FACULTAD DE DERECHO

MONOGRAFIA
Suspensión del contrato de trabajo
derecho laboral individual
AUTORES
Cabrejos Gamboa Gianella
Campos Torres Xiomi Andrea
Capuñay Sosa José Manuel
Lituma Coronel Yomali
DOCENTE
Dr. Diana Anacleto Silva
ASIGNATURA
Derecho Laboral Individual
Pimentel-2020
INDICE

1 CAPITULO I: GENERALIDADES...................................................................................5
1.1 DERECHO LABORAL..............................................................................................5
1.2 CONTRATO DE TRABAJO.....................................................................................5
2 CAPITULO II: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO...............................6
2.1 CONCEPTO DE LA SUSPENSIÓN LABORAL...................................................6
2.2 FINALIDAD DE LA SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.............6
2.3 CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO..............................................................................................................................7
2.3.1 Causalidad..........................................................................................................7
2.3.2 Temporalidad......................................................................................................7
2.4 CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.........................8
2.4.1 Suspensión perfecta del contrato....................................................................8
2.4.2 Suspensión imperfecta del contrato................................................................8
2.5 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO...........................................8
2.5.1 Cese de la obligación de trabajar....................................................................8
2.5.2 Cese de la obligación remuneratoria...............................................................9
2.5.3 Subsistencia del contenido ético.....................................................................9
2.5.4 Reserva de puesto.............................................................................................9
3 CAPITULO III: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU
Y SUS CAUSA........................................................................................................................10
3.1 LA SUSPENSIÓN DE LABORES EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
PERUANA............................................................................................................................10
3.2 CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN...........................................................................12
3.2.1 La invalidez temporal.......................................................................................12
3.2.2 La enfermedad y el accidente comprobados...............................................12
3.2.3 La maternidad durante el descanso pre y postnatal...................................13
3.2.4 El descanso vacacional...................................................................................13
3.2.5 Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar obligatorio...............................................................................................14
3.2.6 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales............14
3.2.7 La sanción disciplinaria...................................................................................14
3.2.8 El ejercicio del derecho de huelga.................................................................14
3.2.9 La detención del trabajador............................................................................14
3.2.10 La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres
meses 15
 3.2.11 El permiso o licencia concedidos por el empleador....................................15
3.2.12 El caso fortuito y la fuerza mayor..................................................................15
3.3 LA SUSPENSIÓN DE LABORES POR CASO FORTUITO O FUERZA
MAYOR.................................................................................................................................15
3.4 LA SUSPENSIÓN DE LABORES POR CASO FORTUITO Y FUERZA
MAYOR: ANÁLISIS CASUÍSTICO...................................................................................21
3.5 REANUDACIÓN DEL TRABAJO.........................................................................22
4 REFRENCIAS..................................................................................................................22
INTRODUCCION

El derecho laboral individual conforma una rama de derecho que regula las diferentes
actividades humanas. Bajo este supuesto existen hechos de los cuales se desprenden
diversas consecuencias, entre estas podemos mencionar aquellas situaciones que
llegan a alteran el vínculo laboral que nace de la existencia de un contrato que puede
existir entre dos o más personas. La figura de la suspensión del contrato de trabajo
responde a las expectativas anteriormente mencionadas, pero se convierte necesario
realizar un estudio más exhaustivo y detallado del tema.

Se convierte sumamente importante analizar, conocer y estudiar profundamente la

suspensión del contrato de trabajo, sus consecuencias y los diferentes y diversos
puntos controversiales que se desprenden de este tema tan relevante para el derecho.
El objeto de estudiar suspensión laboral es que sepamos bajo que supuesto se da en
nuestra legislación y de la misma manera aprender a diferenciarla de la extinción del
contrato.

La presente monografía se elaboró con el único propósito de ampliar nuestros

conocimientos con respecto al tema y a todo lo que se deriva de el tal como son las
diferentes definiciones que adopta, sus características, sus efectos y los tipos en los
que se puede clasificar.

Por eso el trabajo se esquematizó en tres importantes capítulos. En el primer capítulo

se abordó todo lo que respecta a las generalidades propias del tema. En el capítulo II
se comenzará haciendo referencia a la definición que adopta la suspensión del
contrato de trabajo bajo el punto de vista de diferentes autores. Posteriormente se
pasará a analizar su finalidad, sus características, sus efectos resaltando
determinados puntos que generan controversia y para cerrar haremos mención de los
diferentes tipos en los que se puede encontrar dividida. Finalmente, en el tercer y
ultimo capitulo abarcaremos la suspensión del contrato de trabajo en la legislación
peruana, las causas de las cuales se deriva y analizaremos una casuística sobre la
suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor.
1 CAPITULO I: GENERALIDADES

1.1 DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral nació a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones

entre el trabajador y el patrón, con la finalidad de ser equitativo los derechos y
obligaciones tanto uno para el otro y sostener el equilibrio social.

Su historia no es muy antigua debido a que el ser humano siempre ha buscado la

manera de satisfacer sus propias necesidades por las cuales ha tenido que esforzarse
para así poder obtenerlas

El Derecho Laboral es la rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones que
se establecen a raíz del trabajo humano. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que
garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una
relación de trabajo.

Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de

trabajo dependiente y de relaciones laborales.

1.2 CONTRATO DE TRABAJO

Tal como lo menciona Libia Reyes Mendoza, se define el contrato de trabajo como un
acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete
voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su
dirección, a cambio de un salario. [ CITATION Lib12 \l 3082 ]

De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación
laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos.

Veamos cuales son estas notas propias:

 El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el
empresario pagará un salario.
 La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
 El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización
del empresario. Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas
obligaciones para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho
para el trabajador es un deber para el empresario y viceversa.
2 CAPITULO II: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 CONCEPTO DE LA SUSPENSIÓN LABORAL

La suspensión del contrato de trabajo es el cese provisional de las obligaciones

correspondientes al trabajador ya sea de ejecutar una acción o prestar un servicio de
la misma forma que suspenden otros derechos u obligaciones que nacen entre el
empleador y el empleado al momento en el que nace el vínculo laboral, cabe
mencionar que esto no lleva a la extinción del contrato

Por su parte, De la Cueva entiende la suspensión del contrato como “una institución
que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción
de sus efectos, sin ningún tipo de responsabilidad para el trabajador ni el patrón,
cuando se presenta alguna situación, diferente de los riesgos del propio trabajo, que
impide al trabajador la prestación de su trabajo”.[CITATION Car59 \l 3082 ].

Podemos decir entonces que la suspensión del contrato de trabajo se genera cuando
determinados sucesos que son implantados por la ley cesan o detienen los efectos
que se generan propios de una relación laboral, ya sea de una manera temporal o por
la voluntad de las partes que contrajeron el contrato.

Visto de esta forma la suspensión laboral se refiere a los efectos ya antes

mencionados, es decir, cesa la prestación del servicio y el pago de las
remuneraciones.

Concluimos entonces que cuando se da una suspensión laboral únicamente lo que se

produce en un paréntesis que impide que se siga de manera continua el vínculo
laboral.

2.2 FINALIDAD DE LA SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La finalidad de la suspensión laboral es que no se extinga el contrato y por lo tanto

este se siga manteniendo vigente para de esta manera se proteja al trabajador y al
contrato mismo. Lo que conlleva a que se del principio de estabilidad.

El principio de estabilidad se puede expresar a través de siete reglas. Una de estas es

que ciertas interrupciones se pueden interpretar como pequeñas suspensiones de
determinados efectos que genera el propio contrato.
Según Pla Rodríguez, quien afirma que “[la suspensión] conserva el lazo que une al
personal con el empleador”[CITATION Jar10 \l 3082 ].

Entonces se puede decir que el objeto de la suspensión es evitar que se rompa por
completo el vínculo laboral, cuando se presenta una causa completamente justificada
que imposibilite que se cumpla, dando paso a que el contrato sufra ligeramente, pero
sin que se afecte su subsistencia principal.

2.3 CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

la suspensión del contrato de trabajo cuenta con dos características: la causalidad y la

temporalidad.

2.3.1 Causalidad.
La suspensión para que sea considerara, esto quiere decir que para que el empleado
se pueda liberar del cumplimiento de sus obligaciones se convierte en un requisito
esencial la existencia de una causa valida y justificada. De lo contrario si esto no
sucediera, la falta de concurrencia del trabajador constituiría simplemente una
violación al contrato.

La causa meramente justificada no tiene que encontrarse necesariamente expresa en

la ley, esta puede derivarse del contrato individual, de la costumbre e inclusive de un
propio acuerdo previamente pactado entre el empleador y el trabajador.

Entonces la causa debe ser lo suficientemente justificada como para que se

interrumpa el trabajo del empleador por un lapso notable.

2.3.2 Temporalidad
Se puede decir que la temporalidad se configura como una característica importante y
fundamental: la suspensión laboral del contrato es un suceso provisorio, pasajero y
proporcional a la causa propia que lo origina.

Si dicha suspensión se diera de una manera permanente, su naturaleza sufriría una

transformación lo que conllevaría consecuentemente a que el contrato se extinga por
completo.

Se considera una consecuencia natural que se deriva propia de la temporalidad, que,

al momento de desaparecer la causa, finaliza con ella espontáneamente también la
suspensión laboral y consecuentemente se reanudan inmediatamente las obligaciones
para el empleador.

2.4 CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo puede dividirse en dos tipos los cuales son:

2.4.1 Suspensión perfecta del contrato

Se da la suspensión perfecta cuando las obligaciones del trabajador cesan
temporalmente es decir este deja de prestar sus servicios y por lo tanto al empleador
no le corresponde pagar la remuneración, pero sin que desaparezca el vínculo laboral
entre ambos. Bajo este supuesto podemos indicar que llegarían a establecerse como
causales de la suspensión perfecta las sanciones disciplinarias, las licencias sin goce
de haber o también el caso fortuito y fuerza mayor.

2.4.2 Suspensión imperfecta del contrato

Hablamos de una suspensión imperfecta cuando el empleador abona el salario
correspondiente sin que el empleado preste sus servicios de manera efectiva.
Podemos mencionar que dentro de este tipo de suspensión laboral se da bajo los
causales de descanso pre y pos natal y las vacaciones pagadas.

2.5 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Como ya hemos mencionado en párrafos anteriores la suspensión del contrato de

trabajo afecta únicamente el cumplimiento o ejecución del mismo.

2.5.1 Cese de la obligación de trabajar

Podemos afirmar que este es principal y primer efecto generado de la suspensión
laboral y es obvio que nos referimos al cese de la obligación del trabajador al momento
de prestar sus servicios. Pero la suspensión involucra obligatoriamente que se
exonere por completo el deber del empleado de ejecutar la tarea por la cual se
comprometió con el empleador, y esto bajo el supuesto de una causa prestablecida.
La cesación del contrato de trabajo por sí sola no constituye que haya una suspensión
laboral se requiere algo más que eso y nos referimos a la existencia de una causa
justifica.
Consecuentemente que exista la ausencia en el trabajo no configura ni la suspensión
ni mucho menos la causa sino una consecuencia. No acudir al trabajo no significa que
se produzca inmediatamente la suspensión, sino que esta se debe encontrar
totalmente justificada en una causa, el empleador queda completamente exonerado de
sus obligaciones.

2.5.2 Cese de la obligación remuneratoria

El pago de la remuneración en la cesación del contrato de trabajo es un correlato
natural o al menos lo es para la suspensión a la que denominamos perfecta o
absoluta. La figura que se da de causa-efecto se convierte aquí como patente y de
manifiesto, eso quiere que se suspende el trabajo que viene a ser la causa entonces
se suspende por ende la remuneración que vendría a ser el efecto.

Pero en la suspensión imperfecta esta figura no se produce, esto significa que la

ausencia de trabajo no exonera al empleador de la remuneración correspondiente.

Pero que vendría hacer la remuneración en una suspensión temporal de trabajo

siempre cuando esta sea una suspensión perfecta claro está, se define entonces como
un conjunto de percepciones económicas del empleador que se derivan de la
existencia de un vínculo de trabajo existente. Visto desde esta perspectiva todo que el
empleado reciba por parte de su empleador, aunque esta no devenga de una labor
efectiva del cumplimiento de sus obligaciones se considera salario; es de allí entonces
que también se considera como tal todo el que se genere durante la suspensión
laboral.

2.5.3 Subsistencia del contenido ético

Si bien es cierto es contrato de trabajo sufre una paralización temporal esto no quiere
decir que se agote las obligaciones objetivas es decir se tiene que cumplir diligente,
cabal y oportunamente con las tareas que fueron encomendadas y por ende el pago
puntual y completo del salario. Estas obligaciones son, básicamente, la lealtad, la
confianza, el respeto, la fidelidad, resumiendo esto, hablamos de la buena fe, los
cuales todos en conjunto se mantienen vigentes todo el tiempo que dure la
suspensión.

Es necesario mencionar que dichos deberes deben de ser totalmente recíprocos, es

decir el empleador debe mantener y guardar el respeto para con sus trabajadores y
actuar con buena fe.
2.5.4 Reserva de puesto
Toda suspensión laboral de trabajo implica que el contrato siga subsistiendo, en
consecuencia, algo evidente de todo esto es que el empleador pasara la suspensión
tenga derecho a reinstalarse en su puesto.

3 CAPITULO III: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL

PERU Y SUS CAUSA.

3.1 LA SUSPENSIÓN DE LABORES EN LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA

Tal como lo menciona Germán lora Álvarez, la suspensión de labores por caso fortuito
y fuerza mayor debe ser entendida como una medida que busca salvaguardar el
principio de continuidad laboral.

Si bien es excepcional, su utilización debe ser analizada de forma discreta ya que al

declarar su improcedencia puede llevar, finalmente, a afectar los intereses de los
propios trabajadores, en caso la empresa se encuentre atravesando una situación
complicada[ CITATION Ger16 \l 3082 ].

Tal como menciona Toyama Miyagusuku, El universo de las relaciones de trabajo

privadas existen situaciones que, por motivos ajenos al vínculo laboral cotidiano,
generan que entidades empleadoras cuenten con trabajadores que no puedan tener
una ocupación efectiva en determinado momento.[ CITATION Miy15 \l 3082 ]

Por ello se trata una de las opciones que, en aras a proteger el principio de
continuidad laboral, busca dotar a la parte empleadora de una herramienta a través de
la cual pueda hacer frente a determinadas situaciones que no pueden ser previamente
advertidas, si no que el tiempo permita a los trabajadores involucrados conservar su
puesto de labores.

La relación laboral se mantendrá vigente durante el tiempo que dure la suspensión, en

sentido contrario a lo que ocurre en los casos de cese colectivo, donde la finalidad es
dar por terminada la relación de trabajo de cierto grupo de trabajadores.

En ese sentido, la regulación legal de la suspensión de labores por caso fortuito y

fuerza mayor, para al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Como lo sostiene Toyama Miyagusuku, a partir de dichos preceptos constitucionales

queda claro que su finalidad es “la conservación del contrato de trabajo, como
manifestación del principio de continuidad laboral”.[ CITATION Miy15 \l 3082 ]
ARTICULO 11.-

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo
imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores”.

La suspensión de labores se encuentra, como ya ha mencionado, en el principio de

continuidad laboral. En función al referido principio, se desprende la existencia de una
vocación de conservación en el tiempo en la relación existente entre empleador y
trabajador por un periodo indeterminado

Como lo señala el profesor Plá Rodríguez, el principio de continuidad “expresa la

tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”.[ CITATION
Jar10 \l 3082 ]

Añade el referido autor que uno de las manifestaciones del principio de continuidad es
la interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.

Si bien no existe una mención específica al principio de continuidad dentro de la

Constitución Política de 1993, su inclusión como pieza gravitante dentro del
ordenamiento laboral peruano se desprende de lo dispuesto en sus artículos 22 y 27.

El artículo 22 señala que el trabajo es un deber y un derecho, siendo base del

bienestar social y un medio para la realización de la persona, mientras que el artículo
27 establece que la ley otorga superior a tres meses.[ CITATION Plá16 \l 10250 ]

 El permiso o licencia concedidos por el empleador

 El caso fortuito y la fuerza mayor
 Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo la encontramos regulado en el artículo 11° del

D.S. N°03-97-TR del cual entendemos por suspensión del contrato de trabajo, al cese
temporal de la obligación del trabajador de prestar su servicio y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Tal como menciona Silva, La suspensión de labores es perfecta cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio contratado y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral [ CITATION Sil16 \l 10250 ]

Según Cortez Es importante también señalar que tanto la suspensión perfecta como la
suspensión imperfecta de labores tienen carácter temporal.es decir que en ambos
casos después de haberse aplicado estas medidas, los trabajadores se reincorporarán
a trabajar [CITATION cor00 \l 10250 ].

Sin embargo, al permitirse la presentación de la solicitud de suspensión perfecta y

autorizando su aplicación inmediata paralelamente al procedimiento de cese colectivo
se vulneraría el derecho al trabajo.

Según Vidal, el trabajador deja de percibir de forma intempestiva su remuneración

habitual en desmedro de su bienestar 8 económico, social y familiar, máxime cuando
en este periodo existe incertidumbre respecto de la procedencia o no del cese por
causas objetivas [CITATION vid15 \l 10250 ].

En tal sentido, en el desarrollo del procedimiento de despido encontramos que este es

netamente pro empleador ya que se vale de una medida injusta para los trabajadores
como es la suspensión perfecta, imponiéndose así una situación de ventaja.

Tal como menciona Reyes y Juape, precisaron que la suspensión de los contratos de
trabajo no sea automática y que solo pueda ser solicitada en los ceses colectivos por
causas económicas graves, previo procedimiento ante la Autoridad de trabajo,
teniendo en cuenta que en la actualidad el empleador, según así lo faculta el D.S N°
003-97-TR, decide unilateralmente la suspensión de los trabajadores involucrados en
el cese colectivo [CITATION rey16 \l 10250 ].

3.2 CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN

3.2.1 La invalidez temporal

La invalidez temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez
parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La
invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El Ministerio De
Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médicos del Perú. A solicitud del
empleador.

3.2.2 La enfermedad y el accidente comprobados

En enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres
aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los seis mees calendarios anteriores al mes en que se
inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

La incapacidad absoluta y temporal es causa de suspensión. En efecto, la muerte y la

incapacidad absoluta y permanente producen lógicamente la disolución del vínculo
contractual y la incapacidad parcial bien sea permanente o temporal, necesariamente
No suspende el contrato pues el trabajador que está sufriendo estas incapacidades
puede continuar laborando en la medida que la pérdida de su capacidad laboral así lo
permita.

3.2.3 La maternidad durante el descanso pre y postnatal

El Art. 385 de la Ley Orgánica del Trabajo establece conservará su derecho al trabajo
y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo
establecido por la Seguridad Social. De acuerdo a este artículo el embarazo de las
mujeres una causa de suspensión del contrato o relación de trabajo, no obliga a
prestar el servicio, pero tampoco a que se le pague el salario
El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del
parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La asegurada obligatoria o
facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro
aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meces anteriores a la
fecha.

3.2.4 El descanso vacacional

El descanso vacacional es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionada su
goce. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar
Obligatorio. Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a
continuación:

a) Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegir miembros del poder legislativo disfrutarán
de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato.
b) alcalde y regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales,
sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a
conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad.
c) servicio militar obligatorio
 Establece que el trabajador llamado a prestar su servicio militar obligatorio
tiene derecho a ocupar el empleo que dejó para servir en el activo si lo solicita
a su antiguo empleador dentro de los cuarenta días computados a partir de su
licenciamiento o baja.

3.2.5 Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio
La suspensión para el desempeño de cargos cívicos (electivos o por designación), así
como para cumplir con el servicio militar es, en algunos casos, perfecta y, en otros,
imperfecta, dependiendo ello de la norma nacional pertinente. La suspensión relativa
corresponde, por lo general, a relaciones laborales en el campo estatal o público, pero
resulta insólita en las relaciones laborales privadas.

3.2.6 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá
trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días
por cada dirigente y por año calendario. (Salvo que exista convención colectiva más
favorable al trabajo, en cuyo caso el límite no se aplicará); el exceso se considera
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. El permiso sindical
será computable en forma anual.

3.2.7 La sanción disciplinaria

Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por
el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices
del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.

3.2.8 El ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.

3.2.9 La detención del trabajador

Conocida como ‘‘suspensión preventiva’’, tiene por objeto permitir la investigación de
un ilícito en el que el trabajador resulta directa o indirectamente involucrado. Consiste
en la privación temporal de la libertad del trabajador, con carácter cautelar, tanto para
impedir la eventual fuga del imputado, cuanto para facilitar la tarea de instrucción del
delito. Debe ser radicalmente diferenciada de la condena penal: en la suspensión
preventiva, la inocencia de la persona se presume, mientras no se demuestre lo
contrario; en la condena, la culpa ha quedado demostrada y la privación de la libertad
tiene carácter de pena. La denuncia puede provenir del propio empleador o de un
tercero o haberse promovido de oficio.

3.2.10 La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo
inferior de tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es
mayor a tres meses extingue el contrato del trabajo.

3.2.11 El permiso o licencia concedidos por el empleador

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio militar
obligatorio), por lo que este tema queda sujeto a políticas de la empresa (reglamento,
directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador.

3.2.12 El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente previene de la acción de la naturaleza.

fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previstos
no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona, de
un tercero ( una ley o norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que
derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terroristas con daños, cuando un
país importador dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de
productos alimenticios y otros que podrían generar estragos por males epidémicos o
virales, la modificación de la ley tributaria que anula algunos exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas).

3.3 LA SUSPENSIÓN DE LABORES POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El sustento constitucional de la suspensión de labores se halla, como ya ha sido
adelantado, en el principio de continuidad laboral. En función al referido principio, se
desprende la efectividad de una vocación de conservación en el tiempo en la relación
existente entre empleador y trabajador por un periodo indefinido.

Como lo señala el profesor Plá Rodríguez, el principio de continuidad “expresa la

tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”. Añade el
referido autor que uno de las manifestaciones del principio de continuidad es la
interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
[CITATION Jar10 \l 3082 ]

Según Germán Lora Álvarez, no existe una mención específica al principio de

continuidad dentro de la Constitución Política de 1993, su inclusión como pieza
gravitante dentro del ordenamiento laboral peruano se desprende de lo dispuesto en
sus artículos 22 y 27. El artículo 22 señala que el trabajo es un deber y un derecho,
siendo base del bienestar social y un medio para la realización de la persona, mientras
que el artículo 27 establece que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario. Como lo sostiene Toyama Miyagusuku, a partir de dichos
preceptos constitucionales queda claro que su finalidad es “la conservación del
contrato de trabajo, como manifestación del principio de continuidad laboral”.
[ CITATION Ger16 \l 3082 ]

Willy Zevallos, Considera que la paralización de nuestra economía y la precaución

adoptadas por los empleadores a fin de salvaguardar la continuidad de sus eficacias
por el brote del COVID-19, el autor explica en qué consiste la suspensión perfecta del
contrato de trabajo por caso fortuito y causa de fuerza mayor. Además, señala que en
este escenario la Autoridad Administrativa de Trabajo juega un papel muy importante
para mantener la fuente de trabajo afectada, para lo cual aplicará criterios de
razonabilidad y ponderación. [ CITATION Wil204 \l 3082 ]

Tal como lo dice Willy Monzón Zevallos, El derecho del trabajo busca proteger la
continuidad de la relación de laboral mientras perdure la actividad (fuente) que la
genera; por ello, la contratación a plazo indeterminado, es regla la general y la
contratación temporal la excepción; sin embargo, en el desarrollo del contrato de
trabajo se presentan supuestos que pueden suspender sus efectos de manera
perfecta o imperfecta. [ CITATION Wil204 \l 3082 ]
De acuerdo con Germán Lora, el fundamento constitucional de la suspensión de
labores radica en el principio de continuidad laboral, es decir, en la necesidad de
salvaguardar la relación laboral y conservar el derecho al trabajo. De este modo, la
suspensión perfecta de labores se aplica en escenarios donde la producción se
encuentra imposibilitada absoluta o parcialmente con el objetivo de evitar la ruptura de
la relación laboral, erigiéndose la suspensión como una medida paliativa a efectos de
evitar la extinción del contrato de trabajo. [ CITATION Ger16 \l 3082 ]

En esta línea, el artículo 15 de dicho cuerpo normativo añade lo siguiente:

“Artículo 15. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo
responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causal
invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las
labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”.
[ CITATION Jos20 \l 10250 ]

Se puntualiza cuándo nos encontramos ante una situación de caso fortuito o fuerza
mayor, el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por
Decreto Supremo 1-96-TR (en adelante, Reglamento de la LPCL) dispone que “se
configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores
por un determinado tiempo”.

En este orden de ideas, resulta pertinente mencionar la Resolución Ministerial 87-94-

TR, dispositivo normativo a través de la cual se aprobó la Directiva Nacional 6-94-
DNRT sobre suspensión temporal de labores. Dicha Directiva establece una definición
de los conceptos de caso fortuito y fuerza mayor. Así, establece lo siguiente:

a) Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños

que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza.
 Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía,
un accidente, una peste o epidemia.

b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que

pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi
siempre de la acción de la persona o de un tercero.

Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad”.
[ CITATION Jos20 \l 10250 ]

En la misma línea, autorizada doctrina extranjera esgrime lo siguiente en

relación al caso fortuito y la fuerza mayor:

El motivo de la paralización de labores no ocurre como consecuencia de la

voluntad o acción de las partes, sino de los hechos, circunstancias o
decisiones de terceros y por ello exógenos de una magnitud tal que impiden
de manera importante el normal funcionamiento de la empresa:

Tal como señala Mercader Uguina, “La fuerza mayor habrá de provenir de un
acontecimiento extraordinario que no haya podido preverse o que previsto, no haya
podido evitarse y, además, será preciso que el acaecimiento en que consiste sea
externo al círculo de la empresa y del todo independiente del empresario afectado.
Cabe incluir, el factum principis o decisión de la autoridad que hace imposible
jurídicamente la continuación de la prestación de trabajo, pero solo cuando resulta
imprevisible o inevitable; no cuando derive de una infracción de la propia empresa".
[ CITATION Mer \l 10250 ].
Según como lo menciona Germán Lora Álvarez, para dejar en claro que el caso
fortuito y fuerza mayor constituyen circunstancias imprevistas, ineludible e irresistibles.
La disposición de dichas circunstancias, no imputables a las partes de la relación
laboral, pueden habilitar la suspensión perfecta de la relación laboral. Para ello, y
acorde a lo dispuesto en la legislación laboral peruana, se deben tomar en
consideración los siguientes pasos a seguir:[ CITATION Ger16 \l 3082 ].

 Oportunidad de la comunicación:

La decisión de suspender el contrato de trabajo por caso fortuito y fuerza

mayor es ejecutar de forma unilateral por parte de la entidad empleadora. Sin
embargo, esta tiene el cargo de informar dicha situación a la AAT de manera
continua y paralela a la comunicación que deberán efectuar al personal
comprendido en la suspensión indicándoles la toma de dicha medida. Ello en
virtud a lo expuesto en el artículo 15 de la LPCL, cuando dispone que la
suspensión debe ser informada de inmediato a la AAT por parte de la entidad
empleadora Sobre el particular, el Texto Único de Procedimientos
Administrativos (en adelante, TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo establece que la comunicación de suspensión de labores por caso
fortuito y fuerza mayor debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Indicar duración de la suspensión;

  Indicar fecha de inicio de la suspensión;
 Relación de los trabajadores comprendidos en la medida, precisando su
domicilio;
 Sustentación de la causa invocada; y,
 Pago de la tasa correspondiente ante el Banco de la Nación (0.6455 de
una unidad Impositiva Tributaria por cada trabajador que sea objeto de
la medida.

La AAT, conforme lo establece el artículo 15 de la LPCL, comprobará dentro

del sexto día de comunicada la suspensión de labores la existencia y
procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido. [ CITATION Ger16 \l 3082 ].

 Toma de medidas menos gravosas:

El artículo 15 de la LPCL también precisa que, antes de ejecutar la medición de

suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor, la entidad empleadora
deberá haber dispuesto medidas menos gravosas. En relación con eso, dicho
precepto legal establece que la empresa “deberá, sin embargo, de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores”.
Si no se cumplen con efectuarlas (tanto vacaciones vencidas como las
anticipadas), la solicitud de suspensión de labores por caso fortuito y fuerza
mayor sería declarada improcedente.[CITATION Ger161 \l 10250 ]

 Plazo de duración de la suspensión:

Según Germán Lora Álvarez, El artículo 15 de la LPCL determina que el caso

fortuito y fuerza mayor habilita a la entidad empleadora a suspender la relación
laboral hasta por un máximo de noventa días. Si el tiempo que dure el caso
fortuito y fuerza mayor es indeterminado, se podrá fijar que la duración en
principio será de noventa días. No obstante, si es que el caso fortuito o fuerza
 mayor es menor, la entidad empleadora deberá dejar sin efecto la suspensión
de forma inmediata.
En este punto es necesario precisar que el tercer párrafo del artículo 25 del
Reglamento de la LPCL habilita la probabilidad de, en caso continuar el caso
fortuito y fuerza mayor luego del límite de noventa días, el empleador puede
efectuar cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor. Dicho precepto
normativo indica expresamente lo siguiente:
Artículo 25:
“De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá
prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente el empleador optar por el
cese colectivo a que se refiere el artículo 81 de la Ley”.[ CITATION Ger16 \l 3082 ]

 Apelación:

El artículo 25 del Reglamento de la LPCL establece lo siguiente:

“Artículo 25. Las partes podrán apelar la resolución expresa o ficta en el
término de tres (3) días hábiles.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia correspondiente,
resolverá la apelación, en el término de cinco días hábiles computados desde
el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no
expedirse resolución en el plazo indicado, se tendrá por confirmada la
resolución de primera instancia”.[ CITATION Ger16 \l 3082 ]

3.4 LA SUSPENSIÓN DE LABORES POR CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR:

ANÁLISIS CASUÍSTICO

Según Javier Navarro, La palabra casuística viene del latín casus, que significa caso.
Se usa en tres sentidos diferentes. De manera universal, hace referencia al análisis de
situaciones o casos particulares que forman parte de un mismo asunto. Por otro lado,
en el ámbito de la teología o de la ética es la aplicación de unos principios morales
generales a diferentes conductas concretas de los seres humanos. Por último, en la
esfera del derecho el término casuística se usa para hacer semejanza al análisis de
una situación legal a través de un conjunto de casos ilustrativos.
La noción de casuística es aplicable en todos aquellos contextos en los que se intenta
comprender una situación global a partir de algunos casos determinados que sean
ilustrativos. [ CITATION Jav18 \l 10250 ]

La casuística es un método de argumentación especialmente útil en examinar

cuestiones que atañen a dilemas morales. También es una rama de la ética aplicada.
Es así mismo la base de la jurisprudencia en el derecho común, y la forma estándar de
razonamiento aplicada en el derecho común.[ CITATION Jul14 \l 10250 ].

Moralidad y casuística:

 La casuística da un enfoque práctico a la moralidad. En lugar de utilizar la

teoría como punto de partida, comienza como un examen del caso. Buscando
paralelismos entre el paradigma, los llamados “Casos puros”, y el caso que nos
ocupa, un casuista trata de determinar una respuesta adecuada a la moral para
un caso particular.

 La casuística se ha descrito como “Teoría modesta”. Una de sus fortalezas es

que no comienza con ni enfatiza dogmas o teorías. No existe a sus cultores un
acuerdo previo sobre teorías éticas ni estrategias determinadas. Sí puede
convenir en cambio que algunos paradigmas sean tratados de una forma
determinadas, y luego acordar en las similitudes. [ CITATION Jul14 \l 10250 ]

3.5 REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Cuando las causas que anteriormente ya hemos mencionado hayan desaparecido, el

empleador inmediatamente debe avisarles e indicarles a sus empleadores la fecha de
reanudación a sus correspondientes obligaciones laborales por medio de una
notificación personal o avisos periodísticos publicados por menos dos veces en la
localidad.
4 REFRENCIAS

Álvarez, G. L. (2016). La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor: análisis legal y
casuístico.IUS ET VERITAS, 24(52), 270-281. Obtenido de
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/16385

Arias, J. Y. (17 de Marzo de 2020). La suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Obtenido de https://www.yatacoarias.com/2020/03/17/la-suspension-de-labores-por-
caso-fortuito-o-fuerza-mayor/

Benrey-Zorro, J. (24 de Agosto de 2011). Análisis de la figura de la suspención de contrato de

trabajo del trabajador particular en Colombia y algunasmenciones a la legislacion
extranjera. Obtenido de
https://revistas.urosario.edu.co/index.php/sociojuridicos/article/viewFile/1775/1597

Contrato de Trabajo. (s.f.). Obtenido de

http://white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/expe
duca/pdf/0600101.pdf

Cortez. (2000). suspension laboral.

COSMÓPOLIS, M. P. (s.f.). SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Obtenido de

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/31.pdf
De la Cueva, M. (2003.). Análisis de la figura de la suspención de contrato de trabajo del
trabajador particular en colombia y algunas menciones la legislación extranjera. En
Nuevo derecho mexicano del trabajo (pág. 234). México.

Mendoza, J. (10 de Agosto de 2014). Casuística. Obtenido de

https://es.slideshare.net/juliamendoza5030/casustica

Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. Obtenido de https://www.upg.mx/wp-

content/uploads/2015/10/LIBRO-24-Derecho_laboral.pdf

Miyagusuku, J. T. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Lima: Gaceta Juridica.

Navarro, J. (Julio de 2018). Definición de Casuística. Obtenido de

https://www.definicionabc.com/derecho/casuistica.php

Plá Rodríguez, A. (1978). Los principios del Derecho del Trabajo. Argentina: Depalma.

Reyes, J. Y. (2016). suspension del trbajo.

Rodríguez, P. (2016). La suspensión .

Rumiche Moscol, M. C. (2016). PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL SUSPENSIÓN

YEXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Obtenido de
file:///C:/Users/GIANELLA/Downloads/MONOGRAFIA_DERECHO_LABORAL.pdf

Sáez, G. P. (20 de Agosto de 2016). LA SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE

TRABAJO. Obtenido de https://silo.tips/download/la-suspension-y-terminacion-del-
contrato-de-trabajo

Silva. (2016). suspension .

Uguina, M. (s.f.). Cuando la lluvia nos moja a todos: la suspensión perfecta de labores por caso
fortuito y fuerza mayor en el contexto del COVID-19. Obtenido de
https://ius360.com/actualidad/cuando-la-lluvia-nos-moja-a-todos-la-suspension-
perfecta-de-labores-por-caso-fortuito-y-fuerza-mayor-en-el-contexto-del-covid-19/

Vidal. (2015). suspension laboral.

Zevallos, W. M. (06 de Abril de 2020). En que consiste la suspencion perfecta de labores por
caos fortuito y causa de fuerza mayor . Obtenido de https://laley.pe/art/9504/en-que-
consiste-la-suspension-perfecta-de-labores-por-caso-fortuito-y-causa-de-fuerza-mayor