ABANDONO DE TRABAJO -

INTERCAMBIO TELEGRÁFICO

Si se configura el abandono de trabajo, el trabajador comete una injuria laboral entonces

puede despedirlo con justa causa y por lo tanto no se pagaran las indemnizaciones del
despido.  
Injuria: incumplimiento tan grande que amerita la extinción del vínculo. (art. 242 LCT). 

ABANDONO DE TRABAJO. - art. 244 LCT –

Art. 244. —Abandono del trabajo.
“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.”

Concepto: se configura cuando el trabajador abandona su trabajo. La norma establece

ciertos requisitos.
[[Recordar que el abandono de trabajo es una forma de extinción del
contrato de trabajo, pero en el contexto de un ordenamiento que
protege al trabajador sujeto a la tutela de la CN art 14 bis y de acuerdo
a muchos principios (ppio de irrenunciabilidad art. 12 LCT). Esto es
importante porque ni la voluntad del trabajador unilateralmente ni la
voluntad concurrente de las partes puede tener efectos jurídicos que
avallasen el orden público laboral (que vayan en contra del orden
público). Es decir, que las partes no pueden acordar que de ahora en
más el sueldo sea menor al salario mínimo vital y móvil, ej mil pesos
por mes, xq esto está vulnerando el orden público laboral.]]
Cuando el art. 58 de la LCT, nunca se puede presumir que el silencio del trabajador o
cualquier tipo de actitud en ppio, no se puede presumir en su contra y presumir la renuncia
del contrato de trabajo. La norma habla de una excepción: el comportamiento inequívoco
(el silencio del trabajador nunca puede constituir una presunción en su contra, esto es parte
del ordenamiento laboral q protege al trabajador o la desigualdad negocial, pero la
excepción a esto es el comportamiento inequívoco. Como se manifestó ese comportamiento
inequívoco.) 

Regla opuesta por el empleador: art. 57 LCT: si el trabajador intima fehacientemente al

empleador y este no contesta en el plazo razonable, mínimo 2 días hábiles, ese silencio se
interpreta como una negativa y una presunción en su contra. 
En cambio, art. 58 dice que no, que el silencio del trabajador no se puede presumir en su
contra.
Diferentes varas de protección, al sujeto de preferente tutela art. 57 que protege al
trabajador causando una presunción en contra del empleador. Y teniendo en cuenta lo q
dice el art. 58 que causa esa presunción q vimos.

El art. 244 también pone requisitos para que no se configure siempre, para que el
empleador tienda a demostrar ese comportamiento inequívoco. (diferente es el art. 241
inc. 3 -q tamb es una forma de extinción de trabajo, q tampoco genera consecuencias
indemnizatorias - ambos realizan un comportamiento inequívoco (no se confunde con
otro tipo de comportamiento) que manifiesta que abandonan la relación laboral, no es un
abandono de mutuo acuerdo, hay un comportamiento inequívoco q puede ser tácito) Ej:
un trabajador que hace 1 año no trabaja, 1 año q no le pagan el sueldo, no hay ninguna
causal para la suspensión del contrato de trabajo y el empleador nunca le mando CD de
nada. Simplemente dejo de pagarle el sueldo, y el trabajador dejo de trabajar y paso el
tiempo... esto es un ejemplo típico de abandono concurrente. La problemática que surge
acá es que la ley no nos define cuanto es el plazo que tiene que pasar, sino que habla
otra vez del comportamiento inequívoco.
¿Que quiere decir este comportamiento inequívoco? que si pasa un año no hay dudas,
ahora si pasa 1,2,3 meses podríamos dudar si es un comportamiento inequívoco o no.

REQUISITOS DEL ART. 244 LCT + requisito de jurisprudencia. para ver si

estamos frente una inasistencia injustificada o abandono de trabajo.
1. El empleador para poder extinguir el vínculo por abandono de trabajo si o si
antes tiene que intimar al trabajador, esa intimación tiene que ser fehaciente y
previa para poder extinguir el vínculo. (recordar como analizábamos la
injuria, tenia que ser con una expresión suficientemente clara...) Ej para
aproximarnos: intimar al trabajador a que en el plazo de 2 días hábiles a que
retome tareas bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de
trabajo y extinguir el vínculo por su culpa.
Si en la practica el empleador decide ante las faltas injustificadas y sin aviso del
trabajador, extinguir el vínculo sin intimarlo previamente, (estabilidad... si es un
trabajador de régimen general que no tiene estabilidad propia, va a haber una
consecuencia indemnizatoria, va a ser valida la justa causa de ese despido, no va a haber
abandono de trabajo) ---
La jurisprudencia habla de 2 factores: factores objetivos y factores subjetivos.
Objetivos: que el trabajador no vaya a trabajar. Inasistencia injustificada. Recordar que
si la inasistencia es justificada estaríamos hablando de otro supuesto. Por eso es
importante analizar estos factores subjetivos que la jurisprudencia destaca a través de la
norma que hablaba de este comportamiento inequívoco y como poder saber si estamos
frente o no a un comportamiento inequívoco, esto es lo que muchos autores conocen
como- "Animus del trabajador" o "la voluntad del trabajador de no querer continuar el
vínculo", xq si el trabajador manifiesta la voluntad de querer continuar el vínculo, no
existiría comportamiento inequívoco que diga que el trabajador está abandonando la
relación laboral.
Entonces para que se configure este comportamiento inequívoco que nos demuestre que
el trabajador esta abandonando la relación laboral, básicamente el trabajador no tiene
que demostrar ese interés de continuar la relación laboral.
ej: si el trabajador comete una inasistencia pero esta justificada como por ejemplo una
licencia legal que garantiza la inexistencia, como régimen de enfermedades inculpables
(art. 208 y sig), si falta por una enfermedad "inculpable" ese trabajador va a tener una
licencia, esa falta es paga y justificada, claramente no existiría abandono de trabajo. Las
que no tiene goce de sueldo también manifiestan el interés del trabajado para continuar
el vinculo y no se puede entender lo contrario. 

INASISTENCIA JUSTIFICADA
Hay situaciones donde el trabajador falta y no hay licencia legal que le ampare el
percibir su salario, pero sin embargo corresponde tener la falta por justificada. Esto es
convenio de la OIT N°156, este convenio habla del trabajador con responsabilidad
parentales, este convenio protege a todos esos trabajadores que tienen familia. (Art.8 del
convenio- no puede ser una justa causa de despido las cuestiones que tengan q ver la
responsabilidad parental) -internan a mi hijo y yo tengo que ir al hospital y estar todo el
día, esta falta está justificada. -no obliga al empleador pagar el salario y tampoco puede
sancionar al empleado por esa falta, xq está justificado x ello no habría abandono de
trabajo. 
Si el trabajador retiene tareas, también no es considerado como abandono de trabajo. 
art. 75 LCT, deber del empleador de resguardar la salud del trabajador, retener tareas si
el empleador pone en peligro la vida de un trabajador. Intimar al empleador para que
corrija esto. Ej: el techo tiene mucha humedad se está a punto de caer. Mientras tanto
tengo el derecho de que me sigan pagando el sueldo y esto no constituye abandono de
trabajo. 
Las inasistencias injustificadas son incumplimiento del trabajador. La consecuencia
jurídica podría ser considerada como abandono de trabajo. 
El empleador previo a sancionar al trabajador tiene que darle el derecho de defensa, lo
tiene q hacer fehacientemente, pedir que justifique la inasistencia y por qué no diste
aviso. (excepto que sea por fuerza mayor, si atropellan al trabajador y no puede dar
aviso)
En las inasistencias injustificables puedo descontarle el día al trabajador y puedo tratar
eso como una injuria. 
El abandono de trabajo es otra cosa, es el comportamiento inequívoco del trabajador de
no querer continuar el vinculo. 
-Cualquier acto que realice el trabajador manifestando que quiere continuar el vinculo,
corta con ese comportamiento inequívoco y por lo tanto no se podrá considerar como
abandono de trabajo. 

En resumen: para que sea considerado abandono de trabajo, el empleador tiene que
intimar al trabajador de forma fehaciente, previamente (con caracter previo),
cumpliendose los factores objetivos (que el trabajador falte) y los factores subjetivos
(voluntad del trabajador de no querer volver a trabajar y que eso deberia ser como un
comportamiento inequivoco). 

EJEMPLOS: INTERCAMBIOS TELEGRAFICOS

El Sr. Perez esta faltando desde 3/02/20 y hoy a 5/02/20 no dio señales de su vida, ni
aviso ni justificacion. 
1. le mandamos CD: abandono de trabajo / inasistencia injustificada y quiero que
en un futuro sea valorado como una injuria. 

-plazo de 2 dias habiles: el comportamiento del trabajador tiene que ser

inequivoco, tambien vimos que en el art. 57 LCT el silencio del empleador para
que constituya una presunción en su contra, como minimo lo tengo que intimar
por 2 dias habiles. Entonces si el trabajador es un sujeto de tutela preferente
constitucional art. 14bis (preferente al empleador, es decir el trabajador tiene una
tutela mas grande que el empleador) entonces si la ley protege al empleado con
una intimacion de al menos 2 dias habiles, al trabajador como minimo esos 2
dias habiles se las tenemos que reconocer, no lo podemos intimar por 24 hs.
(aunque hay jurisprudencia que admite intimar por 24 hs, hay otras que no x esta
fundamentacion de tutela constitucional. 

-Desde la recepcion del presente: no desde que el empleador envia la carta doc,
sino desde que el trabajador la recibe
 -apercibimiento y perdida de confianza, esto iria bien si falto muchas veces y por
sus antecedentes disciplinarios. 

-utlimo parrafo: muy importante decirlo. 

Aca mezca abandono de trabajo e inasistencias de trabajo. 

Si el trabajador no contesta la cd, podemos considerarlo como abandono de trabajo? hay

que ver bien el caso en particular, comportamiento inequivoco... si en 2 dias no
contesto, es un comportamiento inequivoco? y si estaba internado? y si le paso algo?. 

En las empresas serias es previo a extinguir el vinculo, volver a intimar, para tratar de
demostrar el comportamiento inequivoco del trabajador. Y en el despido directo con
justa causa, desp el que tenga que probar la injuria es el trabajador. Como tiene el la
carga de la prueba, tiene que actuar diligentemente. 

CD DEL EMPLEADOR ANTE EL SILENCIO DEL TRABAJADOR: 

De esta forma nos aseguramos de tratar de mostrar el comportamiento inequivoco del

trabajador. 

1.intimacion previa, 

2. con un plazo determinado, 

3. con los hechos bien descriptivos, dijimos que dias falto el trabajador (no ser
genericos)

4. un apercibimiento bien claro. 

Si el trabajador sigue sin contestar ahi si podemos extinguir el vinculo considerandolo

como un abandono de trabajo. (recordar que cuando se lo intima al trabajador a que se
retome las tareas laborales, el vinculo seguia vigente, el trabajador no tenia el derecho
de percibir su remuneracion cuando falto de manera injustificada, pero no se extinguio
el vinculo). 

CD EMPLEADOR -DESPIDO POR ABANDONO (3RA CD ANTE SILENCIO DEL

TRABAJDOR)

- teoría receptista: recién en la 3ra carta que mandamos podemos extinguir el

vinculo.

Pero ojo, porque a veces el trabajador contesta, y si lo hace ahí demuestra su animus,
estaría demostrando que quiere continuar el vinculo, entonces ojo, porque aquí no
estamos frente a un abandono de trabajo. (y si el trabajador prueba que tampoco lo
dejaron entrar cuando quiso retomar sus tareas, el empleador tiene todas las de perder)

Obligación de cumplimiento – para que haya abandono tiene que haber un

incumplimiento inequivoco.
Lo que hace la jurisprudencia es vr la buena fe del empleador. (por eso es recomendable
como empleador que mande varias veces una cd.)