APLICACIÓN DEL ASSESSMENT CENTER

Se ha completado la evaluación del ASSESSMENT CENTER, AHORA SE TOMA UN PANTALLAZO DE

LA CANDIDATAGANADORA.
EJEMPLOS DE UN ASSESSMENT CENTER

https://es.slideshare.net/ah995520/4-2014-2-assessment-center

https://es.slideshare.net/josephezamoraj/caso-ejemplo-assessment

Los pasos de los Assessment center para su desarrollo son:

1. Establecer el perfil del cargo a evaluar:

Para esto es necesario conocer a profundidad la necesidad de la compañía en la que se va a

desempeñar el candidato; variables como el clima, la cultura,  el grupo de trabajo, los objetivos de
la organización e incluso el liderazgo de la misma son concluyentes.

2. Determinar las competencias críticas a evaluar:

Todos los cargos de una compañía son diferentes, y por lo tanto las competencias que se elijan
deben ser exclusivas del mismo. Esto aplica aun cuando estamos hablando de dos cargos que
desempeñan el mismo funciones de tipo similar. No es lo mismo decir un coordinador de servicio
al cliente que un asesor del servicio al cliente.

3. Diseñar las actividades (individuales, grupales o relacionadas con la experiencia) para la

evaluación y evidencia de los comportamientos:

Este es un punto vital, y hay que tener particular cuidado al elegir las herramientas y actividades
que nos van a permitir evaluar las competencias elegidas. Estas pueden ir desde pruebas
psicotécnicas, hasta juegos de roles, dinámicas de grupo, entrevistas, etc.

4. Montaje del assessment center:

En caso de aplicarse la metodología y el estudio de caso, es recomendable hacer una reunión con
un grupo de expertos de la compañía (personas conocedoras del cargo y de sus funciones críticas)
a los que se les está haciendo el proceso.

5. Registrar la información para analizarla:

Establecer un formato de evaluación para observadores en el cual se enumeren claramente los

comportamientos observables en cada actividad a desarrollar.

¿Es necesario aplicarlo en todos los cargos?

Por lo general, este tipo de procesos se realizan para cargos de gran responsabilidad, cuya labor es
de gran impacto para la organización. Tìpicamente, de 6 a 8 candidatos son reunidos y evaluados
por un grupo de mandos superiores y de psicólogos. La parte fundamental de los centros de
evaluación consiste en definir las dimensiones que serán medidas por el centro y que deben
permitir juzgar las cualidades de dirección de los mandos examinados.
Las calificaciones y notas de los evaluadores son analizadas, discutidas e integradas en un Comité
de Evaluación, en el que se discute la presencia, persistencia o ausencia de determinados
comportamientos y competencias consideradas criticas para el éxito en el cargo.