UNIDAD 1.

GRUPOS Y NECESIDADES

TEORIA DE LAS
NECESIDADES
La teoría de las necesidades se concentra en aquello que requieren las

personas para llevar vidas gratificantes. En la practica, la teoría de las

necesidades trata de la parte que tiene el trabajo en la satisfacción de

dichas necesidades.

De acuerdo con la teoría de las necesidades, una persona esta motivada

cuando todavia no alcanza ciertos grados de satisfacción en su vida. Una

necesidad satisfecha no es motivadora. Existen diversas teorias de las

necesidades, mismas que difieren en cuanto a los grados y el punto en

que, de hecho se alcanza la satisfacción.

 CONDICIONAMIENTO
OPERANTE DE
BURRHUS FREDERIC
SKINNER

Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica

la conducta voluntaria en su relación con el medio

ambiente, basados en un método experimental.

Es decir, que ante un estímulo, se produce una

respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de

manera positiva o negativa provocando que la

https://www.youtube.com/watch
conducta operante se fortalezca o debilite. ?v=IctSJj1Pzzk&t=58s
 Es un estímulo placentero Es un estímulo insufrible
cuya presentación aumenta cuya retirada incrementa la
la probabilidad de
ocurrencia de la respuesta.
REFUERZOS probabilidad de ocurrencia
de la respuesta.

Probabilidad de
ocurrencia de una
conducta

Su presencia provoca que Su retirada provoca que disminuya

disminuya la probabilidad de la
conducta, es decir, que añadir una
CASTIGOS la probabilidad de la conducta, es
decir que quitar un estimulo lleva
consecuencia luego de una conducta consigo que esa respuesta
implica que la respuesta del disminuya.
organismo disminuya
JERARQUIA DE
NECESIDADES DE
ABRAHAM MASLOW
La pirámide de Maslow es una teoría de
motivación que trata de explicar qué impulsa la
conducta humana. La pirámide consta de cinco
niveles que están ordenados jerárquicamente
según las necesidades humanas que atraviesan
todas las personas.
1.Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas

inherentes en toda persona, básicas para la

supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse,

hidratarse, vestirse, sexo, etc.

2.Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener

una situación de orden y seguridad en la vida. Una

seguridad física (salud), económica (ingresos),

necesidad de vivienda, etc.

3.Necesidades sociales: Implican el sentimiento de

pertenencia a un grupo social, familia, amigos, pareja,

compañeros del trabajo, etc.

4.Necesidades de estima o reconocimiento: Son las 5.Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el

necesidades de reconocimiento como la confianza, la más alto solo puede ser satisfecho una vez todas las demás

independencia personal, la reputación o las metas necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la

financieras. sensación de haber llegado al éxito personal.

TEORIA "X" E "Y" DE
MCGREGOR
La teoría de las expectativas sugiere que una

persona actúa de una manera según la creencia de

que, tras realizar una acción, llegará la recompensa.

Douglas McGregor, conocido teórico del

comportamiento en el liderazgo, describió en El

lado humano de las organizaciones (edita McGraw-

Hill, 1994) una teoría sobre los comportamientos de

los directivos, a los cuales denominó X e Y.

 X Y
La teoría X se basa en un estilo de
administración tradicional, estricto y La creencia de este estilo de liderazgo es
que los trabajadores se esfuerzan, se
rígido.
autodirigen, se motivan y se organizan por
si mismos.
La creencia principal de este modelo es
que las personas son un simple medio de
producción.

Los directivos consideran que los

trabajadores sólo se mueven por
motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos
y poseen métodos deficientes de trabajo.
 EXPECTATIVAS
DE V ROOM
Vroom propone que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.

La teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: 2. Relación desempeño-recompensa: 3. Relación recompensas-metas personales:

La probabilidad que El grado hasta el cual el El grado hasta el cual las

percibe el individuo de
que ejercer una cantidad
determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.
individuo cree que
desempeñarse a un nivel
determinado lo
conducirá al logro de un
resulta­do deseado.
recompensas organizacionales
satisfacen las metas o necesidades
personales de un indi­viduo y lo
atractivas que son esas posibles.
 CÓMO APLICAR LA TEORÍA DE
LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
EN UN EQUIPO DE TRABAJO

Definir los objetivos Definir Cumplir con las

de la organización: responsabilidades expectativas:
individuales:
Es necesario que la empresa le

No solo se debe poner un objetivo La teoría de las expectativas de dé a los empleados lo que
empresarial a cumplir esperan. De lo contrario, puede
Vroom habla muy claramente de
mensualmente, trimensualmente o
haber desmotivación,
que cada individuo debe tener
anual, sino que en todo este
incumplimiento y problemas
tiempo se debe favorecer la conciencia del rol que cumple
derivados de esto, como alto
cooperación entre trabajadores. dentro del equipo. Para ello, la
número de renuncias,
Asimismo, se puede incluir
persona debe conocer sus empleados con síndrome del
estrategias para que los

empleados se sientan más responsabilidades para poder burnout, bajo rendimiento y se

identificados con los valores de la llevarla a cabo puede ver afectado el

empresa. crecimiento de la empresa.

 FACTORES
HIGIÉNICOS DE
HERZBERG
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos
factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Higiene
Los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno donde se desarrolla el
trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden causar
insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento.
 1. FACTORES
ECONÓMICOS
Los factores económicos tienen que ver con los
salarios y beneficios que recibe el trabajador. Ello
implica que la estructuración de los salarios deberá
ser adecuada y apropiada de acuerdo con las
tareas que realizan las personas. Una deficiente
estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el
empleado.
2. CONDICIONES
LABORALES
Las condiciones laborales se refieren al ambiente de
trabajo como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y
el equipo de trabajo que debe mantenerse en buen estado.
De la misma forma, las condiciones de iluminación y de
temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas
condiciones, se siente descontento
3. SEGURIDAD 4. FACTORES
LABORAL SOCIALES

La seguridad laboral son todas las políticas Los factores sociales se refieren a la manera en
administrativas de la empresa. Estas deben que se interactúa y se convive con los compañeros
estar claramente definidas para que sean de trabajo. Son todas las relaciones
justas y adecuadas. Sobre todo, deben incluir interpersonales de cada empleado con sus
reglas laborales justas, normas y compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus
subordinados.
procedimientos claramente definidos.
Estas relaciones deben ser apropiadas y
La ausencia de estas condiciones puede respetuosas, de lo contrario pueden provocar
originar frustración en los trabajadores. conflicto e insatisfacción. El ambiente
Cualquier persona se siente mejor cuando prevaleciente debe ser familiar y amistoso.
encuentra seguridad en su trabajo.
5. BENEFICIOS
ADICIONALES
Las empresas pueden beneficiar a sus
empleados con planes de servicios
médicos, seguros familiares y programas
de ayuda para sus trabajadores.

Así mismo podría proveer beneficios

físicos como oficinas, sanitarios y
categorías de puestos para los
empleados. Ya que, sí no cuentan con
estos beneficios las personas podrían
manifestar inconformidad en el trabajo.
TEO R I A D E
municacion
Grupos y co
 G rG ruu ppo o
Formal Es un conjunto de
personas unidas con
un objetivo, finalidad o
meta común.

Informal
 Formal Informal
Son los que cuentan con sanción Son los que surgen de manera
oficial y han sido organizados por espontanea en una organización o
una autoridad administrativa. dentro de los grupos formales.

Las personas ingresan a los

Con el propósito de que cumplan
grupos informales en forma
con las metas de la organización.
voluntaria.
 Autodirigidos

Los trabajadores comparten la

responsabilidad de administrar el
Grupos de trabajo grupo de trabajo.
Tradicional
administrados en
forma
En donde una persona ha sido
designada para ser líder o
administrador oficial.
 Equipo Equipo
Grupos pequeños, compuestos por sujetos que están
en contacto directo, colaboran entre si y están
comprometidos en una determinada acción
coordinada que forma parte del trabajo asignado, y
de la cual ellos son responsables. Los equipos
constituyen unidades, ya sean permanentes o
temporales, relativamente independientes y
autónomas, aunque mantienen una dependencia de
las otras partes involucradas en el proceso en
cuestion.
 Diferencias entre grupo y
un equipo

Grupo Equipo
Compromiso parcial Compromiso total
Voluntario Mayormente obligatorio
Orientacion a resultados Orientación a procesos
Formula Toma decisiones
recomendaciones Gestión participativa
Gestión tradicional
 D i nDinámica
á m i c a Grupal
Grupal
ca de
o a cc ión recipro
cción
La intera
ltantes
su s ef e ctos resu
rzas y
estas fue
su
po c onstituyen
un gru
sobre

.
dinámica
"Se refiere a las fuerzas que actuan en
cada grupo a lo largo de su existencia y
que lo hacen comportarse en la forma
como se comportan". - Knowles (1962)
 Tamaño Cohesión

Composición Elementos
estructurales Posición
jerárquica
de los grupos

Normas Papeles
 Composición Homogéneo

Las personas que lo Los miembros tienen

necesidades, motivos y
conforman tienen o
personalidades muy similares
no características

comunes

Heterogéneo

Cuando tienen necesidades,

motivos y personalidades que

varian considerablemente entre si

 Normas
Sentido de
Son las reglas de pertinencia
conducta de
comportamiento que han
sido establecidas por los Colaboración
miembros del grupo para de forma
especificar lo que se efectiva y con
espera del mismo. eficacia Fortalece la
confianza
 Papeles
Son las conductas específicas y
constantes de cada miembro del grupo
como resultado de su personalidad.

Tareas grupales Tareas individuales

 Tareas grupales

6. El elaborador
1. El iniciador y contribuyente

2. El que busca información 7. El sintetizador

3. El que busca opinión 8. El integrador coordinador

9. El orientador
4.El que da información

10. El que está en desacuerdo

5. El que da opinión
 Tareas grupales

11. El que evalúa y critica

12. El estimulador

13. El técnico en procedimientos

14. El registrador o secretario

Tareas individuales

1. El agresor 4. El que se confiesa

2. El obstructor 5. El juguetón

3. El que busca
6. El dominador
reconocimiento
Tareas individuales

7. El que busca ayuda

8. El defensor de los
intereses especiales
Cohesión

Se emplea para indicar el grado de atracción

e intimidad que existe entre los diferentes

miembros del grupo. Si la cohesión es elevada,

los miembros del grupo se sentiran motivados

a seguir en el. Si por lo contrario, la cohesión

es baja, muy probablemente se presentará

deserción en los miembros.

 Posición
jerárquica

La estructura de grupo incluye una

serie de posiciones que se

ordenan jerárquicamente y a las

que se otorga un valor diferente.

Este aspecto de la estructura es el

sistema de estatus
Tamaño

Cartwrigth y Zander reportan que los miembros del grupo

encuentran la participación más efectiva en los grupos
pequeños.
Para algunos autores como Miller, el pequeño grupo debe
estar formado por 7 miembros como máximo y 2 como
mínimo. Otros, como Muchielli, fijan el tamaño de los grupos
entre 5 y 10 personas.

Para éste autor el número óptimo de miembros es de 6 a 8,

porque de este modo se consigue un mejor equilibrio entre el
dinamismo del grupo, el tiempo dedicado al trabajo y la
riqueza de lo elaborado.
GRUPOS Y NECESIDADES

ETAPAS DE
DESARROLLO
DE UN GRUPO
Etapas de Incertidumbre

desarrollo de
Cuestionamiento
un grupo

Aceptación

Desempeño

01 Realización
INCERTIDUMBRE
Es la primera etapa en la formación de
un grupo, se caracteriza por una gran
incertidumbre respecto del propósito,
estructura y liderazgo del grupo.

Los miembros analizan el entorno para

determinar qué tipos de
comportamientos son aceptables.

La etapa de formación se termina

cuando los miembros comienzan a
pensar en sí mismos como parte del
grupo

03
CUESTIONAMIENTO
Segunda etapa en el desarrollo de un
grupo, esta se caracteriza por la
existencia del conflicto intergrupal. Los
miembros aceptan la existencia del
grupo, pero tienen cierta resistencia a
las restricciones que este impone a las
individualidades; más aún hay un
conflicto en cuanto a quien controlara el
grupo.
Cuando esta etapa se completa es
porque existe una jerarquía
relativamente clara de liderazgo dentro
del grupo.
ACEPTACIÓN
Esta es la tercera etapa en la formación de un
grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy
estrechas y un nivel alto de cohesión, además de
que el grupo presenta un fuerte sentido de
identidad.
La normatividad se completa cuando se solidifica la
estructura del grupo y este ha asimilado un
conjunto común de expectativas respecto de lo que
define el comportamiento correcto de los
miembros.

04
 REALIZACIÓN
Cuarta etapa del desarrollo de un grupo.
En este momento la estructura del grupo
es plenamente funcional y aceptada.
Aquí la energía del grupo ha pasado de
llegarse a conocer y comprenderse unos
a otros, a desempeñar el trabajo que se
presente.
05
DESEMPEÑO
Etapa final en el desarrollo de un grupo
caracterizada por su preocupación en terminar las
actividades o tareas pendientes aquí las respuestas
de los miembros del grupo varían, algunas son
eufóricas de complacencia por los logros del grupo
otros pueden sentirse incómodos por la
desaparición camaradería y amistades que se
lograron mediante la vida del grupo de trabajo
Grado de
madurez y de
pertenencia

GRUPOS Y NECESIDADES
 Madurez:
Nivel de motivación del
equipo en el alcance de Responsabilidad.
metas, por el deseo y su Experiencia.
habilidad para adquirir Actividad.
responsabilidades, Adaptabilidad
manteniendo un Perspectiva.
permanente Posición
comportamiento activo.
 Responsabilidad. Experiencia.
Es la identificación, el Es la asimilación de

establecimiento y el cumplimiento conocimientos y habilidades en el

de metas por parte de los trabajo puestas al servicio del

miembros del equipo. equipo y su aprovechamiento.

Actividad. Adaptabilidad
Es la capacidad del equipo para
Es la inversión de energías y trabajos

aceptar con flexibilidad los cambios y

significativos distribuidos, de acuerdo

las influencias del medio con vistas al

con sus capacidades, entre los

logro de sus objetivos.

miembros del equipo.
 Perspectiva.
Es la capacidad del equipo para

analizar los distintos elementos

que están en juego al realizar su

tarea, según los objetivos de la

organización

Posición.
Es la capacidad del equipo para

permitir que se manifieste cada uno de

sus miembros en la tarea, considerados

sus recursos tecnológicos y su influencia

personal, sin prejuicios de jerarquía o

antigüedad
 Nivel 1:
Lenguaje común Nivel 2:
Procesos comunes
Nivel 5:
Mejora continua

Madurez
Madurez
Nivel 4: Nivel 3:
Benchmarking Metodología singular
 Nivel 1:
Lenguaje común
A este nivel de la madurez la organización primero

reconoce la importancia de la formación

grupo. Este nivel está basado en el conocimiento

del
Nivel 2:
Procesos comunes
de los principios fundamentales de la formación

del grupo. Todos los integrantes del grupo deben

hablar un lenguaje en común.

A este nivel de madurez el grupo debe hacer un

esfuerzo para desarrollar procesos y metodologías

para apoyar al grupo en su cohesión y su

funcionamiento eficaz. También se evidencia en

este nivel el hecho de que ciertas expectativas del

comportamiento del personal de la organización

son necesarias para la ejecución repetitiva de la

metodología.
 Nivel 3:
Metodología singular
A este nivel de madurez la organización reconoce

qué sinergia y procesos de control se pueden

alcanzar al máximo nivel posible, con el desarrollo

Nivel 4:
de una metodología singular antes que usar

metodologías múltiples.

Benchmarking
A este nivel de madurez la organización utiliza benchmarking para

comparar continuamente prácticas de equipos de alto

rendimiento para reconocer líderes que les provean información

que les permita mejorar en su rendimiento. Benchmarking es un

esfuerzo continuo de análisis y de evaluación. Los factores críticos

del éxito son generalmente los procesos dominantes del negocio y

cómo están integrados

 Nivel 5:
Mejora continua
A este nivel de la madurez, la organización evalúa

la información aprendida durante el benchmarking

y pone en ejecución los cambios necesarios para

mejorar el proceso de la gerencia.

 Grado de
pertenencia

Es la satisfacción personal de cada individuo

auto reconocido como parte integrante de un
grupo, implica una actitud consciente y
comprometida afectivamente ante una
determinada colectividad, en la que se
participa activamente identificándose con los
valores
Ética, moral y
conciencia
grupal
Estudia el comportamiento humano y su relación
con las nociones del bien y del mal, los preceptos
morales, el deber, la felicidad y el bienestar
común.

Ética

Es un conjunto de normas, valores y creencias

existentes y aceptadas en una sociedad que
sirven de modelo de conducta y valoración para
establecer lo que está bien o está mal.

Moral
 Ética Moral

La ética se diferencia de la moral en que pretende definir los La moral se encarga de determinar qué conductas
comportamientos correctos, más que los que son son adecuadas y cuáles no en un contexto
aceptados por una sociedad. determinado.

La moral se deriva de las normas de nuestro grupo

La ética se sitúa en el nivel de la teoría, tratando de
social, determinadas a su vez por un sistema ético
encontrar principios generales que favorezcan la armonía
previo
entre las personas.

La moral es la generalización de esa clase de

Las normas éticas son desarrolladas por personas descripciones sobre lo que es bueno y lo que es
concretas a través de la reflexión y la evaluación de loque se malo, su manera de conformar una abstracción
entiende por la naturaleza humana. sobre lo que debe hacerse y lo que debe ser
evitado.

La moral tiene una naturaleza más impositiva y

La ética parte de la reflexión individual.
coercitiva.

La ética depende de elecciones voluntarias y conscientes. La moral varía en función de la sociedad.

 Indicador de
Indicador de
convivencia ,
convivencia ,
solidaridad Complicidada
solidaridadyy
trabajo sano entre los
trabajo sano
individuos; ley
Conciencia interna que les
hace sentir el
grupal impulso a la
Sentido de creación colectiva
pertinencia.
Clima de
entendimiento.
Orgullo de
pertenecer.
 Relaciones
interpersonales
afectivas
¿Qué son las relaciones
interpersonales?
Relaciones íntimas o afectivas.
Es la capacidad de trabajar y Las relaciones afectivas es cuando puedes
cooperar con compañeros expresar tus deseos, preocupaciones y
estableciendo una meta a
dirigirse honestamente. Esto genera un
conseguir y organizando el
equilibrio entre dar y recibir, mientras que
trabajo para el aumento del
potenciar estas habilidades y llegar a tener
desempeño.
excelentes interacciones, es una

herramienta esencial para nuestro progreso.