IMPLEMENATACIÓN ESTRATÉGICA: EL DESAFIO

DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Asignación de los Capacitación y desarrollo Cambios en la Formación y preparación Constitución y Reuniones de Búsqueda de apoyo,
Definición de metas y
de personas y equipos arquitectura y cultura de los administradores y desarrollo de equipos. comunicación y colaboración y
recursos financieros esclarecimiento de los compromiso de todas las
objetivos individuales y
para crear y desarrollar organizacional como en líderes sobre los nuevos
adecuados. grupales.
las habilidades y la cultura corporativa papeles que exige la objetivos personas involucradas
capacidades necesarias. para adecuar a la estrategia. organizacionales y de la
empresa a los requisitos estrategia para lograrlo.
de su estrategia.

 Interés personal: algunas personas se preocupan más por la forma en que las
transformaciones podrían afectarlas.
 Falta de comprensión: las personas se resisten al cambio porque no tienen la información
•Qué se debe cambiar? necesaria para verlo de forma positiva.
•Cómo se puede cambiar?  Poca tolerancia al cambio: ciertas personas tienen un fuerte apego a la seguridad y la
•Cuándo se debe cambiar? estabilidad en sus entornos laborales.
•A qué velocidad se debe cambiar?  Visión no compartida: algunas personas tal vez no coincidan, en lo personal, con las razones
Resistencia al para el cambio ni con las ventajas y las desventajas del proceso.
Implementación •Cómo se debe administrar el cambio? cambio  Educación y comunicación: uno de los mejores caminos para superar la resistencia al cambio
del cambio •Cómo saber cuál es el estado y la calidad del cambio? consiste en mostrar y explicar a las personas la lógica de los esfuerzos para lograrlo.
organizacional •Cómo se determinan la capacidad y los requisitos de la
organización para cambiar?
 Participación e implicación
•Etapa incremental: Cambios continuos que  Facilitación y apoyo
se hacen por incrementos, se derivan de la  Negociación y acuerdo
mejora continua o de la calidad total.  Manipulación y cooptación
•Etapa táctica: Cambios de tipo funcional se  Coacción explícita e implícita
Enfoques para
registran en ciertas áreas como enfrentar las  Imprimir un sentido de urgencia: Anticiparse a las crisis o a las oportunidades, poner plazos a

Etapas del departamentos, divisiones o unidades de la resistencias los objetivos.

 Formar una alianza fuerte: fomentar grupos de colaboradores y asociados actúen como un
cambio organización. equipo que tiene autoridad para liderar el cambio
organizacional •Etapa sistémica: Cambios sistémicos y  Crear una visión de futuro clara: Permite que las personas entiendan qué se espera de ellas en
significativos que implican transformaciones el proceso de cambio
 Comunicar la visión compartida: En un proceso de cambio, los líderes deben dar el ejemplo y
amplias y profundas en toda la organización. conversar con las personas involucradas (walking the talk)
•Tecnología de la información (TI).
 Otorgar poder a las personas (empowerment): Incentivar la toma de riesgos y la aplicación de
•Innovación. Proceso de ideas innovadoras y promover acciones nada convencionales
•Liderazgo.  Obtener triunfos de corto plazo: Reconocer y premiar a las personas por los pequeños triunfos
cambio acordes con la visión que se persigue.
Renovación •Conocimiento.  Consolidar los triunfos iniciales y profundizar el proceso: muy importante no declarar el
estratégica •Excelencia en las operaciones y agilidad en la triunfo demasiado pronto, sino hasta que el cambio sea percibido como “algo que llegó para
ejecución. quedarse”,
 Institucionalizar el nuevo enfoque y cultura: el cambio debe reflejarse en todos los aspectos
de la organización, en la estructura organizacional, la cultura corporativa y el estilo
administrativo,

Presentado Por: Maria Camila Rodriguez Marin

Tecnología en Gestión Empresarial
Momento II
Profesor: Alejando Lopez