LIDERAZGO EFECTIVO

DIPLOMADO

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 MODULO V

INTELIGENCIA EMOCIONAL.

CONTENIDO:

I. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL LIDERAZGO

II. METODOLOGÍA SMART
III. CÓMO GESTIONAR SU TIEMPO
IV. CÓMO GESTIONAR EL CAMBIO

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 5.1 La inteligencia emocional en el liderazgo.
La inteligencia emocional ha cobrado tanta importancia como la inteligencia
analítica, ya que se ha demostrado el valor humano que aporta al
conocimiento en cualquier ámbito de la praxis social. En este sentido, la
inteligencia emocional y el liderazgo están intrínsicamente relacionados
porque hacer un buen uso de esta habilidad permite mejores lideres en una
organización.

Por lo tanto, la inteligencia emocional es la capacidad de reconocer,

comprender y regular las emociones respondiendo de manera constructiva
para permitir una mejor comunicación, empatizar con las demás personas
en un nivel mas profundo y superar los desafíos que se vayan presentando
de forma más positiva.

Dicho factor no solo favorece en el manejo de nuestras emociones, sino que

también nos hace mejores en el manejo de una variedad de situaciones en
las que nuestras emociones pueden dirigir nuestro comportamiento. Siendo
una cualidad esencial para un líder si quiere construir una relación basada
en la confianza con un equipo de colaboradores altamente comprometidos
que se sientan valorados, motivados y más felices en sus funciones.

¿Cuál es la importancia de la inteligencia emocional en una organización?

Las personas con inteligencia emocional alta son más conscientes de sí

mismas, regulan mejor sus acciones, controlan de manera mas acertada sus
reacciones y se muestran mas empáticas. Como también ayudar al líder a
manejar mejor el estrés, generar confianza, mantener relaciones más
saludables, mejorar su desempeño y sentirse más satisfecho con el trabajo
que realiza.

Generando mas consciencia en ti mismo y de cómo tus acciones impactan a

los demás; también te hace más consciente de las emociones de los demás
y cómo esas emociones pueden afectar sus actitudes, comportamientos y
desempeño.

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En el ámbito laboral, la inteligencia emocional puede ayudarnos a:

 Generar confianza;
 Entrenar y motivar a otros;
 Crear una cultura de colaboración;
 Mejorar la comunicación;
 Aumentar la responsabilidad;
 Reduce el estrés;
 Resolver conflictos.

Características de la inteligencia emocional para promover el liderazgo.

Son muchas las características que definen la inteligencia emocional en las

personas, por que utilizar la lógica de forma correcta no alcanza para
resolver los problemas si olvidamos que estamos tratando con personas que
sus sentimientos determinan el logro de sus objetivos.

Las principales características de la inteligencia emocional que todo un líder

debería de tener, son:

 Autocontrol.

Las emociones son producto de los impulsos biológicos, por lo que aprender
a controlarlas es un desafío para las personas que desean desarrollar una
aptitud de liderazgo. El autocontrol evita que los seres humanos caigan
presos de sus emociones más intensas.

Antes que sucumbir ante la ira o el miedo frente al fracaso, los buenos
líderes dotados de inteligencia emocional sabrán medir el tono de sus
palabras y atenuar la intensidad de sus emociones para impedir que dañen
tanto a su entorno como a sí mismos.

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  Autoconocimiento.

Conocerse uno mismo permite entender las emociones y gestionarlas de

forma saludable para evitar que reacciones impulsivas influyan de manera
negativa sobre el entorno y la propia persona.

Mientras más te conozcas a ti mismo, mejor podrás interactuar con las

personas de tu equipo y sabrás cómo actuar en momentos críticos, donde
necesitarás de todo tu aplomo para tomar decisiones acertadas que
reduzcan la incertidumbre en lugar de aumentarla creando un ambiente
laboral tóxico. Tener autoconocimiento te permitirá ganar un aliado para el
autocontrol en situaciones de tensión, como un conflicto personal con algún
colaborador.

 Empatía.

La empatía es una de las cualidades más solicitadas y necesarias para

relacionarse con los demás no solo en el ámbito laboral sino también en las
relaciones interpersonales con familiares, amistades e individuos en
general.

Un líder no empático no será capaz de motivar a sus colaboradores ni

generar compromiso con la organización. La empatía es básicamente
ponerse en el lugar del otro, al entender esto, descubrirás las necesidades
de las personas rápidamente y brindarás soluciones por el bien común.

 Motivación.

El conocimiento nuevo y desarrollar nuevas habilidades representan una

motivación alta que desafía el intelecto de cualquier persona. No hay nada
más motivador que comprender que parte del logro de los objetivos es por
tu trabajo y el de cada uno de tus colaboradores. Solo que además de
saberlo, la importancia de las personas debe ser visibilizada públicamente
de manera constante para demostrar que el camino es ese.

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  Habilidades sociales.

Es poseer la característica de simpatía en el entorno, permitiendo que las

personas alrededor quieran seguir tus pasos y realmente se conviertan en
su mentor.

5.2 Metodología SMART.

El criterio SMARTH se trata de una metodología de planificación operativa

que se utiliza como guía o mapa de ruta para la consecución de objetivos o
metas, que puede ser de carácter tanto profesional como personal. Y que
contiene en cada una de sus letras las características de un método
diseñado para el alcance eficaz de proyectos de desarrollo personal, gestión
de empresas o cualquier plan que involucre nuestro crecimiento.

Los objetivos SMART son tangibles en un periodo determinado, dos de las

virtudes redactadas en su aplicación, conforme al acrónimo que integran las
palabras especifico, medible, alcanzable, realista y oportuno; las cuales
conducen de manera segura objetivos claros, concretos e inteligibles.

El uso del método SMART para metas, con su orientación en el

establecimiento de límites y descripción de pasos a seguir, los recursos
materiales, humanos y tecnológicos; así como el seguimiento del progreso
en el camino; no permite fugas en el alcance de objetivos eficiente y
efectivamente. Las siguientes características del enfoque SMAR son
propicias para enfocar los esfuerzos y aumentar las posibilidades de lograr
su objetivo.

La metodología y objetivos específicos tienen una probabilidad

significativamente mayor de lograrse; ya que son claros y concretos para su
ejecución, esfuerzo y motivación. ¿Para qué sirven los objetivos específicos?,
para responder la pauta interrogativa 5WH, es decir, quién; qué, dónde,
cuándo, ¿cómo y por qué?

 Medibles (Measurable).

La metodología SMART utiliza mecanismos para medir el progreso, todo

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resultado debe tener una forma cuantificable que permita hace seguimiento
al progreso y con ello sostener la motivación, así como el enfoque. Las
preguntas para lo que es un objetivo y una meta medible, son: ¿Qué tanto más?,
¿Cómo sé si he alcanzado mi objetivo?, ¿Cuál es mi indicador de progreso?

 Realistas (Relevant).

El formato SMART debe ser realista en el sentido de que se puede lograr

gracias a losrecursos y el tiempo disponible, así como el apoyo y el control
sobre cada paso. En esecaso las interrogantes circulan en torno al significado
de metas realistas: ¿La meta es realista y está al alcance?, ¿Cuento con el
tiempo y los recursos necesarios?, ¿Eres capaz de comprometerte a lograr el
objetivo?

 Oportunos (Timely).

Esta característica de la herramienta SMART estipula un limitante de

tiempo, es decir la fecha de inicio y finalización del proyecto. Al prescindir
de un limite de tiempo, se pierde el sentido urgencia y con ello la motivación
de lograr la meta. Promueve dos preguntas simples de lo qué son objetivos
SMART oportunos: ¿Mi objetivo tiene una fecha límite?,
¿Para cuándo quieres lograr tu objetivo?

Ventajas de la metodología de SMART.

El beneficio principal del uso de la metodología SMART es la claridad y el enfoque

que dandurante el planteamiento y ejecución de los objetivos, permitiendo no
solo definirlos sinoademás estableciendo fechas para su conclusión; pero sus
ventajas son numerosas, veamos algunas.

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  Practicidad.

Su formulación precisa permite la fácil elaboración de un plan de acción y de

objetivos quepueden dividirse en varias tareas breves o menores para asegurar
el logro, paso a paso.

 Versatilidad.

El criterio SMART puede ser utilizado en diversos ámbitos de la vida, tanto

en la planificación empresarial o comercial, como en la resolución o
superación de asuntospersonales.

 Disponibilidad.

Un plan SMART no exige conocimientos especiales para el manejo y

aprovechamiento de sus técnicas; está al alcance de toda persona, en
cualquier lugar, sin necesidad de herramientas especializadas o
capacitación.

 Inmediatez.

La facilidad de planificación y la búsqueda adelantada de recursos, este método

inteligente permite que la meta o los objetivos estipulados se logren con más
rapidez.

 Motivación.

Los objetivos específicos, reales y posibles, incentivan siempre a los

participantes de cada proyecto, pues hay poca alternativa de dudas para
lograrlos.

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  Precaución.

Los indicadores cuantitativos y de tiempo límite, impide que los participantes

de algúnplan o proyecto SMART, caiga en distracciones o el trabajo desleal.
La configuración demetas permite plena concentración en lo que realmente se
aspira.

 Consecución.

De igual modo lo indicadores cuantitativos, así como la jerarquización de

tareas mantienen el dedo en él puso para hacer seguimiento al proceso de
desarrollo sistemáticoe inequívoco del plan o las metas SMART.

 Acierto.

La verificación de las características de factibilidad y relevancia, evitan el

establecimientode metas innecesarias y descarta opciones fallidas, así como
la pérdida de tiempo y recursos. Se establecen prioridades.

Consejos para definir objetivos SMART.

Fallar en el alcance de algunas metas es parte de la experiencia y de los

esfuerzos que se hacen por alcanzar una vida exitosa y de calidad. Nadie en
el mundo está exento a sufrir dicho riesgo, pero en algunas oportunidades
vemos como cada uno de nuestros objetivos se deshacen en pleno vuelo o
antes de llegar a fin, en este caso es hora de trazar un plan y una nueva
forma de trazar nuestras intenciones. La estrategia SMART es buena opción
a seguir ya que son claras y alcanzables, nos alejan de los objetivos vagos,
ambiciosos o desorientados; algunos consejos pueden para llevarlos en
práctica.

 Escribir cada meta.

Asentar la visión y los objetivos específicos, así como el plan de acción por
escrito, para consultarlos cada que sea necesario, es esencial. Puede
plasmarlos en un diario, una aplicación telefónica o medio tecnológico. Las
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metas al aire tienden a la inestabilidady el olvido del plan de acción.

 Fraccionar las grandes tareas.

Algunos objetivos de amplia exigencia o ambición deben ser divididos en pasos

pequeñosy procesables a fin de lograrlos eficientemente

 Distribuir responsabilidades.

Dividir la responsabilidad del logro de los objetivos entre los integrantes de

un equipoconforme a su habilidad, asegura una meta concentrada, rápida y
apegada a los pronósticos. Todos los seres humanos somos sociales y si se trata
de una meta personal, es válido también acudir el apoyo de familiares y
amigos para ciertas acciones o motivaciones durante el proceso.

 Enfoque en los resultados.

En ocasiones es difícil mantener la motivación cuando se trata de proyectos

de gran dificultad o responsabilidad, pero mantener el enfoque en el logro
de cada acción, asícomo el progreso hacia la gran meta nos dará el impulso
necesario para continuar.

 Rastrear el progreso.

El monitoreo de los objetivos y el seguimiento permanente de su plan de

ejecución permitirá actuar oportunamente si el proceso se ha detenido o
presenta alguna dificultad, también reevaluar las metas y la necesidad de
modificar algunos de los elementos delproyecto antes de que se acerque la
fecha tope. También permite incentivar y dar impulsoal plan de acción si es el
caso de que progrese mucho mejor y más rápido de lo previsto.

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 5.3 Como gestionar su tiempo.

La gestión del tiempo en el trabajo es la forma de tener un control sobre el límite

de tiempo que se puede dedicar a actividades específicas para aumentar la
eficiencia, la efectividad y la productividad.

Conocer el tiempo de cada tarea permite definir prioridades, plazos y

objetivos, lo que ayudará a mantener la organización empresarial y a evitar
retrasos, tanto en el trabajo de los empleados como en el de las máquinas
y sistemas.

A continuación, se presentan los errores mas habituales que se cometen y

facilitan las pérdidas de tiempo:

 Falta de objetivos.

Sin tener identificados todos los objetivos se hace muy difícil poder darle a cada
tarea la importancia y el orden necesarios.

 Mal uso de herramientas.

Hay multitud de herramientas que se encargan de mejorar la gestión de los

trabajadores gracias a una agenda y al organizador web. Como a la vez otras
herramientas sirven para compartir información y comunicarse.

El problema es que, si estas herramientas no se utilizan de forma adecuada, en

vez de servir para mejorar la productividad, sirven únicamente como
distracción.

 Incapacidad para priorizar tareas o labores.

Cuando no se logran realizar todas las tareas importantes es porque se les da

prioridad aaquellas que resultan más cómodas y no a las que son necesarias.
Para evitarlo se puede desarrollar cada mañana una lista, por orden de
urgencia o importancia, y evitar la multitarea.

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  Escasa planeación de tareas.

La mejor forma de que el tiempo de trabajo sea productivo es tener una

buena planificación anual, mensual, semanal y diaria. Al tener estructurado
el trabajo, ningúnimprevisto evitará que se cumpla el objetivo.

 Comunicación ineficaz.

La comunicación ha de ser simple, directa y sin divagaciones. Cuando se tiene

una reuniónes importante cumplir el objetivo de la misma, de este modo se
pierde menos tiempo.Para ello, es necesario realizar previamente una buena
planificación.

Para poder gestionar el tiempo de los trabajadores es necesario tener en

cuenta las siguientes consideraciones como lo son:

 Tener objetivos claros.

Antes de planificar una tarea se debe establecer un objetivo claro y

ambicioso pero alcanzable y realista. Así motivará y estimulará al equipo de
trabajo. En función del proyecto deben marcarse una serie de objetivos a
cumplir, así como las funciones y tareasque hay que desarrollar.

 Definir urgencia e importancia de la tarea.

Si no se planifica y se administra el tiempo, es imposible saber qué es lo

importante y qué es lo urgente. Por ello, es necesario clasificar, analizar y
priorizar las tareas en función desu urgencia e importancia.

 Tener en cuenta las fechas límite.

Antes de fijar un plazo o fecha límite es fundamental conocer cuál es la

capacidad productiva de cada persona y dejar siempre un pequeño margen.

Trabajar más horas no implica dedicar más tiempo a una tarea. Hay que tener
cuidadocon las pequeñas fracciones de tiempo que se emplean en cosas sin
importancia, pues al final del día pueden suponer que no se llegue a presentar
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un proyecto en plazo.

 Asignar tiempo a cada tarea.

Cuando se establece una agenda, es crucial asignar a cada tarea un tiempo

determinadoy cumplirlo a rajatabla. Aunque pueden surgir ciertas situaciones
especiales, lo normal es que la ejecución de una tarea se realice en el tiempo
establecido.

 Asignar tiempo a la organización de las tareas y funciones a

desarrollar.

Si una persona trabaja sin descanso y de forma continuada, aparecerá el

agotamiento mental y físico que impedirá que rinda adecuadamente. Por eso,
es necesario gestionar el tiempo y dejar algo libre, aunque pueda resultar
contradictorio.

Si no se planifica y se administra el tiempo, es imposible saber qué es lo

importante y qué es lo urgente.

 Planificar reuniones con tiempo.

Una vez más, hay que tener claro cuál es el cometido a realizar y darle prioridad.
En una reunión se debe hablar de lo que se necesita acordar o solucionar.
Para ello, es conveniente preparar y enviar toda la documentación necesaria
a los asistentes antes dela reunión. De este modo, la reunión será más eficaz y
durará el tiempo justo.

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 5.3 Como gestionar el cambio.

El cambio es necesario para impulsar o reconducir el rumbo de una empresa.

Por eso, es clave la habilidad de un directivo para liderar la gestión del cambio
en una compañía yconducirla al éxito.

Los cambios son parte de la vida y, por tanto, del ciclo vital de una empresa.
Las innovaciones tecnológicas, el aumento o reducción de recursos financieros
y humanos, larelación con otros actores del mercado o el éxito comercial del
producto o servicio quedesarrolle una compañía son factores que determinan
su estabilidad y su futuro.

Cualquier cambio en estas variables impacta en los procesos internos y

genera una necesidad de respuesta. La capacidad de gestión del cambio
será determinante para lograr que lo que podría ser un revés, se resuelva de
forma eficiente e, incluso, lleve a una mejor situación. O, al revés, que una
oportunidad de avance no se malogre por no sercapaz de aprovecharla.

La gestión del cambio es la estrategia para dar respuesta a una situación que
supone unadisrupción en alguna de las áreas de una compañía. Consiste en
analizar y definir un proceso que permita alcanzar una mejora e implica un
cambio en los objetivos, procesosy herramientas de una empresa. La finalidad
es adaptar el flujo organizacional al entorno económico y social para
garantizar su buena marcha y es responsabilidad del equipo gestor, con el
gerente general como principal ejecutivo de la firma al mando del cambio.

Se trata de un proceso complejo que depende de factores internos y

externos a la organización y de que el equipo que lidera la empresa cuente
con las herramientas y capacidades para realizar el cambio. La gestión del
cambio puede ser derivada al momento de detectar una necesidad, generando
un plan de gestión de cambio, dichos factores pueden ser:

 Económicos.
Por una situación de auge o contracción de la economía.

 Geopolíticos.
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Cambios en el gobierno o en la legislación de un país donde se operaque sean
beneficiosos o perjudiciales.

 Sociales.
Modificación en las tendencias de consumo o exigencias de los grupos de
interés para la compañía.

 Laborales.
Modificaciones en la estructura, equipos o cultura de la empresa.

Algunos expertos definen tres tipos de gestión de cambio que toda empresa
debe de poner en marcha.

 Cambio de transición.

Para mover el negocio desde el estado actual a uno que resuelva problemas
concretos.

 Cambio de desarrollo.

Se busca la mejora de procesos y procedimientos establecidos para ganar

eficiencia y mejorar la gestión de recursos financieros yhumanos.

 Cambio transformacional.

Se trata de un cambio más profundo que puede afectar tanto al modelo de

negocio como a la cultura y funcionamiento de la organización.

El liderazgo de un directivo, su capacidad de adaptación, creatividad y

escucha asertivacon sus pares y su equipo será una de las claves para que la
empresa navegue con seguridad en un proceso de cambio. Para los expertos
en gestión del cambio, estas son algunas de las habilidades que todo
directivo debe trabajar para manejar con éxito la situación:

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  Capacidad de negociación e inteligencia emocional.

El dialogo, flujo de información entre equipos y colaboradores, ser capaz de

transmitir los nuevos objetivos, el compromiso y la motivación para un
cambio fundamental.

 Capacidad de decisión y resolución de conflictos.

Los cambios generan resistencias y, con frecuencia, conflictos a distinto nivel

de intensidad. Saber anticiparestas situaciones para evitarlas o resolverlas de
forma adecuada es muy importante para garantizar un buen clima laboral.

 Saber delegar y gestionar el tiempo.

Un directivo, sea a nivel empresa o de área, debe ser capaz de centrarse en

sus tareas y delegar aquellas que deben realizar otrosmiembros del equipo.

 Gestión del equipo y los recursos.

Es fundamental conocer las capacidades y herramientas de cada miembro de

un equipo para asignarle las tareas que mejor pueda resolver. Además, la
supervisión de los recursos disponibles ayudará a tener una imagen global del
rumbo de cada proyecto y del negocio en general.

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