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La valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se toman en cuenta las habilidades, las responsabilidades, el
esfuerzo y las condiciones de trabajo. El objetivo principal de la valuación
de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Mediante la valuación de puestos se pretende combatir los siguientes

factores:

aY avoritismo
aY ¦escontento del trabajador con respecto al salario
aY Eliminación los cálculos defectuosos al pagar los puestos de nueva
creación
aY La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los
trabajadores con relación a sus puestos.
aY ½so indebido del sistema para justificar los salarios que se están
pagando.

Métodos principales de valuación de puestos

1.Y Método de Alineamiento: es el procedimiento mediante el cual se

ordenan los puestos de la empresa con el promedio de las series de
grado formadas por cada uno los miembros del comité de valuación
y con respeto de los puestos básicos

Proceso del alineamiento:

a)Y Conformación de un comité de análisis y valuación

b)Y ¦escribir todos los puestos de la estructura
c)Y ¦efinir un factor compensable central
d)Y Alineación de puestos de tipo
e)Y Alineación de los demás puestos en comparación con el puesto
de tipo
 ?entajas y ¦esventajas del método de alineación

?entajas
aY 0equiere poco esfuerzo de
administración
aY Es flexible porque permite
responder a cambios con
facilidad
aY Se actualiza con facilidad
evitando obsolencia
aY Es más rápido en su
implementación
desventajas
aY Puede generar subjetividad
aY 0equiere mucha experticia
en diseño y la
implementación
aY 0equiere mayores esfuerzos
de comunicación general
aY Se dificulta para estructuras
con muchos puestos

Errores Comunes en la Implementación del Método de Alineación

aY Œendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o

en el extremo superior
aY £o documentar adecuadamente los puestos
aY £o involucrar al comité de valuación en la documentación de
los puestos
aY Esperar a tener los puestos documentados para definir el
factor central que permitirá el alineamiento
aY £o establecer suficiente distancia entre puestos supervisores y
supervisados
aY £o administrar adecuadamente la distancia entre puestos de
una misma familia.

ormas más comunes de alineamiento

aY ºerarquización ascendente-descendente de una dirección

aY ºerarquización descendente-ascendente de doble dirección
aY Comparación por parejas de puestos
aY Método de tarjetas

2.Y Método de puntos: se basa en establecer conjuntos de factores

compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido
organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. Cada
uno de los factores tiene varios grados, los cuales expresan el nivel
de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. A cada factor
corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que
tiene dicho factor en el puesto. La ponderación de un factor puede
variar para enfatizar el factor en puestos específicos.
Proceso del Método de Puntos

a)Y ¦ocumentación de los puestos de la estructura

b)Y ¦eterminación y definición de los factores compensables
c)Y Establecimiento de ponderación para los factores
d)Y una alternativa para la ponderación se puede definir partiendo de
un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer
una degradación a partir de este
e)Y determinación y definición de los grados por factor, los grados
serán un arreglo entre cero y el máximo
f)Y elaboración del manual
g)Y comparación de los puestos en el manual
h)Y alienación de los puestos

?entajas y ¦esventajas del Método de Puntos

?entajas ¦esventajas
aY es objetivo y claro lo que aY el sistema toma mucho
facilita su administración tiempo en su diseño e
aY responde para una estructura implementación
de cualquier cantidad de aY requiere mucho esfuerzo para
puestos su mantenimiento
aY requiere la confección de un aY es costoso y demanda mucho
manual lo que facilita su trabajo administrativo
interpretación ante todos los aY algunos factores definidos
involucrados pueden no tener sentido para
aY su aceptación es fácil, ya que algunos puestos específicos
explica por si solo la base de aY si no se involucran los
la valuación supervisores de los puestos el
aY es muy consistente comité puede generar errores
aY permite la integración fácil de estimación del contenido
puestos a la estructura del puesto
aY las diferencias entre las aY si no se involucran los
jerarquías de los puestos se supervisores de los puestos
dan por valores numéricos en el comité, pueden
aY la categorización se facilita al generarse errores de
tener valores numéricos estimación del contenido del
puesto
Errores comunes en la implementación del método de puntos

aY Incluir factores genéricos que no tienen sentido para algunos

puestos.
aY ¦ar valor a factores cuyo impacto organizacional real es muy bajo, o
sólo son importantes para algunos puestos.
aY ½na definición no clara de los factores.
aY Ponderaciones inadecuadas de los factores.
aY Excesiva concentración en los requerimientos del puesto,
descuidando los aspectos organizacionales.
aY ¦escuidar la capacitación de los comités de valuación.
aY Asignar a un solo grupo la responsabilidad por valuar todos los
puestos

3.Y Métodos de Escala de Grado Predeterminado: este método se basa

en establecer una serie de categorías o grados de ocupación y
elaborar una definición para cada una de ellas y así clasificar y
agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores

Proceso del Método de Escala de Grado Predeterminado

aY Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

aY ijar el número de ´gradosµ o ´categorías
aY ormular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa
posible.
aY Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los
puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se
cataloga.
aY ‰acer una lista de los puestos
aY Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que
se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
?entajas y ¦esventajas del Método de Escala de Grado Predeterminado

?entajas ¦esventajas
aY Son sencillos y rápidos aY Œoman los puestos en su
aY Son fácilmente conjunto, sin analizar los
comprensibles por los elementos o factores que los
interesados: jefes, integran.
trabajadores, sindicato, etc. aY Se basan en juicios
aY Pueden ser aceptados por superficiales y prejuicios
las diversas partes con sobre la importancia de los
mayor facilidad. puestos.
aY requieren un costo muy aY 0epresentan sólo un
pequeño para su adopción y promedio de apreciaciones
mantenimiento. subjetivas principalmente;
aY 0epresenta un promedio de no tienen en cuenta
apreciaciones, con lo que se elementos técnicos.
elimina el empirismo, se aY £o dan base para establecer
reduce la subjetividad y se verdaderas jerarquías dentro
aprecia mejor la realidad. de los grupos.
aY facilitan los trabajos de aY Asume que las distancias
valuación de las empresas son iguales entre puesto y
con poco personal y grupos puesto, o que entraña el
claramente definidos peligro de que la misma
situación se refleje en la
fijación de los salarios.
Bibliografía

1.Y Métodos de valuación de puestos/ Mitecnologico.com

2.Y ?aluación de Puestos/Itescam.edu
3.Y Metodologías de ?alidación de Puestos/Oficina £acional de
Administración de Personal ( acilitado por Máximo £osovo)