Caso Practico

Desarrollo de Capital Humano IRHS043

INTEGRANTES
Francisca Cona Fuentes
Norma Lastra Véliz
Constanza Monjes Fuentes
Milenka Osorio Picón
Frantz Falistin
 GUIA DE EJERCICIO PRACTICO
Desarrollo de Capital Humano

IGNACIO ORTÍZ, IMPRESOR SIN PROBLEMAS

Cuando Ignacio Ortiz tenía 18 años, aprendió de su padre el oficio de impresor, considerado por
muchos como un arte. Sus conocimientos se fincaron, sobre todo, en el amor que su padre le
guardaba a la imprenta y en la paciencia que tenía para enseñarle, aunque también hizo una
carrera técnica en artes gráficas. Así, cuando Ignacio se tuvo que hacer cargo del taller –finalmente
era sólo una pequeña empresa-, disponía de conocimientos y habilidades adecuados, además de
una mentalidad organizada y flexible.

Ahora tiene 45 años y su taller ha recibido suficiente trabajo como para ampliarse un poco y
obtener las ganancias que esperaba. El taller posee una clientela estable con la que cubre el 80%
de su producción.

Ignacio sabe que parte de su éxito y actual tranquilidad se la debe a la calidad de gente con la que
cuenta. También sabe que eso no es obra del azar, sino de un esfuerzo y una actividad
permanentes: instruir a sus trabajadores. De hecho, todos ellos empezaron como ayudantes, en
buena parte porque él lo ha preferido así; piensa que las desventajas que tiene el contratar
personal calificado son serias y por consiguiente siempre ha optado por enseñarles directamente.
Él se ha encargado de enseñar en persona a todos sus trabajadores, una a una las diferentes
operaciones. El procedimiento que ha aplicado, normalmente le ha dado buenos resultados:

Lleva un registro de las operaciones que domina cada trabajador.

Cuando desea enseñarle a uno de ellos una nueva operación procede así:

• Le explica la importancia y el propósito de la operación, de modo que le queda claro a la

persona en qué tipo de trabajos y con qué equipo se realiza;
• Le demuestra lentamente la forma correcta de efectuar la operación, dando a la vez una
explicación de esta;
• Pregunta al trabajador si tienen alguna duda y vuelve a mostrarle la operación;
• Le pide al trabajador que le explique cómo se efectúa la operación y después que la
ejecute. En caso de dudas o titubeos le ayuda hasta cerciorarse de que la puede realizar
bien;
• Lo observa cuidadosamente los días siguientes y pone mucha atención para que no
cambie el procedimiento y no adquiera prácticas incorrectas desde el principio. Lo alienta
para que pregunte en caso de problemas;
• Establece, cuando la naturaleza de la operación lo permite, estándares y fija fechas para
que el trabajador alcance la destreza y la rapidez necesarias. Mientras tanto aplica la
supervisión normal.

Ha utilizado este método de capacitación con ligeras variantes durante mucho tiempo. Para su
personal esta manera de proceder ha sido de mucha ayuda. Le gusta hacerlo con oportunidad para
no tener problemas y evitar, en todo lo posible, que los trabajadores aprendan de otra manera.
Sabe que parte de su tranquilidad actual se la debe a la manera en que prepara a su gente.
 A partir de lo anterior, responda lo siguiente:

1. ¿Qué ventajas tiene, en su opinión, no contratar a personal calificado y proceder como lo

hace Ignacio Ortiz?

Respuesta: Al capacitar a sus trabajadores, sabe perfectamente como será el proceso y por asi
decirlo no viene con malas prácticas de otra empresa, al contratar un personal calificado se
arriesga a que ocupe procedimientos distintos.

2. ¿Cree que siempre será posible contratar a ayudantes y capacitarlos? ¿Por qué?

Respuesta: No siempre, ya que al aumentar su productividad serán los trabajadores, por ende será
imposible capacitar a cabalidad a cada uno de ellos.

3. ¿Qué beneficios reporta a los supervisores o jefes enseñar a su personal directamente en

el área de trabajo?

Respuesta: Este sería muy beneficioso ya que tendría una mayor productividad. Al ser capacitados
los jefes o supervisores el feedback será claro a sus colaboradores, la explicación y la enseñanza
será transmitida desde su origen hasta el fin.

4. ¿Qué probabilidades existen de que los trabajadores adquieran prácticas equivocadas,

mañas o hasta actitudes negativas cuando sus compañeros se encargan de enseñarles?

Respuesta: Existe una posibilidad media que ocurran practicas equivocadas, ya que las
personalidades de los compañeros son todas variadas, y eso provoca que puedan surgir
actividades negativas al enseñar, sin embargo, existe la posibilidad de que al ser un trabajador del
mismo rango, los compañeros sientan la misma motivación al aprender y puedan aspirar a nuevos
puestos de trabajo.

5. ¿Qué debe hacer en esos casos el supervisor?

Respuesta: El supervisor para evitar actitudes negativas puede optar por mantener su presencia en
los cursos de capacitación, también sería una opción las supervisiones Individual, está orientada
hacia el enfoque personal, donde se pueden detectar mejoras en el desarrollo técnico, grupal. Con
un grupo reducido de personal, cada participante aprenda sobre la experiencia de los compañeros
y evitar así algún problema relacionado con ideas del supervisor, directa, Consiste en que los
trabajadores aprendan desde la observación, indirecta Se aplica cuando los supervisores no
observan de primer contacto las acciones y técnicas del personal, formal. cuando un empleado
ayuda para que otro empleado mejore su práctica a niveles óptimos.

6.¿Qué opina del procedimiento que ha usado Ignacio Ortiz?

Respuesta: Creemos que puede capacitar a sus trabajadores de mas confianza para que puedan
transmitir el correcto modo de operación desde su inicio, con esto ahorraría tiempo, y podría
producir mas en la mano de obra, con el objetivo de generar confianza también es sus
trabajadores delegando esta actividad tan importante para la empresa
 7.¿Cree usted que lo podría utilizar?

Respuesta:

Si pudiésemos utilizarlo ya que en las empresas en general se capacitan por grupos segmentados
por área, y existen supervisores destinados a cada una de ellas, con la finalidad de obtener
resultados positivos a la hora de hacer capacitaciones más personalizadas a los trabajadores.

8.¿Qué cree que debería saber para tener el mismo éxito que Ortiz?

Respuesta: Tener los conocimientos operarios, paciencia, Reconocer la dinámica de grupo y los
estilos de comportamiento, Aplica herramientas y distintos métodos de generación de ideas y
toma de decisiones, cuenta con habilidades blandas para llevar el control que demuestra cada vez
que capacita a cada trabajador demostrando su interés de enseñar al otro.

9.Finalmente, de acuerdo con lo revisado hasta ahora, realice una planificación de

capacitaciones anual para los colaboradores de esta empresa, considerando las necesidades
que se plantean.

Diagnosticar

Las destrezas que faltan en la imprenta son:

Elevar trabajadores al cargo de supervisor o jefe de áreas, con el fin de pulir el trabajo en la mano
de obra, sin que Ortiz este detrás de cada ingreso del personal. Con esto podemos lograr un
correcto trabajo en equipo. Planificaremos programas de capacitación para atender los propósitos
de la organización a corto y largo plazo.

Objetivos:

Al tener identificadas las necesidades de capacitación, se establecerá un orden de urgencia para la

implementación del plan de capacitación y de acuerdo con ello se organizará de manera
cronológica los programas correspondientes, jerarquizando los cargos con la finalidad que Ortiz,
delegue este cargo a más de uno, es decir, los trabajadores que serán elevados al cargo de
supervisor o jefes de áreas serán los primeros en recibir el programa, ya que son los que quedarán
al frente de sus equipos. Esta planificación que será a mediano y largo plazo mantendrá un orden
jerárquico de las necesidades de capacitación.
Personal para capacitar

El personal que creemos que es mejor para hacer las capacitaciones son los supervisores de cada
área, ya que ellos conocerán las verdaderas cualidades y conocimientos que necesita el trabajador
y sobre todo conoce de gran forma, y como lo mencionamos anteriormente los colaboradores
verán que ellos también pueden surgir y aprender para poder tener más cargo dentro de la
empresa.

Evaluación de aprendizaje

Se realizarán encuestas de satisfacción de capacitación laboral con la finalidad de observar lo

aprendido por los colaboradores mientras dure el programa, de esta manera sabremos 1si los
temas fueron fácil de comprender y si los encargados de la capacitación estaban aptos para
entregar los conocimientos, identificando las falencias en el proceso y junto con ello modificarlas.

Relator encuesta

El relator de la encuesta elaborará las preguntas, con las siguientes finalidades:

• Evaluación de efectividad del programa: La efectividad es lo más importante a la hora de

evaluar un programa de capacitación, ya que permite identificar si el curso fue útil para los
colaboradores o si es necesario realizar un entrenamiento posterior. Con ello, sabremos si
ellos están satisfechos, si el proceso permite alcanzar los objetivos que les ayudará a
desempeñarse adecuadamente dentro de la Imprenta.
• Evaluación de la comprensión del programa: La encuesta de satisfacción de capacitación
laboral permite evaluar el aprendizaje de los trabajadores durante el programa y la forma
en la que fue impartido. Con ello sabremos si los temas entregados fueron fácil de
comprender y si los que impartieron el curso estaban bien capacitados.
• Evaluación de lo atractivo del curso: Evaluar el aspecto general del curso es muy
importante, ya que evaluar el material otorgado, las presentaciones elaboradas pueden
impactar o no el aprendizaje de los colaboradores.
• Evaluación del compromiso de los encargados de impartir el curso: El compromiso de las
personas para aprender es muy importante, pero también lo es para las personas expertas
o encargadas de impartir el conocimiento. Este ítem incluye evaluar la atención a las
dudas presentadas, realización de simulacros, interacción y dinamicidad en el proceso.
• Sección de sugerencias: Para hacer más completa esta evaluación, es necesario que los
colaboradores tengan la oportunidad de comentar algunas sugerencias para mejorar la
efectividad del programa. De esta manera se podrá realizar los cambios necesarios para
mejorar el proceso de aprendizaje.

Visualización que entrega el relator por la carga completa del curso.

De acuerdo con todas las encuestas recibidas, se realizará una tabulación con las respuestas a cada
pregunta, de esta manera el relator obtendrá un resultado a la evaluación de las capacitaciones
otorgadas, junto con ello la eficacia y/o falencias y observadas durante el curso.
Elaboración

El programa debe ser específico en relación con:

• Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades
por adquirir.
• Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de
destrezas.
• Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario.
• Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación.
• Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa.
• Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

Ele

enero: realizaremos pruebas teóricas a nuestros trabajadores, que tengan antigüedad mayor a un
año. La prueba constara de conocimientos técnicos para saber si saben la manipulación de la
operación de principio a fin, para pasar la prueba se requiere como nota mínima un 5,5.

Febrero: Revisión de exámenes, DNC, FEEDBACK. Se designarán los supervisores que mas se
ajusten al perfil y se capacitarán para el manejo de personal.

Marzo a diciembre: Se capacitará a los trabajadores del primer semestre, estos tendrán que
realizar pruebas teóricas y practicas para el desarrollo de sus actividades. Realizando una
evaluación de desempeño semestralmente. Aprobando con nota mínima un 5.0

Junio//Diciembre: En estos meses se realizará una evaluación de desempeño para saber si las
capacitaciones están siendo efectivas, y nosotros poder ver en que lo trabajadores tienen más
debilidades y poder fortalecer sus habilidades más fuertes, realizando feedback para esta.

Con los resultados de cada feedback, sacaremos nuestro análisis de resultados mes a mes, con
esto llevaremos un seguimiento interno como empresa, y poder ir mejorando año tras año con las
capacitaciones y evolucionando para así nuestros trabajadores reciban de mayor forma toda la
información correcta, y con esto a su vez conseguir resultados eficaces.
Feedback

El feedback o la retroalimentación nos ayudara a determinar las reales debilidades de nuestro

proceso de capacitación, y a conseguir mejoramiento dentro de ellas con distintas formas.

Los resultados que tomaremos a determinar son:

-Pruebas Teóricas.

-Pruebas Prácticas.

-Encuestas al colaborador

-Evaluación de desempeño

-Evaluación del supervisor al colaborador

Mejoramiento

Con nuestro feeback mediremos la eficiencia de nuestras capacitaciones, y produciremos un plan

mejoramiento para obtener mejores resultados un plan de capacitación exitoso.

-Proceso de mejora

-Retención del personal

-Mejoramiento de capacitación

-trabajadores felices