Rol Del Asistente Escolar en Las Instituciones Educativas - Modulo Unico-2

ROL DEL ASISTENTE ESCOLAR
EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

“ROL DEL ASISTENTE ESCOLAR EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS”
Seccional Provincia de Santa Fe

Rivadavia 2527 - C.P. 3000 Santa Fe
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ROL DEL ASISTENTE ESCOLAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Página 3
CONTENIDOS
Introducción .................................................................................................... 5
Educación en Contextualizada ..................................................................... 7
Educación Pública de Gestión Oficial ........................................................... 8
Educación Pública De Gestión Privada ........................................................ 9
Ley de Ministerios Nº 13.920/2019 - Artículo 13 ........................................... 9
Sigamos Relacionando Contenidos .............................................................. 10
La Pedagógica (curricular) ........................................................................... 10
La Organizativa ............................................................................................ 11
Dimensión Comunitaria ................................................................................ 11
Dimensión de Relaciones Sanas .................................................................. 12
Dimensión de Valores Institucionales ........................................................... 13
La Cultura de la Organización ...................................................................... 13
Objetivos ...................................................................................................... 14
Misión .......................................................................................................... 15
La División del Trabajo ................................................................................. 15
Recursos / Insumos ..................................................................................... 15
Los Procesos ............................................................................................... 16
Los Resultados ............................................................................................ 16
La Visión ...................................................................................................... 16
El Valor de la Participación .......................................................................... 16
Lo Actitudinal ............................................................................................... 17
Paradigmas .................................................................................................. 17
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¿Y qué es Gestionar? .................................................................................. 18
De la Inercia a la Transformación ................................................................. 19
El Concepto de Asertividad .......................................................................... 20
Relaciones Humanas ................................................................................... 21
Los Saberes del Futuro .................................................................................. 22
Organismo Internacional .............................................................................. 26
Bibliografía ...................................................................................................... 31
INTRODUCCIÓN
Sean todos Bienvenidos, a este desafío de encontrarnos en una propuesta formativa

que nos permite estar cercanos en momentos de no presencialidad, en un momento
muy singular, con aspectos sociales contradictorios y sin certezas puede ser una
fortaleza que entre todos creemos para pensar y accionar en el mañana.
Este momento nos descubre en un trayecto de aprendices, una pandemia nos

atravesó y nos interpelo sobre vivir en sociedad, nos responsabilizó de nosotros
mismos y de cuidar a los otros, nos obligó a entender que las pautas de nuestras
rutinas se alteraran, cambiaran y nos sentimos vulnerables, asombrados, miedosos y
cautelosos.
Brevemente, nos paró para intervenir y revisar cómo vivimos y cómo afrontamos esto
hecho no esperado, y en ese momento repetimos lo aprendido, utilizamos como tantas
veces la figura del otro y en otro convertimos al “virus”. Pero en el desarrollo de esta
nueva realidad, muchos entendimos que no alcanzaba sólo con denominar al enemigo
común, pues había que modificar muchas otras cosas: los servicios esenciales, el
poco tiempo para aprender y comprender las nuevas tecnologías, una evaluación de
cómo hacíamos las cosas y cómo y con qué podríamos hacerlas hoy.
Cómo respetamos y nos cuidamos entre todos, cómo mi derecho culmina cuando
comienza el tuyo, cómo influye la información en nuestras realidades y tantas otras.
Tuvimos que reaprender a despedirnos de los que amamos sin estar, acompañando
con el ser sin estar presentes, a que por quererte y cuidarte lo mejor era no estar
próximos, pero que el afecto no se alteraba por esta situación, sino que se volvía
mucho más contundente.
Y estamos lográndolo, pero nos sigue costando, pasamos por cuadros de ansiedad,
trastornos de sueño, agotamiento, un tremendo desorden de horarios, aprender a
estar en casa y convivir con los propios, esos que vemos poco porque mucho de
nuestro andar es en el trabajo.
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Y para avanzar, somos todos casi Chef, aprendimos muchas recetas, teñimos y
cortamos el cabello a los convivientes, aprendimos que podíamos comunicarnos en
reuniones virtuales vía “zoom” o “meet”, tomamos todas las clases online posibles y
también disfrutamos los patios, los juegos y el aire libre.
Pero ahora comienza a no alcanzarnos con el hoy, el emergente es cómo seguimos,

cómo reconstruimos, cómo comenzamos a darle entidad a esta nueva realidad y forma
de relacionarnos.
Y sin lugar a dudas, cada uno de nosotros hará lo mejor de manera personal y ojalá
como ciudadanos, pero en este espacio debemos ocuparnos de cómo otorgamos
dirección a nuestro trabajo cotidiano y otorgamos en cada gesto y acción,
Institucionalidad.
Y hablar de institucionalidad y funciones nos lleva a todos a la primera Institución (la

escuela) que nos permite socializar fuera del ambiente primario que es la familia.
Cuando ingresamos a nuestro primer encuentro con una Institución es sin lugar a
dudas nuestra aproximación a nuevos contextos, roles y funciones, poder y relaciones
fuera de la familia. Este encuentro en otro espacio físico y con otros, puede ser una
maravillosa experiencia o un mal recuerdo que llevaremos a lo largo de nuestra
existencia.
Y es aquí la primera Interpelación, la Escuela como el mejor recuerdo o una mala

experiencia:
 ¿De quién depende?
 ¿Quién es el responsable?
 ¿Se trata sólo de funcionamiento?
 ¿El espacio relacional se planifica?
 ¿Las Instituciones colaboran en los desarrollos personales y

colectivos de sus miembros institucionales?
Conversaremos sobre ello en este Módulo e intentaremos juntos respondernos los

Interrogantes.
Abrazo fraterno y a disposición.
Comenzamos a transitar este Módulo, desde la certeza que el conocimiento otorga pertenencia y
solidez en lo que realizamos cotidianamente, por ello, es imprescindible que abordemos la
estructura del Sistema Educativo de Argentina.
Se compone de cuatro niveles:
 Inicial.
 Primaria.
 Secundaria.
 Superior.
La Educación Argentina está regida por la Ley de Educación Superior Nº 26.206/2006 que
establece que la Educación es un bien público, un derecho personal y social de las personas, del
cual el Estado debe hacerse cargo.
Además, determina que es obligatoria entre los 5 y los 18 años de edad.
El país destina algo más de un 5% de su PBI a la educación, un índice acorde con otros países de
la región.
Argentina fue el segundo país de América Latina en establecer la educación primaria, secundaria
y universitaria pública y de calidad.
La histórica lucha por tener una población alfabetizada, llevó al país a tener algunos científicos e
intelectuales reconocidos mundialmente.
El uso del delantal blanco como uniforme escolar, nace como parte del paradigma de igualdad o
unidad, ha caracterizado siempre a la escuela pública, laica y gratuita, cuyo impulsor fue Domingo
Sarmiento y se concretó con la Ley N.º 1420/18884 de Educación Común.
Actualmente conviven los sistemas educativos de gestión oficial pública y privada en todos los
niveles.
Según estudios de la UNESCO, la educación en Argentina garantiza igualdad al poseer

características institucionales que impiden la mercantilización de la educación.
Finalizada la secundaria - cuya graduación es en el mes de diciembre - los alumnos pueden

continuar su formación ya sea en una institución de educación superior universitaria o terciaria.
En Argentina existen 55 universidades públicas nacionales en todo el territorio y 49 privadas.
La Ley 26.206/06 define que la estructura del sistema educativo nacional está comprendida por
cuatro niveles y ocho modalidades.
Educación Contextualizada
La escuela es todo lugar físico destinado a la enseñanza de cualquier tipo, como la música, de
oficio, etc.
Desde el año 2014, la obligatoriedad escolar en todo el país se extiende desde los cuatro años de
edad hasta la finalización del nivel de la Educación Secundaria.
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El Ministerio de Educación y las autoridades jurisdiccionales competentes son las que aseguran el
cumplimiento de la obligatoriedad escolar a través de alternativas institucionales, pedagógicas y
de promoción de derechos.
En resumen, el sistema educativo de Argentina es un conjunto de servicios y acciones educativos

hechas por el Estado.
Posee una tasa de graduación del 60% de media en Educación Secundaria y 20% en Educación
Universitaria.
Constituyen modalidades del Sistema Educativo Nacional aquellas opciones organizativas y/o
curriculares de la educación común, dentro de uno o más niveles educativos, que procuran dar
respuesta a requerimientos específicos de formación y atender particularidades de carácter
permanente o temporal, personales y/o contextuales, con el propósito de garantizar la igualdad en
el derecho a la educación y cumplir con las exigencias legales, técnicas y pedagógicas de los
diferentes niveles educativos.
En ese marco legal, la Provincia de Santa Fe cuenta con esta Organización:
EDUCACIÓN PÚBLICA DE G E ST I Ó N
OFICIAL
Cuatro Niveles: - Educación Inicial - 643 Establecimientos Educativos.
- Educación Primaria - 1.815 Establecimientos Educativos.
- Educación Secundaria - 869 Establecimientos Educativos.
- Educación Superior - 139 Instituciones Formadoras.
Modalidades: - Educación Técnico Profesional.
- Educación Artística.
- Educación Física.
- Educación Especial - 145 Establecimientos Educativos.
- Educación Permanente de Jóvenes y Adultos - 790 Establecimientos.
- Educación Rural.
- Educación Intercultural Bilingüe.
- Educación Hospitalaria y Domiciliaria.
- Educación en Contexto de Privación de Libertad.

EDUCACIÓN PÚBLICA DE GESTIÓN

PRIVADA
834 instituciones en toda la Provincia
Este entramado institucional cubre nuestro vasto territorio y posee de manera normativa esta
misión:
Ley de Ministerios Nº 13.920/2019 - Artículo 13

El Ministro de Educación asiste al Gobernador de la Provincia en todo lo inherente a la educación.
En particular, le corresponde:
1. Entender en la organización y conducción del sistema educativo provincial en todos los

niveles y modalidades.
2. Entender en la construcción colectiva de la política educativa provincial, orientando los

servicios educativos, la creación y localización de los establecimientos y la diversificación
de carreras desde criterios de igualdad, solidaridad, inclusión social, calidad de los
aprendizajes de los estudiantes y desarrollo socio productivo.
3. Entender en la adopción de medidas para minimizar el analfabetismo y la deserción

escolar, esta última en coordinación con los Ministerios y autoridades competentes.
4. Entender en la organización de la asistencia social al alumnado, en todo lo relacionado con

becas, préstamos y subvenciones vinculadas con la educación, en coordinación con el
Ministerio de Desarrollo Social.
5. Entender en la educación física y la recreación en todos los niveles del sistema educativo.
6. Entender en las relaciones con los institutos del sector privado educacional, estableciendo
el régimen de supervisión y, cuando corresponda, el reconocimiento de su enseñanza.
7. Entender en el registro, protocolización y asignación de incumbencias y competencias para

el ejercicio de la docencia de los títulos y certificados de estudios expedidos por los
establecimientos oficiales y privados de su dependencia, y en el reconocimiento de los
provenientes de otras jurisdicciones.
8. Entender en todo lo relacionado con la creación, funcionamiento y reglamentación de las

Cooperadoras Escolares.
9. Intervenir en la elaboración y ejecución de planes y programas de prevención, promoción y

educación para la salud en la población escolar, en coordinación con los Ministerios de
Salud y Desarrollo Social.
10. Intervenir en todo lo relacionado a la participación de la unidad escolar en los planes de

promoción integral de la comunidad.
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11. Intervenir en la utilización de los medios de comunicación social con fines educativos, en
coordinación con el Ministerio de Cultura, y con el Ministerio de Gestión Pública, de
corresponder.
12. Participar en programas educativos destinados a los menores en conflicto con la ley penal
conjuntamente con el Ministerio de Gobierno, Justicia y Derechos Humanos.
13. Participar en los planes de capacitación y formación laboral, conjuntamente con los
Ministerios que correspondan.
14. Intervenir en el estudio, proyecto, construcción y reparación de edificios escolares, así

como en la compra de insumos e instrumentos necesarios en el marco de su competencia,
con los alcances que establezca la reglamentación.
SIGAMOS RELACIONANDO CONTENIDOS

La Ley de Educación Nacional Nº 26.206/06 regula el ejercicio del derecho de enseñar y aprender
consagrado en la Constitución Nacional y los tratados internacionales. Asegura una educación de
calidad con igualdad de oportunidades y posibilidades, con prioridad nacional, y se constituye en
Política de Estado.
Asegura condiciones de igualdad, respetando las diferencias entre las personas sin admitir
discriminación de género ni de ningún otro tipo.
La educación brindará las oportunidades necesarias para desarrollar y fortalecer la formación

integral de las personas a lo largo de toda la vida y promover en cada educando/a la capacidad
de definir su proyecto de vida, basado en los valores de libertad, paz, solidaridad, igualdad,
respeto a la diversidad, justicia.
En su Artículo Nº 122 estipula que una Institución Educativa es la unidad pedagógica del sistema
responsable de los procesos de enseñanza-aprendizaje destinados al logro de los objetivos
establecidos por dicha ley.
Esta definición sugiere que para cumplir con su misión la Institución educativa de cualquier nivel o
modalidad debe desempeñarse en estas dimensiones comunes:
La Pedagógica (curricular)
Dimensión que refiere a la función específica de la escuela.
Es el conjunto de propuestas y prácticas de enseñanza-aprendizaje imprescindibles para alcanzar

los objetivos fijados.
Este conjunto se formaliza a través de proyectos que producen los docentes de la institución
(proyecto curricular institucional y de aula).
Cada uno establece en su propuesta los contenidos de enseñanza, su organización y secuencia,

los recursos y estrategias, los criterios y formas de evaluación.
La Organizativa
Dimensión que refiere a la administración del tiempo y el espacio institucional.
Algunas funciones:
 Implementa las condiciones que la escuela brinda al alumno para el ingreso, evolución
y egreso de la misma.
 Documenta a conciencia todos los documentos que validan lo anterior.
 Junto a todos fomenta la coordinación efectiva de los recursos y del potencial humano.
Colaborador indispensable para la construcción de un ambiente de trabajo cooperativo y

participativo.
Facilitador de la comprensión del ideario institucional y de la toma de decisiones.
Promotor de espacios de comunicación que favorezcan un buen clima y convivencia.
La dimensión administrativa tiene competencia en la previsión, distribución y articulación de los

recursos; en la coordinación y articulación de las personas que integran la institución; y en el
diseño de mecanismos de control del cumplimiento de las normas establecidas desde los
diferentes niveles de gobierno del sistema y de las que se acuerdan en la institución.
Dimensión Comunitaria
Dimensión que refiere a la a los vínculos que la Escuela pueda lograr con otras instituciones,
asociaciones, empresas, y otras organizaciones de la comunidad, a fin de articular tareas,
actividades y actores y construir proyectos conjuntos.
Esta dimensión siempre supone una determinación de Escuela abierta o cerrada. Intra muros o
extra muros.
Abrir la escuela al contexto supone acuerdos, consensos, integración, cooperativismo, etc.
Relacionarse promueve redes integradas por personas y organizaciones que demuestren

intereses y necesidades comunes y trabajan articuladamente para conseguirlos.
Esta trama relacional supone como necesario:
 Conocimiento territorial.
 Capacidad de escucha.
 Empatía e inclusión.
Las personas que transitan el mundo de la Educación están

comprometidas con aprendizajes, basados en las nuevas
competencias de “saber ser”, “saber hacer” y “saber convivir”
fomentando una buena estructura al momento de tomar decisiones para resolver problemas.
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Es un trabajo valioso, que requiere de una enorme entrega: la docencia se desarrolla entre
formaciones, programas, indicadores, estadísticas, realidades, supuestos, etc.
Todo esto en un mundo globalizado que señala y visibiliza más claramente las desigualdades.
Y otras dos dimensiones transversales trascendentes:
Dimensión de Relaciones Sanas
Desde nuestras formaciones con el tema de los liderazgos, hasta este aquí de plantearnos que las
Instituciones precisan de personas proactivas que promueven espacios sanos integrados y se
mencionan estas características personales que suplantarían, de alguna manera los liderazgos
anteriores.
La persona catalizadora siempre está preguntando, la ocupan los sucesos de su entorno. Sabe
escuchar y le gusta estar atento.
Entiende que el conocimiento es compartido y lo divergente y diferente extiende su visión.
Le parece una oportunidad cambiar y lo vivencia como aventura. La innovación está en su ADN, y
la vive como la mejor forma de que la rutina no agobie.
Retroalimenta decisiones en todas las áreas promoviendo mejoras constantes, la tecnología está
al servicio de ellas.
La confianza es un valor institucional para estas personas. Potencia todas las habilidades de
quienes la rodean.
No comienza exigiendo a los demás, primero demuestra que es posible y luego lo comunica.
A continuación, algunas características:
 Intuitivos: Se arriesgan y convierten una desventaja en ventaja.
 Comunicativos: escuchan, sienten, empatizan y se comprometen.
 Apasionados y Talentosos: Conocen y desarrollan sus habilidades.
 Creativos: Constantemente están buscando maneras innovadoras de hacer las cosas.
 Proactivos: Son disciplinados en sus acciones. Se deleitan en hacer que las cosas
sucedan.
 Responsables: No son asesores. No recomiendan un curso en acción: se

responsabilizan de hacer que se cumpla.
 Generosos: Tienen disposición de dar de sí mismos para realizar algo.
 Influyentes: Salen de su zona cómoda. Logran lo que se proponen.

Dimensión de Valores Institucionales

Son los que apoyan la visión, dan forma a la misión y la cultura,
reflejan nuestros ideales.
Los valores, creencias, filosofía, principios son nuestra esencia

e identidad.
Hagamos un repaso de otros contenidos importantes:
La Cultura de la Organización
La cultura es una forma de hacer las cosas y vivir la vida. Todos los países por ejemplo poseen
culturas distintas respecto a determinadas cuestiones, esos usos y costumbres le dan distintos
significados a lo que está a nuestro alrededor.
En Japón es grosero ingresar a un hogar con los zapatos con que se anduvo en la calle; en
Estados Unidos se ve mal que un invitado se retire de un hogar sin ayudar a lavar los platos; en la
India la vaca es un animal sagrado, y en nuestro país la carne de vaca es un recurso alimenticio y
económico.
Como ves, cada cultura determina lo que se acepta o no, lo que es bueno o malo, que
comportamiento es aceptado y cuál no. Así es como cada cultura se forma en cada lugar,
arrastrando en su espalda nuestros modelos (paradigmas), nuestros supuestos, nuestros valores,
nuestras creencias, etc.
Ahora bien, ¿por qué los expertos estudiosos se ponen a hablar y tratan de conocer la cultura de
nuestras organizaciones? Simplemente porque la misma afecta la acción y las actividades de
cada organización. Por supuesto que sí, cada cultura atrae o rechaza las personalidades de
acuerdo a que se adapten o no a sus reglas de juego, enseñan algunas cosas, y hacen olvidar
otras, alejan algunas personas y atraen a otras, premian algunos comportamientos y castigan a
otros.
Por eso es positivo conocer y abordar el análisis de nuestra cultura organizacional. Sin embargo,
esto no es simple de realizar, pero si posible, porque nosotros somos ella.
Para el ser humano descubrir su cultura es como para el pez percibir el agua.
Cada organización posee su propia cultura, esta tiene que ver con la forma en que las personas
que la integran se relacionan, aprenden, discuten y logran el consenso, se visualiza en las
actividades de la misma. El modo de ver, suponer y sentir las cosas en una organización tiene
algunas manifestaciones visibles: como vestimos en el trabajo, como le enseñamos a la gente
nueva, que tipo de comunicación tenemos con nuestros superiores y compañeros, como recibimos
y nos comunicamos con las personas que ingresan a nuestra oficina, etc.
Esa cultura crea códigos que son internos y rara vez "son contados a otros".
Ejemplo: "de X tema aquí no se habla”, etc.
El clima de la organización El clima es una manifestación de la cultura: son las sensaciones de

bienestar o malestar que tenemos en nuestros puestos de trabajo. En él se mezclan las
expectativas personales, con las funciones que realizamos a diario.
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El clima o ambiente organizacional es producto de una serie de factores, algunos visibles y otros
ocultos que se relacionan entre sí: cultura-valores-creencias.
El conocimiento del clima organizacional nos da información de ida y vuelta de los

comportamientos, actitudes y conductas de sus miembros. Son percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.
Los valores y las creencias son importantes en el estudio del comportamiento organizacional de
cada trabajador y nos permite conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para
lograr el cambio.
Ahora bien ¿qué es una Creencia?
Aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto y no revisamos nunca.
Promueven el comportamiento. La escala de valores es diferente en cada persona y está

directamente relacionada con su sistema de creencias. Ambos se apoyan mutuamente y filtran las
experiencias que vivimos influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias, de
actitudes y acciones que tomamos en consecuencia.
Ahora comenzaremos a desarrollar otros elementos que conforman las Instituciones:
Objetivos
Son los propósitos específicos para un determinado Plan, por lo general un objetivo contempla un
propósito de mediano y largo plazo para su cumplimiento, o puede ser una declaración de carácter
permanente, como por ejemplo "mejorar la calidad del servicio", aunque de todas formas debería
hacer referencia a tiempos más o menos definidos (por ejemplo: dos o cuatro años).
Los objetivos suelen surgir como respuesta a una pregunta esencial: ¿Qué deberíamos hacer en
el mediano y largo plazo para que la organización tenga un accionar coherente con su misión?
Los objetivos deben ser realistas respecto a plazos y a los recursos físicos, humanos y financieros
y, por lo tanto, factibles de alcanzar.
Para alcanzarlos será necesario desarrollar procesos y funciones, en los cuales no alcanzará el
esfuerzo individual.
Los objetivos se refieren a los resultados finales que se deben obtener, son una descripción
cualitativa, clara y concreta de lo que se espera realizar. Para definirlos es importante responder a
las preguntas:
 ¿Qué?
 ¿Cómo?
 ¿Cuándo?
 ¿Dónde?
 ¿Para qué?
Misión
Refiere al inicio de la organización, lo que convocó a las primeras personas que pensaron en ella,
tiene que ver con su fundación.
Es el porqué de la Organización, por lo tanto, no explica "qué hacer", ni cómo debemos trabajar.
Es porque hacemos lo que hacemos. - Justifica el para qué lo hacemos.
¿Quiénes somos? Se trata de ubicar la identidad y la dependencia.
¿Qué hacemos? Responde al quehacer sustantivo y estratégico de la institución.
¿Para qué lo hacemos? Es identificar la utilidad del quehacer de la institución en función de su

propio compromiso.
¿Para quién lo hacemos? Es determinar la población usuaria que se beneficia.
¿A través de qué lo hacemos? Establecer los medios o recursos para cumplir con los servicios
que se proporcionan, es el cómo de lo que hace la institución. El para qué, identifica la utilidad del
quehacer de la organización en función de su propio compromiso. Sin embargo, y aunque parezca
obvio, no siempre los integrantes de una organización, la conocen o son convocados para
replantearla en " este momento".
El desconocer la Misión, explica entre otros factores, la falta de motivación, los esfuerzos
superpuestos, las decisiones mal tomadas y el no encontrar valor a la tarea desarrollada.
La misión de la Organización otorga al puesto de trabajo una dirección, una

finalidad, da valor agregado a cada trabajo personal y a la tarea desarrollada.
Es lo que debe dirigir la acción al logro de Objetivos.
La División del Trabajo

Funciones, jerarquía, esfuerzos, saberes) Se prevé como necesaria esta división, trabajo por
departamentos o áreas, para la asignación de misiones/ funciones y roles del personal.
Cabe aclarar que esta división no debería ser de pensamiento, no persiguió generar "quintas"
personales ni grupales, que busquen sobrevivir por encima del "TODO", porque él todo es la
Organización. Responde generalmente a estas preguntas:
 ¿Quién lo puede hacer?
 ¿Qué actitudes y aptitudes debe poseer?
Recursos / Insumos
Servicios, bienes, necesarios para el desarrollo interno de acciones que llevan a un producto.
Toda organización debe poseer insumos, el lugar físico donde se desarrollarán las tareas, los
recursos que sean necesarios de acuerdo a lo que hacemos.
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Los Procesos
Actividades interdependientes que transforman esos procesos en resultados. Cada actividad que
realizamos es un aporte para un fin, aunque en algunas de nuestras organizaciones actuales
todavía no se refleje, los procesos se enlazan y superan lo individual, porque apuntan al resultado
final.
Igualmente es válido revisar los procesos para ver si se justifican sus pasos y cada paso debe
agregar valor al resultado final.
Los Resultados
Pueden ser Bienes o Servicios:
 Bienes: es un resultado final tangible (pueden tocarse, verse), es fácil medirlos y
replantearse la necesidad de su modificación.
 Servicios: es un resultado intangible (no puede tocarse, ni verse), no es de fácil
medición. Para replantearlos se hace imprescindible hablar con los clientes/usuarios/be-
neficiarios del servicio.
Debe ser flexible, pues depende de las necesidades y expectativas de los mismos.
Luego se agregaron dos nuevos elementos:
La Visión
Fuerza motivadora de la acción. (P. Senge).
Tiene que ver con lo que aspiramos, deseamos ser como organización. Es una imagen de
objetivos a alcanzar, refleja el deseo de avance, es una proyección a futuro. Si la visión es
comunicada, comprendida y aceptada por todos los integrantes de la organización genera
compromiso y responsabilidad por los resultados. Cuando definimos la visión de la organización,
debemos tener como prioridad la mirada puesta en nuestros beneficiarios/clientes/usuarios, en
sus necesidades, expectativas y satisfacción.
Responde a estos interrogantes:

 ¿Qué y cómo queremos ser?
 ¿Qué deseamos lograr?
 ¿Cómo queremos que nos describan?
 ¿Cuáles son nuestros valores prioritarios?
 ¿Qué valor queremos que nos distinga?
 ¿Hacia dónde queremos cambiar?
El Valor de la Participación
Cuando en la Organización se nos permite participar, no tomamos parte -somos parte, todas las
personas necesitamos ser tenidas en cuentas y valoramos que se nos escuche. Pero, además,
cuando participamos nos jugamos expresando lo que pensamos y sentimos, tomamos parte de las
decisiones, nos sentimos parte de la Organización. Esto nos permite aprender a escuchar a otros,
tratar de comprender cuál es su posición, a cambiar nuestra mirada, -ponernos en la vereda de
enfrente- y facilita que entendamos que las soluciones son mejores cuando representan distintas
formas de pensar, sentir y actuar. Cuando participamos nos sentimos comprometidos y
responsables en los procesos y en los resultados.
Lo Actitudinal
Te contamos:
Un día esperando un colectivo, vimos a dos personas que estaban trabajando en una obra,
los dos estaban apilando ladrillos, le preguntamos ¿qué están haciendo?
- El primero contesta, estoy apilando ladrillos.
- El segundo dijo, vamos a construir un edificio.
En este ejemplo sólo cambia la forma de ver las cosas, mezcladas en esas miradas se encuentran
elementos tales como:
 La Actitud: tiene que ver con nuestras miradas internas, es una forma de respuesta a
la realidad y al modelo en vigencia, cada uno de nosotros la construye desde la
experiencia y desde cómo se siente en la organización.
 La Pertenencia: es el sentimiento de "ser parte de" una organización, en oposición a
estar, permanecer o necesitar de ella para sobrevivir.
 El Compromiso: cuando tenemos pertenencia, inmediatamente surge el compromiso,
estoy con la organización, en sus errores, en sus aciertos y soy responsable de sus
resultados, por encima del lugar que ocupe, la tarea o función que realice en ese lugar.
 La Visión: es la imagen futura, que surge en nuestra mente y corazón, cuando estamos
realizando un trabajo o acción.
 La Visión Compartida: es la imagen futura que supera la imagen individual, me lleva a
sentirme importante y motivado en mi tarea diaria, ayuda a sentirme parte importante de
un proceso que lleva a un resultado final.
Paradigmas
La definición de paradigmas es “modelo o ejemplo” y hace referencia a los conceptos y premisas
que determinan nuestra forma de ver el mundo y de actuar.
Todos hemos oído hablar acerca del cambio de paradigmas políticos, económicos y sociales
propios de la época que nos toca vivir.
Existen dos paradigmas vigentes y que generan controversia en la convivencia institucional:
 Antiguo:
- Jerarquía y burocracia en las organizaciones.
- Fragmentación y división del trabajo y de los papeles.
- Preocupación por las normas -Agresividad, competencia.
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 Nuevo:
- Mediación - cooperación.
- Valores por encima de “vencer”.
- Preocupación por el desempeño.
- Participación - consenso.
Esto no se alimenta de cambios evolutivos, sino de cambios discontinuos; habría que buscar
nexos que no los enfrenten tan determinantemente.
Creemos que el espacio de crisis provocado entre el antiguo modelo o paradigma y el nuevo, es
justamente este momento, de transición que parece un caos, pero en realidad es el nacimiento de
un nuevo paradigma. naciendo otro.
Este momento debe ser percibido como oportunidad.
El viejo Paradigma de Organización (burocrática- fragmentada y dividida), genera en nosotros

modelos mentales, " supuestos" que dan respuestas a ese modelo.
Respuestas tales como: - "Se me paga para hacer, no para pensar". - "Para que voy a hacerlo
mejor, para eso están los Jefes". - "Si total, ellos cobran más".
Esos modelos mentales vienen del paradigma (ejemplo) que tenemos hoy. Si aplicamos esto al
ejercicio anterior, el de los ladrillos y el edificio, también ves modelos mentales, la persona que
responde estoy apilando ladrillos, responde desde el paradigma de la división del trabajo, la
persona que responde vamos a hacer un edificio, responde desde el modelo mental de trabajo en
Equipo.
¿Y qué es Gestionar?
Gestión significa, en su sentido etimológico, cuidar los intereses ajenos con el mandato de su
dueño.
El término se remonta al derecho romano e indica que para que haya gestión es necesario que el
gestor actúe por cuenta de otro con intención de hacerlo y no creyendo hacerlo en su propio
nombre.
En el caso de la escuela y en el marco de esta definición, es conveniente preguntarnos:

 ¿De dónde proviene su mandato?
 ¿Del Ministerio, de los padres o de la sociedad civil en su conjunto?
Por otra parte, ¿qué “asuntos” gestiona?:

 ¿La administración, la tarea de los docentes, los aprendizajes de los alumnos?
Frente a estos planteos es importante aclarar que durante mucho tiempo se sostuvo que el
“mandatario” de la escuela era el Estado, el Ministerio o el Director.
Actualmente, en cambio, se reconoce que las instituciones educativas deben responder con su
propuesta formativa a los verdaderos destinatarios de su acción, o sea, a los alumnos, padres,
egresados, organizaciones del medio y de la sociedad en general, ocupándose no sólo de los
aspectos administrativos, sino también de las dimensiones pedagógicas que operan como
condición para el logro de las metas de aprendizaje.
En consecuencia, el Director o el Equipo de conducción deberán incorporar y articular tareas y

decisiones que responden a los diferentes aspectos de la institución, a fin de lograr una gestión
integral y no parcial de la misma.
Trabajar de este modo significa que el equipo de conducción asume la visión de la gestión escolar
considerando sus necesidades y condicionamientos, operando en y desde la escuela para el
cambio cualitativo.
Ello requiere actuar junto a los equipos docentes, en un trabajo colaborativo y organizado que
sitúa la gestión y sus protagonistas.
Para encarar estas funciones es preciso adquirir nuevas competencias profesionales.
Analizaremos a continuación los componentes que se encuentran implícitos en la tarea de gestión.
Muchas organizaciones son gestionadas por líderes apenas convencidos de

cuan relevante es apostar a la innovación.
Desaprovechan las interesantes oportunidades de transformación que promete la convergencia de

tecnologías móviles, redes sociales, analíticas de datos y aplicativos en la nube.
El cambio trasciende a una velocidad cada vez mayor. Es incesante, complejo y de inexorables
efectos sobre las comunicaciones institucionales y las personas que trabajan en ellas.
La evolución de la humanidad ha estado históricamente vinculada a la

ocurrencia de hitos significativos, cuyo denominador común ha sido la
emergencia de enfoques tecnológicos, novedosos en su tiempo.
Cada una de estas transiciones contribuyó sensiblemente, a la mejora de la calidad de vida de las
personas, promovió su movilidad social, e impulsó el crecimiento hasta entonces impensables.
Se fundamentan en la aplicación de conceptos clásicos del área de Desarrollo Organizacional,

como son la división del trabajo y la especialización funcional. Colateral a estos fundamentos,
posteriormente han surgido enfoques novedosos, aunque complementarios como los de la calidad
total, la dirección por objetivos, y la excelencia operacional, por solo citar los más relevantes.
Cuando la generación de conocimiento relevante se multiplica día a día, y la proliferación de

enfoques tecnológicos de corte social y colaborativo subvierte la gestión basada en relaciones de
mando, obediencia y control; es trascendente reconocer que es la gestión de la innovación, se
garantizan las Instituciones llamadas a ser líderes en la generación del Conocimiento.
De la Inercia a la Transformación
La mayoría de nuestras organizaciones del presente han sido diseñadas para afrontar realidades
tan predecibles y obvias, como las que imperaban en el último tercio del siglo pasado.
A estas Instituciones hay que dotarlas de condiciones y aptitudes para que asuman los
cambios que la tecnología ha provocado en las sociedades, el alumnado, las familias y los
trabajadores.
Asumiendo transformaciones más como un evento al que forzosamente conviene ignorar y

cuya acción merece postergarse, que, como una oportunidad única, para cuestionar prácticas de
gestión y retar enfoques estratégicos, quizá obsoletos e irrelevantes.
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Ahora para asumirnos como transformadores debemos plantearnos:
Se necesita fortaleza interior, para poder cumplir con su misión, es la cuestión fundamental. Para
dicha fortaleza debe también manifestarse, por medio de las acciones y palabras adecuadas, en
los momentos cruciales. Eso debe producirse con una “firmeza pacífica”.
¿Se puede ésta aprender? Algunos psicólogos anglosajones opinan que sí. Se debe aprender a
resolver los problemas con firmeza pacífica.
Las acciones llevadas a cabo de manera desinteresada, con el espíritu de servicio, no son
respetadas por todos. Son consideradas frecuentemente como debilidad. Eso tiene sus razones.
La distancia entre la amabilidad y la debilidad es pequeña. Como miembros de una comunidad no

debemos comportarnos de manera solo pasiva y preventiva ante todos los efectos negativos
posibles, cada uno tiene una tarea, positiva, que cumplir.
Para lograrlo, se debe tener capacidad de ser también firme en el momento oportuno, no sólo ante
el problema que debe ser resuelto de inmediato, sino también con el objeto de protegerse como
persona y de asegurar el margen de juego necesario.
El Concepto de Asertividad
Esta concepción de la sociología y la psicología de la personalidad se difundió mucho en los

países anglosajones durante los años setenta. Se retomó el concepto de asertiveness, acuñado y
analizado en 1958 por el psiquiatra José Wolpe (1973).
Bajo este concepto se entiende hoy la capacidad de actuar al servicio de los mejores intereses
propios, de defenderlos sin miedo exagerado y de expresar sentimientos de una manera natural,
sin cometer injusticias con los demás (Alberti 1977).
Assere quiere decir en latín mantenerse firme, hacer valer sus derechos. De ahí viene también la
palabra española aserción, acción de afirmar, asegurar.
Asertividad podría interpretarse entonces como “hacer valer, sin herir a los demás, el punto de
vista propio. Sugerirnos interpretarlo como “firmeza pacífica”. Se trata de conjugar el aspecto de
poder explicar lo que se siente y defender sin miedo los intereses legítimos (firmeza), con el
aspecto de que no se hace daño a los demás (pacífica). Con ello se diferencia el concepto de la
capacidad brutal de salirse con la suya.
¿Quién debe aprender la firmeza pacífica? Adultos, jóvenes y niños, que se encuentran
indefensos frente a los atrevimientos ajenos. Es peligroso cuando los sentimientos acumulados
rompen el dique y producen desenlaces críticos.
Algunas personas afortunadas poseen la “firmeza pacífica”, no digamos de manera innata, sino
más bien como resultado de circunstancias educativas favorables. Sin embargo, si este rasgo del
carácter no se ha desarrollado adecuadamente, se puede empezar a corregirlo o compensarlo.
Resumiendo, afirmamos que el ser asertivo posee un papel preponderante en el trato

interpersonal.
El aprendizaje social. Se trata de contemplar correctamente los derechos personales, los propios y
los ajenos, y de conseguir a partir de esta visión la fortaleza y la firmeza para defenderlos.
Relaciones Humanas
Lo importante es no dejar de hacerse preguntas.
Albert Einstein
Esta es una realidad que nos involucra a todos y que cada vez más incierta, nos interpela de
manera constante. Debemos preguntarnos constantemente y asombrarnos de lo que pasa cada
día en nuestra comunidad, un buen observador logrará interpretar los hechos.
El análisis crítico del pensamiento, del lenguaje, usos, costumbres y tecnologías, como el sistema
axiológico vigente en la comunidad le brindará los encuadres necesarios para un trabajo
institucional que articule lo socio comunitario de un modo pertinente.
Reflexionando sobre cada pilar que sostiene a la comunidad es importante establecer que cuando
los hechos se armonizan, redundan en beneficio de cada miembro que la compone.
Cada comunidad tiene su idiosincrasia, aunque hay características inherentes a todas.
Es así que la institución escolar, debe mantener sus objetivos claros los cuales deben ser
respetados por cada miembro.
Todos debemos ser activos protagonistas, porque a veces por la rutina, se puede caer en el error
de convertirla en una institución familiar, donde se perdonan actitudes a sus miembros y todos los
roles son paternalistas, dando lugar a un círculo vicioso que la termina tiñendo de informalidad y
poca institucionalidad.
Resignificar el concepto de Educación permanente: este concepto supera el de educación a

término y propone su reemplazo por el de educación continua. Significa otorgar más
oportunidades incrementando posibilidades frente a las cambiantes condiciones de la sociedad
contemporánea. Hace referencia a un período de aprendizaje que cubre toda la vida y en el cual
cada tipo de conocimiento invade el ámbito de los demás y los enriquece.
Es de aplicación teórico - social considerando al proceso como parte de un movimiento, más que
de un sistema, un factor de contribución al cambio de individuos y comunidades antes que un
mecanismo de adaptación lineal y pasiva a la realidad y, finalmente promueve acciones que
tienden al “aprender a hacer”.
Trabajar en educación es hablar de una organización que impacta en el desarrollo social.
Es desde los trabajadores influir de manera decisiva en los procesos formadores y de prestación
de servicios, permitiéndoles un incremento del pensamiento estratégico relacionado con la
formación y el desarrollo competente, con habilidades para las relaciones interpersonales, la
comunicación, capacidad para enfrentar los nuevos retos de la profesión, la innovación y las
complejas tecnologías, lo que repercute en la calidad de los servicios que se le brindan a la
población.
La evaluación de la competencia profesional en salud comprende la evaluación de los

conocimientos, las habilidades y las actitudes de los profesionales, así como su nivel de
organización, revisando y colocando como objeto de estudio la propia práctica laboral; ES
significar lo que el individuo siente, hace, dice y sabe. Es entonces indispensable impulsar la
participación comunitaria a fin de contribuir a estructurar un tejido social que reconozca y colabore
en las producciones como en los resultados de las acciones (servicios) de educación.
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La Educación permanente es un imperativo democrático.

Desde ella se pretende que cada persona ejerza la capacidad de dirigir su
destino en un mundo en que los cambios científicos y tecnológicos acompañan
al fenómeno de mundialización que tiende a modificar las relaciones de hombre
con el espacio y con el tiempo.
Ahora bien, si ya ha elaborado una propia definición de educación permanente para el lugar al que
pertenece es pertinente comenzar a reflexionar sobre los destinatarios de estas acciones, por ello
debemos plantearnos como aprende y/o desaprende el joven y el adulto: los mismos requieren un
tratamiento especial, dado que es participativo, ansioso, preocupado y ocupado en lograr una
integración social que lo contenga y le permita contener.
Posee un deseo de saber y aprender diferenciado y condicionado por su propia historia personal y
social, este deseo despliega una diversidad de intereses y busca satisfacer en primera instancia la
urgente necesidad de integración. Recordemos que el aprendizaje de vida, así como sus
experiencias personales y grupales debe ser recuperado.
Es decir que valoraremos el bagaje de aprendizajes formales e informales importantes,

cuantitativos y cualitativos de cada uno de Ustedes.
A continuación, detallaremos algunos motivos generales que son motores que impulsan el deseo
de perfeccionarse y actualizarse:
 La necesidad de solucionar problemas y/o necesidades concretas.
 La búsqueda de cualificación profesional “como aspiración de promoción en el trabajo y
socialmente”.
 La satisfacción personal que contribuye a aumentar su autoestima y desarrollar una
vida más plena abriendo nuevos caminos y perspectivas en su vida cotidiana.
No considere que estas temáticas estén apartadas de su labor o que no hagan a la importancia de
su rol o tarea. El desafío es comenzar a revalorizar cada momento de su estadía en el sector
público, como una comunidad de aprendizaje permanente y continuo.
Si así lo visualizamos, es factible en una segunda instancia convertirlos en indicadores de

demandas y/o de resultados de nuestra Institución/organización.
LOS SABERES DEL FUTURO

Edgar Morin, sociólogo, antropólogo, filósofo y ensayista francés, es un
intelectual ampliamente solicitado y reconocido en foros educativos,
sociopolíticos, culturales y artísticos. Sus aportes han influenciado en
nuestros aprendizajes y en la comunidad educativa.
La misma UNESCO le solicitó que expresara sus ideas sobre la esencia de

la educación del futuro, en el marco de su visión del pensamiento complejo, y
lo hizo en un libro titulado “Los siete saberes necesarios para la educación del futuro”,
contribuyendo a un debate internacional sobre la forma de reorientar la educación hacia un
desarrollo sostenible.
Él considera que la educación se convierte en la fuerza del futuro, porque se considera uno de
los instrumentos más poderosos para realizar el cambio. Uno de los retos más difíciles será
modificar nuestro pensamiento de forma que haga frente a la creciente complejidad, la rapidez de
los cambios y la imprevisibilidad que caracterizan a nuestro mundo.
Estos son los siete saberes que considera son necesarios:
 Las cegueras del conocimiento: el error y la ilusión
La educación tiene que mostrar que no existe ningún conocimiento que no esté amenazado
por el error y a la vez por la ilusión.
Estos dos aspectos tienen que estar presentes en nuestra vida profesional, puesto que nos
ayudarán a ver de una manera más abierta lo que necesita nuestro destinatario.
Efectivamente, el conocimiento no se puede considerar como una herramienta ready

made que se puede utilizar sin analizar la naturaleza. El conocimiento del conocimiento tiene
que aparecer como una primera necesidad que serviría como preparación para enfrentarse a
los permanentes riesgos de error y de ilusión que no cesan de parasitar la mente humana. Se
trata de armar cada mente para el combate vital por la lucidez.
 Los principios de un conocimiento pertinente
Se tiene que promover un conocimiento capaz de abordar los problemas globales. La

supremacía de unos conocimientos fragmentados según las disciplinas, a menudo, impiden
realizar el vínculo entre las partes y las totalidades. “Hay un problema capital que nunca se ha
considerado: la necesidad de promover un conocimiento capaz de captar los problemas
globales y fundamentales para inscribir los conocimientos parciales y locales. La supremacía
de un conocimiento fragmentado según las disciplinas a menudo hace imposible que opere el
vínculo entre las partes y las totalidades.
Es necesario desarrollar la aptitud natural de la mente humana para situar todas sus
informaciones dentro de un contexto y de un conjunto.
 Enseñar la condición humana
El ser humano es a la vez físico, biológico, psíquico, cultural, social e histórico; pero esta
unidad compleja de la naturaleza humana ha sido desintegrada por la educación. Es urgente la
necesidad de restaurarla, de forma que cada cual donde esté, tenga conciencia al mismo
tiempo de su identidad compleja y de su identidad común a todos los otros seres humanos”.
Se basa en qué es posible, a partir de las disciplinas actuales, reconocer la unidad y la

complejidad humanas reuniendo y organizando los conocimientos dispersos en las Ciencias
Naturales, las Ciencias Humanas, la Literatura y la Filosofía, y mostrar el vínculo indisoluble
entre la unidad y la diversidad de todo lo que es humano. Esta manera de ver la realidad se
enmarca dentro del paradigma de la complejidad y la transdisciplinariedad.
 Enseñar la identidad terrenal
Por primera vez, el hombre ha comprendido que es un habitante del planeta, afirmación que
refleja la necesidad de actuar no sólo como individuo, familia o género, sino bajo un aspecto
planetario.
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Conviene enseñar el trayecto que ha tenido que recorrer el concepto de la era planetaria. Este
concepto se inicia con la comunicación de todos los continentes en el siglo XVI, y mostrar
cómo todas las partes del mundo se han convertido en intersolidarias, sin esconder las
opresiones y dominaciones que han flagelado la humanidad y que no han desaparecido.
 Afrontar la incertidumbre
Sería una gran conquista de la inteligencia, poder por fin deshacerse de la ilusión de predecir o
controlar el destino. El mito del progreso no es un procedimiento válido para crecer e ir
avanzando puesto que el futuro es abierto e imprevisible, y tomar conciencia de la
incertidumbre y de las situaciones adversas es lo que nos hace avanzar positivamente.
Pero la incertidumbre no tiene en cuenta solamente el futuro. Existe también la incertidumbre

sobre la validez del conocimiento, sobre la validez de los hechos, sobre la validez de las
actitudes y, sobre todo, sobre la validez de las formas de hacer y de ser y, por lo tanto, sobre
toda la incertidumbre derivada de nuestras propias decisiones. Una vez que tomamos una
decisión, empieza a funcionar el concepto de la ecología, es decir, se desencadenan una serie
de acciones y reacciones que afectan al sistema planetario y que no podemos predecir.
Nuestra civilización ha sido educada en unos principios de certezas y han carecido de

incertidumbres que es lo que realmente hace avanzar a la humanidad. Es evidente que
estamos navegando en un mar de incertidumbres, pero hay que encontrar los puntos de
espaldarazo donde nos podemos guarecer y crear un espacio de reflexión donde podemos
encontrar las salidas adecuadas, apoyándonos y presidiendo el concepto de resiliencia que
tanto nos ayudará a encontrar caminos positivos y creativos.
 Enseñar la comprensión
Aunque estemos rodeados de redes e Internet, la incomprensión sigue siendo generalizada.

Tenemos que tener en cuenta que hay dos tipos de comprensión: la intelectual, objetiva y la
comprensión humana intersubjetiva.
La comprensión es una necesidad por la sociedad en que vivimos, sin comprensión no hay
entendimiento. Muy a menudo la comprensión está amenazada por la incomprensión, una
incomprensión que viene marcada por los códigos éticos que presiden nuestra sociedad, y hay
que luchar para encontrar caminos, para hacer que las costumbres y las maneras que reinan
en nuestra sociedad sean fruto del entendimiento y no de las luchas personales o grupales, y
mucho menos de opciones políticas. A veces confrontamos cosmovisiones incompatibles. Los
grandes enemigos de la comprensión son el personalismo, el egoísmo, la carencia de
generosidad y, sobre todo, el egoísmo para sobresalir por encima de los otros, sin ver que
nosotros somos en tanto cuando son los otros. Enseñar la comprensión significa enseñar a no
reducir las calidades personales, que son múltiples y complejas, sino potenciar todo aquello
que nos ayuda a crecer y a ser mejores tanto individual como colectivamente. Ve posibilidades
de mejorar la comprensión intermediando: la apertura empática hacia los otros y la tolerancia
hacia las ideas y formas diferentes de pensar y creer, mientras no atenten a la dignidad
humana y se tenga un comportamiento respetuoso y democrático.
 La ética del género humano
Toda concepción del género humano significa: desarrollo de la autonomía individual, de la

participación autoritaria y del sentido de pertenencia a la especie humana. En medio de esta
triada emerge la conciencia.
Además de las éticas particulares, la enseñanza de una ética válida para todo el género
humano es una exigencia de nuestro tiempo.
El círculo persona-sociedad surge en el momento en que se hace realidad el

deber ético de enseñar y vivir la democracia. Ésta implica consensos y
aceptación de reglas democráticas, de saber y querer entender al otro como un
derecho que tiene y que tenemos. Pero también hay que ser conscientes que la
diversidad y los antagonismos son necesarios para comprender al otro y, sobre
todo, siempre que se dé en un clima de respeto.
La pandemia acelero procesos que comenzaban a pensarse y planearse.
Escuchamos cotidianamente la necesidad de conectividad en un discurso de justicia y necesidad

emergente.
Estas preguntas atraviesan el paradigma de la Educación racional, centrada en el aprendizaje de

contenidos, ignorando las dimensiones no académicas, particularmente las emociones.
Por ello se requiere urgentemente un cambio en ese sentido, lo cual solo será posible en la
medida que la sociedad revalorice el papel de las emociones como un elemento fundamental y
sustantivo del proceso de aprendizaje.
Debemos aclarar que no se aprende lo que no se quiere aprender, no se aprende aquello que no
motiva, y si algo no motiva se debe a que no genera emociones positivas que impulsen la acción
en esa dirección.
Esta es la clave de considerar a las emociones como parte del aprendizaje, por lo cual la
Educación emocional se constituye, por derecho propio, en una necesidad que va más allá del
ámbito escolar.
Lo emocional debe ser visto, conceptualizado y puesto en marcha para procurar que las personas
se conozcan a sí mismos y conozcan a los demás, se respeten, respeten a los otros y al entorno
donde viven, de manera que se pueda plantear el desarrollo integral de su personalidad como
requisito para la construcción de la felicidad.
Si bien, las emociones surgen de manera espontánea, se puede procurar que las mismas no se
conviertan en alteraciones y lleven a los y las educandos a cometer actos y mantener conductas
que pongan en peligro sus vidas o las de los demás, ya sea en el plano físico o psicológico.
El esfuerzo debe orientarse a que los y las educandos aprendan a aceptar sus emociones y
sentimientos, y a partir de ello, aprendan a decidir que conducta es la más apropiada a ser
manejada según las circunstancias, de manera tal que las mismas contribuyan a una interacción
social y personal constructiva, positiva, capaz de contribuir a la elevación de su calidad de vida.
La Escuela no constituye un elemento neutro en su acto pedagógico tanto en razón de la

transmisión de contenidos de dominio culturalmente especificados (currículo), como por la
manifestación de sus emociones y del impacto de éstas.
De esta manera, el proceso de aprendizaje-enseñanza se ve influido por la forma en que los que
componen la Escuela logra manejar sus propias emociones y sentimientos con respecto a sí
mismo, su disciplina, su concepción del acto educativo, pero sobre todo por la percepción
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desarrollada por los y las estudiantes a su cargo, de manera tal que lo actitudinal puede contribuir
o dificultar el aprendizaje y la convivencia en el ámbito escolar.
Por último, dado que la educación debe ser un proceso integral,

donde cognición y emoción constituyen un todo, estos dos
componentes del proceso educativo no deben ser vistos como los
extremos de un intervalo que define la vida de las personas, sus
conductas o comportamientos.
La cognición y la emoción constituyen un todo dialéctico, de

manera tal que la modificación de uno irremediablemente influye en
el otro y en el todo del que forman parte y ahora con inteligencia racional y emocional, veamos las
diecisiete complejidades que nos atraviesan como especie humana y dentro
de los nuevos contextos.
La Organización de las Naciones Unidas, ha fijado objetivos que a nivel

mundial es preponderante alcanzar, por supuesto está incluida la Educación
junto a dieciséis temas que ocupan la agenda de los países que la
componen.
Organismo Internacional
La Organización de las Naciones Unidas, o simplemente las Naciones Unidas, es la mayor

organización internacional existente. Fue fundada el 24 de octubre de 1945, en San Francisco,
California, Estados Unidos.
Las Naciones Unidas es una organización internacional fundada en 1945 tras la Segunda Guerra
Mundial por 51 países que se comprometieron a mantener la paz y la seguridad internacional,
fomentar entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del
nivel de vida y los Derechos Humanos.
Esta es la Agenda con objetivos fijados hasta el año 2030, están ordenados por necesidades
visualizadas en todo el continente.
Cómo podrán observar los objetivos el primero, el segundo y el décimo, corresponden a la

urgencia de combatir la pobreza, el hambre y la desigualdad que ambos generan en las
poblaciones mundiales, en tercer lugar, la Salud y en el cuarto la Educación que junto a los
primeros son derechos básicos de la construcción de un Estado de Derecho que contempla el
bien común.
El quinto corresponde a la agenda de igualdad que tiene una centralidad y consenso tanto a nivel
regional como internacional, pues ha quedado demostrado que la división sexual del trabajo
discriminatoria de las mujeres, su falta de empoderamiento y escasa representatividad en la vida
política y social ha sido en detrimento de la comunidad mundial en su conjunto, junto a un
aumento progresivo de la violencia. Es por ello, y sabiendo que los derechos de las mujeres son
derechos humanos y por lo tanto progresivos, es que se comprendió que resulta clave desalentar
aquellas corrientes de pensamiento, poderes fácticos, posicionamientos y expresiones que desde
una mirada religiosa, política o social sesgada atenten contra estas conquistas.
Luego en el sexto (agua limpia), el séptimo (energía renovable), el once (comunidades

sostenibles), el doce (producción y consumo responsable), el catorce (vida submarina) y el quince
(ecosistemas) se coloca en agenda la necesidad insoslayable del reconocimiento y cuidado del
Planeta y la responsabilidad que cada uno debemos tener, junto a agendas políticas que deben
comprometerse en su abordaje.
El medio ambiente es muy importante, porque del obtenemos agua, comida, combustibles y
materias primas que sirven para fabricar las cosas que utilizamos diariamente. Él es nuestro
hogar, de él depende nuestra existencia humana. Al abusar o hacer mal uso de los recursos
naturales que se obtienen del medio ambiente, lo ponemos en peligro y lo agotamos. El aire y el
agua están contaminándose, los bosques están desapareciendo, debido a los incendios y a la
explotación excesiva y los animales se van extinguiendo por el exceso de la caza y de la pesca.
Por lo consiguiente, si el medio ambiente es nuestra casa, ¿porque lo estamos destruyendo?: Si

de él poseemos los recursos indispensables para la continuidad de la vida en el planeta.
En el octavo (trabajo decente) se consideran aspectos de colaboración y cooperación en

temáticas tales como el empleo, el emprendimiento, las cooperativas, la formación profesional y el
cuidado de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, la seguridad ocupacional y
social y las relaciones laborales.
En el noveno (Industria, Innovación e Infraestructura) se comprende la necesidad de que las

Industrias reconozcan a la inversión en infraestructura e innovación como ejes fundamentales de
su crecimiento y desarrollo.
Los avances tecnológicos colaboran en la creación de nuevas industrias que atiendan a los
nuevos desafíos económicos y ambientales.
Y todos ellos encuentran dos enormes objetivos que en realidad transversalizan a todos los
mencionados anteriormente en el diecisiete (Generar alianzas que establezcan y monitoreen los
acuerdos) y el dieciséis la Paz, Justicia e Instituciones sólidas que per se expresan construcciones
ciudadanas y Estados de Derecho.
Todos podemos colaborar en concientizar sobre estos ejes, quizá el secreto radica en ponernos
pasos y no pensar en grandes hitos.
Comparto con Ustedes esta sugerencia de una Compañera, es importante enseñar a clasificar
nuestros desechos y no es preciso contar con los tachos más modernos, a veces basta con un
moño de papel e indicaciones, que de a poco concienticen sobre nuestra responsabilidad en el
cuidado del planeta.
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Cómo se los exprese al principio nuestras Instituciones Educativas son interpeladas por enormes
nuevos conceptos que atraviesan a toda la humanidad en esta sociedad incierta y globalizada.
Sin lugar a dudas, todos podemos generar modificaciones que nos hagan crecer colectivamente.
Conversando sobre construcciones colectivas, hablemos ahora de la necesidad de Acuerdos

Institucionales.
En la naturaleza, cuando los pájaros tienen que volar hacia un clima más cálido en invierno, van
en bandada y empiezan su viaje como un colectivo.
El éxito del viaje depende del colectivo: si un pájaro no se une al grupo no conseguirá llegar al
destino él solo.
Los pájaros vuelan, en una formación especial, con un espacio adecuado entre ellos.
Si vuelan demasiado juntos los unos de los otros, sus alas se enredarán, perderán el equilibrio y
se caerán. Si permanecen demasiado lejos los unos de los otros, no se habrá creado
adecuadamente la formación y no podrán surcar las corrientes de aire, que les ayudan a
impulsarse en su vuelo.
Además, el líder de la formación no es siempre el mismo en todo el vuelo, sino que se va atrás y
permite a otros tomar su sitio. Este cambio de posiciones sigue produciéndose en todo el vuelo
hasta llegar a su destino, permitiendo a cada
pájaro contribuir en el éxito del viaje.
Tenemos que abordarnos complejos, dinámicos,

pero más que nunca como colectivo,
apoyándonos, liderándonos, respetándonos.
Juntos, pero sin perder el equilibrio, sabiendo que

de todas y cada una depende que sea un exitoso
viaje y un no tan lejano destino.
Los lugares HUMANOS son dinámicos, tienen motores, actividades, movimientos y

particularidades que les aportan los integrantes y se gestan allí vinculaciones muy específicas.
Esto determina que cada sitio sea único y distinto de los otros.
Algunas veces puede verse como más estructurada y rígida, o bien, más laxa y flexible en
comparación con otras. De allí que los conflictos en cada Institución pueden tener características y
connotaciones diferentes.
Los conflictos son parte de la naturaleza humana y los trabajos como cualquier organización
SOCIAL también son atravesados por los mismos.
Es importante evaluar las particularidades de cada situación conflictiva que se originan en ella y
los métodos que se utilizan para resolverlos. Por ello, estas instituciones no son inmunes y hay
que analizar las prácticas y habilidades para gestionar el conflicto y transformarlo en una
oportunidad de cambio.
La actitud que debemos tomar es, mirarlo desde una perspectiva activa que nos permita hacernos
cargo de lo que nos corresponde como miembros de esta comunidad educativa.
Esto implica adoptar las habilidades o destrezas para gestionar esas situaciones complejas en
comportamientos positivos.
Para ellos debemos desarrollar la inteligencia emocional, logrando un sutil equilibrio entre lo
racional y lo emocional. Adquirir cualidades de empatía, poder comprender nuestros sentimientos
y saber cómo expresarlos, controlar los impulsos, lograr independencia, desarrollar la simpatía,
saber adaptarnos a distintos ambientes, ser persistentes, ser cordiales, amables, respetuosos y,
por, sobre todo, desarrollar técnicas para gestionar positivamente los conflictos.
Al estar presente en cada interacción humana, el conflicto se torna un elemento de crecimiento ya

que su resolución implica un esfuerzo para lograr un nuevo equilibrio, más armónico que el
anterior. Y las habilidades sociales nos ayudan a transformar un conflicto en una oportunidad de
cambio.
¿Pero cómo detectamos el momento en que se gesta un conflicto para actuar preventivamente?
Existen indicios como los malos entendidos, las crisis, las tensiones. Ante estos síntomas, es
necesario actuar para destrabarlo o desenmascararlos a través del diálogo constructivo.
Cuando en el ámbito de trabajo se manifiesta un conflicto y la única herramienta que conoce es la

sanción o castigo, lejos de resolverlo lo escala más aún. Una vez pasada la sanción los
participantes del conflicto desplegarán toda su artillería pesada.
¿Cómo surgen los conflictos? Comienza, por lo general, con un desacuerdo, luego del desacuerdo
o diferencia los protagonistas se quitan colaboración o se agreden de alguna manera, luego se
incrementa la hostilidad, muchas veces se polariza el conflicto generándose alianzas, se suman
otros participantes y todo ello afecta la armonía organizacional.
A manera de ejemplo y como aporte, mencionare algunas cuestiones que en las Instituciones
siempre provocan desacuerdos, hablemos ahora del Decreto Nº 1919/89, establezcamos para ello
algunos alcances normados:
 Licencia: es el derecho que tiene todo agente de no asistir a su puesto de trabajo por
uno o más días en caso de cumplirse los requisitos establecidos por la norma. Por
ejemplo, la licencia por anual ordinaria o la licencia por maternidad.
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 Justificaciones: permiten reconocer que el agente goce de haberes ante inasistencias

motivadas en causas reconocidas por la norma.
Un ejemplo sería la justificación de inasistencia por paro de transporte o por mudanza.
 Franquicias: consisten fundamentalmente en autorizaciones de inasistencias y

tardanzas o retiros durante el horario de trabajo, por razones atendibles.
Juegan como facilitadores para el agente cuando la presencia de las causales previstas
le impide cumplir estrictamente con la jornada laboral. Ej. para la mujer: ingresar o salir
una hora antes por amamantamiento a su bebé durante su primer año de vida.
 Compensación. Art. 68º Prevé dos situaciones:
a. Cuando el servicio lo permita, el Jefe de la Unidad de Organización podrá

autorizar franquicias de hasta 3 jornadas laborables por mes calendario (en
forma total o fraccionada), compensables en días o turnos complementarios, de
trabajo, de igual duración que la franquicia otorgada.
Estas franquicias deben compensarse dentro de los 30 días posteriores a su

otorgamiento, pudiendo prolongarse este término hasta 90 días cuando
fundadas razones de servicio, así lo justifiquen.
b. Cuando por razones de servicio excepcionales, el agente deba desempeñarse

fuera del horario habitual de trabajo, y las horas trabajadas en ampliación horaria
no hayan sido autorizadas como “horas extraordinarias”, deberán computársele
como “horas compensatorias”, valorándose cada hora trabajada en exceso, del
mismo modo que se efectúa el cálculo para el pago de las “extras”, teniendo en
cuenta el día (laborable o no) y el horario en que efectuó la ampliación horaria.
Las horas compensatorias registradas a favor del agente, deberán otorgarse cuando
éste lo solicite y siempre que el servicio lo permita. No obstante, no podrá prorrogarse
su autorización por más de 48 horas a partir de la fecha en que se solicitará.
A fines de que algunas problemáticas se transparenten sugiero: así cómo es preciso que los
escalafones de suplencias se muestren a todos los integrantes institucionales, así de valioso es
que se comiencen a trabajar acuerdos institucionales escritos y transparentados a la comunidad
educativa, Este último contenido será parte de un Conversatorio que será notificado a todos los
participantes.
Cómo siempre les recuerdo cada uno de nosotros es único, valioso e irrepetible no dudemos en
mejorar todo lo posible en los espacios que transitemos.
Hasta siempre, los abrazo.

BIBLIOGRAFÍA
 Amado, M., Brito, R., Pérez, C. (2007). Estilos de aprendizaje de estudiantes de Educación
Superior.
 Recuperado de www.alammi.info/revista/numero2 /pon_0011.pdf Universidad de Costa

Rica, Facultad de Educación www.revista-educacion.ucr.ac.cr 20 36(1), ISSN: 0379-7082,
2012.
 Bizquera, R. (2001). Educación emocional y bienestar. (1ª Reimpresión) (2da. ed.)

Barcelona, España: Editorial CISS Praxis. Bisquerra, R. (2005).
 La educación emocional en la formación del profesorado. Revista Interuniversitaria de

Formación del Profesorado, 19 (3).

Rol Del Asistente Escolar en Las Instituciones Educativas - Modulo Unico-2

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ROL DEL ASISTENTE ESCOLAR

EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Seccional Provincia de Santa Fe

Educación en Contextualizada ..................................................................... 7

Educación Pública de Gestión Oficial ........................................................... 8

Educación Pública De Gestión Privada ........................................................ 9

Ley de Ministerios Nº 13.920/2019 - Artículo 13 ........................................... 9

Sigamos Relacionando Contenidos .............................................................. 10

La Pedagógica (curricular) ........................................................................... 10

Dimensión Comunitaria ................................................................................ 11

Dimensión de Relaciones Sanas .................................................................. 12

Dimensión de Valores Institucionales ........................................................... 13

La Cultura de la Organización ...................................................................... 13

La División del Trabajo ................................................................................. 15

Recursos / Insumos ..................................................................................... 15

Los Procesos ............................................................................................... 16

Los Resultados ............................................................................................ 16

El Valor de la Participación .......................................................................... 16

¿Y qué es Gestionar? .................................................................................. 18

De la Inercia a la Transformación ................................................................. 19

El Concepto de Asertividad .......................................................................... 20

Relaciones Humanas ................................................................................... 21

Los Saberes del Futuro .................................................................................. 22

Organismo Internacional .............................................................................. 26

Sean todos Bienvenidos, a este desafío de encontrarnos en una propuesta formativa

Este momento nos descubre en un trayecto de aprendices, una pandemia nos

Pero ahora comienza a no alcanzarnos con el hoy, el emergente es cómo seguimos,

Y hablar de institucionalidad y funciones nos lleva a todos a la primera Institución (la

Y es aquí la primera Interpelación, la Escuela como el mejor recuerdo o una mala

 ¿De quién depende?

 ¿Se trata sólo de funcionamiento?

 ¿El espacio relacional se planifica?

 ¿Las Instituciones colaboran en los desarrollos personales y

Conversaremos sobre ello en este Módulo e intentaremos juntos respondernos los

Abrazo fraterno y a disposición.

Se compone de cuatro niveles:

Además, determina que es obligatoria entre los 5 y los 18 años de edad.

Según estudios de la UNESCO, la educación en Argentina garantiza igualdad al poseer

Finalizada la secundaria - cuya graduación es en el mes de diciembre - los alumnos pueden

En Argentina existen 55 universidades públicas nacionales en todo el territorio y 49 privadas.

En resumen, el sistema educativo de Argentina es un conjunto de servicios y acciones educativos

En ese marco legal, la Provincia de Santa Fe cuenta con esta Organización:

- Educación Primaria - 1.815 Establecimientos Educativos.

- Educación Secundaria - 869 Establecimientos Educativos.

- Educación Superior - 139 Instituciones Formadoras.

Modalidades: - Educación Técnico Profesional.

- Educación Especial - 145 Establecimientos Educativos.

- Educación Permanente de Jóvenes y Adultos - 790 Establecimientos.

- Educación Intercultural Bilingüe.

- Educación Hospitalaria y Domiciliaria.

- Educación en Contexto de Privación de Libertad.

EDUCACIÓN PÚBLICA DE GESTIÓN

Ley de Ministerios Nº 13.920/2019 - Artículo 13

1. Entender en la organización y conducción del sistema educativo provincial en todos los

2. Entender en la construcción colectiva de la política educativa provincial, orientando los

3. Entender en la adopción de medidas para minimizar el analfabetismo y la deserción

4. Entender en la organización de la asistencia social al alumnado, en todo lo relacionado con

7. Entender en el registro, protocolización y asignación de incumbencias y competencias para

8. Entender en todo lo relacionado con la creación, funcionamiento y reglamentación de las

9. Intervenir en la elaboración y ejecución de planes y programas de prevención, promoción y

10. Intervenir en todo lo relacionado a la participación de la unidad escolar en los planes de

14. Intervenir en el estudio, proyecto, construcción y reparación de edificios escolares, así

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