Teorias

DAYRON MATEO SANCHEZ

KAREN JULIETH CHARRY
DUVAN SUAREZ
GAES 2

Jerarquia de las necesidades de maslow

Esta Teoría se basa en satisfacer a las empleadores de acuerdo a su

nivel dentro de la pirámide, esta se destaca por catalogar en por orden
de necesidad donde esto implica que están las básicas que en este
caso son de seguridad donde el empleador hace sentir seguro a su
empleador y fisiológicas las cuales consisten en cuidado de la propia
persona que en este caso es comer, dormir, consultar al médico etc,
entre otras las necesidades de estima que este caso son de coger
afecto hacia una persona y las de pertenencia que es donde el
trabajador busca interactuar dentro de un entorno con los demás que
tengan intereses en común para alcanzar un objetivo se catalogan
como las secundarias. Teniendo en cuenta esto, se debe ver en qué
nivel de la pirámide se encuentran los trabajadores para así dar estos
incentivos.

Teoría de los dos factores de Hertzerbg:

En esta teoría se hablan de los factores higiénicos y motivadores

donde se entiende que así se elimine las circunstancias que
provoquen dentro de la empresa insatisfacción no consigue que el
trabajo sea más motivador, sino que se debe crear eso que pueda
satisfacer realmente lo que se quiere para cada uno.
 Teoría de las tres necesidades de
McClelland

EEsta teoría se basa en logro afiliación y poder, donde se establecen

unas responsabilidades personales, retroalimentación y los riesgos es
donde se favorece la realización de esta necesidad de manera que
puede notar que hay un gran incremento en rendimiento y el alcance
de los objetivos previstos

Teoría ERG de Alderfer

Esta es una teoría basada en la motivación humana, la cual maneja

una pirámide de necesidades de Abraham maslow. Estás hablando del
crecimiento, la relación y la existencia las cuales son 3 necesidades
básicas, pero teniendo en cuenta las necesidades primarias que tienen
que ver con la seguridad y las fisiológicas y las secundarias que tienen
que ver con la autorrealización, estima y pertenencia.
Si no se alcanza las necesidades mayores, siempre estaremos por
debajo de las necesidades es decir no cumpliéremos con todas las
necesidades que debemos de alcanzar. Para esto debemos tener en
cuenta las barreras que impidan que las necesidades pueden ser
insatisfechas
Cuando se entiende esto se puede buscar una solución, y es por ello
que se anclan con las necesidades de maslow
 Teoría del establecimiento de metas

Cuando nos planteamos metas claras en nuestra vidas, que sean tan
grandes que creamos que es casi imposible alcanzarlas permiten una
lucha constante, un mayor esfuerzo en cada uno de nosotros y
tenemos una mayor motivación por la cual levantarnos todos los días,
y así poder Alcanzar esa meta o sueño que al final tantos esfuerzos se
verán recompensandos, y esto nos trae unas satisfacción invaluable.

Teoría de la equidad de Adams

Normalmente las personas tienden a comparar su trabajo o estilos de

vida con otras personas , ya sea para tomarla como motivación al ser
algo positivo o desmotivación si la ven de una forma que no aporta. En
los trabajos normalmente si se ve qué una persona tiene más
reconocimientos y más incentivos por su trabajo, habrán quienes
quieren seguir sus pasos para alcanzar también esos objetivos,
Pero desde que sea de forma justa.
 Teoría de las expectativas de Vroom

CAnaliza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas.

Si valoran más las intrínsecas (satisfacción, felicidad, sensación de
cumplimiento) o las extrínsecas (salario, ascensos, días libres). Esta
información permite conocer qué tipo de liderazgo conviene más
utilizar: transaccional o transformacional.
Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de
una manera determinadas para fomentarlas.
Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en
sus superiores. Si un empleado cree que las promesas de su jefe no se
van a cumplir, sus niveles de motivación descenderán
considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas
entre los miembros de un mismo equipo.
Ø Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad de que los individuos
crean que un esfuerzo dado conducirá al desempeño.
Ø Relación desempeño-recompensa: el grado en que una persona
cree que el desempeño en un nivel dado conducirá a los resultados
deseados.
Ø Relación recompensas - metas personales: la medida en que las
recompensas organizacionales coinciden con las metas o necesidades
personales y el atractivo de estos potenciales.

Teoría de la atribución

Esta teoría se da a conocer por los dos polos en los que se podría
clasificar una atribución (interna-externa). Es decir que la atribución
será interna cuando dependa de las características propias del
individuo que realiza la acción. Las atribuciones internas recogen no
sólo los rasgos de personalidad (extroversión, responsabilidad,
amabilidad), sino también a la inteligencia, la motivación o las
creencias de la persona, y la atribución externa cuando se busquen las
causas del comportamiento fuera de la persona ya sea en el contexto,
en la acción de terceras personas, o en factores ajenos.
 Teorías orientadas al refuerzo de la
motivación

LLas estrategias de motivación que se sigan en la empresa han de

tomar en consideración que pueden incluir recompensas extrínsecas
(fundamentalmente, monetarias y financieras) y recompensas
intrínsecas (normalmente no financieras y de orden superior, como el
respeto, el logro, el control, etc.)
A la hora de diseñar un programa de motivación empresarial, los
gerentes o jefes de las empresas deben tener en cuenta que no
existen reglas para motivar a sus empleados, sino que tiene que
adaptar su metodología a las diferentes características y
particularidades de los trabajadores.
Entre estas están: Reconocer las diferencias individuales, Hacer
coincidir personas y puestos¸ Utilizar metas, Asegurarse de que las
metas parezcan alcanzables, Individualizar las recompensas (los
empleados no son personas idénticas entre sí. Tienen distintas
necesidades y por tanto responderán de forma distinta a recompensas
como paga, ascensos, reconocimiento, tareas deseables, autonomía y
participación), Vincular las recompensas al desempeño, Verificar si el
sistema es equitativo, Utilizar el reconocimiento, Mostrar atención e
interés por sus empleados, No ignorar el dinero, etc.