d. Sociedad, falencias.

4.- ¿Cuál es uno de los campos de la psicología que se relacionan con la psicología
organizacional?

a. Psicología clínica
b. Psicología fisiológica
c. Psicología social
d. Psicología educativa

5.- El comportamiento humano tiene su origen, definición y relación de mutua Influencia con
un elemento propio de la existencia humana, ¿cuál es?

a. La realidad fantástica
b. Pensamiento mágico
c. Contexto
d. Mitología
6.- El comportamiento en contextos laborales nos referimos a conductas de las personas en
las organizaciones, incidiendo en las relaciones individuales, grupales y la interacción entre
las personas y la organización.

a. Verdadero
b. Falso

7.- El empleo se refiere a una modalidad de trabajo que se caracteriza por una relación
jurídico-contractual de carácter voluntario y acordada entre dos partes: la contratada y la
empleada.

a. verdadero
b. falso

8. Indique verdadero o falso.

La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente más del trabajo que del empleo.

a. Verdadero
b. Falso

9. Responda verdadero y falso

“Los niveles de análisis de la psicología del trabajo son: individual, interpersonal-
grupal y organizacional”.

a. Verdadero
b. Falso

10. ¿Qué área pertenece a la psicología del trabajo?

a. Comunicación interna
b. Gestionar
c. Valores de la empresa