Guia #1 - Derecho Del Trabajo - 03.2023

Apuntes de clase
Nicole Del Canto Rivera

Doctora en Derecho
Universidad de Chile
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
GUÍA Nº 11
Santiago, marzo de 2023
APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Requisitos:
1. Que resulte aplicable el Código del Trabajo y no otras leyes especiales.
2. Que exista efectivamente una relación laboral.
Artículo 1º del Código del Trabajo
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones
del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este código.
El artículo 1º del Código del Trabajo establece la regla general sobre la regulación de la relación
entre trabajador y empleador. Por excepción, se exceptúan la Administración del Estado
(centralizada y descentralizada), el Congreso Nacional, el Poder Judicial, los servicios e
instituciones en que el Estado participe y todas aquellas prestaciones que se regulan en leyes
especiales.
La excepción se refiere a las personas que prestan servicios y que se rigen por leyes especiales,
aunque el Código del Trabajo no lo dice. Sin embargo, se les aplica el Código del Trabajo en
todo lo no regulado en sus leyes especiales. Existe ahí una laguna del derecho; por ejemplo en lo
relativo a las normas sobre protección a la maternidad.
1 El presente documento corresponde a un apunte que podrá ser utilizado solo para efectos de las clases de la
cátedra. Su reproducción está prohibida debido a que no ha sido confeccionado siguiendo las normas de citación.
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Contra-excepción: se aplica el Código del Trabajo siempre y cuando las materias no reguladas
en su normativa especial -y sí regulada por el Código del Trabajo- no sean contrarios a sus
estatutos especiales. Se entiende por contradicción, aquella de carácter ideológico y no
normativo.
Ejemplos de Estatutos especiales
Norma Descripción
Estatuto de los Funcionarios Públicos (Ley Nº 18.834): Regula la prestación de servicios de los funcionarios
públicos en instituciones de la Administración del
Estado, centralizada o descentralizada.
Recordar que la Administración del Estado puede ser

desconcentrada o descentralizada (artículo 3º de la
Constitución) y cada una de estas formas de
organización administrativa, puede serlo funcional o
territorialmente.
Ejemplos:
Desconcentración funcional: Unidad Administradora

del os Tribunales Tributarios y Aduaneros.
Desconcentración territorial: Seremías y delegados

presidenciales.
Descentralización funcional: Servicio de Impuestos

Internos.
Descentralización territorial: Municipio y Gobierno

Regional.
Estatuto de Funcionarios Municipales (Ley Nº 18.883): Se aplica a personas que se desempeñan en estos entes
territorialmente descentralizados.
Estatuto Funcionarios de la Atención Primaria de Regula la prestación de los profesionales del área de la
Salud (Ley Nº 19.370): salud que se desempeñan en los servicios traspasados a
las municipalidades, como postas, consultorios y otras
unidades municipales.
Estatuto Docente (Ley Nº 19.070). De los Regula la prestación de servicios profesionales que se
profesionales de la educación desempeñan en los siguientes niveles de educación:
i. Atención parvularia nivel pre-kínder y kínder.
ii. Educación básica.
iii. Educación media.
iv. Establecimientos técnicos profesionales con

administración delegada.
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Se rigen por esta ley no solo los profesores, sino

también aquellos autorizados para ejercer docencia en
establecimientos educacionales. Se aplica
subsidiariamente el Código del Trabajo a los
establecimientos municipales y particulares
subvencionados.
A los establecimientos particulares se les aplica

directamente el Código de Trabajo.
Estatuto Médico (D.F.L Nº 1 que Fija el Texto Se aplica a 4 categorías de profesionales:

Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº
15.076) i. Medico cirujano
ii. Cirujano dentista
iii. Bioquímico
iv. Químico farmacéutico
Siempre y cuando presten servicios para la

Administración del Estado o para las municipalidades.
En subsidio se les aplica el Estatuto de Funcionarios

Públicos, si prestan servicios para la Administración
del Estado.
Si prestan servicios para la municipalidad se les aplica

subsidiariamente el Estatuto de Funcionarios de la
Atención Primeria de salud y en subsidio el Estatuto de
funcionarios municipales.
Hay casos en que se regula por estatutos distintos:
ü Médicos que prestan servicios en

instituciones privadas (clínicas). Se rigen por
el Código del Trabajo.
ü Médicos que prestan servicios para las fuerzas
armadas, se rigen por el Estatuto de las
Fuerzas Armadas en lo relativo a las
remuneraciones, beneficios y horarios,
subsidiariamente se aplica el Estatuto
Médico.
ü Médicos que se desempeñan en el servicio de
aduanas o en el SII se rigen por normas
especiales de estos servicios en materia de
remuneraciones y subsidiariamente por el
Estatuto Administrativo.
ü Médicos que se desempeñan en universidades
estatales. Se rigen por el Estatuto Médico en
materia de remuneraciones y
subsidiariamente se rigen por los reglamentos
de las respectivas universidades.
Funcionarios del Poder Judicial Se rigen por el Código Orgánico de Tribunales.
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Funcionarios del Congreso Nacional Se rigen por el Reglamento de la Cámara respectiva o

por el Congreso. Subsidiariamente se les aplica el
Estatuto de Funcionarios Públicos.
DERECHO DEL TRABAJO

Nuestra rama jurídica puede ser concebida como “la respuesta jurídica que el Derecho brinda a un
fenómeno social relevante: Una relación jurídico-económica de carácter contractual entre dos partes −contrato de
trabajo−, en la que una de ellas, el trabajador, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, el
empleador, para que este la dirija, a cambio del pago de una retribución”2.
El Derecho del Trabajo nace en el siglo XIX, producto del establecimiento del régimen
individualista y liberal que cambió la estructura de los pueblos. Como señala Gabriela Lanata “El
campesino obtuvo cierta liberación del dominio de la nobleza, creciendo paulatinamente el poder de la burguesía,
que fue dominando la industria local a cuyo servicio se encontraba la técnica, lo que la llevó a desarrollarse y
prosperar. Frente a este progreso se fue produciendo la división social entre capitalistas y proletarios dando su
aparición nacimiento a una nueva etapa en la lucha social que perseguía la apropiación que cada una de las clases
intentaba de los elementos de producción.
El Derecho del Trabajo nace, entonces, como la culminación en la búsqueda del cese de esta lucha, casi como una
concesión de la burguesía para obtener la paz social, que se había visto alejada por los principios emanados del
liberalismo y del individualismo” (Lanata, 2010, p. 2).
Los antecedentes históricos y sociales en los cuales se sustenta el nacimiento de la rama jurídica
Derecho del Trabajo, son los que a continuación se exponen:
1. Revolución industrial
2. Aplicación del Derecho común a las relaciones laborales, adaptando los principios de
libertad e igualdad a este tipo de relaciones jurídicas, que implica la negociación de las
partes de la relación laboral en un plano de igualdad, permitiendo, la consagración de
grandes abusos desde el más fuerte (empleador) hacia la parte más débil (trabajador).
3. Nacimiento del movimiento obrero, lo que culmina con el nacimiento del sindicato
como sujeto jurídico laboral. La situación en la que se encontraba la Europa del siglo
XIX, donde resaltan las revoluciones y situaciones de extrema desigualdad económica,
conllevaron a encerrar al “trabajador pobre”, en palabras de Hobsbawm, a tres
posibilidades: “podía esforzarse en hacerse burgués, podía desmoralizarse o podía rebelarse”3. De
esta forma, el trabajador desmoralizado tuvo fuerte impacto en las cuestiones sociales de
ese entonces, ya que las ciudades crecían a un ritmo acelerado a comparación de los
2 BOZA PRÓ, Guillermo. “Surgimiento, evolución y consolidación del trabajo”. En Themis, Revista de Derecho.
Nº 65, 2014, p. 14.
3 HOBSBAWM, Eric. La era de la revolución, 1789-1848. 3ª edición, Buenos Aires: Crítica, 2003, p. 205.
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servicios básicos, debido a la falta de los trabajadores. De esta forma, “la consecuencia
más patente de este abandono urbano fue la reaparición de grandes epidemias de
enfermedades contagiosas (motivadas por el agua), como el cólera”. La creciente
relevancia del movimiento obrero, incluida su progresiva incorporación al cuerpo
electoral de las democracias occidentales, supondrá la dictación progresiva de normas
laborales que limiten los aspectos más brutales de la explotación laboral, especialmente
relevante serán las referidas a las normas de limitación de jornada de trabajo. En ese
sentido, la resistencia colectiva a la explotación extensiva estará en el origen del
nacimiento de normas estatales de protección, las que limitarán la explotación del trabajo
humano disponible4.
4. Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar de la economía, permitió el
acaecimiento de abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas. “Es así como
a fines del siglo XIX y a comienzos del actual, el Derecho del Trabajo emerge con fuerza
dejando atrás el esquema de la libertad contractual del derecho civil, consagrando la
intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la
acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos. El derecho laboral se
consolida como un derecho ‘del trabajo’ y, a la vez, ‘del trabajador’, por cuanto el trabajo
como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce”5.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del Derecho del Trabajo son las líneas directrices que informan algunas normas
e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes
y resolver los casos no previstos.
Principio de libertad de trabajo

Uno de los principios rectores del Derecho del Trabajo es la libertad del trabajo garantizada en
el artículo 19 Nº 16 de la Constitución.
La libertad de trabajo garantizada por nuestra Carta Magna, en el numeral 16 del artículo 19,
reconoce una doble esencia, cual es la de asegurar que a nadie le será impuesto un trabajo o un
trabajador6.
4 UGARTE, José Luis. La expansión del derecho del trabajo. Weimar y sus antepasados. Revista Latinoamericana
de Derecho Social (33), p. 109.
5 Gamonal, Sergio. Introducción al Derecho del Trabajo, Santiago, Editorial ConoSur. 1998, p. 12.
6 Actas Oficinales de la Comisión Constituyente, Sesión N° 199, celebrada el 7 de abril de 1976, pp. 13-17.
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La libertad de trabajo tiene un aspecto bi-faz según la perspectiva de las partes del contrato de
trabajo de que se trate.
Desde la perspectiva del trabajador la libertad de trabajo significa que éste tiene derecho a buscar,
obtener, ejecutar, desempeñar o desarrollar cualquier actividad que recaiga dentro de la licitud
del marco legal. En tal sentido, resulta ilustrativo lo señalado por el comisionado Evans de la
Cuadra, quien señalara que la libertad de trabajo que incluye la libertad de contratación del
trabajador: “(…) habilita a toda persona a buscar; obtener; practicar; ejercer o desempeñar cualquier actividad
remuneratoria, profesión u oficio lícitos, vale decir; no prohibidos por la ley. Esta garantía implica, además, el
derecho a la libre contratación (...) la garantía culmina con el derecho de elegir trabajo con entera libertad y con
acceso a una justa retribución (...) El contenido esencial de esta garantía asegura que a nadie le será impuesto un
trabajo o un trabajador; que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo
haga con una justa retribución”7.
Pues bien, tal y como se desprende de la última parte de la cita del referido miembro de la
comisión constituyente para la nueva Constitución, la libertad de trabajo es un derecho
fundamental del trabajador y del empleador.
Debemos adicionar otra observación derivada de la cita al comisionado, y es que el alcance de

ambas garantías difiere en cuanto a su vigencia dentro de la relación laboral. Así, la garantía de
la libertad de trabajo del trabajador dice relación con el derecho de elegir trabajo con entera
libertad y con acceso a una justa retribución y respeto pleno a sus derechos y garantías
fundamentales, mientras la garantía del empleador se manifiesta al inicio de la relación laboral
como al término de la misma, en la medida en que tampoco puede imponerse un trabajador a
un empleador que no desea mantenerlo dentro de su organización empresarial. En tal entendido,
la libertad de trabajo que compete al empleador es una “libertad de contratación” que se extiende
hasta el término de la vinculación de trabajo.
En efecto, la libertad de trabajo del empleador comprende la libertad de contratación, teniendo

como limitación la de no discriminar arbitrariamente, sino en base a la capacidad o idoneidad
personal y la limitación impuesta por el inciso 1° del artículo 5° del Código del Trabajo, en base
a los derechos fundamentales del trabajador.
Dicha libertad del empleador adopta dos manifestaciones. Una positiva, consistente en que éste
se encuentra facultado para decidir si contrata o no a un postulante a un cargo o empleo, bajo el
límite de la no discriminación arbitraria. Y una negativa, que se traduce en la facultad del
empleador de despedir a un trabajador, sin embargo, sujeto a las limitaciones legales y aquellas
derivadas del sistema de estabilidad relativa en el empleo.
7EVANS DE LA CUADRA, Enrique. Los derechos constitucionales, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1999,
p. 10.
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Principio de estabilidad relativa

La estabilidad laboral puede ser definida como aquella garantía contra la privación injustificada
del empleo. Así las cosas, dicha garantía consiste en un derecho extra-patrimonial que asegura al
trabajador poder permanecer en la empresa8. En otros términos, la estabilidad laboral es el
derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación o posición jurídica, económica y
social que posee en la empresa, por efecto del cargo que en ella desempeña9.
“La legislación nacional se encuentra imbuida del principio de la estabilidad relativa en el empleo, es decir, el
trabajador goza del derecho a mantener su fuente de ingresos en la medida en que no incurra en alguna de las
causales previstas por la ley para poner término al contrato de trabajo, al margen de la prerrogativa que se otorga
al empleador en el artículo 161 del Código del Trabajo, en el sentido de poder desvincular al dependiente por
necesidades de funcionamiento de la empresa o desahucio; en aras de tal principio se establecen por el legislador
causales objetivas y subjetivas de terminación de la relación laboral” 10.
De allí que la doctrina especializada haya puntualizado que el principio de estabilidad laboral es
“(…) el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada
por autoridad competente”11.
En razón de aquello, la terminación del vínculo laboral tiene diverso tratamiento según la fuente
de la cual provenga; así, si se trata de una decisión unilateral del empleador, debe, por regla
general, ajustarse a las causales específicas que la ley provee para autorizar el término del contrato
de trabajo; por otro lado, y tratándose de una determinación que proviene del arbitrio unilateral
del trabajador, se exige que tal manifestación de voluntad se sujete a ciertas formalidades que
garanticen su validez, protegiendo sus derechos, como sucede en el caso de la renuncia del
trabajador o del autodespido.
Uno de los principios esenciales del Derecho del Trabajo está constituido por el régimen de
condiciones de trabajo estables y perdurables en el tiempo, así como de permanencia y
continuidad de las relaciones contractuales de trabajo subordinado12.
8 GUZMÁN, Alfonso. Nueva didáctica del Derecho del Trabajo. Segunda Edición. Caracas, Editorial Melvin, 2001,
p. 305.
9 Ibídem.
10 HUMERES NOGUER, Héctor, Corte Suprema, 23 de Junio De 2005. Vilches Zapata, Ricardo Con Segetrans
Transportes S.A. (Casación en el Fondo). Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales (1): 369-
372, 2005.
11 LIZAMA PORTAL, Luis. Derecho del Trabajo. Santiago, Editorial Legalpublishing, 2003, p. 160.
12 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Montevideo, Ediciones Fundación de
Cultura Universitaria, 2015, p. 194.
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Lo anterior se traduce en la proyección de la relación contractual en una de carácter indefinida y

en la consagración de causales específicas para poder finiquitarla. Por tanto, la sola voluntad del
empleador manifestada en ese sentido es excepcional13.
Es así como no existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral una estabilidad absoluta
en el empleo, dado que el trabajo no detenta una posición de inamovilidad (salva las excepciones
de fuero laboral que, precisamente, conceden inamovilidad laboral mientras dure la condición
que motivó su concesión según se desprende de lo previsto en el artículo 174 del Código de
Trabajo). Por el contrario, la ley laboral protege y regula una estabilidad relativa en el empleo.
Así, parafraseando a Supiot, cabe decir que mientras la garantía de los ingresos económicos está
directamente vinculada con la estabilidad en el empleo, dentro del contexto de libertad
empresarial la seguridad en el empleo sólo puede predicarse relativamente14.
La convergencia de las fuerzas laborales dentro de la ciudadanía empresarial ha sido recogida
por la jurisprudencia de nuestros tribunales, en el siguiente orden de ideas:
“(…) lo hace desde el reconocimiento de la realidad que explica fenomenológicamente la relación individual de
trabajo: una relación social-contractual asimétrica entre privados en la que, por regla absolutamente general,
convergen, uno, con el poder económico y el otro, necesitado de trabajar, imposibilitado, por su condición y por la
dinámica relacional que contextualiza la formación del consentimiento (oferente fuerte- demandante débil) de
disputar las cláusulas del contrato, el que se configura -por obra de esta realidad- como un contrato por adhesión,
sólo dirigido en sus contenidos mínimos irrenunciables por el Estado. El poder público busca contrapesar -siempre
a contrapelo de los dogmas económicos, recelosos de ‘tanta ley laboral’- la desigualdad que reconoce en los hechos y
que motiva la intervención legislativa igualadora, valiéndose de la ley y de principios especiales (primacía de la
realidad, contenidos mínimos irrenunciables, orden público laboral, etc.)”15.
Algunas de las consecuencias del régimen de estabilidad laboral relativa son:

1. El ordenamiento laboral tiende a la relación de trabajo indefinida.
Una manifestación de lo anterior, es el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo, ubicado
en el Libro I “Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral”, Título V
“De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo”, expresa:
Artículo 159: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
13 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 1073-2018, de 20 de marzo de 2019, considerando tercero.

14 SUPIOT, Alain. Crítica del Derecho del Trabajo. Madrid, Ediciones Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales,
Subdirección General de Publicaciones, 1996, p. 104.
15 Acuña Rozas con SC Andina Inc (Crown Plaza) (2010): Segundo Juzgado de Letras de Santiago, Sentencia ROL
Nº O-6-2010, de 11 de mayo de 2010, considerando cuarto.
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El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.
La norma transcrita señala, en su inciso segundo, que si el trabajador presta servicios

discontinuos, es decir, con alguna laguna temporal entre una y otra prestación de servicios, en
virtud de 2 o más contratos, durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses, contados desde
la primera contratación, el legislador presume que se ha contratado por una duración indefinida.
Ejemplo:
Fecha de primer ingreso del trabajador: 1 de marzo de 2023.
Duración del 1er contrato: 1 de mayo de 2023.
Fecha Finiquito: 10 de mayo de 2023.
Fecha del segundo ingreso: 1 de junio de 2023.
Duración del 2do contrato: 1 de junio de 2024
Duración total de la relación laboral: 12 meses (desde la primera contratación).
Periodo total: 15 meses.
Consecuencia: presunción legal de duración indefinida.
2. El empleador solo puede desvincular al trabajador por las causales legales de

despido y en las formas prescritas por la ley.
Causales objetivas Causales subjetivas Causales económicas (ultra-
objetivas
Artículo 159: Artículo 160: 161:
1.- Mutuo acuerdo de las partes. 1.- Alguna de las conductas 1.- Necesidades de la empresa,
indebidas de carácter grave, establecimiento o servicio.
2.- Renuncia del trabajador.
debidamente comprobadas, que a
2.- Desahucio en el caso de los
3.- Muerte del trabajador. continuación se señalan:
trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales
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Apuntes de clase
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4.- Vencimiento del plazo a) Falta de probidad del trabajador como gerentes, subgerentes,
convenido en el contrato. en el desempeño de sus funciones; agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estén dotados,
5.- Conclusión del trabajo o b) Conductas de acoso sexual;
a lo menos, de facultades generales
servicio que dio origen al contrato.
c) Vías de hecho ejercidas por el de administración, y en el caso de
6.- Caso fortuito o fuerza mayor. trabajador en contra del empleador los trabajadores de casa particular.
o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el
trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el
empleador.
3.- No concurrencia del trabajador
a sus labores sin causa justificada.
4.- Abandono del trabajo por parte
del trabajador.
5.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al
funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado
intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el
contrato.
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Apuntes de clase
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Principio de continuidad laboral
Uno de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo es el de la continuidad de la

relación laboral, que se manifiesta, entre otras nociones, en que en presencia de una sucesión de
contratos de duración determinada debe tenderse a concluir que se trata de un contrato de
duración indeterminada, principio que aparece recogido en algunas de las situaciones
contempladas en el artículo 159, Nº 4, del Código del Trabajo.
En nuestro medio, no resulta admisible que la estabilidad en el empleo pueda dejar de ser
respetada, mediante las aludidas figuras de celebraciones sucesivas de contratos y finiquitos, sin
perjuicio de la aparición y proliferación de formas atípicas de prestación de servicios, contratos
de corta duración para obras o servicios determinados, etc., dado que, en las situaciones normales
de los contratos de trabajo debe configurarse la estabilidad, que es consubstancial con el carácter
indefinido de dichos contratos y que responde al carácter protector del Derecho del Trabajo”16.
En este orden de cosas, el legislador laboral −siempre en aras de la estabilidad relativa en el
empleo−, ha consagrado situaciones específicas que denotan su rechazo a la transgresión de tal
principio, como son las establecidas en el artículo 159 N° 4 del Código del ramo, incisos segundo
y cuarto, en tanto contemplan presunciones que conducen a evitar la contratación de
trabajadores, incluso en forma discontinua, con el objeto de eludir las responsabilidades del
empleador al momento de la terminación de la relación laboral.
Por su parte, aun cuando en los contratos por obra o servicio determinado, el cuerpo legal
referido no prevé, como en los contratos a plazo, normas que regulen su transformación en
pactos de duración indefinida, ello no obsta para que la interpretación judicial pueda señalar los
racionales límites temporales de las convenciones por obra o faena. Por lo tanto, resulta
necesario concluir que las actividades que pueden dar origen a que opere la causal del N° 5 del
artículo 159 ya referido, deben ser necesariamente transitorias o de limitada duración, pues esta
deducción es la que se aviene con la protección de estabilidad relativa que contempla nuestro
Código del Trabajo17.
Coinciden la jurisprudencia judicial, administrativa y la doctrina en la procedencia del principio
de continuidad laboral. Significa dos cosas dependiendo del autor:
ü Thayer-Novoa: significa que la prestación de servicios se extiende por un tiempo más o

menos prologando.
ü Sáez: significa que el código del trabajo no regula la prestación de servicios de carácter
esporádico o discontinuo.
16 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 854-2002, de 18 de junio de 2002 (recurso de casación en el fondo),
considerando séptimo.
17 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 187-2008, de 16 de abril de 2008 (recurso de casación en el fondo),
considerando cuarto.
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Apuntes de clase
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Comentarios:
Una prestación de corta duración esta expresamente regulada y admitida por el Código del
trabajo. Ejemplos
ü Articulo 159 Nº4: contratos a plazo.

ü Articulo 159 nº5. Contratos por obra o faena determinada.
ü Articulo 90. Regula los contratos de duración menor a 30 días.
Rechaza las prestaciones intermitentes. Hay jurisprudencia contradictoria.
ü Corte de apelaciones de Antofagasta: en sentencia del 2005: la trabajadora de casa

particular que presta servicios discontinuos no genera relación laboral con el
empleador.
ü Corte de apelaciones San Miguel: en sentencia del 2005 determinó que la trabajadora
al prestar servicios todos los sábados si genera una relación laboral con el empleador.
Una manifestación del principio de continuidad laboral es la teoría del levantamiento del velo
societario.
En tal sentido, se ha ido recepcionando en nuestro país una tendencia doctrinaria del Derecho
Comparado conocida como la doctrina del levantamiento del velo de la persona jurídica. Se trata,
en síntesis, de una técnica o práctica judicial en virtud de la cual es lícito a los tribunales, en
ciertas ocasiones, ignorar o prescindir de la forma externa de la persona jurídica, para con
posterioridad, penetrar en su interior a fin de develar los intereses subjetivos subyacentes que se
esconden tras ellas y alcanzar a las personas y bienes que se amparan bajo el velo de la
personalidad.
La teoría del levantamiento del velo laboral y la buena fe son principios rectores de nuestro
ordenamiento jurídico. En el área del Derecho del Trabajo, la Ley 19.759 de reforma laboral
incluyó la agregación de un nuevo inciso final al artículo 3° del Código del Trabajo, que ahora
reconoce la posibilidad de que se infraccionen las normas que regulan las entidades a que refiere
dicho artículo, es decir, se reconoce que la identidad de la empresa puede infraccionarse. ¿Cómo
puede violarse una definición dada por la ley? El nuevo inciso del artículo tercero no lo dice,
pero parece aludir a la utilización de la denominación empresarial para dificultar la indagación
sobre quién es realmente el empleador. Más ampliamente, parece alertar sobre la posibilidad de
que la denominación empresarial puede obstaculizar el reconocimiento de derechos legales del
trabajo18.
18 GAZMURI, C y LÓPEZ, D. 2005. Jurisprudencia judicial en algunos temas laborales [en línea]
<http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-92830_recurso_1.pdf> [consulta 24 septiembre 2013]
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Apuntes de clase
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Por otro lado, la Ley Nº 20.760 denominada “Ley Multirut”, es otra manifestación legal aplicable
al principio de continuidad laboral, en la medida en que si una empresa matriz, con un rut
determinado, contrata a través de una filial o empresa menor a trabajadores, es posible hacer
responsable a la primera.
Esta ley, publicada con fecha 9 de julio de 2014 establece el supuesto de multiplicidad de razones
sociales consideradas como un solo empleador y sus efectos, modificándose los artículos 3° y
507 del Código del Trabajo. En lo medular, las modificaciones pueden resumirse como sigue:
1. Se modifica el concepto de empresa para efectos de la legislación laboral y de seguridad
social, definiéndose como toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
2. Se elimina el actual inciso final del artículo 3° del Código del Trabajo, que sancionaba las
infracciones a dicho artículo de conformidad al Artículo 507 (simulación y subterfugio).
3. Se incorporan nuevos incisos al artículo 3° del Código del Trabajo, estableciendo lo
siguiente:
ü Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando concurran las siguientes circunstancias: a) Dirección laboral
común; y b) Concurran a su vez otras condiciones, tales como, similitud o
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia
entre ellas de un controlador común.
ü Las circunstancias señaladas en la letra (b) anterior son sólo ejemplos que la ley entrega
acerca del tipo de indicios que pueden concurrir para que, en conjunto con el elemento
de “dirección laboral común”, dos o más empresas puedan ser declaradas un solo
empleador.
ü La ley deja claro que la mera circunstancia de participar en la propiedad de las empresas
no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones antes indicados.
ü La declaración de un "solo empleador" tiene lugar por sentencia judicial dictada por un
juez del trabajo, según se explica más adelante, previo informe emitido por la Dirección
del Trabajo, pudiendo el juez solicitar además informes de otros órganos de la
Administración del Estado.
ü Las empresas que sean declaradas como un solo empleador serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de
la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
ü Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes.
13
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
ü Asimismo, los trabajadores de las empresas declaradas como un solo empleador podrán
negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.
ü Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
las empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador, podrán presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos (hasta ahora la negociación colectiva con sindicatos interempresa es
facultativa para el empleador).
ü La ley indica que la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo
que se realicen de conformidad con esta norma, se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV del Código del Trabajo, es decir, conforme al
sistema de negociación colectiva reglada para negociaciones al interior de la empresa.
Se elimina íntegramente el artículo 507 del Código del Trabajo y se reemplaza por uno nuevo
que, en lo fundamental:
1. Establece el marco general de tramitación de las acciones judiciales relativas a la
declaración de un solo empleador conforme a los siguientes lineamientos:
o Son titulares de la acción las organizaciones sindicales y los trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales
han sido afectados.
o La acción puede interponerse en cualquier momento, salvo durante el período
de negociación colectiva reglada.
o Si el procedimiento judicial en virtud del cual se tramita la acción de declaración
de un solo empleador sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de
contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva
deberán suspenderse mientras se resuelva la referida acción. Por lo anterior, se
entenderá prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la
forma que el tribunal determine.
2. Establece el contenido de la sentencia que dé lugar total o parcialmente a la acción
judicial de declaración de un solo empleador conforme a lo siguiente:
ü Debe individualizar a las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
ü Debe indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal.
ü Debe indicar las medidas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales
y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren. Los dos puntos
anteriores, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM (US$3.834 a US$7.670 aprox.)
la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
14
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
ü Debe determinar si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la

simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de
cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o
patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que establece la ley o la convención.
ü Si el juez determina que sí existió simulación o subterfugio en la alteración de la
individualidad del empleador, deberá señalar la sentencia de manera precisa (i) las
conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio, y (ii) los derechos laborales y
previsionales que se hubieren vulnerado y el juez deberá aplicar al infractor una multa de
20 a 300 UTM (US$1.533 a US$23.000), pudiendo duplicarse o triplicarse dependiendo
si se trata de una mediana (50 a 199 trabajadores) o de una gran empresa (200
trabajadores o más).
3. La ley indica que se incluye dentro del concepto de “subterfugio” cualquier alteración de
mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de
identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores
disminución o pérdida de derechos laborales individuales (en especial las gratificaciones
o las indemnizaciones por años de servicio) o colectivos (en especial el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente). En este sentido, la ley viene a establecer que
la figura del subterfugio no sólo debe presentar un elemento objetivo como es la
alteración de la figura del empleador para su procedencia, sino que también debe
concurrir un elemento subjetivo como es la mala fe del empleador al momento de alterar
su individualidad.
4. La ley dispone que la sentencia aplicará para todos los trabajadores de las empresas que
son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
La ley genera una cantidad importante de preguntas e incertidumbres para las empresas. A
continuación adelantamos preliminarmente algunas que nos parecen relevantes. El listado
naturalmente no es exhaustivo y evolucionará con el tiempo a partir de la jurisprudencia que se
genere en torno a la nueva ley y a las interpretaciones que pudiere adelantar la Dirección del
Trabajo:
ü La ley ordena al juez establecer las “medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal”, concepto sumamente amplio. Una
interpretación prudente y consistente con el espíritu de la ley aconsejaría, a nuestro juicio,
limitar estas “medidas” a las estrictamente necesarias para restablecer los derechos
laborales o previsionales vulnerados, pero habrá que esperar los primeros fallos para
saber realmente cómo administrarán los jueces estas amplísimas facultades.
ü Debido al total reemplazo del actual artículo 507 del Código del Trabajo por uno
enteramente nuevo, se produciría, a nuestro juicio, la derogación de las figuras del
subterfugio y de la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros para
cualquier otro escenario distinto de la declaración de un solo empleador.
15
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
ü Una vez declarado por sentencia que varias empresas constituyen un solo empleador, la
ley no se hace cargo de establecer los mecanismos para revertir esta situación a partir de
un cambio en las circunstancias que sirvieron de fundamento al fallo. Por ejemplo, en el
caso de enajenación de una de las empresas a terceros.
ü La ley nada dice respecto al valor y eficacia que tendría el eventual acuerdo que pudieren
alcanzar las partes en forma extrajudicial, y en virtud del cual se convenga que dos o más
empresas constituyen (o dejen de constituir) un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.
Principio de supremacía de la realidad

Dicho principio autoriza al juez para obviar las denominaciones con que las partes han calificado
sus relaciones contractuales. De igual manera, lo obliga a indagar acerca de la realidad a la cual
el orden jurídico laboral le atribuye ciertos y determinados efectos.
Por otra parte, el principio de buena laboral comparte las esencias orientadoras del principio de
supremacía de la realidad, dado que se desenvuelve dentro de dos matices que permiten al
tribunal determinar la naturaleza jurídica de la relación que ante él se revela. Primero, permite el
control judicial de las relaciones laborales encubiertas. En segundo término, el principio de buena
fe en sede laboral, impone parámetros objetivos bajos las cuales las partes de la relación jurídica
deben ejecutar el cumplimiento de las prestaciones a las cuales se obligaron.
Así, al considerar la simulación, el tribunal está llamado a revelar la relación laboral oculta bajo
la creación de una relación extra-laboral. Dicho fenómeno, con mayor presencia en la micro y
mediana empresa, produce efectos nefastos en el cumplimiento de los fines del régimen tutelar
incoado por la normativa laboral. Empero, dichos efectos nocivos no son exclusivos de la
simulación, sino que también pueden ser apreciados a partir de la no formalización de la relación
de trabajo, en la medida en que la intencionalidad es común en ambas defraudaciones a la
legislación del Derecho del Trabajo, tal y como la evasión del pago de las cotizaciones
previsionales de los trabajadores, la dificultad en la identificación del verdadero empleador, la
ausencia de limitaciones en torno al término de la relación laboral dentro de un sistema de
estabilidad relativa en el empleo, entre otros fenómenos que ponen de manifiesto la voluntad
dolosa del oferente de la relación de trabajo.
En relación a esto, la jurisprudencia ha desarrollado la tesis del haz de indicios de laboralidad.
La teoría del haz de indicios de laboralidad está conformada por un conjunto de elementos que,
conjugados, auxilian al juez en su misión de determinar la existencia o inexistencia del vínculo
laboral que se pretende −o que se desconoce− dentro de un proceso judicial.
Dicho mecanismo está conciliado con la idea de interpretación judicial en aras de calificar los
contratos que discurren entre el ámbito laboral y el civil o mercantil.
16
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
La tesis del haz de indicios, se sostiene sobre la determinación del elemento central y definitorio
de las relaciones laborales, esto es, la subordinación y dependencia, que se concentra en la
presencia de los siguientes elementos:
a) Continuidad de los servicios prestados aparece como un factor de imputación que,
coordinado con otros, adiciona seguridad a la calificación judicial de una relación laboral.
Nuestros tribunales tienden a dar por acreditado el elemento de la continuidad cuando, además
de no ser esporádicos o interrumpidos en el tiempo, los servicios tienen larga data. Ejemplo de
lo anterior es el raciocinio contenido en la sentencia del Segundo Juzgado de Letras de Coronel,
en causa Rit O-8-2014, en donde sentenció:
“Además, el demandado reconoció que el trabajador continuó prestando servicios ininterrumpidamente hasta el
30 de noviembre de 2013, fecha en la que fue despedido, lo que lleva a concluir necesariamente que el contrato se
transformó en uno de duración indefinida, por aplicación del principio de continuidad de la relación laboral, pues
el hecho de haber prestado servicios el trabajador por más de 10 años para el mismo empleador, en forma continua,
permite descartar la naturaleza temporal que el empleador alega en relación al tiempo de vigencia del contrato de
trabajo habido entre las partes”19.
b) Periodicidad del elemento remuneratorio y generalidad. La primera nota particular de
las remuneraciones, esto es, la periodicidad, no es una característica deliberatoria de la relación
laboral, pero sí constituye un sub-indicio importante que, aun cuando no excluye convenciones
de naturaleza civil o mercantil, inclina la balanza hacia la laboralidad. Por lo demás, las
remuneraciones, como derecho patrimonial de los trabajadores, se encuentran estrechamente
vinculadas a las unidades de tiempo (día, semana, quincena o mes), que en ningún caso podrán
exceder de un mes, según prevé expresamente el artículo 44 del Código del Trabajo. Con todo,
la Dirección del Trabajo ha precisado que la voz “mes” utilizada en la norma referida, no implica,
necesariamente, un mes calendario20.
En segundo término, la generalidad de las remuneraciones se refiere a que no sean
producto de la retribución de labores específicas no continuadas en el tiempo, v.gr. la
mantención aislada de un jardín, la reparación de un desperfecto mecánico automotriz, la
instalación de un sistema de aire acondicionado.
Cabe apuntar que, aun cuando el elemento remuneratorio retribuya servicios que se
prestan en varias oportunidades, la laboralidad parece excluida, en principio, si se trata de una
tarifa prefijada y conocida por el acreedor, por lo que pudiendo verificarse el pago de esta
19 Lavin con Servicios Socoin Ltda. (2014): Juzgado de Letras de Coronel, Sentencia RIT O-8-2014, de 29 de julio
de 2014 (demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales). considerando séptimo.
20 “(…) ‘mes’ es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha
en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda desde el día 1º al 28, 29, 30 o 31, de suerte que resulta posible declarar como
tal, el que va desde el día 20 de enero hasta el 20 de febrero o desde el 15 de julio al 15 de agosto”. Dirección del Trabajo, ORD.
Nº 4299, de 4 de noviembre de 2014.
17
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
retribución mensual por los servicios prestados en virtud de un contrato civil, tal hecho no resulta
determinante para dar por establecida una relación laboral.
c) El cumplimiento de un horario o jornada de trabajo también constituye un sub-indicio
en el cual se desenvuelve la subordinación y dependencia.
La jurisprudencia de nuestros tribunales ha precisado que la permanencia física en un lugar de
trabajo, no resulta siempre en subordinación y dependencia, máxime si se trata del “celo propio que
corresponde a un socio que tiene invertido capital y recibe utilidades, a fin que el negocio continúe”. A mayor
abundamiento, la simple posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo, aun cuando en los hechos
no se haga, reduce significativamente la subordinación y dependencia de quien no está facultado
para desempeñar su trabajo fuera del recinto de la empresa, v.gr. el teletrabajo21.
Luego, desde la perspectiva de la instauración de la figura de la jornada pasiva de trabajo, resulta
imperioso destacar que la subordinación y dependencia, si bien se extiende dentro de la jornada
laboral, no sólo comprende los momentos de prestación de servicios efectiva, sino que incluye,
además, aquellos momentos en que el trabajador, además de estar a disposición del empleador,
recibe instrucciones acerca del modo de ejecutar la faena productiva o que utiliza para dar
cumplimiento a sus funciones.
Desde la normatividad, el artículo 21 del Código del ramo señala que jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Agregando que se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.
Por tanto, del precepto legal anotado se infiere que se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al
contrato, considerándose también como tal el lapso en que aquél permanece sin realizar labor,
cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:
i. Que se encuentre a disposición del empleador.
ii. Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona.
Asimismo, se colige que el inciso 2º de la disposición en comento constituye una excepción a la
norma contenida en el inciso 1º del mismo precepto, que fija el concepto de jornada de trabajo,
circunscribiéndolo al período durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda
vez que considera también como tal, el tiempo en que el dependiente permanece a disposición
del empleador sin realizar labor por causas ajenas a su persona, esto es, sin que exista en tal caso
una efectiva prestación de servicios.
21Cfr. GAJARDO HARBOE, María Cristina. El teletrabajo ¿una solución para nuestros tiempos?. Revista del
Abogado Nº 21, 2001, pp. 18-21.
18
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
Sobre la base del análisis de la disposición citada, la jurisprudencia administrativa de la Dirección

del Trabajo ha sostenido que la regla de carácter excepcional contemplada en el inciso 2º del
precepto en comento y que configura el concepto de "jornada pasiva", sólo rige en caso de que
la inactividad laboral del trabajador originada en causas que no le sean imputables, se produzca
durante o dentro de la jornada laboral, de acuerdo al concepto dado en el inciso 1º de la
disposición legal analizada, sin que resulte procedente, por tanto, extender su aplicación a
períodos anteriores o posteriores a ésta22.
Finalmente, debe tenerse presente que para que la permanencia de una persona en un
determinado lugar de prestación de servicios, obedezca a una obligación de carácter laboral, debe
haber sido impuesta o convenida entre las partes y su incumplimiento debe llevar asociada
sanción o consecuencia, aun cuando no se imponga en los hechos.
d) Sujeción al régimen disciplinario del empleador, como contrapartida del ejercicio
−eventual, pero existente como facultad jurídica− del poder de mando del empleador. Al hablar
de la prestación de servicios personales, ésta debe realizarse en los términos pactados, es decir,
ceñirse al programa prestacional base de la relación laboral, por lo que el empleador puede
adoptar medidas sancionatorias frente al incumplimiento de obligaciones pactadas.
Comprobada la imposición de medidas disciplinarias, tales como la suspensión, las
amonestaciones, las multas y el despido23, el juez sumará a su juicio de laboralidad, un factor que
contribuirá a la certeza de la subordinación y dependencia que vincula al trabajador para con el
empleador.
Del análisis de casos, es posible detectar que la jurisprudencia de nuestros tribunales ha resaltado
que la disminución en los honorarios a causa de la no prestación habitual de servicios, no
constituye una medida disciplinaria de la cual pueda revelarse laboralidad24.
e) Fiscalización superior del trabajador, referido al enjuiciamiento, supervisión o control
de la labor realizada por parte del empleador, en la medida en que ésta sea efectuada por personas
de mayor jerarquía dentro de la empresa y que la misma sea ejercida en forma continua o cercana.
La subordinación y dependencia se materializa en la rendición de cuentas, como elemento
distintivo de otras relaciones jurídicas, puesto que en el ámbito laboral la exigencia es bastante
mayor a la rendición de algunos gastos en sede civil. Así las cosas, la rendición de cuentas dentro
de una relación laboral, entraña la obligación de poner en conocimiento del empleador todas
aquellas circunstancias relevantes en el orden laboral, dado que es el empleador quien contrata
los servicios del trabajador, en un tiempo determinado y, en consecuencia, tiene el derecho de
22 Dirección del Trabajo, ORD. Nº 4300, de 4 de noviembre de 2014.

23 De entre las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador, la de despido es la más gravosa, por lo que
debe ser ejercida ajustada a los límites impuestos por el ordenamiento jurídico y, en la medida de lo posible, impuesta
como última ratio.
24 Flores con Luis Villanueva (2015): Segundo Juzgado de Letras del Trabajo, Sentencia RIT O-5750-2014, de 16
de abril de 2015 (procedimiento de aplicación general).
19
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
saber qué es lo que está haciendo el trabajador durante ese periodo de tiempo por el cual se le
remunera25.
f) Sujeción a las órdenes e instrucciones del empleador, también como emanación del
poder de dirección del empleador.
En suma, no puede el empleador ejercer los poderes conferidos por el orden jurídico laboral
para luego desconocer el vínculo de trabajo. Es del caso señalar que las instrucciones del
empleador no deben ser confundidas con las sugerencias emanadas del acreedor, dentro del
contexto de una prestación de servicios de índole civil, con las órdenes propias del Derecho del
Trabajo. El anterior fue el fundamento que tuvo el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de
Santiago, para desestimar la laboralidad pretendida por el actor y lo hizo en los siguientes
términos:
“Finalmente el restante elemento sustantivo para este caso, es que no se estableció probatoriamente ninguna orden,
instrucción, ejercicio de facultad disciplinaria u otra propia de un empleador; por el contrario, todo lo que se
incorporó fundamentalmente a nivel documental y en base a correos electrónicos dicen relación con peticiones,
sugerencias y comentarios, pero propios de un ámbito de coordinación necesaria para la prestación de servicios del
actor”26.
En suma, las órdenes laborales, se alzan como vinculaciones rectoras, principalmente acerca de
la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y redundan en el deber del trabajador de
acatarlas. En igual sentido se ha resuelto “que la subordinación jurídica consiste en el derecho patronal de
dar instrucciones y en la correlativa obligación del trabajador de acatarlas, agregando que la obligación de
obediencia del trabajador, con todo, no es irrestricta y tiene sus límites, toda vez que no está obligado a efectuar
labores ilícitas ni aquellas que encierren cierto peligro real”27.
g) La prestación exclusiva o preferente a favor de una empresa constituye
manifestación de la subordinación hacia un empleador. A mayor abundamiento, dentro de
nuestro medio se ha fallado que la emisión de boletas de honorarios únicamente a una empresa,
hace presumir la exclusividad28.
Sin perjuicio de lo anterior, la exclusividad no es un factor preponderante dentro de la
determinación de la naturaleza laboral de una vinculación contractual, sino que se trata de sub-
indicio auxiliar secundario que podrá utilizar el juez. En tal sentido, se ha fallado:
25 En este sentido Bustos con Exportadora y de Gestión Caval Ltda. (2015): Primer Juzgado de Letras del Trabajo
de Santiago, Sentencia RIT O-5031-2014, de 23 de abril de 2015 (acción de nulidad de despido y cobro de
prestaciones), considerando décimo segundo.
26 Fuentes con Corporación Cultural de Providencia (2014): Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
Sentencia RIT O-2314-2013, de 15 de octubre de 2014 (declaración de relación laboral), considerando décimo
segundo.
27 Alvear con Rojas y Hermana (2014): Juzgado de Letras de Tomé, Sentencia RIT O-21-2014, de 24 de diciembre
de 2014 (procedimiento de despido injustificado y cobro de prestaciones laborales), considerando décimo segundo.
28 Ramos con Renta Nacional Cía. de Seguros Generales S.A. (2015). Op. cit. considerando sexto.
20
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
“Que el actor no haya prestado servicios de manera exclusiva, tampoco desvirtúa lo concluido, primero porque la
exclusividad no es un elemento determinante para configurar o no la relación laboral y en este caso en particular
nada altera la relación laboral que mantuvo con la contraria, pues la hipótesis legal no lo establece como requisito,
es más considera como trabajadores a los que se desempeñen para distintos empleadores y lo segundo porque el
propio empleador permite tal situación al disponerlo expresamente en el contrato de prestación de servicios,
documento con el que se pretende dar forma jurídica a una prestación de servicios que es eminentemente laboral29.
h) Uso de signos corporativos, uniformes, instalaciones, materiales, etc., de donde se
derive la pertenencia del trabajador a la organización empresarial del empleador.
Sin embargo, la sola presencia de este sub-indicio no es posible concluir la existencia de una
relación laboral30.
¿Puede el principio de la realidad operar en contra del trabajador?
Respuesta: por supuesto que se puede y así lo ha señalado la Corte Suprema (ejemplo caso del
profesor de un instituto que necesitaba contrato de trabajo solo para efectos de residencia en el
país). En el caso de los obispos y pastores evangélicos, la Dirección del Trabajo ha señalado
que por la naturaleza de los servicios no existe contrato de trabajo.
RELACIÓN LABORAL
Requisitos de existencia
Artículo 7º y 8º Código del Trabajo. Este último establece una presunción de existencia del
contrato de trabajo. El primero, lo define.
Artículo 7º:
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
29 González con Importadora y Exportadora Aljin Chile Ltda. (2014): Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia
ROL Nº 1522-2013, de 21 de enero de 2014 (procedimiento de tutela de derechos fundamentales), considerando
quinto.
30 En este sentido, Cáceres con Sociedad de Transportes Sotracol S.A. (2015): Juzgado de Letras del Trabajo de
Temuco, Sentencia RIT T-12-2015, de 17 de abril de 2015 (procedimiento de tutela de derechos fundamentales),
considerando octavo.
21
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
Artículo 8º:
Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de
trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a
fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice
dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal
alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.
Elementos:
a) Convención: aunque generalmente es un contrato de adhesión. La convención no recae

acerca de la denominación del contrato si no en que las obligaciones reciprocas; sobre el
hecho de obligarse.
b) Prestación de servicios. Debe ser personal y bajo subordinación y dependencia.
ü Que sea personal significa que solo puede ser suscrito por una persona natural y que es
indelegable por el que contrato.
ü Subordinación es igual dependencia.
c) Pago de una remuneración que debe ser pagada por el empleador. Aquello tiene
tres consecuencias:
ü Si no hay remuneración no hay contrato de trabajo. Este fue uno de los elementos
considerado por la Corte Suprema en sentencia de 2009 en el caso “peluqueros”, en
donde los “trabajadores” pagaban al “empleador”. Una determinada cantidad de
dinero por arrendar en ciertos días y horarios un sillón de la peluquería de éste ultimo.
ü Si la remuneración es pagada por alguien diverso del supuesto empleador, tampoco
se cumple el requisito.
ü Si la remuneración es pagada por alguien diverso de quien formalmente aparece
como empleador, pero ese tercero tiene mando sobre los trabajadores, existe relación
laboral respecto de ese tercero (caso COPESA).
22
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 9º:
El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente,
y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior
a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para
que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas
en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo
que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral
y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares
de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o
forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización
para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos
laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las
condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de
que trata este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto,
en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva
de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero
del artículo 33 de este Código
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 515 del Código del Trabajo, el empleador deberá
registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de
los quince días siguientes a su celebración. Asimismo, deberá registrar las terminaciones
de contrato, dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 y 163 bis para el envío de las
copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo, y dentro
de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los casos de los números 1, 2
y 3 del artículo 159.
En el momento del registro del contrato de trabajo el empleador deberá indicar las estipulaciones
pactadas, y al término de los servicios deberá informar la fecha de éste y la causal invocada.
23
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
Esta información será utilizada para el ejercicio de las facultades legales propias de la Dirección
del Trabajo, tales como fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos.
También podrá ser utilizada para fines estadísticos, de estudios y difusión que efectúe el Servicio
sobre el cumplimiento de la normativa laboral y de salud y seguridad en el trabajo, sin perjuicio
de lo dispuesto en la ley Nº 19.628, sobre protección de la vida privada. Además, la Dirección
del Trabajo deberá proporcionar esta información a los tribunales de justicia, previo
requerimiento.
MENCIONES MÍNIMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Según lo previsto por el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo debe contener,
a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de

correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador
en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse

testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá

por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
24
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
Luego, el artículo 10 bis dispone que, sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo
10, las partes podrán celebrar un contrato por una obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con
el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán
por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de
labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a
su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo
respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.
El artículo 11, por su parte, establece que las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o
en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin
embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
IUS VARIANDI
Consiste en la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo del trabajador.
El artículo 12 del Código del Trabajo dispone que el empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que
ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de

sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada
de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.
25
Apuntes de clase
Doctora en Derecho
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia

del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
26

Guia #1 - Derecho Del Trabajo - 03.2023

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Apuntes de clase

Nicole Del Canto Rivera

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Santiago, marzo de 2023

APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Ejemplos de Estatutos especiales

Recordar que la Administración del Estado puede ser

Desconcentración funcional: Unidad Administradora

Desconcentración territorial: Seremías y delegados

Descentralización funcional: Servicio de Impuestos

Descentralización territorial: Municipio y Gobierno

i. Atención parvularia nivel pre-kínder y kínder.

ii. Educación básica.

iii. Educación media.

iv. Establecimientos técnicos profesionales con

Se rigen por esta ley no solo los profesores, sino

A los establecimientos particulares se les aplica

Estatuto Médico (D.F.L Nº 1 que Fija el Texto Se aplica a 4 categorías de profesionales:

ii. Cirujano dentista

iv. Químico farmacéutico

Siempre y cuando presten servicios para la

En subsidio se les aplica el Estatuto de Funcionarios

Si prestan servicios para la municipalidad se les aplica

Hay casos en que se regula por estatutos distintos:

ü Médicos que prestan servicios en

Funcionarios del Poder Judicial Se rigen por el Código Orgánico de Tribunales.

Funcionarios del Congreso Nacional Se rigen por el Reglamento de la Cámara respectiva o

DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principio de libertad de trabajo

Debemos adicionar otra observación derivada de la cita al comisionado, y es que el alcance de

En efecto, la libertad de trabajo del empleador comprende la libertad de contratación, teniendo

Principio de estabilidad relativa

Cultura Universitaria, 2015, p. 194.

Lo anterior se traduce en la proyección de la relación contractual en una de carácter indefinida y

Algunas de las consecuencias del régimen de estabilidad laboral relativa son:

13 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 1073-2018, de 20 de marzo de 2019, considerando tercero.

Nº O-6-2010, de 11 de mayo de 2010, considerando cuarto.

La norma transcrita señala, en su inciso segundo, que si el trabajador presta servicios

2. El empleador solo puede desvincular al trabajador por las causales legales de

Principio de continuidad laboral

Uno de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo es el de la continuidad de la

ü Thayer-Novoa: significa que la prestación de servicios se extiende por un tiempo más o

ü Articulo 159 Nº4: contratos a plazo.

Rechaza las prestaciones intermitentes. Hay jurisprudencia contradictoria.

ü Corte de apelaciones de Antofagasta: en sentencia del 2005: la trabajadora de casa

ü Debe determinar si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la

Principio de supremacía de la realidad

Sobre la base del análisis de la disposición citada, la jurisprudencia administrativa de la Dirección

22 Dirección del Trabajo, ORD. Nº 4300, de 4 de noviembre de 2014.

de abril de 2015 (procedimiento de aplicación general).

¿Puede el principio de la realidad operar en contra del trabajador?

a) Convención: aunque generalmente es un contrato de adhesión. La convención no recae

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

MENCIONES MÍNIMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de