Legislación Laboral y Tributaria

 Programa de Formación Continua
INDICE
CAPÍTULO 1:
1. Contrato de Trabajo………………………………………... …… 02
2. Contratos de Trabajo a Plazo Fijo……………………………...… 04
3. Contratos de Trabajo a Plazo Indeterminado……………………... 07
4. Indemnización por despido arbitrario…………………………….. 10
5. Caso Práctico………………………………………………… …… 11
6. Practica Calificada n° 1 …………………………………………………….…………….. 14
CAPÍTULO 2:
1. Jornada de Trabajo……………………………….…………..… 15
2. Horarios de Trabajo………………………………………………. 16
3. Sobretiempos. Cálculo………………………………………….... 17
4. Caso Práctico: Trabajo Extraordinario……………………………. 20
5. Descansos Remunerados……………………………………….… 22
6. Caso Práctico: Vacaciones. Cálculo…………………………….. 24
7. Practica Calificada n° 2…………………………………………………………..……… 26
CAPÍTULO 3:
1. La Remuneración ……..………………………………………… 27
2. Gratificaciones Obligatorias. Cálculo……………………………. 31
3. Caso Práctico………………………………………………….…. 32
4. Compensación por Tiempo de Servicios……………………….... 34
5. Caso práctico CTS……………………………………………..…. 37
6. Practica Calificada n° 3 …………………………………………………………..……… 39
CAPÍTULO 4:
1. Planilla de Remuneraciones (Casos Prácticos)………………. 41
CAPÍTULO 5:
1. El Tributo. Clases……………………………………………...…. 48
- Modalidades de la Extinción de la Deuda…………………..…… 50
- Tasas de Interés para la Deuda Tributaria…………………….… 51
2. Caso Práctico………………………………………………..…..... 52
3. Impuesto a la Renta:
Primera, Segunda, Cuarta y Quinta Categoría…………..……..… 53
Formas de Pago del Tributo……………………………..…..…… 55
4. Caso Práctico…………………………………………….………. 56
CAPÍTULO 6:
1. Rentas de Tercera Categoría………………………………. ....... 58
2. Impuesto General a las Ventas. IGV………………………… …… 59
3. Impuesto Selectivo al Consumo. ISC………………………….… 60
LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 1

CAPÍTULO 1:
Contrato de Trabajo
1. CONTRATO DE TRABAJO
1.1. Concepto
Es el acuerdo presentado en forma voluntaria entre el
trabajador y el empleador, en virtud de lo cual el primero se
obliga en poner a disposición del segundo, su propia fuerza
de trabajo a cambio de una remuneración o contraprestación
económica.
El Contrato de Trabajo da inicio a una relación laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para
ambas partes, y regulando las condiciones, dentro de las
cuales se desarrollará dicha relación laboral.
1.2. Elementos esenciales

Para la existencia de todo Contrato de Trabajo, es necesario
que confluyan tres elementos esenciales:
a. Prestación personal de servicios: El trabajador pone a

disposición del Empleador su propia fuerza de trabajo, la
que es indesligable a su personalidad, por lo cual deberá
prestar los servicios en forma personal y directa.
b. Remuneración: (Contraprestación económica o

emolumento). El Empleador está obligado a pagar al
Trabajador una contraprestación en dinero o en especie,
cualesquiera sea la denominación que se le de; a cambio,
de la actividad que éste, pone a su disposición.
c. Subordinación: Vínculo jurídico del cual deriva el

derecho del Empleador de dirigir la actividad que el
Trabajador pone a su disposición, y la correlativa
obligación de éste, de acatar las indicaciones y órdenes
que el primero le imparta, en ejercicio de tal facultad.

1.3. Elementos Típicos

El Contrato de Trabajo, suele estar acompañado de un
conjunto de elementos o características que permiten
identificarlo como un Trabajado típico o común. Dichas
características son las siguientes:
o Que el Trabajador se realice en un local o centro de

Trabajo determinado, proporcionado o dirigido por el
Empleador, que contrató sus servicios;
o Que se trate de un trabajo a tiempo completo o parcial,
es decir, que se preste durante la jornada legal o del
respectivo centro de trabajo;
o Que el Contrato de Trabajo haya sido celebrado a
tiempo indeterminado o a Plazo Fijo;
o Que se trabaje para un Empleador.
La presencia de estos elementos típicos en una relación

determinada, cumple una doble función. En primer lugar
Para presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza
laboral. En segundo lugar, para que la legislación
otorgue su protección y gradúe sus beneficios.
En nuestro ordenamiento jurídico, se presume, salvo
prueba en contrario, que en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados, existe un Contrato de
Trabajo (que al no contar con un documento que
establezca su plazo fijo), a plazo Indeterminado.
1.4. Formalidad
El Contrato de Trabajo, no se encuentra sujeto a
formalidades, por lo que su celebración podría realizarse por
escrito o en forma verbal (salvo que se exiga su celebración
o realización, por escrito).
En todo caso, el Empleador se encuentra en la obligación de
registrar en Planilla Electrónica (a partir del 01 de Enero del
año 2009), al trabajador contratado, dentro de las 72 horas,
de ingresado a prestar sus servicios.

2. CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO O

DETERMINADO. MODALIDADES.
Por regla general el Contrato de Trabajo se celebra o lleva a cabo

por tiempo indeterminado. Sin embargo, podrán celebrarse
Contratos a plazo fijo, siempre que estén sujetos a las
modalidades que la ley prevé; y, cuando así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar, u obra que
se va a ejecutar. Pueden celebrar estos contratos las empresas
privadas, así como también las empresas del Estado (observando
las limitaciones específicas que se establezcan) e Instituciones
Públicas, cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la
actividad
Privada.
Se podrá entonces, contratar a cualquier trabajador sujeto a las

Modalidades permitidas, sin embargo, los trabajadores
permanentes, es decir los que se encuentran a plazo
Indeterminado y que cesan, es decir, renuncian, no podrán ser
contratados a plazo fijo, bajo ninguna de las modalidades que se
mencionarán seguidamente, salvo que haya transcurrido un año
desde el cese.
(Art. 78 de la LPCL, Decreto Legislativo 003-97 TR)
Duración de los Contratos de Trabajo a Plazo Fijo, sujetos a

Modalidad:
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
períodos menores, pero que sumados no excedan de dichos
límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma

sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales, y siempre que en conjunto no superen
la duración máxima de 5 años.
(Art. No. 7 del D.S. 003-97 TR).

2.1. OBJETO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD
2.1.1. Por Inicio de Nueva Actividad: Se celebran o llevan a cabo,
motivados por la constitución de una empresa, el inicio de la
actividad productiva, instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, inicio de nuevas actividades o
incremento de las ya existentes;
2.1.2. Por necesidades del Mercado: Cuando se atenderá

incrementos coyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda, que no puedan ser
satisfechas con Personal permanente. La causa objetiva
deberá sustentarse en el incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva.
2.1.3. Por Reconversión Empresarial: Cuando se deba sustituir,

ampliar o modificar las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico, en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos; y,
procedimientos productivos y administrativos.
2.1.4. Ocasionales: Se celebran para atender necesidades

transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.
2.1.5. De Suplencia: Se llevan a cabo para sustituir a un

Trabajador cuyo vínculo laboral con la empresa se encuentra
suspendido por alguna causa justificada, prevista en la
legislación vigente; o, por efecto de disposiciones
convencionales, aplicables en el centro de trabajo.
2.1.6. De Emergencia: Se celebran para cubrir las necesidades

promovidas por un caso fortuito o de fuerza mayor.
2.1.7. Por Obra determinada o servicio específico: El objeto del

Contrato es el de realizar una obra, o efectuar un servicio
previamente establecido y de duración determinada.

2.1.8. Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes, pero discontinuas. Pueden efectuarse con el
mismo trabajador sin necesidad de un nuevo contrato; la
renovación opera de forma automática, consignándose en el
contrato primigenio tal derecho y las circunstancias para que
se reanude el mismo.
2.1.9. De Temporada: Estos contratos se celebran para atender

necesidades de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año; y, que están
sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
2.2. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO

FIJO SUJETOS A MODALIDAD:
Los Contratos de Trabajo sujetos las Modalidades previstas por la

LPCL (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), dejarán de
ser a plazo Fijo, y pasarán a ser de duración Indeterminada, en los
siguientes casos:
- Si el trabajador continúa laborando, después de la fecha del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden
del límite del plazo permitido;
- En el caso del contrato para Obra Determinada o de Servicio

Específico, luego de concluida la obra materia del contrato, sin
que se haya operada la renovación respectiva;
- Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador, no

corresponde, a la modalidad a la cual fue contratado;
- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el

término legal o convencional; y, el trabajador contratado que fuera
sustituido no continúa laborando.

3. CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO
El Contrato de trabajo a plazo Indeterminado (no sujeto a plazo fijo),

puede celebrarse por escrito o en forma verbal; sin la especificación
del Tiempo de contratación.
En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores a
las 72 horas de ingresado a prestar sus servicios, independientemente
de que se trate de un contrato a Plazo Fijo, o de éste, a plazo
indeterminado.
En este tipo de contratos, es decir, los de plazo Indeterminado,

procede la presencia del llamado PERIODO DE PRUEBA; EL
DESPIDO ARBITRARIO, con el consecuente pago de la
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO.
3.1. Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo:
Concepto
El Contrato de Trabajo se suspende, cuando cesa temporalmente
la obligación del Trabajador, de prestar servicios por causales
previamente establecidas por la ley, convenio, reglamento interno
del trabajo, o cuando las partes lo decidan; pudiendo o no,
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
Ello quiere decir que, la suspensión puede cesar temporalmente la
obligación del Trabajador de prestar servicios, y, la del
Empleador, de pagar la remuneración; o, que el Empleador deba
abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Causas que determinen la Suspensión del Contrato:

Son causas de la Suspensión del Contrato de Trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobado;
c) La maternidad, durante el descanso pre y post natal;
d) El descanso vacacional;
e) El permiso y la licencia, para el desempeño de cargos
sindicales;
f) La sanción disciplinaria;
g) El ejercicio del derecho de huelga;

h) La detención del Trabajador, salvo el caso de condena

privativa de la libertad;
i) La inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres años;
j) El permiso o licencia concedidos por el Empleador;

k) El caso fortuito o fuerza mayor;
l) Otros establecidos de manera expresa.
La suspensión del Contrato de Trabajo se regula por las normas

que correspondan a cada causa.
La invalidez absoluta temporal, suspende el Contrato de Trabajo
por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo se suspende si impide el
desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud; o, por una Junta de Médicos,
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
Empleador.
El Contrato de Trabajo se extingue, cuando éste, da por

terminada la Relación laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del Trabajador y de su empleador.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo:

Son causas de la Extinción del Contrato de Trabajo:
a) El fallecimiento del Trabajador o del Empleador, cuando
este es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del Trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
Condición resolutoria y el vencimiento del plazo de los
contratos legalmente celebrados, bajo alguna modalidad;
d) El mutuo discenso (Acuerdo) entre Trabajador y
Empleador;
e) La jubilación;
f) El despido, en los casos y formas previstas por la ley;
g) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y formas
previstas por la ley.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el Trabajador debe dar

aviso. Por escrito con 30 días de anticipación.
El Empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o
a pedido del Trabajador, si en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada, sino es rechazada por escrito dentro del

tercer día.
El acuerdo para poner término a una relación laboral por

mutuo discenso debe constar por escrito o en Liquidación de
Beneficios
Laborales.
3.2. PERIODO DE PRUEBA:
En los Contratos de Trabajo a periodo Indeterminado, aparece la

presencia del Período de Prueba. Éste es de 3 meses, a cuyo
término, el Trabajador alcanza protección contra el Despido
Arbitrario.
Sólo en los casos de Trabajadores calificados o de Dirección o

Confianza, las partes pueden pactar un término mayor en el caso
de que las labores requieran de un período de capacitación o
adaptación, o que, por su naturaleza o grado de responsabilidad,
tal prolongación peda resultar justificada.
La ampliación del periodo del periodo de prueba debe constar

por escrito, y no podrá exceder en conjunto con el periodo inicial
de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza;
y, de 1 año, tratándose de Personal de Dirección.
El exceso del Periodo de Prueba que se pactase superando los 6

meses o el año, en los casos mencionados, no surtirá efectos
legales.
(Art. 17 D.S. 001-96-TR).
No son computables (Tomados en la cuenta) en el Periodo de

Prueba, los días de ausencia del Trabajador al centro de labores,
pues el fin de dicho periodo es el de evaluar el rendimiento y la
capacidad del Trabajador.
El Reglamento de la Ley del Fomento al Empleo, establece que

en caso de suspensión del Contrato de Trabajo o reingreso del
trabajador, se sumarán los periodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el llamado PERIODO DE
PRUEBA.También se señala en la norma que, no corresponde
dicha acumulación en el caso de que el reingreso se haya

producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al

ocupado previamente, o que se produzca después de 3 años de
producido el cese.
(Art. 16 D.S. 001-96-TR)
En los casos de Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad o

también llamados a Plazo fijo, rige el periodo de prueba señalado
en el Contrato expreso (escrito).
(Art. 75 LPCL, del D.S. 003-97-TR)
4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
DESPIDO ARBITRARIO
Es el Despido ocurrido al Trabajador, en el que el Empleador no

puede expresar causa o no puede demostrarla en un Proceso Judicial
(Juicio), hecho que, le obliga al pago de una Indemnización al
Trabajador, como única reparación del daño sufrido.
El Despido del Trabajador fundado en causas relacionadas con su

conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Ocurrido el Despido arbitrario, el Trabajador podrá demandar

(solicitar) el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente, independientemente de la indemnización antes indicada.
Monto de la Indemnización por Despido Arbitrario:

La indemnización por despido arbitrario en:
- Contratos a Plazo Fijo o Determinados.- Un sueldo y medio por

cada mes que falte, hasta concluir el Contrato; y, por
- Contratos a Plazo Indeterminado.- Un sueldo y medio por cada

año de Servicios o fracción; estas fracciones, consecuencia de no
haber cubierto el año completo, se abonarán en dozavos y
treintavos, según corresponda.
El tope de la indemnización es de 14 sueldos (éstos no se computarán

como de sueldo y medio; solamente como de un sueldo por 14 de
ellos.
El abono de esta indemnización procede superado el periodo de
prueba.

CASOS PRACTICOS
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Cuando el Empleado es despedido de su centro de trabajo luego de haber

laborado 1 año, 9 meses y 7 días.
El despido si es declarado Arbitrario, el Trabajador percibirá (recibirá) la
indemnización correspondiente:
1.1. Datos:
-Nombre: José Cadillo Reyna
-Categoría: Empleado
-Fecha de Ingreso: 01-12-2018
-Fecha de Cese: 07-09-2020
-Tiempo de Servicios: 1año, 9 meses y 7 días
-Motivo del Cese: Despido Arbitrario
1.2. Remuneración Mensual al momento del cese:

- Básico: S/. 1,420.00
- Asignación Familiar 93.00
- Bonificación por Turno 180.00
TOTAL: S/. 1,693.00
Monto para calcular la Indemnización:

SUELDO BASICO Y MEDIO: S/. 1420.00 +
710.00
S/. 2130.00
1.3 Cálculo de la Indemnización:

La Indemnización que corresponde es de una Remuneración
Básica y media Mensual por cada año de servicios, dozavos
por la fracción del año; y, treintavos por la fracción de mes.
1.3.1. Por el Año completo: 1

Remuneración Año de
Base Servicios Total
____________________________________________
S/. 2,130.00 X 1 = S/. 2,130.00

1.3.2. Por los meses completos:

Remuneración No. de Meses No. Meses
Base del Año Trabajados Total
_____________________________________________
S/. 2,130.00 : 12 meses x 9 = S/. 1,597.50
=======
1.3.3 Por los días completos: 7

Remuneración No. de Meses No. de días Días
Base del Año del Mes Trabajados Total es
_____________________________________________________
S/. 2,130.00 : 12 meses : 30 x 9 = S/. 53.24
=======
1.3.4. Resumen
- Por los años completos = S/. 2,130.00
- Por los meses completos = 1,597.50
- Por los días completos = 53.24
_________
TOTAL DE LA INDEMNIZACIÓN: S/. 3,780.74
===========
______________________________________________________________________________
Cuando el Trabajador es despedido en forma arbitraria luego de 20
años servicios para su Empleador. El Trabajador percibirá la
indemnización respectiva.
2.1. Datos:
- Nombre : Juan Díaz Minaya
- Categoría : Empleado
- Fecha de Ingreso : 01- 09 - 2000
- Fecha de Cese : 31- 08 – 2020
- Tiempo de Servicios : 20 años
- Motivo del Cese : Despido Arbitrario
2.2. Remuneración mensual al momento del cese:
- Sueldo Básico : S/. 2,580.00
- Asignación Familiar : 93.00
- Bonificación al cargo: 350.00
- Bonificación por
Producción : 320.00
TOTAL : S/.3,343.00

2.3. Cálculo de la Indemnización:

Al igual que en el ejemplo anterior, la Indemnización por despido
injustificado es de una remuneración mensual básica y media por
cada año de servicios; un dozavo de dicha remuneración por cada
mes e fracción; y un treintavo de dicho dozavo por cada día
fracción de mes, con un límite de 14 remuneraciones básicas.
En este caso, si tomáramos:

Sueldo Base: S/. 2,580.00 +
Mitad : 1,290.00
S/. 3,870.00 x 20 años de Servicios = S/. 77,400.00
Resultaría superior a 14 Sueldos Básicos, que es el tope de la

Indemnización, razón por la cual tendríamos que abonarle entonces:
Sueldo Básico : S/. 2,580.00 x 14 Sueldos = S/. 36,120.00

Monto de Indemnización
Es de destacar que el Despido Arbitrario también corresponde a Obreros, o

a Comisionistas, o a aquéllos que laboran 4 ó más horas diarias; y, se
sanciona al Empleador, únicamente, con el pago de la Indemnización
mencionada.
Si el Despido es arbitrario, intempestivo, injustificado; el Trabajador, tiene

el derecho de demandar simultáneamente el pago de cualesquier otros
derechos o beneficios sociales pendientes (CTS, Vacaciones, etc.).
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo la

remuneración mensual ordinaria para efectos del pago de la indemnización,
será el equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los 6 meses
anteriores al despido; o, durante el periodo laborado, si el periodo
trabajado es menor a 6 meses.
La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el

cese.
De no ser así, devengará intereses, de acuerdo con la tasa de interés legal
laboral fijada por el Banco Central de reserva del Perú.

PRACTICA CALIFICADA N° 1
ENVIAR LAS RESPUESTAS DIGITADAS A LAS SIGUIENTES
PREGUNTAS QUE APARECEN A CONTINUACIÓN:
1. Si a un trabajador se le contrata en una empresa a plazo

indeterminado ¿En qué momento termina su Periodo de Prueba?
(2.5 Puntos)
2. ¿En qué momento se establece el Despido Arbitrario, y a qué

Pago está obligado de hacer el Empleador a su Trabajador?
(2.5. Puntos)
3. Si un Trabajador fue contratado a Plazo Indeterminado el 15 de

Agosto del 2016, y ha sido despedido Arbitrariamente el 30 de Abril
del 2020; teniendo en cuenta que a su despido éste recibía
mensualmente un Sueldo Básico de S/. 2,100.00 Nuevos Soles ¿A
cuánto ascendería el monto de dinero por Despido Arbitrario que
tendría que pagar el Empleador?.
Digitar el procedimiento matemático en donde se pueda apreciar
las operaciones que te condujeron a dar el resultado Final. (15
Puntos).
DESARROLLO
NOTA.- En el caso de no poder digitar el desarrollo de las

respuestas, puedes realizarlas en manuscrito (a mano), escanearlas y
enviarlas.

CAPÍTULO 2:
Jornada de Trabajo
1. Jornada de Trabajo
Es el tiempo durante el –en forma diaria, semanal o mensual- el
Trabajador se encuentra a disposición de su Empleador, con el fin
de cumplir la prestación laboral que éste le exija.
La Jornada Legal, establece la Constitución del Estado Peruano,

siguiendo el Convenio No. 1 de la Organización Internacional de
Trabajo (OIT), es de ocho (8) horas diarias; y, cuarenta y ocho (48)
horas semanales. A ello se le denomina “Jornada Ordinaria de
Trabajo”.
La Jornada normal en la empresa puede ser inferior o igual a la

legal; pero no, superior.
En los centros de trabajo en los que se labora regímenes
alternativos o acumulativos de Jornadas de Trabajo o Descanso , el
límite diario de horas de trabajo podrá ser aplicable si es que el
promedio de horas semanales de trabajo no excede de 48 horas.
Para hallar dicho promedio, se tomará en cuenta el número de
semanas de trabajo y descanso que corresponden al respectivo
régimen.
Jornada Máxima de Trabajo
a. Mujeres y Varones mayores de 17 años

Su jornada legal es de ocho horas diarias, cuarenta y ocho
semanales, puede laborarse 1 hora y 35 minutos más
diariamente, para facilitar el descanso del día sábado; pero de
ninguna manera sobrepasar las 48 horas semanales.
b. Adolescentes entre 14 y 16 años

Su trabajo no excederá de seis horas diarias o de treinta y seis
semanales

c. Adolescentes entre 12 y 14 años

Su trabajo no excederá de cuatro horas diarias.
d. Adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que

desempeñan trabajo familiar no remunerado.
Tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas
(además los empleadores, patrones, padres o parientes, están
obligado a proporcionarles todas las facilidades para garantizar
su asistencia regular a la escuela).
Trabajadores excluidos de la Jornada Máxima
Están excluidos de la Jornada Máxima:

a. Los Gerentes, Administradores, Apoderados; y, en general,
todos aquéllos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata;
Para estar excluidos de la jornada legal deben reunir las
siguientes condiciones:
- Percibir un sueldo elevado;
- Ejercer exclusivamente los trabajos inherentes a las
funciones propias de su elevada jerarquía;
- Gozar de marcada independencia;
b. Los trabajadores domésticos, y mayordomos;
c. Los guardianes, cuando su labor es pasiva, es decir, no están
sujetos a fiscalización superior.
2. HORARIOS DE TRABAJO
Es el periodo dentro del cual se ubica la Jornada Diaria, legal,
contractual, que el Trabajador debe de cumplir, también es facultad
de éste, establecer la hora de ingreso y hora de salida del trabajador
del centro de labores.
REFRIGERIO
Es el periodo de tiempo establecido para que el Trabajador tome su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena; o, de un Refrigerio, propiamente
dicho, y/o al descanso.

Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el Trabajador tiene

derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el
Empleador, salvo convenio en contrario.
El tiempo del Refrigerio deberá establecerse dentro del horario de

trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo.
El tiempo de duración del Refrigerio no podrá ser inferior a 45

minutos, y no forma parte de la Jornada ni del Horario de Trabajo,
salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga.
En caso se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a

fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia
de la exclusión del tiempo dedicado al Refrigerio, corresponderá
otorgar un aumento de remuneración proporcional al incremento
del tiempo establecido.
TRABAJO NOCTURNO
De acuerdo con nuestra legislación, el Trabajo Nocturno, es el que

se realiza entre las 10:00 PM y las 6:00 AM. En los centros de
trabajo en los que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán en lo
posible, ser rotativos.
La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que
laboren Horario Nocturno, no podrá ser menor a la Remuneración
Mínima Legal, incrementada en un 35%.
En los casos en que la Jornada de Trabajo se cumpla en horario
diurno y nocturno, la remuneración mínima legal (de ser el caso),
se aplicará sólo, respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
3. HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO.

SOBRETIEMPOS. HORAS EXTRAS.
Concepto
Se entiende por Trabajo Extraordinario el realizado fuera de la
Jornada Ordinaria o de la Jornada de Trabajo.

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el

Trabajador y el Empleador, su otorgamiento y realización son
voluntarios (no se puede exigir al Empleador, otorgarlas, ni al
Trabajador, laborarlas), deben ser “el resultado de un acuerdo”.
No tienen la calidad de sobretiempos, pero sí, de prestación

obligatoria, la labor extraordinaria que resulte indispensable por
razón de accidente o fuerza mayor, o para evitar peligro inminente
a las personas, la seguridad o los bienes en el centro de trabajo
existe una excepción: No se considerarán como horas
extraordinarias, las que se dediquen oportunamente a la confección
de los Balances Semestrales o Anuales.
Oportunidad
La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de
ingreso, o luego de la hora de salida, establecidas por el
empleador.
Pago de la Sobretasa
La labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria, debe ser
Remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio
Individual o colectivo se establezca, siendo el monto mínimo a
pagar por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora
calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador,
incrementado en un 25% para las dos primeras horas; y, de 35%,
para las restantes.
El valor de la Hora Ordinaria es igual a la remuneración de un día,

dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador.
En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso

menor a una hora, el pago de ésta, deberá realizarse de manera
proporcional al recargo, conforme con los criterios antes
señalados.
Los días trabajados en descanso o feriados tendrán una sobretasa

del 100%, sobre el valor de la jornada ordinaria.

La labor realizada en primero de Enero o primero de Mayo,

tendrán una sobretasa del 200%, con respecto a la labor ordinaria.
Remuneración Ordinaria
Para determinar el valor de la hora, se considera Remuneración
Ordinaria, a la que perciba el Trabajador, semanal, quincenal, o
mensualmente, según corresponda; en dinero o en especie; para
estos efectos se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el Art. 6
de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Se excluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza

variable (Horas Extras, Bonificaciones, etc.); sólo se tendrá en
cuenta el monto de la Asignación Familiar, para su cómputo.
Se llama “Asignación Familiar” (Ley 25129 del 06.12.1989), al

monto equivalente al 10% de un Sueldo Mínimo Legal vigente
(actualmente S/. 75.00), otorgado a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no
se regulan por negociación colectiva (sindical), que tengan hijos
menores a su cargo, o mayores de edad, cursando estudios
superiores (en este caso, el beneficio se extenderá hasta la
culminación de los estudios o hasta que cumpla 24 años).
Oportunidad del Pago de las Horas Extras

El pago de las Horas Extras debe realizarse en la oportunidad en
que se efectúa el pago de la remuneración ordinaria (semanal,
quincenal o
Mensualmente, según corresponda, salvo pacto en contrario.
Situaciones Especiales
Cuando las Horas Extras se realicen en forma previa o posterior a
la jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la
base del valor de la remuneración mínima nocturna. Este criterio
también será aplicable respecto de las Horas Extras que se realicen
en forma previa
o posterior a la jornada diurna. Es decir, para establecer la base del
cálculo sobre la cual se determinarán las horas extras, se ha optado
por preferir el período en el cual se desarrolla el íntegro de la
jornada ordinaria, sea ésta diurna o nocturna.
CASO PRÁCTICO
TRABAJO EXTRAORDINARIO
HORAS EXTRAS
Se entiende por “Horas Extras” a la retribución económica por la labor
Extraordinaria realizada fuera de la jornada ordinaria de trabajo,
establecida
En el centro de trabajo.
Cabe señalar que el trabajo extraordinario es voluntario para el Trabajador.
EMPLEADO
1. Datos
- Horas Extras laboradas en la semana : 8 horas y 25minutos extras.
- Sueldo Básico Mensual : S/. 2,100.00
- Asignación Familiar : S/. 75.00 +
S/. 2,175.00
=========
2. Cálculo de la hora Ordinaria:
Remuneración No. de días del Jornada de Remuneración por
Mensual Mes Trabajo Hora Ordinaria
S/. 2,175.00 : 30 días : 8 horas = S/. 9.06
======
3. Cálculo del Importe de Horas Extras:

3.1. Por las 8 horas Extras:
3.1.1. Por las primeras 2 Horas Extras (recargo del 25%)

Hora Porcentaje de Valor de No. de
Ordinaria Recargo H. Extra H.Extras Total
S/. 9.06 x 25% = S/. 11.32 x 2 = S/. 22.64
=======
3.1.2. Por las 6 Horas Extras restantes (recargo del 35%)

Hora Porcentaje de Valor de No. de
Ordinaria Recargo H. Extra H.Extras Total
S/. 9.06 x 35% = S/. 12.23 x 6 = S/. 73.38
=======

3.1.3. Por los 25 Minutos Extras restantes (recargo del 35%)

Valor de Minutos Cantidad de
H. Extra H.Extra Minutos Extras Total
S/. 12.23 : 60 x 25 = S/. 5.09
====== 22
3.1.4. Resumen
- Por las 2 Horas Extras con recargo del 25% : S/. 22.64
- Por las 6 Horas Extras con recargo del 35% : 73.38
- Por los 25 Minutos Extras (recargo del 35%) : 5.09
TOTAL: S/. 101.11
======
TRABAJO EN DÍA FERIADO
En el presente ejemplo, consideraremos a un trabajador empleado que

laboró 5 horas el día 8 de octubre que fuera feriado no laborable, por lo que
le correspondió el pago por la labor realizada con la sobretasa del 100% (el
doble).
1. Datos:
Remuneración mensual de Octubre:

- Bonificación por zona de trabajo 180.00
- Bonificación al cargo : 360.00
S/. 1,815.00
2. Cálculo de la remuneración Ordinaria de Trabajo:

Remuneración Días de un Jornada
Básica Mes Diaria Total
S/. 1,275 : 30 : 8 = S/. 5.31
=====
3. Cálculo de la remuneración en día feriado:

Valor de la Recargo Horas
Hora Ordinaria Día Feriado en Feriado Total
S/. 5.31 x 100% x 5 = S/. 53.10
=====

4. DESCANSOS REMUNERADOS. VACACIONES.

CÁLCULO.
Las vacaciones, son un derecho que tiene el Trabajador, luego de

cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus
servicios durante un número de días al año, sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas, y a
entregarse a ocupaciones personales, o a la distracción.
Tiene derecho al descanso vacacional el Trabajador que realice
una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que haya
cumplido durante el año de servicios, el record que prevea la ley.
4.1. Requisitos para gozar del descanso vacacional:

El Trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó al servicio del Empleador; o desde la fecha
en que el Empleador determine, así compensará la fracción de
servicios laborados hasta dicha oportunidad por dozavos,
treintavos, o por ambos, según corresponda, con relación a la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión.
Este requisito del año completo de labor, tiene una excepción,

cuando el Trabajador es despedido de manera injustificada
(Despido Arbitrario) o improcedente, el record vacacional
que quedó trunco al momento del despido, se pagará por
dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la
reposición, a elección del Trabajador.
4.2. Días efectivos de trabajo computables para el pago de

Vacaciones
Dentro del año de servicios, el Trabajador debe de cumplir
con un determinado número de días efectivos de labor o no
sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito, según los días que labore en la semana
en la empresa, o las paralizaciones temporales, autorizadas,
que ésta, sufra.

- Jornada ordinaria de 6 días a la semana;

Los Trabajadores deben haber realizado labor efectiva, por
lo menos 260 días calendarios en dicho período;
- Jornada ordinaria de 5 días a la semana;
Los Trabajadores deben haber realizado labor efectiva, por
lo menos 210 días calendarios en dicho período;
- Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo cuatro o tres días a
la semana o sufre paralizaciones, por orden de la Autoridad de
Trabajo;
Los Trabajadores tendrán derecho a goce vacacional, siempre

que sus faltas injustificadas, no excedan de 10 en dicho
período.
Se considerarán faltas injustificadas, las ausencias que no
puedan considerarse, días efectivos de trabajo.
4.3. DURACIÓN DEL PERIODO VACACIONAL

La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días
calendarios, sin embargo, se permite fraccionar su goce, en
períodos no menores a 7 días continuos.
4.4. ACUMULACIÓN DEL PERIODO VACACIONAL

El Trabajador puede convenir por escrito con su Empleador
(sin la necesidad de ponerlo de su conocimiento a la
Autoridad laboral), en acumular hasta dos descansos
consecutivos; siempre que después de un año completo de
servicios, disfrute de por lo menos 7 días de descanso.
Tratándose de Trabajadores contratados en el extranjero,
podrán convenir por escrito los descansos vacacionales.
4.5. REMUNERACION VACACIONAL TRUNCA

Se denominará así, cuando el monto de la Remuneración por
vacaciones, no representa al que correspondería al Trabajador
por un año de servicios, efectivamente laborado.
En efecto, el monto corresponderá a la fracción, a la dozava o
treintava; según los meses y días laborados, en período menor
a un año.

CASOS PRÁCTICOS
VACACIONES
1. VACACIONES COMPLETAS:
En el presente caso, calcularemos el importe de la remuneración
vacacional de un Trabajador que cumplió con el año de servicios, y
la Jornada de labor efectiva durante el año.
1.1. Datos:
- Fecha de Ingreso : 15 de enero del 2019
- Fecha en que cumple 1
año de servicios : 14 de enero del 2020
- Período del descanso
vacacional : 01 de abril del 2020 al 30.04.2020
- Fecha de pago de la
remuneración vacacional: 31 de marzo del 2020
1.2. Remuneración computable:

- Movilidad mensual : 200.00
TOTAL : S/. 2,213.00
=========
1.3. Remuneración Vacacional a pagar:
La remuneración vacacional a pagar por adelantado mediante
Planilla Electrónica será de S/. 2,213.00, por el período de
descanso de 30 días.
_________________________________________________________
2. VACACIONES TRUNCAS:
2.1. Datos:
-Fecha de Ingreso : 01 de Diciembre del 2018
-Fecha de Cese : 20 de Abril del 2019
-Vacaciones Truncas por

Liquidar : 4 meses y 20 días

2.2. Remuneración Mensual Computable:

- Bonificación por Riesgo : 120.00
- Bonificación por Turno : 132.00
- Movilidad voluntaria
(de libre disposición) : 160.00
TOTAL : S/. 2,685.00
=======
2.3. Cálculo de las Vacaciones Truncas:
2.3.1. Por los meses : 4 meses

Remuneración No. de Meses Remuneración
Mensual del Año Vacacional al Mes
S/. 2,685.00 : 12 = S/. 223.75
Remuneración No. de Meses

Vacacional mensual a liquidar TOTAL
S/. 223.75 x 4 = S/. 895.00
========
2.3.2. Por los días : 20 días
Remuneración No. de Meses Remuneración
Mensual del Año Vacacional al Mes
S/. 2,685.00 : 12 = S/. 223.75
Remuneración No. de Días Remuneración

Vacacional mensual del mes Vacacional por día
S/. 223.75 : 30 = S/. 7.46
Remuneración No. de Días

Vacacional Diaria a liquidar TOTAL
S/. 7.46 x 20 = S/. 149.20
=======
2.4. Resumen:
- Vacaciones Truncas por los 4 meses
: S/. 895.00
- Vacaciones Truncas por los 20 días
: 149.20
TOTAL MONTO VACACIONES TRUNCAS : S/.1,044.20

1. Un Trabajador esta última semana realizó el siguiente sobretiempo:

a) 4Horas y 40Minutos Extras en días de semana; y,
b) El día Domingo, su descanso semanal, trabajó entre las 8:00 AM
y 2:00 PM.
Nota.- En día de trabajo semanal, las 2 primeras horas extras
tienen un Recargo del 25%; y, las restantes, un recargo del
35%, sobre el Valor de la hora ordinaria; y, En días de
descanso o feriados, las horas trabajadas, tienen un recargo
del 100% (el doble) sobre el valor de las horas ordinarias
laboradas.
¿Realizar las operaciones matemáticas que indiquen cuánto

se le debe por todo el sobretiempo de esta última semana?
(10 Puntos)
2. Si un trabajador fue contratado el último 01 de Setiembre del 2019, y

renunció, este 30 de Abril del 2020.
Han transcurrido 8 meses.
¿Cuánto le debemos por Vacaciones Truncas, toda vez que a su
Renuncia, el percibía: S/. 1,350 de Sueldo Básico; S/. 93.00 de
Asignación Familiar; y, S/. 100.00 de Movilidad, mensualmente?
Realizar las operaciones matemáticas, que indiquen cómo obtuviste

tu Respuesta final. (10 Puntos).
DESARROLLO
respuestas, puedes realizarlas en manuscrito (a mano),
escanearlas y enviarlas.

CAPÍTULO 3:
La Remuneración
1. LA REMUNERACIÓN
1.1. Concepto
Nuestra legislación utiliza el término “Remuneración” para

referirse al pago que, con carácter de contraprestación, que
percibe el Trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo
a disposición del Empleador debido a la ejecución de un
Contrato de Trabajo.
En una relación laboral, tanto Empleador como Trabajador

tienen obligaciones que cumplir, siendo la Remuneración el
objeto de la prestación del Empleador en cumplimiento de su
obligación básica de remunerar el trabajo, y a la vez, la
contraprestación que el Trabajador, recibe por su labor.
Se habla por lo tanto de una reciprocidad entre las prestaciones,

en donde el Empleador sólo está obligado al pago de la
remuneración, cuando efectivamente la prestación laboral se
haya realizado, sin embargo se señala mayoritariamente que el
Trabajador cumple con su deber, al ponerse a disposición del
Empleador, por lo tanto el derecho a la Remuneración, puede
existir sin que el trabajo se preste efectivamente.
La Remuneración tiene entonces relación directa con el

trabajo realizado (o en todo caso, con poner a disposición del
Empleador, la fuerza laboral); este concepto nos ayuda a
diferenciar la Remuneración de otras cantidades de dinero que
también recibe el Trabajador, pero que son medios para poder
prestar su labor, y que por lo tanto no son remuneraciones.
Entre estos, tenemos: los viáticos, la movilidad, los gastos de
representación, etc., los cuales no constituyen una ventaja
económica para el Trabajador.

1.2. Clases de Remuneraciones:
Los criterios a ser utilizados para realizar una clasificación son

innumerables y también las clases de remuneraciones que se
pueden obtener. Por lo tanto, sólo mencionaremos los más
usados por la Doctrina jurídica:
a. Por la forma que se abona, la remuneración puede ser en

dinero (en metálico) o en especie (con los límites que
señale cada legislación.
b. Por la forma de evaluación o cálculo, podrá ser por unidad

de tiempo, por unidad de producción, retribución “a la
parte” y retribución “por tarea”.
En la remuneración por unidad de tiempo se atiende a la

duración del servicio independientemente de la obra realizada,
tomando como referencia, una unidad de tiempo, como ser la
hora, el día, etc.
La remuneración por unidad de producción (o unidad de

obra), en cambio, conocida también como “Destajo”, toma en
cuenta, la obra producida, sin importar el tiempo empleado
para su realización.
Retribución “a la parte”, es aquélla en la cual, al trabajador,

se le asigna una fracción determinada del producto, del
importe o valor obtenido del mismo.
Por último, tenemos la retribución “por tarea”, donde el

monto a pagar, resulta de la combinación de una determinada
cantidad de trabajo u obra en una jornada de tiempo
preestablecido.
c. Por su carácter, puede ser remuneración fija y remuneración

variable. En la primera hay un factor para calcular la
remuneración que no varía, de manera que el Trabajador
sabe, cuánto va a recibir por sus servicios; tenemos en este

supuesto a la remuneración “por unidad de tiempo” y a la

remuneración.
d. “por rendimiento”, donde tanto la unidad de obra, como el

porcentaje de la producción son invariables.
Será variable, cuando los factores para determinar la
remuneración, así lo sean.
e. Según la fuente de determinación de la remuneración, ésta

puede ser legal, convencional, consuetudinaria y mixta.
Cuando sea la norma estatal, la que defina la cuantía del
salario, la modalidad o forma de pago, etc., estaremos ante
una remuneración de “tipo legal”.
Será “convencional”, cuando sean Trabajador y Empleador,

lo que acuerden la remuneración de manera individual o
colectiva.
La Doctrina, también señala un sistema “consuetudinario”,

para determinar la remuneración, pese a no ser tan rígida
como la legal.
La “remuneración mixta”, será aquella en que se dan

montos mínimos legales, los cuales pueden ser superados
por acuerdo de partes, pero nunca disminuidos.
1.3. Remuneración Básica y Remuneraciones

Complementarias:
El concepto de remuneración es muy amplio e implica

necesariamente varias prestaciones, algunas de ellas esenciales
y otras complementarias.
La primera, también conocida como “Remuneración Básica”,
es pagada por la labor efectivamente realizada, es decir, está
determinada, única y exclusivamente en función de la labor
desarrollada por el Trabajador. Es por esta razón que su monto,
no puede ser menor a la Remuneración Mínima Legal.

Las Remuneraciones Complementarias en cambio, se dan por

determinados factores, que pueden estar relacionados
directamente con el servicio (primas, incentivos, premios, etc.).
Sin embargo, esta clasificación no es la única; los autores

utilizan diversas clasificaciones dependiendo del tratamiento
legislativo que se le dé al tema.
Remuneraciones Complementarias
A continuación, definiremos algunas Remuneraciones
Complementarias:
a. Bonificaciones:
Se denomina así a los pagos que tienen como fin compensar
factores externos, en principio, distintos al trabajo, tales
como la antigüedad, el costo de vida, el ambiente de
trabajo, o los riesgos a
los que se encuentra expuesto el Trabajador.
b. Primas e Incentivos:
Son las Remuneraciones Complementarias que premian el
mayor rendimiento del Trabajador o un mejor resultado.
También conocidas como complemento por calidad o
cantidad de trabajo.
c. Asignaciones:
Son las retribuciones que recibe el Trabajador, para
satisfacer algún gasto que no está relacionado con la
prestación del servicio;
estos gastos pueden ser por vivienda, escolaridad, hijos, etc.
d. Gratificaciones:
Cantidad determinada de dinero que el Empleador concede
a los Trabajadores en determinada época del año, de
manera excepcional, y que en principio son actos de
liberalidad del mismo.

Sin embargo, el abono de algunos de ellos pueden ser

obligatorios (como en el caso de la Gratificación de Fiestas
Patrias o la Gratificación por Navidad).
2. GRATIFICACIONES
Los trabajadores empleados u obreros sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, tienen derecho a la Gratificación de
Fiestas Patrias; y, a la Gratificación por Navidad, siempre que
haya transcurrido por lo menos un mes en el semestre
comprendido entre el primero de Enero al 30 de Junio, en el
primer casi; y, del primero de Julio hasta el 31 de Diciembre en el
segundo caso. Su asistencia para poder percibir esta Remuneración
obligatoria, exige que el Trabajador se encuentre laborando los
primeros 15 de Julio; y, los primeros 15 días de Diciembre.
El importe de la Gratificación para los Trabajadores Empleados es

de una remuneración mensual; o, de 30 jornales
Para los Trabajadores Obreros.
En el caso que durante el semestre, el Trabajador haya laborado

menos de 6 meses, la Gratificación la recibirá en forma
fraccionada en dozavos y treintavos, como corresponda.
TRABAJADORES CON DERECHO

Tienen derecho a estas Gratificaciones, todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la
modalidad de trabajo en el que se encuentren y el tiempo de
prestación, superior al mes, en el que se encuentren, es decir:
- Contratos de Trabajo a plazo Indeterminado;
- Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad o Plazo fijo; y,
- Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial.
También tienen derecho a percibir las Gratificaciones los socios-

trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores.
Art. 1 Ley No. 27735(28.05.2002) y Art. 1 del D.S. 005-2002-TR
(04.07.2002).

CASOS PRÁCTICOS
1. En el siguiente ejemplo un empleado tiene más de seis meses de

labor, computados a la fecha de pago de la
Gratificación, por lo que le corresponde una remuneración
completa.
1.1. Remuneración mensual al 31 de Diciembre del 2019
- Sueldo Básico S/. 1,250.00

- Asignación Familiar 93.00
- Bonificación por Movilidad 180.00
(de libre disponibilidad)
- Bonificación por turno 230.00
TOTAL: S/. 1,753.00
=========
Gratificación de Navidad a pagar: S/. 1,753.00
2. Trabajador con menos de 6 meses de servicios:
2.1. Datos :
- Fecha de Ingreso a la empresa : 12.08.2019
- Fecha de que concluye el
semestre que corresponde
la Gratificación de Navidad : 31.12.2019
- Tiempo computable : 4 meses y 19 días
2.2. Remuneración mensual a Diciembre del 2013

- Sueldo Básico : S/. 850.00
- Bonificación por Riesgo : 150.00
TOTAL: S/. 1,093.00
========

2.3. Cálculo de la Gratificación:
Por los meses trabajados en el semestre: 4 meses

Remuneración Meses del Meses
Mensual Semestre Trabajados TOTAL
S/.1093.00 : 6 x 4 = S/.728.67
======
Por los días trabajados en el semestre: 19 días
Remuneración Meses del
Mensual Semestre TOTAL
S/.1093.00 : 6 meses = S/. 182.17
Remuneración Días del

Mensual por Gratificación Mes TOTAL
S/. 182.17 : 30 días = S/. 6.07
Remuneración Días
Diaria por Gratificación trabajados TOTAL
S/. 6.07 x 19 días = S/. 115.33
========
Resumen:
- Por los meses trabajados en el semestres
Cuatro (4) meses : S/. 716.66
- Por los días trabajados en el semestre
Diecinueve (19) : 113.43
TOTAL A PAGAR : S/. 803.09
=======
Naturalmente al efectuar el pago obligatorio de la
Gratificación, ésta no está sujeta a descuentos de ley. Las
Gratificaciones abonadas al trabajador por Fiestas Patrias y
Navidad, no pagan el 13% que corresponde al Sistema
Nacional de Pensiones; ni la afiliación a una AFP; ni en su
caso, el Impuesto a la Renta correspondiente, hasta Diciembre
del 2014, ampliación de la norma que señala desde el 2008 sus
exoneraciones a tributos de esta Remuneración.

3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS. CTS.
La compensación por Tiempo de Servicios, también llamada

CTS, tiene la calidad de Beneficio Social (Es el beneficio
social por excelencia), de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo; y, de promoción del Trabajador
y su familia.
Además, tanto la CTS como sus intereses, depósitos, traslados,

retiros parciales o retiros totales, tienen la característica
especial de estar inafectas o en su caso exonerados, de todo
tributo creado o por crearse; incluido el Impuesto a la Renta;
igualmente se encuentra inafecta al pago de aportaciones a
EsSalud y a la Oficina de Normalización Provisional para el
Sistema Nacional de Pensiones.
3.1. Trabajadores con Derecho a su Percepción:

Están comprendidos en este Beneficio los trabajadores,
Obreros y Empleados, sujetos al régimen laboral común de
actividad privada que cumplan una jornada mínima diaria
de cuatro horas, salvo que exista ley que no exija este
requisito.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias

de labor en los casos en que la jornada semanal del
trabajador, dividida entre seis o cinco días, según
corresponda su labor, resulte en promedio no menos de
cuatro horas diarias.
Si la jornada semanal es menor a 5 días, se considera

cumplido el requisito mínimo de horario diario, si el
Trabajador cumple una labor no menor a cuatro horas
diarias.
Las disposiciones que exoneran a estos Trabajadores del

requisito de la prestación mínima de cuatro horas diarias
para tener derecho a la CTS, constituyen normas de
excepción, y no pueden extenderse por analogía.
3.2. TRABAJADORES SIN DERECHO A PERCEPCIÓN

No están comprendidos en el Régimen de Compensación
por Tiempo de Servicios
a) Los Trabajadores que perciben el 30% del importe de

las tarifas que paga el público por los servicios, salvo
ley o convenio específico en contrario;
b) Los empleados copartícipes del 5% más de las
utilidades netas de la empresa;
c) Los Trabajadores sujetos a regímenes especiales de
Compensación por Tiempo de Servicios, tales como
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores
del hogar y casos análogos, quienes continúan rígidos
por sus propias normas.
3.3. REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA

EFECTUAR EL DEPÓSITO DE LA CTS.
Todo Trabajador que ingresa a Planilla, hoy, Electrónica,
deberá poner de conocimiento a su Empleador antes del
día 30 de Abril o 31 de Octubre, de ser el caso, si tiene una
Cuenta CTS en algún Banco local en moneda nacional o
extranjera, para continuar en la misma efectuando los
depósitos de ley; o si por el contrario, hay que apertura
una nueva a su elección, la misma que deberá llevar el
nombre del Trabajador, y que actuará como una Cuenta de
Ahorros o bien llamada en la actualidad “Cuenta de
Débito” para depósitos CTS.
El Empleador una vez efectuado el depósito bancario,

dentro de las 72 horas siguientes, está obligado a entregar
a cada Trabajador, bajo cargo, la constancia o Boucher
que le debió dar el Depositario (Banco Comercial); y, una
liquidación debidamente firmada, que contenga cuando
menos la siguiente información:
- Nombre o razón social del Empleador y su domicilio;
- Nombre completo del Trabajador;
- Información detallada de la remuneración computable;
- Período de servicios que se cancela;
- Fecha y número del depósito;

- Nombre completo del representante del Empleador que
suscribe la liquidación.
Si el Trabajador no se encontrase conforme con la

Liquidación efectuada por el Empleador, podrá observarla
por escrito, debiendo el Empleador proceder a su revisión
en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la
observación, comunicando el resultado por escrito al
Trabajador.
Si éste no lo encontrase conforme podrá recurrir a la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
3.3. PAGO DE LA CTS EN EL CASO DE EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
Pago directo de la CTS al cese del Trabajador Plazo
para el pago:
La CTS que se devengue al cese del Trabajador por
periodo menor a un semestre, le será pagada directamente
por el Empleador, dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio.
La Remuneración computable será la vigente a la fecha de
cese.
3.4. PAGO DE LA CTS EN CASO DE FALLECIMIENTO

DEL TRABAJADOR
En el caso de fallecimiento del Trabajador, el Empleador,
excepto si él mismo, es el Depositario, entregará al
Depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que
pagar directamente al Trabajador dentro de las cuarenta y
ocho horas de notificado, o de haber tomado conocimiento
del deceso.
El Depositario a solicitud de parte, entregará al cónyuge
supérstite (viudo(a))que acredite su calidad de tal, con la
respectiva Partida de Defunción, el 50% del monto
acumulada de la CTS e intereses del Trabajador fallecido;
excepto tratándose del régimen de separación de
patrimonios a que se refiere el Art. 327 del Código Civil.

CASO PRÁCTICO
Para tener derecho al pago de la CTS, el Trabajador debe haber
laborado por lo menos un mes dentro del semestre
correspondiente al depósito bancario que deberá hacérsele.
El siguiente Empleado ingresó el 01 de Junio del 2019; al llegar el

31 de Octubre tenía 5 meses laborando en la empresa, razón por la
cual el depósito a efectuar fue el siguiente:
1. Datos:
- Remuneración Básica al mes de Octubre: S/. 2,075.00
- Alimentación : 190.00
- Horas Extras : 90.00
TOTAL : S/. 2,448.00
2. Datos Adicionales:
- Horas Extras recibidas en el

Semestre: 01/05/2013 - 31/10/2013
. Junio : S/. 50.00
. Julio : 180.00
. Agosto : 90.00
. Setiembre : 75.00
. Octubre : 90.00
S/. 485.00
Promedio de Horas Extras semestral: S/.485.00 = S/.97.00
5 meses
- Gratificación por Fiestas Patrias:

El Trabajador en Julio, tenía un mes de labores, de acuerdo al
cálculo de aquel instante, éste recibió S/. 360.00, del que se
tomará luego 1/6 del mismo, para el Cálculo de la CTS.

3. Cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios:

Remuneración computable:
- Promedio de Horas Extras : 97.00
- Sexto de la Gratificación
S/.360.00 : 6 : 60.00
- Alimentación : 190.00
S/. 2,515.00
=======
Cálculo de la CTS a depositar en el Banco Comercial:

Remuneración Meses del Meses
Computable Año Trabajados TOTAL CTS
S/. 2515.00 : 12 X 5 = S/. 1,047.92
========
Notas incluidas para el cálculo de la CTS anterior:
Cuando se incluye el monto “Alimentación”, se entenderá como

Alimentación Principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de mediodía, cuando lo sustituya la cena o comida.
La alimentación principal, otorgada a los trabajadores en dinero o

En especie, es base de cálculo para la CTS. La alimentación
otorgada en especie se valorizará en común acuerdo entre las
partes, y su importe se consignará en la Planilla de
Remuneraciones y en la Boleta de Pago.
Cuando la alimentación sea otorgada en especie o a través de

concesionarios, u otras formas que no impliquen el pago en
efectivo, para el cálculo de la remuneración computable se
considerará el valor que ésta tenga en el último día laborable del
mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito.

1. Un Trabajador, ingreso a la empresa el 10 de Setiembre del

2013;
y se encontraba laborando al 15 de Diciembre del mismo año.
¿Cuánto le pagamos el 15 de Diciembre del 2019 por

concepto de Gratificación de Navidad?
Al 15 de Diciembre el Empleado recibía:

a) S/. 1800.00 de Sueldo Básico;
b) S/. 93.00 de Asignación Familiar;
c) S/. 150.00 por Movilidad Mensual; y,
d) Durante el período que se encontraba trabajando, le pagaron
en Setiembre, S/. 79.00; en Octubre, S/. 120.00; y, en
Noviembre, S/. 85.00 en Horas Extras.
Realizar las operaciones matemáticas, que indiquen cómo

obtuviste tu respuesta final. (10 Puntos).
2. Este mismo Trabajador hasta hoy, sigue laborando en la

empresa, con los mismos ingresos señalados en la pregunta
anterior; y, además, debemos de mencionar que con respecto a
sus Horas Extras, sólo el mes de Marzo del 2019, recibió
S/.125.00.
¿Cuánto fue entonces, el Depósito Bancario que le hicimos
el 15 de Mayo del 2019 por concepto de Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) al Trabajador?.
Recuerda que la CTS, comprende la mitad de lo que

resultaría la suma de: El Sueldo Básico, Asignación Familiar,
Bonificaciones Permanentes (en este caso la Movilidad); el
Promedio de Horas Extras recibidas en más de 3 ocasiones; y
el sexto de la última Gratificación (en este caso debes
encontrar la respuesta a la primera pregunta, para poder
sacar el Sexto de la Gratificación que necesitas para

establecer el Monto CTS).
Realizar las operaciones matemáticas, que indiquen cómo

obtuviste tu respuesta final. (10 Puntos).
DESARROLLO


CAPÍTULO 4:
Planilla de Remuneraciones
TRABAJO TALLER
Ejercicio Práctico
En el mes de Enero del 2019, la Empresa Confecciones E.I.R.L.

declaró en Planilla de Remuneraciones de Sueldos a tres de sus
Trabajadores, los mismos que percibieron los siguientes emolumentos
de acuerdo al detalle que aparece a continuación.
Es de señalar que, en relación al pago de Sobretiempos, Vacaciones; y

con respecto a los Descuentos relacionados con faltas, tardanzas e
Impuesto a la Renta, podrán apreciar el desarrollo de las operaciones
matemáticas que aparecen en la Hoja de Trabajo, para efectos de su
vaceado en la Planilla, los mismos, cuyo desarrollo y presentación
hacemos en esta Sesión de Trabajo.
PLANILLA DE REMUNERACIONES
DEL MES DE ENERO DEL 2019
En el Mes de Enero del 2019, se pagaron los siguientes Sueldos:
1. Hernán Gutiérrez Centeno, Asistente Administrativo con un

Sueldo Básico de S/. 2,300.00; recibe además Asignación
Familiar.
En este período mensual, la última semana de Enero, el día jueves,

le aprobaron 3horas extras, y el día viernes 4 horas extras más.
Recibe mensualmente una Bonificación por Riesgo de
S/. 200.00. Pertenece al Sistema Nacional de Pensiones.
Pidió un adelanto sobre su Remuneración a principio de mes de
S/. 1,000.00. Faltó 2 días al trabajo injustificadamente.
Le corresponde una Retención por Impuesto a la Renta.
2. María Elena Castillo Ramos, Secretaria, con un Sueldo

Básico de S/. 1,500.00. Recibe Asignación Familiar.

Tiene ya más de un año en la empresa, ha solicitado sus vacaciones,

por un período de 10 días, las mismas que iniciarán el 01 de febrero
y tendrán un retorno el próximo 10 Febrero.
Con respecto al monto correspondiente, es de destacar que, durante
el año de acumulación de vacaciones no ha cubierto el promedio de
Horas Extras en por lo menos de tres ocasiones a más.
Recibe una Bonificación por Riesgo de S/. 180.00.
Hizo un cómputo de 45 minutos en tardanzas, que le serán

descontadas.
Pertenece a la AFP Mi Vida (cobra 10% Obligatorio sobre el

ingreso Bruto; 2.14% de Comisión sobre el Ingreso Bruto; y 1.18%
de Seguro de Invalidez, sobre el Ingreso Bruto a recibir).
Durante este periodo de Adelanto S/. 500.00 a principio de mes

sobre sus Remuneraciones de Enero.
Le corresponde el descuento por Impuesto a la Renta.
3. Ismael Medina Díaz, Asistente de Ventas y Oficina, tiene un

Sueldo Básico de S/. 1,000.00. Le corresponde Asignación
Familiar.
Recibe Bonificación de Riesgo de S/. 150.00, pertenece al
Sistema Nacional de Pensiones. Pidió a principio de mes S/.
350.00 de Adelanto, faltó dos días sin justificar.
HOJAS DE TRABAJO
1. HERNÁN GUTIÉRREZ CENTENO
- PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

Cómputo total de Horas Extras en la última semana de
Enero 2019:
a) 3 Horas Extras el jueves 30 de enero, de las que resultan 2

horas con un recargo del 25% sobre el valor de las horas

ordinarias; y, 1 hora con el recargo mínimo del 35% sobre el

valor de la hora ordinaria de trabajo.
b) 4 Horas Extras el día Viernes 31 de Enero, de las que resultan

2 horas extras, con el recargo mínimo del 25% sobre el valor
de la hora ordinaria; y, 2 horas extras, con
el recargo mínimo de 35%, sobre el valor de la hora ordinaria.
c) En resumen, resultan entonces, de los dos días de trabajo:

- 4 Horas Extras, con un recargo del 25%, sobre el valor de la
hora ordinaria; y,
- 3 Horas Extras, con un recargo del 35%, sobre el valor de
las horas ordinarias.
_______________________________________________________
- Datos:
Sueldo Básico : S/. 2,300.00
Asignación Familiar : 93.00 +
Total Base de Trabajo: S/. 2,393.00
=======
- Cálculo de las 7 Horas Extras realizadas el 30, y 31 de Enero:
Sueldo Base Días del Horas de la Jornada Valor de la

Enero Mes Diaria Hora Ordinaria
S/.2,393.00 : 30 : 8 = S/. 9.97
Valor de la 25% Valor de la Cantidad

Hora Ordinaria Recargo Hora Extra de H.Extras TOTAL
S/. 9.97 x 25% = S/. 12.46 x 4 = S/. 49.85
+ (S/.2.49) ======
Valor de la 25% Valor de la Cantidad

Hora Ordinaria Recargo Hora Extra de H.Extras TOTAL
S/. 9.97 x 35% = S/. 13.46 x 3 = S/. 40.38
+ (S/.3.49) ======

Resumen:
- 4 Horas Extras con recargo del 25% : S/. 49.85
- 3 Horas Extras con recargo del 35% : 40.38 +
Monto total por Horas Extras: S/. 90.23
=======
_______________________________________________________
- DESCUENTO POR FALTAS AL TRABAJO:
-Cálculo del descuento por Faltas:
Monto del Días del Valor del Faltas TOTAL

Sueldo Básico Mes Día de Trabajo (Días) Descuento
S/. 2,300.00 : 30 = S/. 76.66 x 2 = S/.153.32
=======
_______________________________________________________
- RETENCIÓN POR IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA:
Ingreso Bruto Crédito % de la Meses Impuesto

del Mes Sueldos Fiscal Tabla del Año a Retener
S/. 2,483.23 x 14 - S/. 29,400.00 x 8% : 12 = S/. 35.77
(7 UIT) =======
_______________________________________________________
2. MARIA ELENA CASTILLO RAMOS:

CÁLCULO DE MONTO VACIONAL ANUAL:
- Datos:
- Inicio de Vacaciones Fraccionadas : 01 de Febrero
- Término de Vacaciones Fraccionadas : 10 de Febrero
- Número de Días a tomar por Vacaciones: 10 días
- Base de Trabajo del Monto Vacacional Anual:


- Bonificación por Riesgo : 180.00 +

TOTAL VACIONES ANUALES : S/. 1,773.00
======
Monto Vacacional Días del Valor del Días a

Anual Año Día de Vacaciones Vacacionar TOTAL
S/. 1,773.00 : 365 = S/. 4.53 x 10 = S/. 48.57
=======
_______________________________________________________
- CÁLCULO DE LAS RETENCIONES A LA AFP:
. Retención del 10% : S/. 3,410 (Ingreso Bruto)x 10% = S/. 34.00
. Retención del 2.14% : S/. 3410 x 2.14% = S/. 73.00
. Retención del 1.18% : S/. 3,410 x 1.18% = S/. 40.00
_______________________________________________________
- RETENCIÓN POR IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA:
Ingreso Bruto Crédito % de la Meses Impuesto

del Mes Sueldos Fiscal Tabla del Año a Retener
S/. 3,410.00 x 14 - S/. 29,400.00 x 8% : 12 = S/. 122.27
(7 UIT) =======
_______________________________________________________
- DESCUENTO POR TARDANZAS EN EL MES:

Record de Tardanzas en el Mes de Enero 2019 : 45 Minutos
Cálculo del descuento por Tardanzas:
Monto del Días del Jornada Valor

Sueldo Básico Mes Díaria de la Hora
S/. 1,500.00 : 30 : 8 Horas = S/. 6.25
=======
Valor de Minutos de Minutos de Monto a

la Hora la Hora Tardanza

Descontar
S/.6.25
: x 60 45
S/. 4.68=
=======
______________________________________________________
3. ISMAEL MEDINA DIAZ
- DESCUENTO POR FALTAS AL TRABAJO:
-Cálculo del descuento por Faltas:
Monto del Días del Valor del Faltas TOTAL

Sueldo Básico Mes Día de Trabajo (Días) Descuento
S/. 1,000.00 : 30 = S/. 33.33 x 2 = S/. 66.66
=======


TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
1. En la actualidad las Planillas de Remuneraciones se efectúan a

través de la llamada Planilla Electrónica que debe remitirse a Sunat
mensualmente y de manera obligatoria ¿A partir de que mes y año,
las Planillas de Remuneraciones de Sueldos y Salarios se deben de
presentar Electrónicamente a Sunat? (2.5 Puntos).
2. ¿Qué es el PLAME? (2.5 Puntos). Averiguar por Internet o

consultar en
alguna dependencia de Sunat o filial del Ministerio de Trabajo.
3. En la Planilla de Remuneraciones, el Pago que se efectúa a los

Empleados,
es decir, la Planilla de Sueldos, cada qué tiempo se cancela a los
trabajadores; y en la Planilla de Salarios, cada qué tiempo se
cancela a los Obreros? (2.5 Puntos).
4. ¿Cuánto es el porcentaje que se le descuenta al Trabajador

empleado u obrero por Planilla, para aporte del Sistema Nacional
de Pensiones (SNP), que se les retiene mensualmente sobre sus
ingresos; esta retención de dinero tiene la finalidad de generar
después de muchos años de trabajo, la Pensión de Jubilación a
favor del Trabajador? (2.5 Puntos).
DESARROLLO

CAPÍTULO 5:
El Tributo
1.1. Concepto
Son las prestaciones pecuniarias, y excepcionalmente en especie
que, establecidas por Ley, deben ser cumplidas por los deudores
tributarios a favor de los entes públicos para El cumplimiento de
sus fines, y que no constituyan sanción por acto ilícito.
Jurídicamente, se define un “Tributo” como una prestación que

es el contenido de la obligación jurídica pecuniaria por ley, que
no constituye sanción por acto ilícito, cuyo sujeto activo es en
principio una persona pública, y cuyo sujeto pasivo es alguien
puesto en esa situación por la voluntad de la Ley.
En este sentido, el término genérico “Tributo”, comprende los

conceptos, considerados en algún momento como “Clases de
Tributos”:
a. Impuesto: Es el Tributo cuyo cumplimiento no origina una

contraprestación directa a favor del contribuyente por parte
del Estado.
Es unánime aquí la doctrina al señalar que la característica

primordial de los impuestos es que no existe relación entre lo
que se paga y el destino de estos fondos, denominado, por ese
motivo, como tributos no vinculados, por cuanto su
exigibilidad es independiente de cualquier actividad estatal
y/o privada referida al contribuyente.
b. Contribución: Es el tributo cuya obligación tiene como

hecho generador beneficios derivados de la realización de
Obras públicas o de actividades estatales.
c. Tasas: Es el tributo cuya obligación tiene como hecho

generador la prestación efectiva por el Estado de un servicio
público individualizado en el contribuyente.

En este sentido, a diferencia de los precios públicos, las tasas

tienen, en tanto tributo, como fuente la Ley, por lo que, no se
considera Tasa, al pago que se recibe por servicio de origen
contractual.
A su vez, dentro del concepto Tasa, entre otras, se logra

encontrar, las siguientes sub clasificaciones:
- Arbitrios: Son las tasas que se pagan por la prestación o

mantenimiento de un servicio público. Como ejemplo se
puede citar al Arbitrio por mantenimiento de parques y
jardines;
- Derechos: Son tasas que se pagan por la prestación de un

servicio administrativo público o por el uso o
aprovechamiento de bienes públicos. Un ejemplo de esta
clase de tributo, es el monto que se paga por la obtención de
una Partida de Nacimiento.
- Licencias: Son tasas que gravan la obtención de

autorizaciones específicas para la realización de
actividades de provecho particular, sujetas a control o
fiscalización.
Las aportaciones que administra el Seguro Social de Salud

(EsSalud), y la Oficina de Normalización provisional (ONP),
se rigen por las normas del Código Tributario, salvo en
aquellos aspectos que por su naturaleza requieran normas
especiales, las mismas que serán señaladas por Decreto
Supremo.
Base Legal: Norma II del Título Preliminar del Texto
Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el
Decreto Supremo 135-99EF, Ley No. 27038, Decreto
Legislativo 953.

1.2. EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA
Extinción de la Deuda Tributaria

La obligación tributaria se extingue por los siguientes medios:
a) Pago
b) Prescripción
c) Compensación
d) Condonación
e) Consolidación
f) Resolución Administrativa Tributaria sobre deudas de
cobranza dudosa o de recuperación onerosa.
Deudas de Cobranza Dudosa

Son aquellas que constan en las respectivas Resoluciones u
órdenes de Pago y respecto de las cuales se han agotado todas las
Acciones contempladas en el proceso de Cobranza Coactiva.
Deudas de Recuperación Onerosa

Son las siguientes:
- Aquéllas que constan en las respectivas Resoluciones u
Órdenes de pago y cuyos montos no justifiquen su cobranza;
- Aquéllas que han sido autoliquidadas por el deudor tributario
y cuyo saldo no justifique la emisión de la Resolución u
Orden de Pago del acto respectivo, siempre que no se trate de
deudas que estén en un aplazamiento y/o fraccionamiento de
carácter general o particular.
DEL PAGO DE LAS DEUDAS TRIBUTARIAS:

Una deuda tributaria se extingue por el “Pago”.
Cuando los deudores tributarios, y en su caso, por los que ejercen
la representación, efectúan la cancelación de algún tributo, se da
por extinguida la deuda en mención.
Del Pago Fraccionado

El Código Tributario establece que la Administración Tributaria
se encuentra facultada a conceder aplazamiento y/o
fraccionamiento para el pago de la deuda tributaria al deudor que
lo solicite, con excepción de, entre otros, los tributos retenidos o
percibidos, siempre que éste cumpla con los requerimientos y
garantías que mediante Resolución de Superintendencia o norma

de rango similar se establezca y en la medida que las deudas
tributarias estén suficientemente garantizadas por Carta Fianza
Bancaria, Hipoteca u otra garantía que a mérito de la
Administración Tributaria, resulten suficientes.
PRESCRIPCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA:

La “Prescripción” origina la inexigibilidad de la deuda tributaria,
Debido a la inacción del acreedor tributario durante determinado
Lapso establecido por la Ley, originando la pérdida de la facultad
De determinar la deuda tributaria por parte del órgano quien se
Encarga de administrar los tributos.
Sólo se declara a pedido de parte, más no, de Oficio.
Plazos Prescriptorios:
• La acción de la Administración Tributaria para determinar la

deuda tributaria, así como la acción para exigir su pago y
aplicar sanciones, prescribe a los 4 años.
• Cuando no se presenta en cambio, una Declaración Jurada en
su oportunidad, la multa que ello origina, prescribe a los
6años;
• Cuando quien está encargado de entregar las retenciones o
percepciones al Estado, dicho agente estará sujeto a su
cobranza con una prescripción de 10 años.
1.3. INTERÉS MORATORIO POR EL PAGO

EXTEMPORÁNEO DE LOS TRIBUTOS
1.3.1. Interés Moratorio

La tasa de Interés Moratorio según la modificación operada
por la Ley 27038, se aplica no sólo a los tributos
administrados por la SUNAT, sino también para aquello cuya
recaudación esté a su cargo, caso del SENCICO, y a partir del
período tributario julio de 1999, las aportaciones de EsSalud
y ONP.

La TIM (Tasa de Interés Moratorio) está compuesta de la

siguiente manera:
Intereses Diarios:
TIM/30 x número de días transcurridos desde el día
siguiente del vencimiento hasta la fecha de pago de la
deuda.
1.3.2. Tasa de Interés Moratorio

Las deudas en moneda nacional o moneda extranjera
devengarán un interés equivalente a la Tasa de Interés
Moratorio (TIM)
a) En Moneda Nacional
La TIM es de 1.25% mensual.
Consecuentemente, la de interés diario es 0.04%
(1.25% : 30 días) A partir del 1 de abril 2021 la tasa se
redujo a 0.90% mensual y diario es de 0.03
b) En Moneda Extranjera
La TIM es de 0.75% mensual.
Cabe la posibilidad que a partir de febrero del 2014
Los intereses disminuyan, según aprobación de próximo
proyecto de ley.
CASO PRÁCTICO
Después del vencimiento del pago del IGV, han transcurrido

120 días, hasta la fecha de pago de la suma de S/. 3,400.00
correspondientes al período 05/2019.
¿Cuánto resulta de intereses la tardanza del pago de dicho

tributo al contribuyente?.
Monto de la Tardanza Tasa de Total de

Deuda en el pago Interés Intereses
S/. 3,400.00 x 120 días x 0.04% = S/. 163.00
======

FACULTADES DE LA ADMINISTRACIÓN
TRIBUTARIA
Son facultades de la Administración Tributaria:
a) Facultad de Recaudación
Es función de la Administración Tributaria recaudar los
tributos. A tal efecto, podrá contratar directamente los
servicios de las entidades para recibir el pago de las deudas
correspondientes a tributos administrados por aquélla.
b) Facultad de Fiscalización y Determinación

Es ejercida en forma discrecional por parte de la
Administración Tributaria, consiste en la inspección,
investigación y control del cumplimiento de las obligaciones
tributarias formales y sustanciales del sujeto pasivo.
El proceso de Determinación se inicia por acto o declaración

del deudor tributario; o por propia iniciativa de la
Administración Tributaria o denuncia de terceros.
2. IMPUESTO A LA RENTA
Es el tributo que paga sobre la Renta generada un determinado
porcentaje, sobre la venta de un servicio o mercadería; o sobre la
utilidad obtenida.
2.1. RENTAS DE PRIMERA CATEGORÍA:

Son las obtenidas como producto del arrendamiento o
Subarrendamiento de predios efectuado por personas
naturales.
Estas rentas pueden ser también obtenidas por la cesión
temporal de derechos y cosas muebles o inmuebles de
propiedad de personas naturales.
______________________________________________________
Forma de Pago del Impuesto a la Renta de Primera:

El ingreso obtenido pagará directamente al Banco de la Nación,
el Impuesto equivalente al 5% de la renta generada.

2.2. RENTAS DE SEGUNDA CATEGORÍA:

Son los ingresos obtenidos por:
a) Intereses obtenidos por colocación de capitales, tales
Los producidos por títulos, cédulas, bonos, etc.
b) Las regalías, es decir, los ingresos obtenidos por la
cesión, uso, usufructuo de marcas, patentes, derechos
del autor, nombre comercial.
c) Los Dividendos, es decir la distribución de Utilidades
entre los socios de una empresa formalmente
constituida.
_____________________________________________________
Forma de Pago del Impuesto a la Renta de Segunda:
o El ingreso obtenido pagará directamente al Banco de la
Nación, el Impuesto equivalente al 5% de la renta
generada.
o La generación de Dividendos, en cambio, retendrá al
que los solicite, el 4.1% de los mismos, en calidad de
pago del
o Impuesto a la Renta de Segunda.
2.3. RENTAS DE CUARTA CATEGORÍA
Son los ingresos obtenidos por el Ejercicio de la

Profesión,
Arte u Oficio.
También se consideran ingresos de Cuarta Categoría, a

las obtenidas como Director de Empresas, Síndico (Jefe de
un Sindicato) o Mandatario (quien ejerce mandato,
representación poder).
Esta clase de labor, es la llamada también Trabajo

Independiente, el cual obliga a extender el Recibo por
Honorarios Profesionales a toda aquella persona natural
que perciba esta clase de renta, la misma que no podrá ser
obtenida por otro ingreso que no sea la venta de servicios.
La emisión del Recibo por Honorarios Profesionales, hace

que al contribuyente deba retenérsele por parte de quien le
pague sus Honorarios el 10%, en calidad de Impuesto a la

Renta, siempre y cuando la suma generada sea de S/.1,500
a más.
a) Deducciones para determinar la Renta Neta de

Cuarta
Para establecer la Renta Neta de Cuarta Categoría, el
contribuyente podrá deducir de la Renta Bruta del
Ejercicio Gravable, por concepto de todo gasto el 20%
de la misma, hasta un límite de 24 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT).
b) Deducciones Adicionales
De las Rentas Netas de Cuarta Categoría podrá
deducirse anualmente 7 Unidades Impositivas
Tributarias.
______________________________________________________
Forma de Pago del Impuesto a la Renta de Primera:

Este ingreso por concepto de Renta genera como se
mencionó anteriormente, una Retención del 10%, a partir
del ingreso obtenido por S/. 1,500.00 Nuevos Soles y a
través del Recibo por Honorarios Profesionales,
directamente.
Forma de Pago del Impuesto a la Renta de Quinta:

Este ingreso por concepto de Renta de Quinta se genera por
el
Trabajo Dependiente, y está señalado en las Planillas de
Sueldos y Salarios.
Ahora bien, el Impuesto a cargo de personas naturales con

esta clase de Renta, se determinará aplicando a la suma de
su Renta
Bruta, la Escala progresiva acumulativa siguiente, sobre la
cual se aplicará una Fórmula al ingreso bruto obtenido por
Planilla, a fin luego, de proceder a hacer el descuento
correspondiente mensual.

LA RENTA
DE TRABAJO TASA
Hasta 5UIT 8%
Mas de 5UIT hasta 20 UIT 14%
Mas de 20 UIT hasta 35 UIT 17%
Mas de 35 UIT hasta 45 UIT 21%
Mas de 45 UIT 30 %
_____________________________________________________
CASO PRÁCTICO
El mes pasado la Planilla de Remuneraciones arrojó un Ingreso

Bruto gravable, del Trabajador Emilio, de S/. 2,890.00 ¿Cuánto
será el descuento que por Planilla hay que hacerle por concepto
de Impuesto a la Renta? Año 2019
FORMULA:
Sueldos Crédito Tasa del Meses Imp. a
Ingreso Bruto Anuales Fiscal Impuesto del Año Retener
S/. 2,890.00 x 14 - S/.29,400 x 8% : 12 = S/. 73.73
(7 UIT) =====


UNICA PREGUNTA: (20 Puntos)
En el Código Tributario (Localizar en Google-Internet “Código

Tributario”)
encontrarás que las formas de extinguir (acabar, terminar, finalizar,
finiquitar) una deuda tributaria es de 5 maneras:
1. PRESCRIPCIÓN
2. PAGO DE LA DEUDA
3. COMPENSACIÓN
4. CONDONACIÓN
5. CONSOLIDACIÓN
Establecer el significado de cada una de ellas; y en especial, en el

tema de la Prescripción, indicar en qué tiempo prescribe una deuda,
una retención, o; una multa, por no presentar una Declaración Jurada.
DESARROLLO


CAPÍTULO 6:
Rentas de Tercera Categoría
Impuesto General a las Ventas
1. RENTAS DE TERCERA CATEGORÍA
Los ingresos que se obtengan por las ventas de bienes y servicios
obtenidas por personas jurídicas, deberán someterse a la aplicación
de alguno de los dos Regímenes Tributarios existentes:
RÉGIMEN ESPECIAL DE RENTA

Los Contribuyentes en este Régimen pueden serlo personas
Naturales, sociedades conyugales, sucesiones indivisas y Personas
jurídicas que cumplan con los siguientes requisitos:
- Sean domiciliadas en el país

- Obtengan rentas de Tercera Categoría por las siguientes
Actividades, las que pueden realizarse de manera conjunta:
a) Comercio y/o industria
b) Servicios
Están excluidos de este Régimen:

a) Transporte de pasajeros y carga
b) Comercialización de Inmuebles, combustibles líquidos
c) Martilleros, rematadores y/o comisionistas
d) Agentes corredores; seguros; aduanas
e) Contratos de Construcción
f) Notarios
g) Organización de Espectáculos
h) Depósitos
i) Casinos y Juegos de Azar
j) Agencias de Viajes
k) Trabajos de Gestión (Asesorías, Consultorías)
Sus ingresos anuales no deberán superar los S/. 525,000; y, sus

Activos o Patrimonio los S/. 126,000 anuales.

Forma de Pago de sus Tributos:

Mensualmente deberán presentar a SUNAT, mediante el Programa
de Declaración Telemática (PDT), Formulario 621:
- Sus Ingresos Brutos, Producto de sus Ventas Mensuales, sobre
las cuales pagarán un Impuesto a la Renta único del 1.5%;
- De otro lado, y en esa misma Declaración Jurada de Pago,
cancelarán la diferencia que resulte el IGV de sus Ventas, menos
el IGV de sus Compras (Crédito contra el Impuesto IGV).
- De tener Personal a su cargo, deberán presentar a su vez Planilla
Electrónica (Formulario 600 PDT)
RÉGIMEN GENERAL DE RENTA

En este Régimen se acogen toda persona natural, jurídica o de
cualquier carácter societario quienes se encontrarán afectos al
Impuesto a la Renta, por concepto de la Utilidad o Ganancia
obtenida como resultado de las Ventas de Servicios o Mercaderías.
Deberán llevar Contabilidad completa, tener la atención de un

Contador Público Colegiado; declarar mensualmente a través del
PDT, sus Ingresos y Compras (Formulario 621). No existe límite de
Ingresos, ni de Patrimonio. Se exige la presencia de Planilla
Electrónica.
Forma de Pago de Tributos:

Al inicio de operaciones; y, en situaciones de pérdidas,
mensualmente se pagará el 1.5% sobre las Ventas mensuales; el
resto de Ejercicios Económicos, se pagará mensualmente en calidad
de pago a cuenta, un monto matemático específico, es decir, a través
de un sistema de pago por Coeficientes.
Al cierre del año, se deducirán los Gastos, y se aplicará una Tasa
única de Impuesto a la Renta del orden del 30% sobre la Utilidad.
2. IMPUESTO GENERAL A LAS VENTAS:
Definición de Venta:
Todo acto o Título Oneroso que conlleve la transmisión de
propiedad de bienes, independientemente de la denominación que
se le da a los contratos o negociaciones que originen esa
transferencia, tales como venta propiamente dicha, permuta,

dación en pago, expropiación, adjudicación por disolución de
sociedades, aportes sociales, adjudicación por remate o cualquier
otro acto que conduzca al mismo fin y de las condiciones pactadas
por las partes.
No es venta, el canje de productos por otros de la misma
naturaleza, efectuado en aplicación de cláusulas de garantía de
calidad o de caducidad, contenidos en contratos de compra venta o
en dispositivos legales que establezcan que dicha obligación es
asumida por el Vendedor, siempre que sea de uso generalizado,
por la empresa, en condiciones iguales y que el Vendedor acredite
la devolución con Guía de Remisión que haga referencia al
comprobante de pago, en que se consigna la venta.
2.1. Afectación del IGV

Están afectos al pago del IGV:
a) Compra Venta de Bienes
b) Compra Venta de Servicios
c) Primera Venta de Bienes Inmuebles realizados por
Empresas constructoras
d) Los contratos de construcción
e) Importación de Bienes
2.2. Tasa del Impuesto:

La Tasa del Impuesto a las Ventas es del orden del 18%, sobre
el valor de venta.
2.3. Nacimiento del IGV:

El IGV nace en el momento en que se ejecuta la Factura o
Boleta de Venta; o, se retira la mercadería, lo que ocurra
primero.
3. IMPUESTO SELECTIVO AL CONSUMO (ISC)
Es un Impuesto Monofásico, Producto Final, o a nivel de

Fabricante o Productor, que grava:
a) La venta en el país a nivel de productor y la Importación de
Bienes,
b) La importación de algunos bienes,
c) Los juegos de azar y apuestas, tales como loterías, bingos,

d) Rifas, sorteos y eventos hípicos.
Pago del Impuesto:
El fabricante deberá rembolsar el tributo mediante el pago PDT,

formulario 615. El monto porcentual correspondiente a los costos
de producción por concepto de este Tributo figura en Apéndice
numerados de la ley, debiendo cancelarse con periodicidad
mensual ante SUNAT – Banco de la Nación.
PRODUCTOR O FABRICANTE
Es aquella persona (natural o jurídica) que actúa en la última fase
del proceso destinado a conferir a los bienes de calidad de
productos afectos al impuesto, aun cuando su intervención se lleve
a cabo a través de servicios prestados por terceros.
COMITENTE
Califica como productor quien encargue a terceros (comitente) la
fabricación de un bien, para efectos de su posterior venta por
cuenta propia y directa (del comitente, se entiende).
El Comitente calificará como productor en la medida que haya
financiado o haya entregado insumos, maquinarias o cualquier otro
aditamento que agregue valor al producto. Por tanto el sujeto
pasivo del ISC es el comitente, no así quien en la realidad se
encarga de la fabricación propiamente dicha.


1. Buscar en Internet en el “Impuesto General a las Ventas – Perú”,

o en el “Texto Único Ordenado del Impuesto a las Ventas”, y
señalar qué es lo que está afecto al IGV.
(10 Puntos).
2. Buscar en el Internet, Libro de Texto o Norma Legal, en este

caso
el “Impuesto Selectivo al Consumo”, la lista de por lo menos 15
bienes, cuya fabricación está afecta (tiene que pagar, sobre su
costo de fabricación) un porcentaje llamado ISC (Impuesto
Selectivo al Consumo). (10 Puntos)
DESARROLLO


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 Programa de Formación Continua

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 1

1.2. Elementos esenciales

a. Prestación personal de servicios: El trabajador pone a

b. Remuneración: (Contraprestación económica o

c. Subordinación: Vínculo jurídico del cual deriva el

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 2

1.3. Elementos Típicos

o Que el Trabajador se realice en un local o centro de

La presencia de estos elementos típicos en una relación

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 3

2. CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO O

Por regla general el Contrato de Trabajo se celebra o lleva a cabo

Se podrá entonces, contratar a cualquier trabajador sujeto a las

Duración de los Contratos de Trabajo a Plazo Fijo, sujetos a

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma

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2.1. OBJETO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

2.1.2. Por necesidades del Mercado: Cuando se atenderá

2.1.3. Por Reconversión Empresarial: Cuando se deba sustituir,

2.1.4. Ocasionales: Se celebran para atender necesidades

2.1.5. De Suplencia: Se llevan a cabo para sustituir a un

2.1.6. De Emergencia: Se celebran para cubrir las necesidades

2.1.7. Por Obra determinada o servicio específico: El objeto del

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 5

2.1.8. Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las

2.1.9. De Temporada: Estos contratos se celebran para atender

2.2. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO

Los Contratos de Trabajo sujetos las Modalidades previstas por la

- Si el trabajador continúa laborando, después de la fecha del plazo

- En el caso del contrato para Obra Determinada o de Servicio

- Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador, no

- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 6

3. CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO

El Contrato de trabajo a plazo Indeterminado (no sujeto a plazo fijo),

En este tipo de contratos, es decir, los de plazo Indeterminado,

3.1. Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo:

Causas que determinen la Suspensión del Contrato:

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA 7

h) La detención del Trabajador, salvo el caso de condena

j) El permiso o licencia concedidos por el Empleador;

La suspensión del Contrato de Trabajo se regula por las normas

El Contrato de Trabajo se extingue, cuando éste, da por

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo:

En caso de renuncia o retiro voluntario, el Trabajador debe dar

entenderá aceptada, sino es rechazada por escrito dentro del

El acuerdo para poner término a una relación laboral por

3.2. PERIODO DE PRUEBA:

En los Contratos de Trabajo a periodo Indeterminado, aparece la

Sólo en los casos de Trabajadores calificados o de Dirección o

La ampliación del periodo del periodo de prueba debe constar

El exceso del Periodo de Prueba que se pactase superando los 6

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