FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Motivación laboral en las organizaciones

AUTORES:

Castro Jahuira, Lucero de los Angeles (orcid.org/0009-0007-7817-7446)

Cordero Bohorquez, Jean Pierre Alessandro (orcid.org/0009-0007-4469-1009)
Meza Lobo, Esmit Nolbert (orcid.org/0009-0005-0454-1204)
Solano Chaname, Pablo Masias (orcid.org/0009-0007-8984- 1269)

ASESORA:
Dra. Bueno Galarza, Elba Rossari (orcid.org/0000-0001-7810-5716)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo sostenible, emprendimiento y responsabilidad social

LIMA — PERÚ
2023
 DEDICATORIA

Queremos dedicar este trabajo principalmente a Dios, quien nos a

dado la fuerza para superar todas las dificultades y a nuestros
padres, porque ellos siempre estuvieron con nosotros haciendo
notar su presencia y brindarnos consejos oportunamente durante
nuestros estudios haciéndonos personas de bien con buenos
sentimientos, hábitos ,y valores para conducirnos hacia alcanzar
cada objetivo trazado.

2
 AGRADECIMIENTO

A cada uno de los integrantes de este hermoso equipo de trabajo por

dedicar su tiempo y esfuerzo en la elaboración de este producto de
investigación y a la vez agradecemos profundamente a nuestra profesora
Dra. Bueno Galarza Elba Rossari quien nos apoya y aconseja durante
nuestra formación de una manera enriquecedora, siempre impregnando sus
actitudes con ética y profesionalismo .Son ejemplos que queremos llevar en
nuestra vida personal y profesional.

3
 Índice
Carátula I
Dedicatoria II
Agradecimiento III
Índice IIII
Resumen 5
Abstract 6
I. Introducción 7
II. Teorías motivacionales desde la perspectiva organizacional

2.1. Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo

2.2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
2.3. Teoría bifactorial de Frederick Herzberg
2.4. Teoría X y Y de Douglas McGregor

III. Conclusiones

Referencias
Anexos

4
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación nombrado “Motivación laboral en

las organizaciones”, induce a un desarrollo de teorías aplicadas y
estudiadas por sus respectivos autores, así mismo, dan a conocer un
sin número de hipótesis que poco a poco dan un sustento teórico en
nuestro abordaje de teorías.

La investigación que se llevó a cabo tiene por objetivo específico

darnos una expectativa acerca de la motivación que llevan tanto
nuestros empleados como también los líderes, ya que ambos cumplen
actividades de suma importancia para el crecimiento de la empresa.
Para ello, se indaga y analiza diversas fuentes de información
confiable.

Las palabras imprescindibles son: Motivación, Confianza,

Comunicación asertiva, equidad, estrategias, crecimiento empresarial.

5
 ABSTRACT

The present research work called "Work motivation in organizations"

induces a development of theories applied and studied by their
respective authors, likewise, they reveal a number of hypotheses that
little by little give theoretical support in our approach. of theories.

The research that was carried out has the specific objective of giving
us an expectation about the motivation that both our employees and
leaders carry, since both carry out activities of the utmost importance
for the growth of the company. For this, various sources of reliable
information are investigated and analyzed.

The essential words are: Motivation, Confidence, Assertive

Communication, Equity, Strategies, Business Growth.

6
I. Introducción

Chiavenato (2011) definió la motivación como “el resultado de la

interacción entre el individuo y la situación que le rodea”. Es entonces
un aspecto vital de cualquier organización y ha sido investigado dentro
de la administración durante muchos años desde diferentes puntos de
vista. Cuando los empleados están motivados, es más probable que se
desempeñen bien y contribuyan positivamente al éxito general de la
organización.

Chiavenato (2011) precisó que “las personas pasan gran parte de su

tiempo en las organizaciones y, por el otro, éstas requieren a las
personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que
necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos”. Esta
conclusión incentiva la investigación de diversas teorías y enfoques
respecto a la motivación organizacional a lo largo del tiempo. Una de
las principales contribuciones es que estas teorías han permitido un
enfoque en el estudio del comportamiento humano en el ámbito laboral,
lo que ha llevado a una mejor comprensión de cómo los empleados
responden a diferentes estímulos y situaciones.

Vargas (2018) precisa que “la evolución de las teorías administrativas

está sustentada en la búsqueda de mejores métodos para aprovechar
los recursos de la organización en la producción de bienes y servicios”
(p. 4) lo que ha llevado a la introducción de nuevas prácticas de gestión
en las empresas, tales como la retroalimentación (feedback), la
delegación de tareas y la promoción de la autonomía y el liderazgo en
los empleados.

Las teorías conductuales también han favorecido una mayor variedad

de estrategias de motivación, como la utilización de recompensas
sociales, oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, y la
utilización de sistemas de recompensas no monetarias. De acuerdo a
Estrada (2020) “el compromiso organizacional se relaciona
directamente con el sentido de pertenencia y la responsabilidad que

7
posee cada persona con el lugar donde labora. Es trascendental tener
trabajadores comprometidos y eficaces, en tanto que proporcionarían
una alta eficacia y eficiencia organizacional” (p.133).

Sin embargo, una de las principales controversias en torno a este tema

se refiere a cuáles son los factores necesarios para lograr una
motivación efectiva en los empleados de una organización. Las teorías
más antiguas y tradicionales se enfocan en recompensas extrínsecas
como el salario y los incentivos, mientras que otras teorías más
recientes se centran en la satisfacción intrínseca, una sensación de
logro en uno mismo y en la propia labor.

En cuanto a la aplicación de estas teorías en la práctica, se ha

debatido si se deben implementar modelos de incentivos a corto plazo
para lograr objetivos específicos de la organización o si se deben
enfocar en la satisfacción emocional y el sentido de pertenencia de los
empleados para lograr la motivación a largo plazo.

El propósito de esta investigación es entender los factores que influyen

en la motivación dentro del ámbito laboral, explorar las aplicaciones
prácticas de distintas teorías y enfatizar la relevancia de contar con
empleados motivados para alcanzar el éxito organizacional.

A través de esta investigación, se pretende contribuir al cuerpo de

conocimientos sobre la motivación laboral y proporcionar
recomendaciones prácticas a las empresas peruanas para mejorar su
gestión del talento y promover un entorno laboral motivador y
satisfactorio. Se espera que los hallazgos y conclusiones obtenidas
puedan ser utilizados por líderes empresariales y profesionales para
fortalecer la motivación laboral y, en última instancia, lograr el éxito
organizacional.

8
II. Teorías

Teorías conductistas

Las teorías del Comportamiento Organizacional de Abraham Maslow,

Douglas McGregor, Elton Mayo y Frederick Herzberg se basan en la idea
de que el comportamiento humano está influenciado por diferentes factores
y estos factores influyen en la manera de trabajar de los individuos en una
organización. Estos autores han realizado importantes contribuciones a
este campo, cada uno de ellos con su propia teoría. Elton Mayo desarrolló
la teoría de las relaciones humanas, Abraham Maslow propuso la jerarquía
de las necesidades, por otro lado, Douglas McGregor desarrolló la teoría
bifactorial (X y Y) y Frederick Herzberg desarrolló la teoría de los dos
factores: los factores higiénicos y los factores motivadores.

En comparación con otras teorías de comportamiento organizacional, estas

teorías se centran en la motivación de los empleados y en cómo las
organizaciones pueden satisfacer sus necesidades y aumentar su
compromiso, lo que puede contribuir a un mayor rendimiento y rentabilidad.
También se enfocan en la toma de decisiones y en cómo las
organizaciones pueden tomar decisiones más efectivas y eficientes. A
continuación se detalla cada una de ellas.

2.1. Teoría de las Relaciones humanas de Elton Mayo (1940)

La teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo propone que la

motivación y la productividad en el lugar de trabajo se ven afectadas
por factores sociales y psicológicos, en lugar de la simple cantidad de
trabajo realizado o las condiciones físicas; al respecto, Torres et al.,
(2021) indican lo siguiente:
Esta teoría se basa en una serie de estudios llevados a cabo
por Mayo y sus colegas en la década de 1920 y 1930 en la
fábrica de Hawthorne en Illinois, en los que se descubrió que la

9
 productividad no se veía afectada por los cambios en las
condiciones de trabajo, sino por las relaciones sociales y el
sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo. (p. 38)

La teoría de las relaciones humanas sostiene que los empleados son más
motivados y comprometidos cuando se sienten valorados y apreciados.
Según Mayo, las necesidades sociales, que incluyen la necesidad de
pertenencia y la necesidad de reconocimiento, son tan importantes como
las necesidades económicas en la motivación de los empleados. Además,
la teoría hace hincapié en el papel importante que tienen los equipos y la
colaboración entre compañeros en la satisfacción y el rendimiento laboral.
(Ramirez A. y Arroyo J., et al., 2022, p. 42)

La teoría de las relaciones humanas ha sido criticada por no tomar en

cuenta otros factores importantes que afectan la motivación y la
productividad, como el salario y las condiciones laborales. Sin embargo, la
teoría ha sido influyente en el desarrollo de enfoques más centrados en el
empleado en la gestión de recursos humanos y la mejora del lugar de
trabajo. Ramirez A. y Arroyo J.(2022) señala que “En el proceso de
interactuar naturalmente con los demás, de establecer vínculos
interpersonales, la comunicación juega el rol fundamental, ya que ella es la
única forma de expresar emociones, sentimientos, vivencias” (p. 161).

En comparación con otras teorías de motivación, la teoría de las relaciones

humanas se centra en las relaciones sociales y emocionales en el lugar de
trabajo, en lugar de en la recompensa externa o el establecimiento de
objetivos específicos. A diferencia de la teoría de la motivación-higiene de
Herzberg, que se centra en la satisfacción laboral como resultado de la
eliminación de factores insatisfactorios en el lugar de trabajo, la teoría de
las relaciones humanas se centra en mejorar las relaciones sociales y
emocionales en el lugar de trabajo para lograr la motivación y la
productividad. (Ramirez A. y Arroyo J., et al., 2022, p. 45)

10
2.2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943)

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es una de las teorías

más influyentes en la comprensión de la motivación humana. Según
Maslow (1974) "existe una jerarquía de necesidades humanas donde las
necesidades más básicas deben ser satisfechas antes de que las
necesidades superiores puedan motivar a una persona" (p. 375).
Establecidas en un orden jerárquico, comienza con las necesidades más
básicas y culmina con la autorrealización.

Abraham Maslow inicialmente afirmó que los individuos deben satisfacer

las necesidades de déficit de nivel más bajo antes de progresar para
satisfacer las necesidades de crecimiento de nivel superior. Sin embargo,
luego aclaró que la satisfacción de una necesidad no es un fenómeno de
"todo o nada", admitiendo que sus declaraciones anteriores pueden haber
dado "la falsa impresión de que una necesidad debe ser satisfecha al 100
por ciento antes de que surja la siguiente" (Maslow, 1987, p. 69).

La teoría de Maslow es importante porque ha sido influyente en la

comprensión y gestión de la motivación en el lugar de trabajo. Los líderes
y gerentes han utilizado la teoría para entender cómo motivar y mantener

11
a sus empleados, asegurándose de que se satisfagan las necesidades
básicas antes de avanzar a las necesidades más complejas. También se
ha utilizado para desarrollar programas de capacitación y desarrollo
personal, como medio para permitir a los empleados alcanzar su máximo
potencial.

Sin embargo, la teoría de la jerarquía de necesidades no es inmune a las

críticas. Un aspecto que se ha discutido es la forma en que se presentan
las necesidades, ya que no todas las culturas o individuos pueden poner
el mismo énfasis en las mismas necesidades. Además, algunas
investigaciones sugieren que las necesidades no siempre se satisfacen
en un orden jerárquico, y que las personas pueden regresar a
necesidades anteriores incluso después de haber alcanzado la respuesta
a una necesidad posterior. Frente a esto, con el paso de los años,
Maslow continuó refinando su teoría y en 1987 propuso que el orden en la
jerarquía “no es tan rígido” (p. 68) como pudo haber implicado en su
descripción anterior.

Maslow (1987) también señaló que la mayoría de los comportamientos

tienen múltiples motivaciones y señaló que “cualquier comportamiento
tiende a estar determinado por varias o todas las necesidades básicas
simultáneamente en lugar de solo por una de ellas” (p. 71)

En comparación con otras teorías de motivación, la teoría de Maslow se

centra en las necesidades internas del individuo, y no en la recompensa
externa. Otras teorías como la teoría de la equidad se centran en la
comparación de la recompensa externa para motivar a los empleados.

2.3. Teoría bifactorial de Frederick Herzberg (1959)

Según Chiavenato (2011) “la motivación según Herzberg parte de factores

externos (perspectiva extrovertida), a diferencia de Maslow que basa su
teoría en una prospectiva introvertida” (p. 53). La teoría de dos factores de

12
Frederick Herzberg se enfoca en los factores que influyen en la
motivación de los empleados en el ambiente laboral.

De acuerdo a Viamontes (2010) “Herzberg consideró la existencia

de dos géneros de agentes laborales: los extrínsecos y los
intrínsecos. Los primeros se refieren a las condiciones de trabajo
en el más amplio sentido e incluyen aspectos como: el salario, las
políticas de la organización y la seguridad en el trabajo. Los
agentes intrínsecos se refieren a los factores que representan la
esencia misma de la actividad laboral e incluyen elementos como:
el contenido del trabajo, la responsabilidad y el logro” (p. 4).

Chiavenato (2011) explicó en su libro “El capital humano de las

organizaciones” que para Herzberg, la motivación para trabajar depende
de dos factores:

a) Factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean a la

persona en su trabajo; comprenden las condiciones físicas y
ambientales del empleo, salario, beneficios sociales, políticas de la
empresa, tipo de supervisión, clima de las relaciones entre dirección
y empleados, reglamentos internos, oportunidades, etcétera
b) Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto
de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy
superior a los niveles normales (…) Si los factores motivacionales
son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, la reducen (p.
63).

Los factores higiénicos tienen que ver con el ambiente laboral, el salario,
la seguridad laboral, las relaciones interpersonales dentro de la
organización, entre otros. Para Herzberg, estos factores son necesarios,
pero no suficientes para motivar a los empleados. Es decir, son

13
necesidades básicas que deben ser satisfechas, pero no generan un alto
nivel de motivación en los trabajadores.

Por otro lado, los factores motivadores son aquellos directamente

relacionados con el trabajo, como el reconocimiento, la autonomía, la
posibilidad de crecimiento y desarrollo personal y profesional, la
realización en el trabajo, entre otros. Estos factores son los que generan
un alto nivel de satisfacción y motivación para los empleados.

Herzberg concluyó que los factores higiénicos son necesarios para evitar
la insatisfacción laboral, pero no generan motivación en los empleados.
Por el contrario, los factores motivadores sí influyen en aumentar la
motivación de los empleados, ya que permiten un mayor sentimiento de
realización en el trabajo. Frente a esto Viamontes (2010) asegura que “los
trabajadores manifiestan su insatisfacción a través de una gran variedad
de actitudes, comportamientos, manifestaciones verbales y estados de
ánimo. Estas respuestas están condicionadas por las características
personales del individuo, de los grupos donde se inserta y de la sociedad
en su conjunto” (p. 7). Lo que deja en manos de la organización las
medidas necesarias para lograr el correcto desarrollo.

La teoría de dos factores de Herzberg ha sido objeto de críticas,

principalmente en relación a la limitación y simplicidad de su enfoque. Sin
embargo, ha sido muy influyente en el desarrollo de la gestión empresarial
moderna, ya que ha llevado a las empresas a enfocarse en la satisfacción
de los empleados y en comprender la necesidad de contar con factores
motivadores para un mejor rendimiento laboral.

Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el

enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en ampliar
deliberadamente los objetivos, las responsabilidades y el desafío de las
actividades del puesto. En la sección dedicada a los subsistemas de
aplicación en Recursos Humanos se analizan aspectos del

14
enriquecimiento de tareas o enriquecimiento del puesto. (Korman, 1971,
p. 147)

2.4. Teoría X y Y de Douglas Mcgregor (1960)

En la actualidad, las teorías X y Y son consideradas un referente en las

ciencias administrativas, en la motivación y en el estudio de las relaciones
interpersonales, principalmente cuando se da la relación jefe-colaborador.
Las teorías de motivación de personal y las teorías de administración han
llegado a ser tan numerosas, que muchas personas, principalmente en el
ámbito empresarial, entre ellas directivos, gerentes o personas con
colaboradores a su cargo, han encontrado sensaciones de confusión y
frustración, tratando de determinar cuál es la mejor manera de realizar su
trabajo (Asgary, 2014) ; (Jain, 2014).

❖ Según Hellriegel y Slocum “la teoría X” es un compuesto de

propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un enfoque de
mando y control a la administración, basado en un punto de vista
negativo de la naturaleza humana”, los supuestos de la teoría X
fueron predominantes en los sistemas y organizaciones del mundo
antiguo. (Hellriegel y Slocum. 2009 p. 271)

15
 ❖ En lo que respecta a la teoría Y, se define como: “el conjunto de
propuestas y creencias que adoptan un enfoque de liderazgo y
empoderamiento a la administración, basado en un punto de vista
positivo de la naturaleza humana” (Hellriegel y Slocum 2009, p.
272).
La teoría Y señala que el esfuerzo físico y mental en el trabajo es
tan natural como jugar o descansar, que los castigos no son la única
forma de motivar a las personas a cumplir los objetivos de la
compañía. (Larsson y col. 2007) y (McGregor 2007, p. 65).

La teoría X y Y de Douglas McGregor se enfoca en las actitudes del

administrador hacia sus empleados, y propone dos enfoques opuestos: la
Teoría X sostiene que los empleados son inherentemente perezosos y
necesitan ser motivados por medio de incentivos y castigos para alcanzar
los objetivos laborales. Esto implica que los gerentes deben imponer una
estrecha supervisión, tener una estructura jerárquica y establecer políticas
rigurosas para mantener control sobre el desempeño laboral.

Por otro lado, la Teoría Y sostiene que los empleados son automotivados
y están listos para asumir responsabilidades en su trabajo. Esta teoría se
basa en la idea de que los empleados pueden ser motivados por la
oportunidad de crecimiento y desarrollo personal y profesional. Por lo
tanto, los gerentes deben brindar oportunidades de autonomía y
flexibilidad para fomentar el crecimiento y desarrollo personal, lo que
aumentará la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados.

Al comparar ambas teorías, se encuentra que la Teoría Y es más positiva

y orientada al desarrollo humano, mientras que la Teoría X es más
negativa y orientada al control. La primera teoría se enfoca en la
motivación intrínseca de los empleados, mientras que la segunda se
concentra en la motivación extrínseca.

16
La Teoría X puede funcionar bien en algunas situaciones, especialmente
cuando se trata de trabajos repetitivos y poco desafiantes. Sin embargo,
la Teoría Y puede ser más efectiva en empresas que quieren desarrollar
soluciones creativas, mejorar la productividad y aumentar la satisfacción
laboral. En resumen, ambas teorías deben ser utilizadas con prudencia y
adaptadas a las necesidades específicas de cada organización.

La teoría X y Y de McGregor ha sido objeto de críticas, pero sigue siendo

una teoría popular en la gestión de personas. Quizás la mayor crítica es
que las teorías son demasiado simplistas y fuera de contexto. Como tal,
es importante entender que no hay una respuesta universal, sino más
bien una solución que se ajuste a las necesidades específicas de la
organización y de los empleados.

17
III. Conclusiones

La teoría de Relaciones humanas emergió como una respuesta a la teoría

clásica de la administración y se centró en las necesidades sociales y
emocionales de los empleados. En lugar de verlos como simples
herramientas para alcanzar los objetivos de la organización, los teóricos de
las relaciones humanas creían que los empleados eran seres humanos con
necesidades y deseos que debían ser satisfechos.

La jerarquía de necesidades de Maslow es una teoría popular que se basa

en la idea de que las necesidades humanas están organizadas
jerárquicamente. La teoría propone que los seres humanos tienen
necesidades básicas (como la alimentación y la seguridad) que deben ser
satisfechas antes de que puedan satisfacer necesidades más complejas
como la autorrealización.

Por otro lado, la teoría de dos factores de Herzberg sostiene que ciertos
factores higiénicos son necesarios para evitar la insatisfacción laboral, pero
los factores motivacionales son los que realmente generan satisfacción y
motivación laboral. Estos factores motivacionales incluyen el
reconocimiento, la posibilidad de crecimiento y el trabajo que tiene sentido.

La teoría X y Y de McGregor también propone una dicotomía: la Teoría X

sostiene que los empleados son inherentemente perezosos y necesitan ser
motivados por incentivos y castigos para cumplir los objetivos de la
organización, mientras que la Teoría Y sostiene que los empleados están
motivados intrínsecamente y están listos para asumir responsabilidades en
su trabajo.

Por otro lado, para analizar la situación nacional respecto a la motivación

laboral, tomamos en cuenta la la investigación de Chico Salomón (2018):

18
 “Torres (2015) elaboró un estudio descriptivo correlacional con un
enfoque cualitativo, en un hospital nacional en la provincia de
Yanacocha en Pucallpa. El autor concluye que existe una
correlación positiva entre la motivación y el desempeño laboral en
donde existe un 95% de trabajadores del hospital que tienen un alto
desempeño laboral debido a las estrategias de motivación
desarrollados en el hospital” (p. 24).

En el contexto peruano la teoría de Herzberg, también conocida como la

teoría de los dos factores, afirma que el rendimiento de las personas en el
trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente
laboral. Esta teoría es aplicable en la ciudad de Lima, Perú, ya que puede
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores y aumentar su
productividad. Al aplicar esta teoría, se pueden revisar las políticas de la
empresa y eliminar las que pueden afectar la productividad del trabajador,
revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario, promover mayor
seguridad laboral, enriquecer las tareas laborales para que todos realicen
un trabajo interesante y significativo, y eliminar todo lo que pueda causar
frustración en el colaborador. Además, la teoría de Herzberg permite
aumentar los niveles de productividad y de compromiso hacia la marca, lo
que es clave para incrementar la inteligencia emocional de los
trabajadores.

Otro beneficio de aplicar la teoría de Herzberg en la ciudad de Lima, Perú,

es que puede mejorar el compromiso de los colaboradores y desarrollar la
productividad. Al implantar esta teoría en la estrategia de la empresa, se
puede mejorar el ambiente laboral y los factores higiénicos, analizar el
espacio físico y los equipos que los colaboradores tienen a disposición
para realizar sus funciones, y trabajar activamente para la mejora de esos y
otros requisitos organizacionales. Esto permitirá que los trabajadores se
sientan más valorados y comprometidos con la empresa, lo que se
traducirá en un mejor desempeño laboral y una mayor productividad.

19
En conclusión, la aplicación de la teoría de Herzberg en las organizaciones
peruanas puede mejorar el desempeño laboral de los trabajadores,
aumentar su productividad, y mejorar el compromiso de los colaboradores
y desarrollar la productividad.

20
 Referencias

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22
 Anexos
● Matriz de sistematización de fuentes referenciales

Tipo deTítulo Fecha de Autor(es) Editorial - URL

fuente publicación - DOI - ISBN

Página web Cómo redactar la 2022 Asana. https://

visión de una empresa asana.com/
y ejemplos. es/resources/
how-to-write-
a-vision-
statement#exa
mples

Libro Ethical foundations 2014 Asgary, N.,

and managerial Walle, A., and
challenges: The Saraswat, S. P.
strategic implications
of moral standards.
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