Grupo 1

GRUPO 1
UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE
FACULTAD DE NEGOCIOS
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PRESENTADA POR:
CHÁVEZ MARCHENA MILENI
N00306477
PORTOCARRERO HURTADO MARIA ROCIO
N00285813
SOVERO NAVARRO PAMELA
N00338685
CHURAMPI HIDALGO NAYELI GUADALUPE
N00207199
CASTRO CRUZADO LUISA MARINA
N00063271
PROFESOR:
CHRISTIAN MAZZEI CORIA
TRABAJO T2
LIMA – PERÚ
2023
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GRUPO 1
CONTENIDO
I. INTRODUCCIÓN AL TEMA.........................................................................................................4
II. CONCEPTO DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................5
III. CLASIFICACION DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.....................6
III.I. SUSPENSIÓN PERFECTA......................................................................................................6
III.II. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.................................................................................................7
III.I.I. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN PERFECTA DEL CONTRATO DE TRABAJO...............8
a) LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMPROBADA...........................................................8
b) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR CON EL
SERVICIO MILITAR....................................................................................................................10
c) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA LABORAL.....................................................................12
d) EL EJERCICIO DEL DERECHO A LA HUELGA...........................................................14
e) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA
PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.................................................................................................15
f) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO
SUPERIOR A TRES MESES.....................................................................................................16
g) EL PERMISO O LICENCIA SIN GOCE RENUMERATIVO CONCEDIDO POR EL
EMPLEADOR...............................................................................................................................17
h) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR...............................................................18
i) LAS FALTAS INJUSTIFICADAS DEL TRABAJADOR AL CENTRO DE TRABAJO
19
j) EL DESARROLLO DE UNA LABOR INTERMITENTE POR LA CUAL ES
CONTRATADO EL TRABAJADOR.........................................................................................20
k) LA INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL.......................................................................21
III.I.II. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA DEL CONTRATO DE TRABAJO.......23
m) LA INCAPACIDAD TEMPORAL...................................................................................23
n) LICENCIA POR MATERNIDAD.........................................................................................24
ñ) EL DESCANSO VACACIONAL............................................................................................25
o) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS SINDICALES........26
p) EL PERMISO O LICENCIA CON GOCE REMUNERATIVO CONCEDIDO
UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR.......................................................................27
q) LA LICENCIA POR PATERNIDAD..............................................................................................28
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GRUPO 1
r) LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON FAMILIARES ENFERMOS O ACCIDENTADOS

GRAVEMENTE.................................................................................................................................29
s) LA LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN DE MENORES DE EDAD POR PARTE DEL
TRABAJADOR..................................................................................................................................30
t) LA LICENCIA POR CIERRE TEMPORAL AL EMPLEADOR DEBIDO A LA COMISIÓN DE UNA
INFRACCIÓN TRIBUTARIA...............................................................................................................30
u) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA.......................................................................31
IV. EXTINCIÓN DEL TRABAJO..................................................................................................32
IV.I. CAUSAS DE EXTINCIÓN...............................................................................................................32
V. CONCLUSIONES..............................................................................................................................35
VI. RECOMENDACIONES..................................................................................................................36
VII. BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................37
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GRUPO 1
I. INTRODUCCIÓN AL TEMA
En la presente investigación del tema suspensión de contrato, la interrupción

temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo entre empleador y
trabajador. Tiene como principal objetivo de expandir nuestro conocimiento y mejorar
la capacidad de aprender sobre el tema tratado.
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GRUPO 1
II. CONCEPTO DE LA SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo es de suma importancia, especialmente en el

derecho laboral privado, ya que busca preservar la vigencia del contrato, así como
proteger los intereses de las partes contratantes, principalmente al trabajador, quien
busca que el vínculo contractual se mantenga.
Según el Art.11 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad

Laboral:
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
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GRUPO 1
III. CLASIFICACION DE LA SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
El TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce dos tipos de

suspensión de la relación laboral:
III.I. SUSPENSIÓN PERFECTA
Se entiende por suspensión perfecta del contrato de trabajo a aquellas situaciones

donde las partes, por fuerza normativa o común acuerdo entre ellas, suspenden las
obligaciones asumidas por parte del trabajador frente al cargo o servicio que
desempeña dependientemente para su empleador, es decir, cesa temporalmente la
obligación de prestar el servicio efectivamente por parte del trabajador, pero
subsistiendo la obligación del empleador de seguir abonando la remuneración
convenida a favor de su trabajador.
Esta situación resulta siendo excepcional debido a que se desconfiguran dos de los
elementos clásicos de toda relación laboral como lo son, la subordinación y el trabajo
personal prestado por el trabajador, siendo que el pago del elemento de la
remuneración continúa vigente, caso contrario, estaríamos frente a una extinción de
la relación laboral al no presentarse sus tres elementos característicos.
Es por ello, que esto es determinado en la norma laboral como un hecho
extraordinario y temporal a favor del trabajador. Si bien esto se podría traducir como
un perjuicio en contra del empleador, existen situaciones expresamente calificadas
por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto
Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), en las cuales el empleador deberá
asumir dicho perjuicio, tratando de subsanar de algún modo la contingencia que se le
genera, en virtud de que un determinado trabajador no va a cubrir la labor que le ha
sido encomendada. Siendo que el perjuicio se materializa además a través de la
cobertura remunerativa a favor del trabajador, pese a su no realización de labores.
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III.II. SUSPENSIÓN IMPERFECTA
Se denomina suspensión imperfecta del contrato de trabajo, a todos aquellos

supuestos expresamente establecidos en norma taxativa que determinan la
suspensión en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado un
determinado trabajador, cesando su obligación de prestar el servicio efectivamente,
sin que cese el pago remunerativo que ha convenido su empleador otorgarle, pese
a que dicho servicio no es efectivamente prestado.
Es decir, que si bien se suspende la configuración de los elementos característicos
atribuibles al trabajador, como lo son: trabajo personal y la subordinación del
mismo, subsiste la configuración del elemento exclusivamente atribuible al
empleador, el cual es el otorgamiento del pago de la remuneración pactada con su
trabajador, manteniendo, en virtud de ello, todos sus efectos la relación de trabajo
suscitada, pese a la desaparición de los dos elementos anteriormente
mencionados, los que le son atribuibles exclusivamente a la figura del trabajador.
Todos los supuestos de suspensión imperfecta de labores han sido expresamente
establecidos, en virtud de la protección de la que debe gozar la parte más débil de
toda relación de trabajo, llámese el trabajador, en virtud de situaciones concretas
que afectan el desenvolvimiento de su labor, por ser perjudiciales a su salud mental
o psíquica, y que, de continuar el trabajador prestando su servicio, aun transitando
por dichas situaciones, ello puede conllevar a una disminución efectiva, respecto de
las labores que le son encomendadas, con el consiguiente perjuicio del empleador
y su unidad productiva.
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GRUPO 1
III.I.I. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN PERFECTA DEL

CONTRATO DE TRABAJO
a) LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMPROBADA

Según se establece normativamente, cuando un trabajador dependiente transita
por un periodo de incapacidad derivado de alguna enfermedad o accidente que
afecta de manera considerable su salud, sean estos derivados o no de la relación
de trabajo, y en la medida en que dicho trabajador se encuentre debidamente
coberturado con el seguro de salud que obligatoriamente le debe de otorgar su
empleador, este hecho genera la suspensión perfecta del contrato de trabajo por
el tiempo que dure la incapacidad del trabajador.
Derivada de accidente o enfermedad común o de trabajo, que originen el
otorgamiento de descansos médicos, y que, superando el plazo de veinte (20)
días calendario al año, generen el pago de subsidios a favor del trabajador.
Ahora bien, el hecho de que el trabajador transite por este periodo de incapacidad
derivado de una enfermedad o accidente común o de trabajo, y se configure el
supuesto de suspensión de perfecta de labores que no encontramos tratando, ello
no quiere decir que dicho trabajador quedará expuesto a los embates de la no
percepción remunerativa por parte del empleador, sino que, en la medida en que
esté debidamente coberturado como asegurado obligatorio, en la entidad de
EsSalud, el empleador deberá proseguir otorgando la remuneración que este
venía percibiendo por la realización normal de sus labores, para luego cobrar el
reembolso del subsidio respectivo que le corresponda, en virtud de la contingencia
de salud de su trabajador.
Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social
en Salud; artículo 10.- Derecho de Cobertura: Los afiliados
regulares y sus derechohabientes tienen derecho a las
prestaciones del seguro social de salud siempre que aquellos
cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro
no consecutivos dentro de los seis meses calendarios anteriores
al mes en que se inició la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en
fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses
anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la
atención, según corresponda. .(Congreso de la república, 2018)
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Figura 1
Incapacidad temporal
Nota: A través de este cuadro expondremos la duración y bases de cálculo de dicho

subsidio que le son otorgados al trabajador por la seguridad social - EsSalud para cubrir
periodos de incapacidad. (Sanchez, 2015)
Queda claro que no estamos ante un supuesto de suspensión imperfecta de

labores, debido a que el empleador no deberá declararlo de dicha forma en su
planilla electrónica –PLAME–, sino que el periodo de incapacidad que se genere
es considerado como un periodo en que el trabajador gozara de un subsidio por
parte de la entidad de salud que lo cubre, en virtud del cumplimiento de la
obligación del empleador de pagar mensualmente el aporte para la cobertura de
riesgos de salud de su trabajador.
En que la incapacidad se traslade a ser permanente y no temporal, la declaración
de puro derecho de la extinción de la relación de trabajo, siguiendo las
formalidades que la ley establece en dicho caso.
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GRUPO 1
b) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y

PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR
Este supuesto de suspensión tiene diferentes vertientes configurándose licencias a

favor de los trabajadores del Sector Privado, las que pueden ser expresamente
determinadas por norma expresa con o sin goce de haberes, y según el tipo de cargo
que desempeñe el trabajador.
De este modo, cuando la norma refiere el desempeño de un cargo cívico, el término lo
atribuye a todas aquellas obligaciones que todos los miembros de una determinada
circunscripción territorial, denominados ciudadanos, adquieren cuando cumplen la
mayoría de edad, con la cual llegan a obtener su capacidad de ejercicio para el
desempeño tanto de derechos como de obligaciones civiles. Entonces, en
cumplimiento de estas obligaciones es que el trabajador, en ciertas ocasiones, debe
suspender los efectos de su contratación laboral, para dar cumplimiento a dichas
obligaciones civiles, y, por ende, el empleador, también se encuentra en la obligación
de atender a los requerimientos civiles previos que deba cumplir su trabajador
contratado.
Ahora bien, dentro del cúmulo de obligaciones o cargos cívicos que debe cumplir el
trabajador, tales como participación en procesos electorales locales, regionales o
nacionales, el ejercicio de cargos políticos, etc. Encontramos una expresamente
detallada en la norma, la cual deriva del cumplimiento cívico de prestar el servicio
militar respectivo en pleno ejercicio de su derecho-deber constitucional de participar
en la defensa nacional.
Sin embargo, según la norma N° 1146 DEL DECRETO LEGISLATIVO ,
que modifica la Ley que regula el servicio militar en nuestro país, este
actualmente se constituye de carácter voluntario. Pero en la medida en
que, a través del llamamiento respectivo, no se cumplan con los
requerimientos de personal solicitado, existirá un llamamiento por sorteo
el cual se manifiesta como la imposición del Estado para la prestación
del servicio referido, lo cual deberá ser debidamente atendido por parte
del empleador de darse el caso, otorgando la licencia respectiva en
cumplimiento de la norma que expresamente establece esta obligación
por parte del empleador.
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GRUPO 1
Figura 2
Licencia por Cargo Cívico
Nota: A través de este cuadro expondremos los tipos de Licencia de Cargo Cívico.
(Sanchez, 2015)
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GRUPO 1
c) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA LABORAL
En el desarrollo de las labores asumidas por el trabajador dentro de la relación de

trabajo, encontramos ciertas acciones que son desarrolladas por estos y que,
vulnerando el ordenamiento interno de la empresa (generalmente consignado en un
reglamento interno de trabajo o una directiva), puede conllevar que el empleador,
accionando su facultad disciplinaria, pueda decretar la suspensión de las labores del
trabajador como castigo por las faltas realizadas por este, obviamente siempre
guiándose de los parámetros establecidos por los criterios de proporcionalidad y
razonabilidad al momento de aplicar dichas sanciones.
Según Fernández , podemos clasificar las sanciones disciplinarias en conservativas y
extintivas. (Fernandez Toledo, pags. 430,431,439)
 Serán conservativas aquellas cuya aplicación no tiene como efecto la extinción
del vínculo laboral, antes bien, tienen un fin eminentemente correctivo pues
buscan que el trabajador enmiende su conducta o mejore su capacidad. Están
referidas a faltas que no son graves. Dentro de las conservativas existen
sanciones de advertencia (tales como la amonestación verbal y la
amonestación escrita) y sanciones que afectan algún derecho del trabajador,
como ocurre con la suspensión que afecta la remuneración.
La amonestación verbal es una sanción mínima. A través de ella el empleador
comunica verbalmente al trabajador la comisión de una falta laboral de mínima
entidad y lo previene para que no incurra nuevamente en la conducta si no se
le aplicará una sanción más grave.
La amonestación escrita consiste en una advertencia o prevención comunicada
por escrito al trabajador que incumple con sus obligaciones de trabajo, a fin de
que enmiende su comportamiento o mejore su desempeño laboral.
La sanción de suspensión consiste en la cesación temporal de la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
como consecuencia de la comisión de una falta moderada o de la reiterancia en
las faltas leves.
 Serán extintivas aquellas cuya aplicación genera la extinción del vínculo laboral
como consecuencia de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.
Como es evidente el despido constituye la única sanción extintiva.
Finalmente, el despido constituye la sanción más grave frente a la comisión de una

falta grave cometida por el trabajador. Implica la decisión unilateral del empleador de
extinguir el vínculo laboral con el trabajador infractor por causas relacionadas con la
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GRUPO 1
conducta o con la capacidad. Para su validez, debe sustentarse en las causas justas
de despido previamente establecidas en la LPCL y se debe respetar el procedimiento
establecido para tal efecto
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 22º.- “Para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
(Fernandez Toledo, pags. 430,431,439)indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido”. (Congreso de la Republica del Perú, 2018)
A diferencia de las otras medidas en el despido tiene una función retributiva y
preventiva general respecto de los restantes trabajadores, pero no la función
correctiva sobre el propio trabajador sancionado
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GRUPO 1
d) EL EJERCICIO DEL DERECHO A LA HUELGA
Para Salguero (s.) nuestra “legislación la huelga es la suspensión del trabajo que
tiene que ser acordada mayoritariamente entre los trabajadores, de manera voluntaria
y pacífica” (p.1).
Los requisitos que en forma concurrente se deben presentar para poder adoptar
válidamente una declaratoria de huelga son los señalados en el artículo 73 del
TUOLRCT. Si estos no se cumplieran, la Autoridad Administrativa de Trabajo (en
adelante AAT) podrá declarar la improcedencia de la huelga o calificarla de ilegal
cuando no se curse la comunicación respectiva.( Arévalo
Requisitos exigidos por la Autoridad Administrativa de Trabajo
 El propósito de la huelga
 El acuerdo de huelga
 Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo
 No sometimiento a arbitraje en caso de huelga
 Adjuntar nómina de trabajadores que deben continuar laborando cuando
corresponda
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GRUPO 1
e) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO

DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD
Estipulado en el Art.12 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
● La detención manifestada por un órgano jurisdiccional efectivo, en poder

de un proceso penal previamente entablado por la ejecución de una
conducta típica que configure un tipo penal recaído en nuestro Código
Penal vigente, suspende de manera perfecta la relación de trabajo
mientras que dure el proceso de investigación respecto del delito que se
le acusa al trabajador. Y siempre que este no se halle culpable de dicho
delito, y se le haya impuesto una condena privativa de la libertad
Estipulado en el Art.24 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
● A medida en que el trabajador sea detenido y puesto a disposición del

órgano jurisdiccional respectivo, debe ser éste quien informe
debidamente a su empleador sobre el hecho, a efectos de que este
último tenga a bien suspender la relación de trabajo. Pues de no mediar
comunicación expresa, el empleador puede presumir que su trabajador
se encuentra formando un supuesto de falta grave como el abandono
del puesto de trabajo y podrá proceder con el despido del trabajador.
Si el trabajador es detenido por una conducta dolosa, el empleador no tiene obligación

de remunerar los días que no asistió y este también tendrá la opción de despedir al
trabajador.
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GRUPO 1
f) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL

POR PERIODO NO SUPERIOR A TRES MESES
Este supuesto de suspensión por inhabilitación se encuentra regulado en el artículo

12 inciso j) de la LPCL, e indica que la inhabilitación decretada por una autoridad
administrativa o judicial en contra del trabajador, sea esta una condena principal o
accesoria en el respectivo procedimiento administrativo o proceso judicial, suspende
de manera perfecta la relación de trabajo suscitada, mientras se encuentre
debidamente impuesta en contra del trabajador. Ahora bien, teniendo en cuenta que
la inhabilitación decretada contra el trabajador puede ser atribuida a este por un
periodo sostenido de tiempo, la norma que regula la suspensión del contrato de
trabajo por este hecho establece que dicha inhabilitación suspende los efectos del
contrato, siempre y cuando no supere los tres meses calendario, ya que, caso
contrario, dicha inhabilitación decretada por un periodo mayor de tiempo extingue de
pleno derecho la relación laboral
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GRUPO 1
g) EL PERMISO O LICENCIA SIN GOCE RENUMERATIVO

CONCEDIDO POR EL EMPLEADOR
Conforme al Manual de Personal N° 003-93-DNO “Licencias y Permisos”(1993)

declara “para tener derecho a licencia sin goce de remuneraciones o licencia a cuenta
del periodo vacacional, el trabajador deberá contar más de un año de servicios
efectivos y remuneraciones en condición nombrado”
Existe dos tipos de licencias:
-Por motivos Particulares: Se otorga al trabajador con más de un año de servicios,
para atender asuntos particulares (negocios, viajes o similares). Se concede por un
máximo de 90 días.
-Por capacitación no oficializada: Se otorga a los trabajadores para asistir eventos que
no cuenten con el auspicio o propuesta institucional, por un periodo no mayor a 12
meses.
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GRUPO 1
h) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
Artículo 15º.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad
de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo
responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las
labores y el pago
Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no
puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de
la naturaleza.
Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un
accidente, una peste o epidemia.
b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser
previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la
persona o de un tercero.
Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad”.
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GRUPO 1
i) LAS FALTAS INJUSTIFICADAS DEL TRABAJADOR AL

CENTRO DE TRABAJO
Las faltas injustificadas suspenden al trabajador del centro en el cual está laborando.
Si el trabajador tiene más de 3 faltas consecutivas en el centro laboral puede obtener
una suspensión o hasta incluso puede llegar a ser despedido de la empresa.
Si las ausencias son más de 5 días en un período de 30 días calendario o más de 15
días en un período calendario de 180 días, esto será considerado como FALTA
GRAVE.
“El trabajador puede a llegar a tener 5 días de faltas, pero este debe ser capaz de
Justificar esas faltas.
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GRUPO 1
j) EL DESARROLLO DE UNA LABOR INTERMITENTE

POR LA CUAL ES CONTRATADO EL TRABAJADOR
Art.64 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
● Los contratos intermitentes son pactados de mutuo acuerdo entre el

empleador y el trabajador.
● El contrato de servicio intermitente se forma cuando la prestación del

servicio que realiza el trabajador es de naturaleza permanente pero
discontinua. Es decir, que existen periodos de tiempo que a pesar de
estar vigente la contratación del trabajador, este no presta servicio y por
la otra parte, el empleador no reconoce la remuneración ni los beneficios
sociales del trabajador durante el tiempo que no labora.
Art.65 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
● En el contrato escrito se deberá desarrollar con la mayor precisión

posible las circunstancias o condiciones que deben observarse para que
se reanude en cada oportunidad el servicio intermitente.
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GRUPO 1
k) LA INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato del empleador hasta un tiempo

determinado (tiempo de duración). La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si
impide el desempeño normal de las labores. Para que la petición del trabajador pueda
ser aplicada como INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL deber ser declarada por
ESSALUD O el Ministerio de salud designada por el colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.
Cesara el derecho de reserva si declaran al trabajador en estado de invalidez
absoluta temporal.
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GRUPO 1
l) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
Existen otros supuestos establecidos de suspensión que, si bien no están

establecidos en el ARTICULO 12 de la LPCL, determinan el otorgamiento de esta
clase de licencia.
1. El permiso o licencia para el desempeño de cargos sindicales
Cuando las licencias exceden el límite de treinta (30) días naturales por cada año
calendario. Todo exceso es considerado por el empleador como licencia sin goce de
haber. TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N° 010-2003-TR; artículo 32, segundo párrafo
2. Permisos para trabajadores donantes de sangre
El empleador dará permiso a trabajadores que deseen donar sangre, si no hubiese
horarios fuera de trabajo en el banco de sangre y siempre que no afecte la producción
laboral. El donante debe presentar certificado y el permiso de cuánto tiempo dura la
donación. Ley N° 27282, Ley de Fomento de la Donación de órganos y tejidos
humanos; artículo 10, inciso 1, 2, y 3.
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GRUPO 1
III.I.II. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA

DEL CONTRATO DE TRABAJO
m) LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al

pago de la remuneración. Para esto, se acumulan los días de incapacidad
remunerados durante cada año calendario. Estos días deben ser sustentados en
base a CITT o certificados médicos particulares, los cuales se adjuntarán al
primer expediente que se presente por el trabajador.
El derecho al subsidio de Incapacidad Temporal por cuenta de EsSalud se adquiere
a partir del día 21 de incapacidad y hasta donde dure la misma, con un plazo
máximo de 11 meses y 10 días consecutivos, en tanto no realice trabajo
remunerado.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (s.) señala las siguientes
condiciones para acceder al descanso médico:
 El asegurado regular debe contar con tres (03) meses de aportación

consecutivos o cuatro (04) no consecutivos dentro de los seis (06) meses
anteriores al mes en que se inició la incapacidad.
 El asegurado trabajador pesquero Ley N° 28320 debe contar con dos (02)
aportes consecutivos o no consecutivos pagados en los seis (06) meses
calendario anteriores al mes en que se inició la incapacidad.
 Los asegurados pescadores y procesadores pesqueros artesanales
independientes deben contar con tres (03) contribuciones mensuales pagadas.
 El trabajador debe tener vínculo laboral en el momento del goce de la
prestación (al inicio y durante el periodo a subsidiar).
 En caso de accidente, basta que exista afiliación
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GRUPO 1
n) LICENCIA POR MATERNIDAD
(se devuelven las horas de descanso pagadas)
La licencia por maternidad es el derecho que tiene toda trabajadora gestante.
Art.1 de la ley N 26644 Precisan el goce del derecho de descanso

prenatal y postnatal de la trabajadora gestante:
● Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 98 días

de descanso por maternidad. 49 días prenatal y 49 días de descanso
postnatal.
● El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente,

y acumulado por el post-natal.Esto será a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una
antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
Art.4 de la ley N 26644 Precisan el goce del derecho de descanso prenatal

y postnatal de la trabajadora gestante:
● La trabajadora gestante tiene el derecho de pedir el inicio del periodo

de descanso vacacional, un día después que culmine el descanso
postnatal. Esto lo deberá comunicar al empleador con un plazo de
anticipación no menor de 15 días y debe ser por escrito.
●
● El subsidio por maternidad, es otorgado por Essalud, dinero al que
tienen derecho las trabajadoras gestantes aseguradas para
compensar el tiempo que no trabajarán por su licencia de maternidad.
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GRUPO 1
ñ) EL DESCANSO VACACIONAL
Según Arévalo (2020) define que “el descanso vacacional o descanso anual
remunerado, como también se le conoce, es un derecho laboral que tiene la categoría
de derecho humano fundamental, pues así lo consagra, en su artículo 24, la
Declaración Universal de Derechos Humanos del 10 de diciembre de
1948 (aprobada por el Perú mediante Resolución Legislativa n.
O 13282 del 15 de diciembre de 1959)” (p.14)
El trabajador para acceder al descanso vacacional deberá cumplir con los siguientes
requisitos:
 Que el trabajador cumpla con un año de servicios.
 Que cumpla con una jornada laboral mínima de 04 horas diarias.
 Contar con récord vacacional.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (s.) indica lo siguiente:

El descanso vacacional debe ser gozado por el trabajador dentro del año
siguiente a aquel en que adquirió el derecho, en cualquier momento de ese
año. La oportunidad especial se determina por acuerdo de partes; solo en caso
de no existir acuerdo, la oportunidad es jada unilateralmente por el empleador
en ejercicio de su poder de dirección.
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GRUPO 1
o) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR

CARGOS SINDICALES
El ordenamiento normativo aún no ha establecido expresamente la forma, modo ni el

período de tiempo en el cual el empleador pueda determinar una licencia al GOCE
REMUNERATIVO que sea a favor del trabajador, ya que esto debe ser a criterio del
empleador para que sea pasible de licencia.
Este hecho se puede materializar debidamente, y a través de algún medio idóneo
(como, por ejemplo, el RIT, directivas internas o convenios colectivos de trabajo), al
no haber una prohibición expresa, constituyéndose como una liberalidad del
empleador en uso de su facultad directriz y en reconocimiento y beneficio de su propio
trabajador o a criterio de ambas partes, de ser el caso.
El análisis de la regulación de las licencias y permisos laborales remunerados y no
remunerados en el Perú surge como consecuencia de la aprobación del reglamento
de la Ley N° 30795 “Ley para la Prevención y Tratamiento de la Enfermedad de
Alzheimer y Otras Demencias”, que detalla en su artículo 16° los alcances del permiso
remunerado exigible por los familiares directos de los pacientes a las que afecten las
enfermedades incluidas en la Ley N°30795
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GRUPO 1
p) EL PERMISO O LICENCIA CON GOCE REMUNERATIVO

CONCEDIDO UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR
El ordenamiento normativo aún no ha establecido expresamente la forma, modo ni el

período de tiempo en el cual el empleador pueda determinar una licencia al GOCE
REMUNERATIVO que sea a favor del trabajador, ya que esto debe ser a criterio del
empleador para que sea pasible de licencia.
Este hecho se puede materializar debidamente, y a través de algún medio idóneo
(como, por ejemplo, el RIT, directivas internas o convenios colectivos de trabajo), al
no haber una prohibición expresa, constituyéndose como una liberalidad del
empleador en uso de su facultad directriz y en reconocimiento y beneficio de su propio
trabajador o a criterio de ambas partes, de ser el caso.
El análisis de la regulación de las licencias y permisos laborales remunerados y no
remunerados en el Perú surge como consecuencia de la aprobación del reglamento
de la Ley N° 30795 “Ley para la Prevención y Tratamiento de la Enfermedad de
Alzheimer y Otras Demencias”, que detalla en su artículo 16° los alcances del permiso
remunerado exigible por los familiares directos de los pacientes a las que afecten las
enfermedades incluidas en la Ley N°30795.
27
GRUPO 1
q) LA LICENCIA POR PATERNIDAD
Art.2 de la ley N 29409 Ley que concede el derecho de la licencia por

paternidad a los trabajadores de la actividad Pública y Privada:
● La licencia por paternidad la otorga el empleador al trabajador (padre) por

10 días consecutivos. Sea parto natural o cesárea.
El plazo del tiempo que tiene como derecho el padre, se puede extender
depende del parto, enfermedad o estado de salud de la madre después del
parto:
● 20 días consecutivos por nacimiento prematuro y partos múltiples.
● 30 días consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o

discapacidad severa.
● 30 días consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre.
● El padre podrá pedir el inicio de la licencia desde la fecha de nacimiento

del hija o hijo, fecha en la que la madre o el hijo/a son dados de alta o 3 días
antes de la fecha probable del parto.
● La licencia por paternidad al igual que la licencia por maternidad, tendrá la

opción de pedir el inicio del periodo de descanso vacacional, un día después
que culmine la licencia por paternidad. Esto lo deberá comunicar al
empleador con un plazo de anticipación no menor de 15 días y debe ser por
escrito.
28
GRUPO 1
r) LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON FAMILIARES

ENFERMOS O ACCIDENTADOS GRAVEMENTE
Establecida en virtud de la emisión de la Ley N° 30012, esta licencia que

suspende de manera imperfecta las labores que realiza el trabajador,
estipula el derecho que tiene este de gozar de siete (7) días calendario en
los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo
diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra un accidente que
ponga en serio riesgo su vida, con el objecto de que pueda asistirlo
debidamente. Sin embargo, de ser necesarios más días de licencia, estos
pueden ser concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta (30)
días, pero a cuenta de su derecho vacacional. Para el goce de esta
licencia el trabajador debe comunicar a su empleador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido o conocido el suceso,
adjuntando el certificado médico suscrito por el médico tratante
autorizado, a través del cual acredite el estado grave o terminal o el serio
riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el
familiar
29
GRUPO 1
s) LA LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN DE MENORES DE

EDAD POR PARTE DEL TRABAJADOR
El trabajador tiene derecho a una licencia de goce de haber correspondiente a 30 días

naturales, estos deben ser contados al día siguiente, expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del
niño, de conformidad establecido por la Ley N° 26981, siempre que el niño que será
adoptado no sea mayor de 12 años.
 El trabajador no podrá pasar los treinta días dados por la empresa.
 Si los trabajadores son cónyuges, la petición será tomada por la mujer.
ARTICULO 7:
La negativa injustificada del empleador al otorgar la licencia correspondiente será
tomada como acto de Hostilidad equiparable al despido.
t) LA LICENCIA POR CIERRE TEMPORAL AL EMPLEADOR

DEBIDO A LA COMISIÓN DE UNA INFRACCIÓN TRIBUTARIA
En el ejercicio de su actividad lucrativa, todo empleador que incurre en infracciones de

carácter tributario, puede conllevar, del mismo modo, al cierre temporal de su
establecimiento o local –domicilio fiscal–, y/o anexos, en donde se realice atención al
público, y a su vez, donde sobre exista la prestación de servicios laborales efectivos
por parte de sus trabajadores. Esto lleva a que dichos trabajadores no puedan prestar
sus servicios efectivamente, pero no a que se les prive de la cantidad remunerativa
que perciban por los días en que la unidad productiva se encuentre clausurada, salvo
que la comisión de la infracción imputada al empleador se haya debido a causa de
sus propios trabajadores o alguno de ellos, ya que, solo en dicho caso, los
trabajadores que hubieren resultado responsables, por acción u omisión, de la
infracción por la cual se aplicó la sanción al empleador, si podrían ser pasibles de
descuento respecto de los días de cierre decretado por la autoridad administrativa
tributaria. Esto ha sido determinado por el TUO del Código Tributario, aprobado por
Decreto Supremo N° 135-99-EF, en su artículo 183, el mismo que adicionalmente
establece que tampoco corresponderá por parte del empleador el otorgamiento de
periodos vacacionales a favor de sus trabajadores por lo que dure el cierre del local
comercial sobre el cual se haya impuesto dicha medida, salvo las vacaciones
programadas anticipadamente a la declaración del cierre.
30
GRUPO 1
u) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
Otros establecidos por norma expresa en el artículo 12 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral. Detalla en los siguientes ítems
1. Cierre temporal del establecimiento por infracciones a la Ley de Delitos Aduaneros.
Establecido Ley N° 28008, Ley de Delitos Aduaneros; artículos 42 y 44.
Cuando los empleadores incurren en conductas tipificadas como infracciones a la Ley
de Delitos Aduaneros, pueden ser pasibles de ser sancionados con el cierre temporal
de su establecimiento por un periodo de diez (10) días calendario, siendo que dicha
sanción no libera al infractor empleador del cumplimiento de sus obligaciones
laborales.
2. Licencia para participar en eventos deportivos en representación nacional.
Establecido Ley N° 28036, Ley de Promoción y Desarrollo del deporte
Los trabajadores del Sector Público y Privado que sean seleccionados para
representar al país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o
federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber.
3. Licencia para los representantes del CSST o supervisores de SST.
Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; artículo 32 y su Reglamento
aprobado por De. Supremo N° 005-2012-TR; artículo 73.
Los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) y los
supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), tienen derecho a obtener,
previa autorización del mismo comité o en su caso de sus miembros y del empleador,
en el caso del supervisor, una licencia con goce de haber por treinta (30) días
naturales por año calendario, para la realización de sus funciones.
4. Licencia al trabajador para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de
personas con discapacidad. Ley N° 30119
Se establece el derecho que tiene el trabajador a gozar de una licencia para la
asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos menores de
edad con discapacidad, menores con discapacidad sujetos a su tutela, mayores de
edad con discapacidad en condición de dependencia o sujetos a su curatela, hasta
por 56 horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a cuenta
del periodo vacacional, pudiendo también compensarse con horas extraordinarias de
labores, previo acuerdo con el empleador.
31
GRUPO 1
IV. EXTINCIÓN DEL TRABAJO
Una extinción del contrato de trabajo se entiende como la finalización definitiva de la

relación laboral entre trabajador y empleador, lo que supone a que cese la obligación
que tiene el empleador de retribuir una remuneración y la continuidad de la prestación
de servicios del trabajador Este escenario se puede dar en distintos contextos:
 Renuncia: El trabajador toma la iniciativa de terminar el contrato de manera

voluntaria.
 Despido: El empleador es el que realiza la acción de dar por terminado el
contrato, sin el consentimiento del trabajador.
 Cese: Es el término del vínculo entre colaborador y empleador que conlleva a
que cese la obligación del empleador de abonar la remuneración, así como el
deber del trabajador de seguir prestando servicios.
IV.I. CAUSAS DE EXTINCIÓN
Las causas para realizarse la extinción del contrato de trabajo que conjetura la
legislación laboral son diversas. Como se observará, muchas de ellas pueden
deberse al trabajador, empresa o factores externos.
o FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR SI ES

PERSONA NATURAL
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural,

sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo
convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado
a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
o RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día (Esta obligación del trabajador se llama
preaviso de retiro).
o EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
32
GRUPO 1
o LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL

CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL
VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS
LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
o LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la

relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.
El trabajador se encuentra en la imposibilidad o incapacidad definitiva de realizar

cualquier trabajo, extinguiéndose la relación laboral desde que es declarada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de médicos designada por el colegio
médico del Perú a solicitud del empleador.
o LA JUBILACIÓN
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a

pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100%
de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
Cabe resaltar que la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador

cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la ley (despido voluntario)
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su

capacidad no da lugar a indemnización (despido justo).
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar

que está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida
en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
33
GRUPO 1
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente

(estabilidad relativa).
En los casos de Despido Nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será

repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38 (estabilidad absoluta).
o LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA

OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA
PRESENTE LEY (DESPIDO COLECTIVO)
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

 El caso fortuito y la fuerza mayor.
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
 La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
 La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto legislativo N° 845.
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del
Art. 46°, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de
trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa y se sujeta a un siguiente
procedimiento.
34
GRUPO 1
V. CONCLUSIONES
 La suspensión del contrato de trabajo es una figura legal que

permite interrumpir temporalmente la relación laboral entre un
empleador y un empleado sin que ello implique la terminación del
contrato. Esta suspensión puede tener diversas causas, como
enfermedad, maternidad/paternidad, suspensiones disciplinarias o
situaciones de fuerza mayor.
 La suspensión del contrato de trabajo es una medida temporal que
busca proteger tanto los derechos del empleador como los del
trabajador en situaciones excepcionales.
 La suspensión imperfecta del contrato de trabajo es una situación
irregular en la que el empleador deja de pagar la remuneración sin
cumplir con los requisitos legales para una suspensión válida
 El Trabajador debe tener conocimiento de los acuerdos colectivos
dentro de la empresa para su protección como sucede en el caso
de la suspensión laboral
35
GRUPO 1
VI. RECOMENDACIONES
 Es importante que ambas partes tanto como el

empleador como el trabajador tengan un buen vínculo
laboral y sepan perfectamente cuáles son sus derechos y
las obligaciones según lo establecido en el Código de
Trabajo en cuanto a las causas, procedimientos y
sanciones brindados en este documento.
 En caso de una suspensión, seguir los procedimientos

correspondientes para no llevar a cabo una extinción de
trabajo
36
GRUPO 1
VII.BIBLIOGRAFIA
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laborales.
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prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, D.S N 005-2011 TR.
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file:///C:/Users/use/Downloads/16385-Texto%20del%20art%C3%ADculo-65122-1-10-20170207.pdf
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M267.PDF
https://rexmas.pe/blog/contratos-de-trabajo-en-peru-todo-lo-que-debes-saber/#:~:text=Una
%20extinci%C3%B3n%20del%20contrato%20de,laboral%20entre%20trabajador%20y%20empleador.
39

Grupo 1 - Derecho Empresarial - t2

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UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

r) LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON FAMILIARES ENFERMOS O ACCIDENTADOS

En la presente investigación del tema suspensión de contrato, la interrupción

II. CONCEPTO DE LA SUSPENSIÓN DEL

La suspensión del contrato de trabajo es de suma importancia, especialmente en el

Según el Art.11 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad

III. CLASIFICACION DE LA SUSPENSIÓN DEL

El TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce dos tipos de

III.I. SUSPENSIÓN PERFECTA

Se entiende por suspensión perfecta del contrato de trabajo a aquellas situaciones

III.II. SUSPENSIÓN IMPERFECTA

Se denomina suspensión imperfecta del contrato de trabajo, a todos aquellos

III.I.I. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN PERFECTA DEL

a) LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMPROBADA

Nota: A través de este cuadro expondremos la duración y bases de cálculo de dicho

Queda claro que no estamos ante un supuesto de suspensión imperfecta de

b) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y

Este supuesto de suspensión tiene diferentes vertientes configurándose licencias a

c) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA LABORAL

En el desarrollo de las labores asumidas por el trabajador dentro de la relación de

Finalmente, el despido constituye la sanción más grave frente a la comisión de una

d) EL EJERCICIO DEL DERECHO A LA HUELGA

e) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO

Estipulado en el Art.12 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

● La detención manifestada por un órgano jurisdiccional efectivo, en poder

Estipulado en el Art.24 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

● A medida en que el trabajador sea detenido y puesto a disposición del

Si el trabajador es detenido por una conducta dolosa, el empleador no tiene obligación

f) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL

Este supuesto de suspensión por inhabilitación se encuentra regulado en el artículo

g) EL PERMISO O LICENCIA SIN GOCE RENUMERATIVO

Conforme al Manual de Personal N° 003-93-DNO “Licencias y Permisos”(1993)

h) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.

i) LAS FALTAS INJUSTIFICADAS DEL TRABAJADOR AL

j) EL DESARROLLO DE UNA LABOR INTERMITENTE

Art.64 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

● Los contratos intermitentes son pactados de mutuo acuerdo entre el

● El contrato de servicio intermitente se forma cuando la prestación del

Art.65 de la ley N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

● En el contrato escrito se deberá desarrollar con la mayor precisión

k) LA INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato del empleador hasta un tiempo

l) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA

Existen otros supuestos establecidos de suspensión que, si bien no están

III.I.II. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA

Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al

 El asegurado regular debe contar con tres (03) meses de aportación

n) LICENCIA POR MATERNIDAD

(se devuelven las horas de descanso pagadas)

La licencia por maternidad es el derecho que tiene toda trabajadora gestante.

Art.1 de la ley N 26644 Precisan el goce del derecho de descanso

● Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 98 días

● El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente,

Art.4 de la ley N 26644 Precisan el goce del derecho de descanso prenatal

● La trabajadora gestante tiene el derecho de pedir el inicio del periodo

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (s.) indica lo siguiente:

o) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR

El ordenamiento normativo aún no ha establecido expresamente la forma, modo ni el

p) EL PERMISO O LICENCIA CON GOCE REMUNERATIVO

El ordenamiento normativo aún no ha establecido expresamente la forma, modo ni el

q) LA LICENCIA POR PATERNIDAD