Mejor llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto de

ingresos consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes

cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido (A.S. Nº 98 de 27 de junio de
1.977), como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si
corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo
año cumplido), sueldos devengados, primas y otros generados directamente de
la relación laboral que a su conclusión el empleador está en la obligación de
efectivizarlos en favor del trabajador dentro los plazos establecido por Ley.
Estos derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y
condiciones del trabajo así como la manera en que concluyó la relación laboral
(renuncia voluntaria, despido justificado o injustificado), derechos que deben
ser calculados sobre el salario promedio indemnizable que conforme lo
determinado por el Art. 19 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la
media del total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus
tres últimos meses trabajados, disposición legal que a la letra señala:
“El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio 
de los  SUELDOS O SALARIOS de los tres últimos meses”

Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre

de 1.940 que establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones,
pensiones, montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales,
las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio,
la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que
al hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o
instituciones que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales”.

Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el

parágrafo segundo del Art. 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de
1.949  que de forma precisa determina:
“El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba
el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos
por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre
que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo
que se trate.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los aguinaldos y primas
anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos
directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

Por lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer

que se consolida al promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las
comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias,
trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan
carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales,
bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del
trabajo.

INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS

Considerado como la compensación económica que el empleador debe otorgar

al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado como una forma
de resarcimiento por el  desgaste físico y mental que este último ha sufrido por
el transcurso del tiempo.
Derecho espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que
establece:
“Cuando  fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle
por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzaren a un
año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres
primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo
por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.
Norma que de manera clara y precisa establece que la indemnización por
tiempo de servicios equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo
continuo, y en duodécimas cuando los servicios no alcanzaren a un año.

DESAHUCIO

Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº 0009/2017

de 24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional
que por un aparte eliminó totalmente la posibilidad que tenía el empleador de
despedir a un trabajador y/o empleado mediante la figura jurídica del pre-aviso
y por otra la obligación que tenían estos últimos de presentar su renuncia
voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en resumidas
cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y conforme lo
precedentemente señalado es un tipo de indemnización equivalente a tres
meses de salario que adquiere el trabajador y/o empleado automáticamente
como consecuencia de un despido injustificado.

AGUINALDO DE NAVIDAD

El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual

complementario que todo patrono ya sea persona natural o jurídica privada en
cualquiera de sus formas societarias, y de derecho público, tienen la obligación
de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.
Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera
incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de
la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el
aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la
contraprestación directa del trabajo efectuado.
En este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que reglamenta
este derecho laboral:
La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por
la LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO,
misma que establece en su artículo primero lo que sigue:
“Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a
gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de
salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre
de cada año”.

  Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE

JUNIO DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a
gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO, con un mes
de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de
cada año”.
Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de
fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los empleadores,
puesto que la misma en su artículo segundo impone una sanción en caso de
omitir su pago, al señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL DOBLE
de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”.

Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de

navidad a sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá
cancelar el doble del monto de este derecho a su trabajador, bajo pena de ser
multado en montos mucho mayores por infracción a leyes social por parte de
las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).
El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO
SUPREMO Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala
en su artículo segundo:
“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o
salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo
remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son
obreros”.

Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en

su artículo tercero cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir
este derecho (aguinaldo) al determinar lo que sigue:
“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros
que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario,
respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo
menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”

Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su

pago en duodécimas, en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero
para acceder al aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres
meses.

Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue

nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados
y obreros SIN EXCLUSIÓN, conforme se concluye de su artículo único que me
permito señalar a continuación:
“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo
anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por
duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año
correspondiente”
Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22
de noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de
diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este derecho a todos
los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su
artículo primero que:
“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión
de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del
25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días
de salario respectivamente”.

Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se
encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de
aguinaldo, debiendo este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido
por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:
“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento,
compensación ni transacción”

Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de

diciembre de 1.952 que establece en su artículo único que:
“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los
trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de embargo judicial,
descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación, renuncia, ni
transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley……”

El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete

señala muy claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se
tomará los promedios de las remuneraciones percibidas en los últimos tres
meses, con inclusión del pago del salario dominical”.

Para finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los

PROFESIONALES aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos
los derechos y beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores
(aguinaldo).

VACACION ANUAL
Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo,
otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la
reposición de energías fisiológicas debido al desgaste en La fuente laboral,
derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley General del Trabajo, Art.
1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto Supremo Nº
12058 de 24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto
Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año que
respectivamente señalan:
- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean
particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:
De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles
De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores
percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.

- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art. 1 del

Decreto Supremo 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de
la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se
regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días
De 2 a 3 años cumplidos  de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo………..  20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo………..  20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo……….  20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de
quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima
vacación a periodos de 30 días hábiles.
- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1.974.- Después del
primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados
forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo
año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en
dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último
periodo.

- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de 1.974.-

Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en
cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con
anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la
vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo
extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de
representación.

BONO DE ANTIGÜEDAD

El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración adicional

adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el
mismo adquiere en beneficio de la empresa, derecho adquirido y regulado por
el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1.985 en cuyo Art. 60
establece:
“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de
antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los
sectores laborales:
Años                 porcentajes
2 – 4                           5
5 – 7                           11
8 – 10                         18
11 – 14                       26
15 – 19                       34
20 – 24                       42
25 o más                    50
Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N°
21137 de 30 de noviembre de 1.985 que a la letra expresa:
“Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de
antigüedad a que se refiere el art. 60 del D.S. 21060, se aplicará sobre el
salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior
al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1.985. Las
categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el
código de la educación boliviana”.

Cabe destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después
mediante Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:

“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el D.S. 

23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los
trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO
respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta
materia”.

PRIMAS ANUALES

La prima anual al ser considerada como una remuneración adicional por un

esfuerzo también adicional sobre las utilidades, efectuada por los trabajadores,
misma que está reglamentada por al Art. 48 del Decreto Reglamentario de la
Ley General del Trabajo que a la letra dispone:
“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a
sus empleados y obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario.
Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros
que hubieren trabajado más de tres meses y un mes, calendario
respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo
menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”.
Norma regulada posteriormente y de manera más específica por el Decreto Ley
de 6 de 27 de diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley en fecha 22 de
noviembre de 1.945 que establece:
“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E INDUSTRIALES, que
obtuvieron utilidades al finalizar el año, destinarán hasta el 25% de ellas para
otorgar a sus empleados y obreros, que durante ese tiempo hubieran prestado
sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de sueldo y a quince días
de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus servicios por
menor tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una prima
equivalente al tiempo trabajado”.

PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS

LABORALES

La prescripción al ser la extinción de la acción emergente de un derecho

subjetivo generado por la inacción de su titular durante el lapso señalado por
ley; en ese sentido el Art. 120 de la Ley General del Trabajo determina que:
"las acciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirán en el término
de dos años de haber nacido de ellas."
Por otra parte el Art. 163 del Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo, dispone:
"las acciones y derechos emergentes de la ley que se reglamentase se
extinguirán en el término de dos años a partir de la fecha en que nacieron."
Normativa vigente para aquellos derechos laborales cuyo nacimiento fueron
anteriores a la promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de
febrero de 2.009. Sin embargo la última línea jurisprudencial sobre el tema a
establecido en base a los principios de protección e irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador, que la prescripción en materia social se interrumpe,
por cualquier misiva, nota, dirigida al empleador u otro reclamo dirigido ante
cualquier autoridad administrativa del trabajo o la presentación de la demanda
judicial, no importando que ésta sea legalmente notificada al empleador, por
cuanto se observa para su aplicación los principios proteccionistas: pro
operario, expresada en la regla de la aplicación de la norma más favorable y la
regla de la condición más beneficiosa; la irrenunciabilidad de los derechos; el
principio de la primacía de la realidad; de la razonabilidad; el de buena fe, entre
otros; es decir, que en derecho laboral, la prescripción tiene su interpretación
restrictiva, ya que previene la conservación del derecho, la subsistencia del
derecho del trabajador y en definitiva, el cumplimiento efectivo de las
obligaciones contraídas y no a su pérdida por la vía de la prescripción. 
Ahora bien en referencia al Artículo 48. Inc. 4) de la Constitución Política del
Estado respecto a la imprescriptibilidad de los derechos laborales y beneficios
sociales no pagados, resulta importante destacar que la nueva jurisprudencia
sobre el tema plasmada en los Autos Supremos N° 85 de 10 de abril de 2.012 y
A.S. N° 379 de 28 de septiembre de 2.012; establecen que al haber ingresado
en vigencia la Constitución Política del Estado en fecha 07 de febrero de 2.009,
el plazo para la prescripción se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por
la referida norma:
"los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y
aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables E IMPRESCRIPTIBLES..."
Es decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico
Boliviano, siendo que la misma goza de primacía frente a cualquier otra
disposición normativa conforme al Artículo 410 parágrafo segundo de la C.P.E.,
al encontrar contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos laborales
con lo señalado por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y Art. 163 de su
Decreto Reglamentario, se debe aplicar con preferencia lo determinado por la
Constitución Política del Estado, por lo tanto, la aplicación de lo dispuesto por
el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y 163 de su Decreto Reglamentario,
se reserva sólo para aquellos casos en los que el cómputo de los 2 años se
haya producido antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7
de febrero de 2009, guardando de tal forma relación con el artículo 123 de la
norma fundamental, en cuanto a la retroactividad de la ley, por lo tanto podrán
reclamarse todos los derechos laborales nacidos a partir del 07 de febrero de
2.007.

PLAZO PARA EL PAGO DE

BENEFICIOS SOCIALES

Inicialmente el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988

establecía que el pago de beneficios sociales debían cancelarse en el plazo de
15 días computables desde el último día de concluida la relación laboral y su
actualización basada en el interés establecido por el Banco Central de Bolivia:
ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los beneficios sociales
adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días perentorios
computables desde el último día de trabajo con el que concluyó la relación
obrero patronal.
ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o privadas que no
cumpliesen debidamente lo establecido en el artículo precedente, están
obligadas a pagar a sus ex trabajadores, sin ninguna excusa ni excepción, el
monto total de sus beneficios sociales debidamente actualizado y reajustado,
usando como factor de actualización el último sueldo o salario que
correspondiese en el momento de ese pago al cargo del que fué despedido el
trabajador o renunció acogiéndose al retiro voluntario, factor que debe ser
aplicado en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales anteriores o
posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa compensatoria a
favor del trabajador equivalente a la tasa de interés establecida por el Banco
Central de Bolivia para los préstamos comerciales, vigente al día del pago de
los beneficios sociales devengados. 
 
Norma que cuatro años después fue derogada por el Decreto Supremo Nº
23381 de 29 de diciembre de 1.992 que modificaba este factor de cálculo para
su actualización, del interés establecido por el Banco Central de Bolivia a el
Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) elaborado y actualizado por el Instituto
Nacional de Estadística:

ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados a los

trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos por
Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá exceder de quince días
perentorios, computables desde el último día de trabajo en que concluyó la
relación obrero patronal.

ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público como
privado, que no hubieran cumplido con lo establecido en el artículo precedente,
están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en el saldo deudor de los
beneficios sociales, usando como indicador el índice de precios al consumidor
(IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística.

Este Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo Nº
28699 de 1ro de mayo de 2.006, que es el que en la actualidad reglamenta el
plazo para el pago de beneficios sociales y derechos laborales al trabajador:

ARTICULO 9. (DESPIDOS).-
I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá
cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos
que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento
de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado
en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la
fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en
que se realice el pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en
el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente
en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.

Como se ha debido advertir estos tres decretos precedentemente señalados

han mantenido uniformemente el plazo de 15 días para el pago de los
beneficios sociales en favor del trabajador a momento de la ruptura de la
relación laboral, modificándose simplemente los índices para su cálculo de
actualización cuando estos derechos no han sido cancelados dentro de estos
plazos.
Cabe destacar que este Decreto Supremo de 2.006 no solo implementa este
nuevo factor de cálculo UFV´s, sino que también luego de aplicar el mismo,
dispone también una multa del 30% en favor del trabajador sobre el resultado
final de la actualización.
Considero que los legisladores que han desarrollado esta norma, han tomado
en cuenta que los beneficios sociales y derechos laborales adeudados al tener
un sentido esencialmente vital (para alimento, vestimenta y vivienda), tiene que
ser cancelado a lo mucho en el plazo de 15 días y el no hacerlo implicaría un
perjuicio irreparable para el trabajador, por lo que, el espíritu de estas
actualizaciones es que el trabajador compre lo mismo al momento de recibir
efectivamente el pago, es decir que el dinero que les corresponde no se
devalúe en el tiempo.
Ahora bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la
actualización y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en caso
de despido, y no así en caso de renuncia voluntaria, terrible imprevisión que
desde el año 2.006 ocasionó una notable desprotección a aquellos
trabajadores que renunciaban voluntariamente, puesto que no existía norma
alguna que obligue al empleador a cancelar sus derechos laborales, omisión
que fue subsanada 4 años después mediante Resolución Ministerial Nº 447/09
de 8 de julio de 2.009 mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice
de actualización y multa del 30% establecidos en el art. 9 del D.S. 28699, pero
ahora en caso de producirse el retiro voluntario del trabajador:
ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).
II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador,
luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador
deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos
laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir
de la conclusión de la relación laboral.
III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización
en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto
establecido incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente
actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda –
UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total a cancelar en
beneficios de la trabajadora o del trabajador.

CALCULO PARA LA
ACTUALIZACIÓN DE BENEFICIOS
SOCIALES

Habiéndose establecido líneas arriba que en caso de despido o renuncia del

trabajador luego de haber cumplido más de 90 días de trabajo, el empleador
deberá cancelar tantos sus derechos laborales como beneficios sociales dentro
del plazo de quince días calendario a partir de la conclusión de la relación
laboral, cuyo incumplimiento generará la obligación de pagar estos derechos
debidamente actualizados en base a la Variación de Unidad de Fomento a la
Vivienda (UFV´s), más la multa del 30% del monto total a cancelar en beneficio
del trabajador.
Dicho esto el procedimiento a seguir para actualizar el pago de estos derechos
sociales es el siguiente:
Primero se deberá obtener el factor de cálculo de UFV´s actualizado, que es el
que resulta de dividir el factor de índice de UFV´s establecida por el Banco
Central de Bolivia del día antes de despedido o renuncia del trabajador entre el
índice de la UFV´s del día de liquidación de los beneficios sociales
Ejemplo:
Un trabajador que fue despedido en fecha 18 de mayo de 2.011 y a quien le
corresponde la suma de Bs.- 4.415,18 por concepto de beneficios sociales y
derechos laborales, y a quien recién se le cancelará a finales de diciembre del
mismo año:
UFV´s de 31 de diciembre de 2.011=    1.728
                                                                 %  =   índice 1,069
UFV´s de 17 de mayo de 2.011=          1.616
Este índice debe ser multiplicado por el total de los beneficios sociales
adeudados (Bs.- 4.415,18), cuyo resultado tendrá que ser restado por el mismo
monto (Bs.- 4.415,18) resultando el valor actualizado oficial en bolivianos de
este incremento:
Entonces:
Bs.- 4.415,18   X    1,069  =  Bs.- 4.719,82  (-)  Bs.- 4.415,18  =  Bs.- 304,64.-
Este monto deberá ser sumado a los iniciales beneficios sociales adeudados
(Bs.- 4.415,18):
Bs.- 304,64     +     Bs.- 4.415,18  =     Bs.- 4.719,82
Entonces estos Bs.- 4.719,82 resulta ser el monto actualizado en UFV´s al 31
de diciembre de 2.011, que le corresponde al trabajador, mismo sobre el que
recaerá la multa del 30%.
Bs.- 4.719,82    X     30% de multa  =   Bs.- 1.415,94
Entonces:
Bs.- 4.719,82   +   Bs.- 1.415,94 =  Bs- 6.135,76.
Resultando que el monto de Bs.- 4.415,18 que inicialmente debieron ser
cancelados al trabajador dentro los 15 días de terminada la relación laboral,
después de casi ochos meses ascendió a la suma de Bs.-  6.135,76.
Autor: Abg. Mauricio Caballero Pérez.