Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral Pública
Área
El Registro Nacional de Sanciones de Destitución
y Despidos
Ficha Técnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano*
Título : El Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despidos
Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 36 - Octubre
2011
Sumario
Introducción
1. Regímenes laborales de los trabajadores del
Estado
2. Los despidos y destituciones en el sector
público
3. El registro Nacional de Sanciones de Desti-
tución y Despido - RNSDD
4. El uso, registro y consulta del sistema elec-
trónico del RNSDD
Introducción
Las normas que regulan la carrera admi-
nistrativa establecen que los servidores
públicos destituidos no pueden reingresar
al servicio público durante el término de
cinco años como mínimo. Por su parte, el
Código Penal establece, entre las penas
que el Poder Judicial puede imponer a
los servidores públicos, por la comisión
de un delito, la inhabilitación, que puede
ser accesoria o principal, y puede aplicarse
desde 6 meses hasta cinco años.
Por su parte, el artículo 242º de la Ley
Nº 27444 - Ley del Procedimiento Ad-
ministrativo General establece que la
Presidencia del Consejo de Ministros o
quien esta designe organiza y conduce en
forma permanente un Registro Nacional
de Sanciones de Destitución y Despido,
donde deben registrarse a los servidores
públicos que hayan sido destituidos, in-
dependientemente de su régimen laboral
o contractual, con el objeto de impedir su
* Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Posgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca
- España.
Gestión de Recursos
Humanos y Legislación
Laboral Pública
reingreso a la Administración Pública por
un término de cinco años.
Asimismo, la Ley Nº 27815 - Ley del Códi-
go de Ética de la Función Pública dispone
que las sanciones por infracción al Código
de Ética se deberán inscribir en el Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido.
Por ello creemos que es importante
abordar en el presente informe el tema
del Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido, también conocido
con las siglas: RNSDD.
Las normas que regulan este Registro son:
- D.S. Nº 089-2006-PCM (14.12.06)
Reglamento para el funcionamiento,
actualización y consulta de la infor-
mación en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido
- RNSDD.
- D.S. Nº 015-2008-PCM (27.02.08)
Modifica el artículo 10 del D.S. 089-
2006-PCM que regula el acceso a la
información del Registro Nacional
de Sanciones de Destitución y Des-
pido RNSDD.
- R.M. Nº 017-2007-PCM (20.01.07)
Aprueban Directiva para el uso, regis-
tro y consulta del Sistema Electrónico
del Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido - RNSDD.
- R.M. Nº 112-2008-PCM (21.09.08)
Modifican el segundo párrafo del
artículo 9º de la “Directiva para el
uso, registro y consulta del Sistema
Electrónico del Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido”.
Directiva 001-2007-PCM.
1. Regímenes laborales de los
trabajadores del Estado
El Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido se aplica a todos
los servidores del Estado, cualquiera que
sea su régimen laboral.
Actualidad Gubernamental N° 36 - Octubre 2011
VIII
VIII
Informes Especiales
Como hemos señalado en anteriores
oportunidades, el Estado, como emplea-
dor, tiene a sus trabajadores o servidores,
sujetos a tres grandes regímenes laborales:
a. El régimen laboral del sector privado
A los trabajadores sujetos a este régi-
men (Sunat, Indecopi, Sunarp, algunos
servidores del Poder Judicial, obreros de
las municipalidades, etc.) se les aplican
las normas que regulan los derechos y
beneficios que corresponden a todos
los trabajadores del sector privado: CTS,
gratificaciones, seguro de vida, asignación
familiar, vacaciones, etc.
b. El régimen laboral del sector público, o
servicio civil, también conocido como el
de la Carrera Administrativa.
A los servidores sujetos a este régimen (los
que laboran en los ministerios, los munici-
pios, los gobiernos regionales, etc.) se les
aplican las normas que regulan los derechos
y beneficios del régimen del servicio civil,
cuyas normas básicamente son:
- Decreto Ley Nº 11377: “Estatuto y
Escalafón del Servicio Civil”
- El Reglamento del Estatuto y Escalafón
del Servicio Civil: D.S. Nº 522 del 26
de julio de 1950.
- Ley de Bases de la Carrera Admi-
nistrativa y de Remuneraciones del
Sector Público. D. Leg. N° 276, y su
Reglamento: D.S. N° 005-90-PCM
(18.01.90).
- Ley Nº 28175 (19.02.04): Ley Marco
del Empleo Público
- D. Leg. Nº 1023 (21.06.08), crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil.
- D.S. Nº 007-2010-PCM (14.01.10),
aprueba el TUO de la Normativa del
Servicio Civil.
c. El Contrato Administrativo de Servicios:
CAS
Esta es una modalidad contractual ad-
ministrativa y privativa del Estado, que
vincula a una entidad pública con una
persona que presta servicios de manera
no autónoma que se rige por normas de
derecho público y confiere a las partes
únicamente los beneficios y las obliga-
ciones que establece la norma que lo
creó: D.Leg. Nº 1057 y su Reglamento,
aprobado por el D.S. Nº 075-2008-PCM
(25.11.08).
VIII 1
VIII Informes Especiales
d. Regímenes especiales
El Estado tiene servidores con regímenes
laborales especiales, como son los miem-
bros de las Fuerzas Armadas y Policiales,
los miembros del cuerpo diplomático, etc.
2. Los despidos y destituciones
en el sector público
2.1. La Destitución
La destitución a los servidores sujetos al
régimen laboral del sector público.
De acuerdo con las normas que regulan
la carrera administrativa, los servidores
públicos son responsables civil, penal y ad-
ministrativamente por el cumplimiento de
las normas legales y administrativas en el
ejercicio del servicio público, sin perjuicio
de las sanciones de carácter disciplinario
por las faltas que cometan.
Las sanciones por faltas disciplinarias que
se les pueden aplicar son:
a) Amonestación verbal o escrita;
b) Suspensión sin goce de remuneracio-
nes hasta por treinta días;
c) Cese temporal sin goce de remunera-
ciones hasta por doce meses; y
d) Destitución.
Los grados de sanción corresponde a la
magnitud de las faltas, según su menor o
mayor gravedad; sin embargo, su aplica-
ción no será necesariamente correlativa
ni automática, debiendo contemplarse
en cada caso, no solo la naturaleza de la
infracción sino también los antecedentes
del servidor, constituyendo la reincidencia
serio agravante.
Una falta será tanto más grave cuanto
más elevado sea el nivel del servidor que
la ha cometido.
El cese temporal o la destitución, se apli-
can previo proceso administrativo, y según
su grado por:
a) El incumplimiento de las normas estable-
cidas en la ley y su Reglamento;
b) La reiterada resistencia al cumplimiento
de las órdenes de sus superiores relacio-
nadas con sus labores;
c) El incurrir en acto de violencia, grave
indisciplina o faltamiento de palabra
en agravio de su superior del personal
jerárquico y de los compañeros de labor;
d) La negligencia en el desempeño de las
funciones;
e) El impedir el funcionamiento del servicio
público;
f) La utilización o disposición de los bienes
de la entidad en beneficios propio o de
terceros;
g) La concurrencia reiterada al trabajo en
estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o sustancias estupefacientes y,
aunque no sea reiterada, cuando por la
naturaleza del servicio revista excepcional
gravedad;
h) El abuso de autoridad, la prevaricación o
el uso de la función con fines de lucro;
VIII 2 Actualidad Gubernamental
i) El causar intencionalmente daños mate-
riales en los locales, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documenta-
ción y demás bienes de propiedad de la
entidad o en posesión de esta;
j) Los actos de inmoralidad
k) Las ausencias injustificadas por más de
tres días consecutivos o por más de cinco
días no consecutivos en un período de
treinta días calendario o más de quince
días no consecutivos en un período de
ciento ochenta días calendario; y
l) Las demás que señale la Ley.
La condena penal privativa de libertad
por delito doloso genera la destitución
automática.
El servidor destituido no podrá reingresar
al servicio público durante el término de
cinco años como mínimo.
2.2. El Despido
Esta figura se aplica a los servidores del
Estado sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
Para el despido de un trabajador sujeto
al régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada
en la Ley (es decir, que esté tipificada
como tal) y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa justa de la
extinción del contrato de trabajo corres-
ponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interpo-
ner para impugnar su despido.
2.2.1. Causas justas de despido re-
lacionadas con la capacidad del
trabajador
a. El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de
sus tareas.
b. El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores
bajo condiciones similares.
c. La negativa injustificada del trabaja-
dor a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas pro-
filácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o
accidentes.
2.2.2. Causas justas de despido re-
lacionadas con la conducta del
trabajador
• La comisión de falta grave
• La condena penal por delito doloso, y
• La inhabilitación del trabajador.
N° 36 - Octubre 2011
a. La comisión de falta grave
Falta grave es la infracción por el trabaja-
dor de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación
laboral. Están señaladas en el artículo 25º
de la LPCL.
Son faltas graves:
1. El incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralización intempestiva
de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
2. La disminución deliberada y reiterada
en el rendimiento en las labores o
del volumen o de la calidad de pro-
ducción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios
inspectivos del MTPE, el cual podrá
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
3. La apropiación consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia,
así como la retención o utilización
indebida de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescinden-
cia de su valor.
4. El uso o entrega a terceros de infor-
mación reservada del empleador, la
sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia
desleal.
5. La concurrencia reiterada en estado
de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes,
y aunque no sea reiterada, cuando
por la naturaleza de la función o del
trabajo, revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la veri-
ficación de tales hechos. La negativa
del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado
policial respectivo.
6. Los actos de violencia, grave in-
disciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabaja-
dores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando
los hechos se deriven directamente de
la relación laboral.
7. El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, ins-
trumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta.
8. El abandono de trabajo por más de
tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en
un período de treinta días calendario
o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas discipli-
nariamente en cada caso (se podrá
considerar en el cómputo de ausen-
cias injustificadas no consecutivas las
ausencias injustificadas por más de
 Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral Pública
tres días consecutivos que no hayan
sido sancionadas con el despido); la
impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones dis-
ciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
Para que no se configure el abandono
de trabajo, toda ausencia al centro de
trabajo, deberá ser puesta en conoci-
miento del empleador, exponiendo las
razones que la motivaron, dentro del
término del tercer día de producida,
más el término de la distancia. El plazo
se contará por días hábiles, entendién-
dose como tales los laborables en el
respectivo centro de trabajo.
9. La violación del secreto bancario por
los trabajadores de las entidades del
Sistema Financiero Nacional, es falta
grave.
10. El incremento patrimonial no justifi-
cado de los servidores, funcionarios y
trabajadores del Estado, como de las
empresas del Estado sujetos al control
del Fonafe, sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
Las faltas graves señaladas se configuran
por su comprobación objetiva en el pro-
cedimiento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carácter penal o civil
que tales hechos pudieran revestir.
b. La condena penal por delito doloso
El despido se producirá al quedar firme
la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
c. La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido
es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempe-
ñe en el centro de trabajo, si es por un
período de tres meses o más.
Si es por menos de tres meses solo hay
suspensión del contrato.
2.2.3. Procedimiento del despido
justificado
a. Trámite previo - Preaviso
El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta
del trabajador sin antes otorgarle
por escrito (observando el principio
de inmediatez) un plazo razonable
no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulan, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante
en que no resulte razonable tal posibi-
lidad. Este plazo podrá ser ampliado
por el empleador cuando exista causa
justificada para ello.
Tratándose de causas relacionadas con
la capacidad, el plazo será de treinta
días naturales para que el trabajador
demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vincu-
lado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de tra-
bajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran correspon-
derle. La exoneración debe constar
por escrito.
b. Comunicación del despido
El despido deberá ser comunicado por
escrito (observando el principio de in-
mediatez) al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso
la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla,
le será remitida por intermedio de no-
tario o de juez de paz, o de la policía,
a falta de aquellos.
El empleador podrá despedir al
trabajador después de producido el
descargo o inmediatamente después
de vencido el plazo sin que el traba-
jador haya presentado el descargo.
El empleador no podrá invocar poste-
riormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo del despido
toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador
y que no fue materia de imputación,
podrá reiniciar el trámite.
c. El Tribunal del Servicio Civil
El trabajador despedido en forma justi-
ficada solo tiene derecho al pago de sus
Beneficios Sociales, pero tiene la opción
de recurrir al Tribunal del Servicio Civil,
en Apelación, como instancia admi-
nistrativa última, antes de presentar la
demanda ante el Poder Judicial.
3. El Registro Nacional de Sancio-
nes de Destitución y Despido
- RNSDD
Mediante el D.S. Nº 089-2006-PCM, se
aprobó el Reglamento para el funciona-
miento, actualización y consulta de la
información en el Registro Nacional de San-
ciones de Destitución y Despido – RNSDD.
Este Registro tiene las siguientes carac-
terísticas:
a. Finalidad
El Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido tiene por finalidad
registrar a los servidores públicos que ha-
yan sido destituidos, independientemente
de su régimen laboral o contractual, con
el objeto de impedir su reingreso a la
Administración Pública por un término
de cinco años;
b. Entidad encargada del Registro
El Registro es administrado por la Presi-
dencia del Consejo de Ministros a través
de la Secretaría de Gestión Pública.
c. Ámbito:
Se aplica a todas las entidades públi-
cas referidas en el artículo I del Título
Preliminar de la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General:
Estas entidades son:
1. El Poder Ejecutivo, incluyendo Mi-
nisterios y Organismos Públicos
Descentralizados;
Actualidad Gubernamental
VIII
2. El Poder Legislativo;
3. El Poder Judicial;
4. Los Gobiernos Regionales;
5. Los Gobiernos Locales;
6. Los Organismos a los que la Cons-
titución Política del Perú y las leyes
confieren autonomía.
7. Las demás entidades y organismos,
proyectos y programas del Estado,
cuyas actividades se realizan en vir-
tud de potestades administrativas, y,
por tanto, se consideran sujetas a las
normas comunes de derecho público,
salvo mandato expreso de ley que las
refiera a otro régimen; y
También es de aplicación a las empresas
que conforman la Actividad Empresarial
del Estado.
d. El Sistema Electrónico de acceso
al RNSDD en el Portal del Estado
Peruano
Se ha creado el Sistema Electrónico de
acceso al RNSDD, administrado por
la Secretaría de Gestión Pública de la
Presidencia del Consejo de Ministros, el
cual opera a través del Portal del Estado
Peruano como un campo en el que las
entidades registren las sanciones de
destitución, despido u otras establecidas
por Ley que causen la inhabilitación del
personal del empleo público o locador de
servicios del Estado.
e. Autoridad competente de inscribir
la sanción
Es el Jefe de la Oficina de Administración
de cada entidad, o quien haga sus veces,
el funcionario responsable de la inscrip-
ción en el RNSDD de las sanciones de
destitución y despido.
La entidad deberá comunicar a la Ofi-
cina Nacional de Gobierno Electrónico
e Informática - ONGEI de la Secretaría
de Gestión Pública de la Presidencia del
Consejo de Ministros, el nombre de dicho
funcionario.
f. Sanciones que deben inscribirse en
el Registro
Las sanciones que deben de inscribirse en
el RNSDD son:
- Las sanciones de destitución y despi-
do.
- Las sanciones por infracción al Código
de Ética.
- Las sanciones de inhabilitación que
ordene el Poder Judicial.
- Otras que podrá determinar la Ley.
g. Sentencias emitidas por el Poder
Judicial
- Condenas: Las sentencias penales conde-
natorias privativa de la libertad consenti-
das y ejecutoriadas impuestas al personal
del empleo público acarrea la destitución
o el despido automático y, por tanto, su
inhabilitación por un período de cinco
años.
- Inhabilitaciones: En los casos de las sen-
tencias de inhabilitaciones impuestas por
el Poder Judicial, se deberán comunicar al
Jefe de la Oficina de Administración de la
entidad a la que pertenece el sancionado,
a efectos de que estas procedan a la
inscripción en el RNSDD.
El funcionario responsable deberá proce-
der a inscribir en el RNSDD las condenas
e inhabilitaciones en un plazo máximo
de 5 días hábiles, contados a partir de
la fecha de notificación efectuada por el
Poder Judicial.
Toda resolución judicial que declare la
nulidad de la sanción que originó la
N° 36 - Octubre 2011 VIII 3
VIII Informes Especiales
inhabilitación deberá ser comunicada, en
un plazo de 5 días hábiles, al Jefe de la
Oficina de Administración de la entidad
a la que pertenece el sancionado, a fin
de que dicha autoridad proceda a la
anotación respectiva en el RNSDD.
h. Plazo de inhabilitación
La sanción de destitución o despido
acarrea la inhabilitación para ejercer
función pública por un período de cinco
años, la misma que surte efectos a partir
del día siguiente de notificada la sanción
de destitución y despido al sancionado.
Las inhabilitaciones impuestas por la au-
toridad judicial se sujetarán al plazo que
cada resolución indique, el mismo que
tendrá vigencia a partir del día siguiente
de notificada la resolución al sentenciado.
La rehabilitación se produce automáti-
camente al día siguiente de culminado
el período de inhabilitación.
i. Expedientes de sanciones
El responsable de cada entidad deberá
contar con un expediente por cada san-
ción inscrita en el RNSDD, el mismo que
deberá contener toda documentación
referida a la sanción inscrita o por inscri-
bir, tales como la resolución que establece
la sanción, el cargo de notificación de la
sanción, los recursos impugnativos, las
resoluciones que resuelven los recursos
impugnativos, entre otros.
La autoridad responsable deberá man-
tener actualizados tales expedientes así
como garantizar su adecuado archivo.
j. Plazo de inscripción de las sanciones
Las sanciones deberán inscribirse en el
RNSDD en un plazo no mayor de 5 días
hábiles contados a partir del día siguiente
de la fecha de notificación de la sanción
al sancionado.
k. Acceso a la información del RNSDD
La información contenida en el RNSDD es
de acceso público, por lo que las entida-
des públicas así como los administrados
(personas naturales o jurídicas) pueden
acceder a la información contenida en él.
Las entidades podrán consultar la in-
formación del RNSDD a través del Jefe
de la Oficina de Administración de cada
entidad, o quien haga sus veces o del
funcionario o servidor designado por este
y bajo su responsabilidad.
Los administrados, sean personas na-
turales o jurídicas, pueden acceder a la
información contenida en el RNSDD,
vía el procedimiento de acceso a la in-
formación pública, que lo regula la Ley
Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso
a la Información Pública.
El administrado podrá solicitar dicha
información directamente a la entidad
pública respecto de aquellas sanciones
que correspondan a personas que hayan
pertenecido a dicha entidad o a la Presi-
dencia del Consejo de Ministros.
l. Reclamos sobre el contenido de la
información del RNSDD
Toda queja o reclamo referido al contenido
de la información de RNSDD deberá efec-
tuarse por escrito ante la autoridad que
realizó el ingreso de dicha información.
La entidad deberá pronunciarse sobre
dicho reclamo en un término de 10 días
hábiles, bajo responsabilidad.
En caso de que el reclamo haya sido
declarado procedente, el responsable del
registro deberá realizar la corrección que
corresponda en el RNSDD inmediatamen-
te, bajo responsabilidad.
VIII 4 Actualidad Gubernamental
m. Obligación de consulta previa al
Registro en los procesos de contra-
tación o nombramiento
Como es lógico, si el RNCDD tiene como
finalidad que no reingresen servidores
destituidos o despedidos al sector
público, sino hasta después de los
cinco años de haberse impuesto dichas
sanciones, se obliga a que en todo pro-
ceso de nombramiento, designación,
elección, contratación laboral o de
locación de servicios la entidad pública
deberá de consultarse previamente al
RNSDD, a fin de verificar si una persona
se encuentra inhabilitada para ejercer
función pública.
El incumplimiento por parte del res-
ponsable a que se refiere la presente
disposición acarrea la respectiva res-
ponsabilidad administrativa, civil o
penal.
n. Órgano de Control Institucional
El Órgano de Control Institucional de cada
entidad debe verificar el cumplimiento
de las normas que regulan el RNSDD,
para lo cual cuenta con acceso libre a la
información contenida en el RNSDD.
4. El uso, registro y consulta
del sistema electrónico del
RNSDD
El RNSDD, para que sea práctico y eficien-
te, se decidió que fuera utilizado mediante
un sistema electrónico.
Este sistema tiene las siguientes caracte-
rísticas:
a. Funcionario responsable ante el
RNSDD
El Jefe de la Oficina de Administración o
quien haga sus veces es el responsable
de inscribir las sanciones y atender las
consultas sobre las sanciones emitidas
por su entidad.
Para ello el funcionario responsable se
debe registrarse en el RNSDD, ingresando
a la dirección electrónica: www.peru.gob.
pe/sanciones/index.asp.
Para ello se debe elegir la opción “regis-
trarse” y seguirse los pasos establecidos
en el Manual de Uso del RNSDD, que se
puede descargar gratuitamente. La Ofi-
cina Nacional de Gobierno Electrónico e
Informática – ONGEI, aprueba o rechaza
el registro del funcionario responsable.
b. Confirmación del Registro del Fun-
cionario Responsable:
Para que el registro del funcionario res-
ponsable sea válido, dicho funcionario
no debe encontrarse inhabilitado al
momento de su inscripción en el RNSDD.
En el caso de que el registro del funcio-
nario responsable haya sido aprobado,
la ONGEI remitirá un usuario y clave de
acceso al RNSDD, mediante correo elec-
trónico. En el caso de rechazo, se indicará
el motivo del mismo.
c. Acceso al Sistema del RNSDD:
Verificado el registro del funcionario res-
ponsable, este accederá con su código de
usuario y la clave al RNSDD para realizar
el ingreso y actualización del personal de
la entidad que hubieren sido sancionado.
d. Cambio de funcionario responsable
En caso de reemplazo del funcionario
responsable, el reemplazante deberá
registrarse ante el RNSDD, en un plazo no
mayor de los cinco (5) días calendarios,
N° 36 - Octubre 2011
contados a partir del día siguiente de su
designación, nombramiento o encarga-
tura.
En el proceso de registro, el nuevo res-
ponsable deberá seleccionar el nombre
de la persona a quien reemplaza y con-
cluir con el procedimiento establecido en
la dirección electrónica: www.peru.gob.
pe/sancionados/index.asp
e. Pérdida del nombre de usuario y/o
clave de acceso:
En caso que la autoridad responsable
olvide, extravíe o por razones de segu-
ridad requiera otro nombre de usuario
y/o clave de acceso, deberá comunicar
este hecho a la ONGEI, al correo electró-
nico: RNSDD@PCM.GOB.PE La ONGEI
generará un nuevo usuario y clave de
usuario, los mismos que comunicará al
solicitante, mediante correo electrónico,
procediendo a desactivar los anteriores.
f. Entidades públicas que no cuenten
con servicio de Internet
Los responsables de las entidades públicas
que no cuenten con acceso a Internet
podrán ingresar la información requerida
en el RNSDD desde cualquier cabina de
Internet o con el apoyo de la munici-
palidad distrital, provincial o Gobierno
Regional más cercano que cuente con
dicho servicio.
Cuando el funcionario responsable
requiera del apoyo de alguna de las
entidades señaladas, deberá coordinar
previamente con la entidad colaboradora
la hora en que podrá hacer uso de los
equipos informáticos, con la finalidad de
que esta disponga las facilidades respec-
tivas, bajo responsabilidad.
La entidad que cuenta con acceso a In-
ternet está obligada a brindar su apoyo y
colaboración a la entidad solicitante. Solo
podrá exonerarse cuando por razones
técnicas, debidamente probadas, o en
el caso fortuito o fuerza mayor, no se
encuentren operativos los equipos o el
servicio de Internet.
g. Quejas
En caso de quejas sobre el contenido
de la información del RNSDD, dentro
de los diez días hábiles siguientes a la
presentación de una queja el funcionario
responsable deberá determinar la proce-
dencia o no de la misma.
Si la queja es considerada procedente, el
funcionario responsable deberá realizar
la respectiva corrección en el RNSDD,
dentro de los 5 días hábiles siguientes al
plazo señalado, bajo responsabilidad.
h. Debe de consultarse al RNSDD en
los procesos de nombramiento,
designación, elección, contratación
laboral o de locación de servicios:
Como se ha señalado anteriormente, en
todo proceso de nombramiento, designa-
ción, elección, contratación laboral o de
locación de servicios en la Administración
Pública, cualquiera sea la modalidad de
contratación, la autoridad a cargo de tales
procesos, previamente a la contratación,
deberá constatar que ningún candidato
se encuentre inhabilitado para ejercer
función pública, conforme al RNSDD.
Para ello, la consulta al RNSDD deberá
hacerse a través del Jefe de la Oficina de
Administración o quien haga sus veces,
pues es este el responsable de inscribir
las sanciones y atender las consultas sobre
las sanciones emitidas por su entidad. Sin
embargo, puede el responsable designar
a otro servidor para ello, pero bajo su
responsabilidad.
 Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral Pública
El Concurso Público de Méritos como Requisito
para el Acceso al Servicio Público
Ficha Técnica
Autor : Dr. Enrique Guerrero González*
Título : El Concurso Público de Méritos como re-
quisito para el Acceso al Servicio Público
Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 36 - Octubre
2011
Sumario
1. Introducción
2. Análisis
3. Marco jurisprudencial
1. Introducción
Uno de los principales problemas que se
advierte al momento de iniciarse un vín-
culo entre el Estado y el servidor público
lo constituye precisamente el ingreso del
personal, principalmente en aquellas enti-
dades públicas cuyo personal se encuentra
sujeto al régimen laboral de la actividad
privada – Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
En estos casos, como quiera que muchas
entidades públicas se encuentran dentro
del régimen laboral de la actividad privada,
los funcionarios correspondientes disponen
la contratación del personal sin que estos
hayan aprobado previamente un concurso
público de méritos. Si bien es cierto que en
la gran mayoría de casos la contratación del
personal tiene por objeto la prestación de
servicios de manera subordinada y para
situaciones que no tienen la naturaleza
de permanentes y que, para dicho fin se
remiten a los artículos 53º y 63º de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral,
omiten previamente convocar a un concur-
so público de méritos.
Conforme veremos a continuación, la
contratación de personal para el sector
público no solamente debe basarse en
la naturaleza del servicio a brindar, sino,
principalmente, en la idoneidad del
personal contratado a fin que la entidad
pública pueda cumplir la finalidad para
la cual fue creada.
2. Análisis
2.1. Los servicios públicos
Cassagne señala que “el servicio público,
ateniéndonos a una concepción objetiva
que se basa en la naturaleza material de la
* Abogado – UIGV. Maestría en Derecho – Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social – UNMSM. Catedrático – Facultad de
Derecho – UCV Lima.
actividad, se circunscribe, a una parte de la
actividad administrativa del Estado quien
puede, a su vez, encomendar, conceder o
atribuir el ejercicio de los correspondientes
cometidos a los particulares, ya fuera a tra-
vés de la figura de la concesión o por otros
medios jurídicos como la gestión concertada,
el permiso, etc.”.
Este mismo autor señala que “la idea
objetiva del servicio público se combina
con dos aspectos complementarios que
permiten configurar el llamado servicio
público propio a saber: a) la declaración
legislativa que una actividad de prestación
configura un servicio público (publicatio) y
b) las notas que perfilan los caracteres de su
régimen jurídico (regularidad, continuidad,
igualdad, obligatoriedad y prerrogativas
de poder público). En rigor, todo servicio
público (ya sea propio o impropio) consiste
en una prestación obligatoria y concreta, de
naturaleza económico-social, que satisface
una necesidad básica y directa del habitante
(correos, transportes, electricidad, etc.)1.
Continúa este autor señalando que “de lo
expuesto se sigue –en primer término– que
la noción de servicio público propio se limita
a los que presta el Estado directa o indirec-
tamente –ya sea por concesión o atribución
legislativa (v.gr. las sociedades del Estado– sin
que influya la forma jurídica que posea la
entidad prestataria.”2 .
Se puede advertir que los servicios públi-
cos tienen por finalidad principal lograr
los cometidos y/o finalidades del Estado,
las cuales se materializan a través de cada
órgano estatal. Ahora bien, siguiendo
los caracteres que nos señala Cassagne,
podemos señalar lo siguiente:
a) Regularidad de los servicios pú-
blicos. Los servicios públicos deben
prestarse en las mismas condiciones y
de acuerdo a las finalidades estableci-
das para cada entidad estatal para las
cuales fue creada.
b) Continuidad del servicio público.
Los servicios públicos deben prestarse
de manera permanente. No cabe por
lo tanto que estos sean suspendidos
por alguna circunstancia, así como al
margen de las coyunturas políticas y/o
administrativas por las cuales atraviesa
la entidad estatal.
Uno de los puntos que ha sido objeto
de discusión ha sido el de considerar
situaciones que de alguna manera
colisione el principio de continuidad
con el ejercicio de algún derecho
1 CASSAGNE, Juan Carlos. Derecho Administrativo, Tomo II.
Editorial Lexis Nexis. Buenos Aires Argentina, 2002.
2 CASSAGNE, Juan Carlos. Ob. cit.
Actualidad Gubernamental
VIII
fundamental. Nos referimos al ejerci-
cio de huelga, el cual constituye una
manera legítima de reclamo por parte
de los trabajadores a fin de obtener
una mejora en sus remuneraciones así
como en las condiciones de trabajo,
derecho que se ejerce acorde a las as-
piraciones de una legítima vida digna
por parte de la colectividad laboral.
En estos casos, a fin de permitir el
ejercicio del derecho a la huelga, el
Derecho ha regulado esta situación a
fin que la continuidad en los servicios
públicos no se vea perjudicada.
Al respecto, el artículo 82º del TUO
de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo aprobado por Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR prescribe
que cuando la huelga afecte los servi-
cios públicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de activi-
dades indispensables, los trabajadores
en conflicto deberán garantizar la
permanencia del personal necesario
para impedir su interrupción total y
asegurar la continuidad de los servi-
cios y actividades que así lo exijan.
Para dicho fin, esta ley prescribe que,
anualmente y durante el primer tri-
mestre, las empresas que prestan estos
servicios esenciales, comunicarán a
sus trabajadores u organizaciones
sindicales que los representan y a la
Autoridad de Trabajo, el número y
ocupación de los trabajadores nece-
sarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos que
deben cumplir, así como la periodi-
cidad en que deben producirse los
respectivos reemplazos. La indicada
comunicación tiene por objeto que
los trabajadores u organización sin-
dical que los represente cumpla con
proporcionar la nómina respectiva
cuando se produzca la huelga. De esta
manera, los trabajadores que sin causa
justificada dejen de cumplir el servicio,
serán sancionados de acuerdo a la
legislación correspondiente.
Ahora bien, el artículo 83º de esta
ley regula como servicios públicos
esenciales, los siguientes:
a. Los sanitarios y de salubridad;
b. Los de limpieza y saneamiento;
c. Los de electricidad, agua y desagüe,
gas y combustible;
d. Los de sepelio, y los de inhuma-
ciones y necropsias;
e. Los de establecimientos penales;
f. Los de comunicaciones y teleco-
municaciones;
N° 36 - Octubre 2011 VIII 5
VIII Informes Especiales
g. Los de transporte;
h. Los de naturaleza estratégica o
que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional;
i. Los de administración de justicia
por declaración de la Corte Supre-
ma de Justicia de la República; y
j. Otros que sean determinados por
Ley.
c) Igualdad. Los servicios públicos
deben ser prestados observando el
principio de igualdad ante la ley, de
manera que en la prestación de los
servicios no puede llevarse actos que
de alguna manera evidencien discri-
minación. Asimismo, se garantiza la
igualdad en el acceso a la prestación
del servicio público.
d) Obligatoriedad. El Estado no puede
substraerse en su obligación de pres-
tar servicios públicos, de manera tal
que no cabe la mínima posibilidad
que el Estado renuncie a este deber
hacia la nación.
2.2. La carrera administrativa
Para el caso de los servidores públicos, la
Constitución Política establece el punto
de partida sobre el cual debemos discutir
el inicio del vínculo contractual con el
Estado. En efecto, la Constitución Política
de 1993, siguiendo su precedente inme-
diato – Artículo 59º de la Constitución
Política de 19793 , la actual carta política
no regula un régimen laboral estatal su-
jeto al régimen laboral privado, sino más
bien, un régimen que permita al servidor
público hacer carrera sobre la base del
mérito. En la medida que dicha carrera se
lleva a cabo dentro de la Administración
Pública, nos encontramos ante lo que se
denomina carrera administrativa.
Si bien es cierto que muchas entidades
públicas han adoptado el régimen laboral
de la actividad privada, dicho régimen
será aplicable en lo que corresponda
a los derechos y obligaciones que por
efecto de dicho régimen sea aplicable a la
generalidad de servidores públicos sujetos
a dicho régimen. Sin embargo, el acceso
así como el reconocimiento de derechos
así como el ejercicio de la contradicción
administrativa por parte de los servidores
públicos, deberá realizarse de acuerdo a
los cauces o procedimientos que para tal
efecto son regulados por el derecho admi-
nistrativo. De esta manera, considerando
que el Estado se pronuncia y reconoce
derechos a través de actos administrativos,
regulados por la Ley del Procedimiento
Administrativo General – Ley 27444
y, no obstante, que algunas entidades
públicas hayan adoptado el régimen
laboral de la actividad privada que exige
3 Artículo 59º. La ley regula lo relativo al ingreso, derechos y
deberes que corresponden a los servidores públicos así como
los recursos contra las resoluciones que los afectan. No están
comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores
de las empresas del Estado o de sociedad de economía mixta.
VIII 6 Actualidad Gubernamental
el conocimiento de instituciones propias
del derecho laboral (como contratos de
trabajo, CTS, gratificaciones, vacaciones,
entre otros derechos), el vínculo entre el
Estado y el servidor público deberá ser
regulado por el derecho administrativo.
Hecha esta explicación previa, el artículo
40º de la Constitución Política regula el
régimen de la carrera administrativa de
la siguiente manera:
Artículo 40º.- Carrera Administrativa
La ley regula el ingreso a la carrera admi-
nistrativa, y los derechos, deberes y res-
ponsabilidades de los servidores públicos.
No están comprendidos en dicha carrera
los funcionarios que desempeñan cargos
políticos o de confianza. Ningún funcionario
o servidor público puede desempeñar más de
un empleo o cargo público remunerado, con
excepción de uno más por función docente.
No están comprendidos en la función pública
los trabajadores de las empresas del Estado o
de sociedades de economía mixta.
Es obligatoria la publicación periódica en el
diario oficial de los ingresos que, por todo
concepto, perciben los altos funcionarios, y
otros servidores públicos que señala la ley,
en razón de sus cargos.
En la medida que el régimen laboral
privado está elaborado y dirigido para la
prestación de actividades sujetas a un con-
trato de trabajo con el objeto de generar
riqueza y que considerando la disparidad
existente entre el trabajador y el empleador,
la legislación laboral regula derechos así
como obligaciones que recaen en las partes
de la relación laboral, se hace evidente que
dicha apreciación no puede ser aplicada de
manera total para el vínculo habido entre
el Estado y el servidor público toda vez que
el Estado no busca la generación de riqueza
sino más bien, cumplir los fines y objetivos
de los servicios públicos considerados para
cada entidad pública creada.
En este orden, de acuerdo con el artículo
1 del Decreto Legislativo Nº 276 – Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y
Remuneraciones del Sector Público, la ca-
rrera administrativa se encuentra definida
como el conjunto de principios, normas
y procesos que regulan el ingreso, los de-
rechos y los deberes que corresponden a
los servidores públicos que, con carácter
estable prestan servicios de naturaleza
permanente en la Administración Pública.
De acuerdo con esta ley, la carrera ad-
ministrativa tiene por objeto permitir
la incorporación de personal idóneo,
garantizar su permanencia, asegurar su de-
sarrollo y promover su realización personal
en el desempeño del servicio público y se
expresa en una estructura que permite la
ubicación de los servidores públicos según
calificaciones y méritos.
2.3. El acceso al servicio público a
través del concurso público de
méritos
El artículo 5º de la Ley Marco del Empleo
Público – Ley N° 28175 prescribe que
N° 36 - Octubre 2011
“el acceso al empleo público se realiza
mediante concurso público y abierto, por
grupo ocupacional, en base a los méritos y
capacidad de las personas, en un régimen
de igualdad de oportunidades”. Debemos
destacar que el legislador al momento de
regular el acceso al servicio público, lo ha
hecho sobre la base constitucional recaída
en el artículo 40º de la Constitución Polí-
tica del Estado que prescribe lo siguiente:
Artículo 40º.- Carrera Administrativa
La ley regula el ingreso a la carrera
administrativa, y los derechos, deberes
y responsabilidades de los servidores
públicos. No están comprendidos en dicha
carrera los funcionarios que desempeñan
cargos políticos o de confianza. Ningún
funcionario o servidor público puede des-
empeñar más de un empleo o cargo público
remunerado, con excepción de uno más por
función docente.
No están comprendidos en la función pública
los trabajadores de las empresas del Estado o
de sociedades de economía mixta.
Es obligatoria la publicación periódica en el
diario oficial de los ingresos que, por todo
concepto, perciben los altos funcionarios, y
otros servidores públicos que señala la ley,
en razón de sus cargos.
Respecto al ámbito de aplicación de la
Ley Marco del Empleo Público – Ley
N° 28175, debemos señalar que esta Ley
resulta aplicable a toda entidad pública al
margen del régimen laboral adoptado por
cada una de estas, conforme se advierte
del artículo III de su Título Preliminar que
citamos a continuación:
Artículo III.- Ámbito de aplicación
La presente Ley regula la prestación de
los servicios personales, subordinada y
remunerada entre una entidad de la
administración pública y un empleado
público, cualquiera fuera la clasificación
que este tenga, y la parte orgánica y
funcional de la gestión del empleo
público.
Para efectos de la presente Ley son entidades
de la administración pública:
1. El Poder Legislativo, conforme a la Cons-
titución y al Reglamento del Congreso de
la República.
2. El Poder Ejecutivo: ministerios, or-
ganismos públicos descentralizados,
proyectos especiales y, en general,
cualquier otra entidad pertenecien-
te a este Poder.
3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado
en su ley orgánica.
4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y
entidades.
5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y
entidades.
6. Los organismos constitucionales autóno-
mos.
En el caso de los funcionarios públicos y em-
pleados de confianza, esta norma se aplicará
cuando corresponda según la naturaleza de
sus labores.
No están comprendidos en la presente Ley
los miembros de las Fuerzas Armadas y Poli-
cía Nacional del Perú. Su personal civil se rige
por la presente Ley en lo que corresponda,
salvo disposición contraria de sus respectivas
leyes orgánicas.
 Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral Pública
Los trabajadores sujetos a regímenes especia-
les se regulan por la presente norma y en el
caso de las particularidades en la prestación
de su servicio por sus leyes específicas.
En cumplimiento al mandato constitucional
y a fin de salvaguardar la idoneidad así
como la eficacia en el servicio público, la
Ley Marco del Empleo Público obliga que el
acceso al servicio público para el ejercicio de
labores de naturaleza permanente se lleve a
cabo a través del correspondiente concurso
público de méritos; es decir, a través de
un concurso público y abierto, por grupo
ocupacional, sobre la base de los méritos y
capacidad de las personas, en un régimen
de igualdad de oportunidades y respecto
de una plaza que tenga el carácter perma-
nente, esto es, debidamente presupuestada.
Respecto a las etapas propias de un
concurso público de méritos, el Tribunal
Constitucional en la Sentencia recaída en
el Expediente N° Exp. N.° 03613-2010-
PA/TC ha establecido el siguiente criterio
jurisprudencial:
Exp. N° 03613-2010-PA/TC
Lima
Luz Del Carmen Ibáñez Carranza
(…)
23. Que en principio, es oportuno precisar
que por su propia naturaleza, los con-
cursos públicos se desarrollan por
etapas, las cuales tienen el carácter
de preclusivas, de acuerdo a las
siguientes etapas de evaluación:
a) evaluación de conocimientos
y cultura general; b) evaluación
psicotécnica; c) examen escrito; d)
calificación del currículum vítae; y,
e) examen o entrevista oral.
24. Que en ese sentido, para este Tribunal
importa señalar que las convocatorias a
concurso público constituyen procesos
de calificación y selección de personal, de
naturaleza temporal, que finalizan con el
nombramiento de aquellos que resulten
elegidos. Ello implica que tienen efectos
cancelatorios respecto de las expectativas
de los postulantes a cubrir las plazas a las
que se presentaron, situación inherente a
este tipo de procesos y que se justifica en el
hecho de otorgar dichas expectativas a todo
aquel que reúna los requisitos solicitados,
en todas y cada una de las sucesivas convo-
catorias, las cuales no se amplían de manera
abierta a todos los procesos convocados,
sino solo al que se haya postulado.
Para el caso de las entidades públicas
sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, debemos considerar que de
acuerdo a la naturaleza del servicio pú-
blico, se debe tener en cuenta que la Ley
Marco del Empleo Público no efectúa un
marco de distinción toda vez que salva-
guarda el interés público que radica en
la idoneidad del servicio público. Para el
caso de las entidades sujetas al régimen
de la carrera administrativa, el artículo
12º del Decreto Legislativo N° 276 – Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público,
prescribe lo siguiente:
Artículo 12º.- Son requisitos para el ingreso
a la Carrera Administrativa:
a) Ser ciudadano peruano en ejercicio;
b) Acreditar buena conducta y salud com-
probada;
c) Reunir los atributos propios del respectivo
grupo ocupacional;
d) Presentarse y ser aprobado en el
concurso de admisión; y
e) Los demás que señale la Ley.
La normatividad que regula el servicio
público salvaguarda la idoneidad para el
servicio público por parte del personal
que contrate la Administración Pública so-
bre la base de una política de méritos cuyo
punto inicial lo constituye el concurso pú-
blico de méritos, criterio que es aplicable
por las normas que regulan especialmente
el servicio público. En este orden, el fin
público que se remite a la eficiencia en el
servicio público se materializa con la con-
tratación y/o nombramiento del personal
capacitado e idóneo para dicho fin.
Creemos necesario citar el voto singular
del Dr. Ernesto Álvarez Miranda, magis-
trado del Tribunal Constitucional, recaído
en el Expediente N° 04075-2010-PA/TC,
en el cual dicho magistrado reconoce la
importancia del acceso al servicio público
a través del correspondiente concurso
público de méritos, haciendo énfasis en
la idoneidad en el servicio público perma-
nente a que se refiere el artículo 5º de la
Ley Marco del Empleo Público, conforme
se advierte a continuación:
Exp. N° 04075-2010-PA/TC
Lima
Voto Singular del Magistrado Álvarez
Miranda
Con el debido respeto por la opinión ver-
tida por mis colegas magistrados, emito
el siguiente voto singular, por cuanto no
concuerdo con su posición en el caso.
1. Según el artículo 5º de la Ley N° 28175,
Ley Marco del Empleo Público, el acceso
al empleo público se realiza median-
te concurso público y abierto, por
grupo ocupacional, en base a los mé-
ritos y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
2. A través de dicho filtro se persigue,
en la medida de lo posible, de dotar
a la Administración Pública de los
mejores cuadros pues a diferencia
de lo que ocurre con los particulares,
quienes guiados por el incentivo de ser
cada día más eficientes bajo pena de ser
expectorados del mercado, procuran
captar al mejor personal en base a sus
cualificaciones personales y trayectoria;
ello no suele presentarse con frecuencia
en el sector público, pues carece de tal
incentivo.
3. De ahí que, a fin de corregir tal situa-
ción, resulta constitucionalmente
lógico que el ordenamiento jurídico
supedite el acceso al empleo público
a la aprobación de un concurso en
el que se evalúen tanto los mé-
ritos como las habilidades de los
participantes en el marco de una
evaluación transparente. Solo de esta
manera se garantizaría que el gobierno
de turno no utilice el aparato estatal para
Actualidad Gubernamental
VIII
cubrir tales plazas con personas cercanas
al mismo, que carezcan de la idoneidad
necesaria para ocuparlas.
4. Por ello, en el empleo público no cabe
la aplicación mecánica del concepto de
“desnaturalización”, pues a diferencia
de una empresa particular, en la que sus
accionistas velan por sus legítimos inte-
reses; el Estado, que es la gran empresa
de todos los peruanos, muchas veces
termina siendo superado por intereses
subalternos, perjudicando abiertamente a
la sociedad en su conjunto y, en especial,
a las personas que a pesar de estar de-
bidamente cualificadas y tener vocación
de servicio, no logran ingresar al sector
público.
5. No desconozco que, jurisprudencialmen-
te, el Tribunal Constitucional ha venido
amparando pretensiones tendientes a
reincorporar a extrabajadores públicos
que fueron contratados bajo una figura
modal bajo pretexto de una “desna-
turalización” del mismo, sin tomar en
consideración el citado filtro, pese a que
de manera uniforme y reiterada se ha
señalado que el proceso de amparo tiene
una finalidad restitutiva y no declarativa.
6. En tal escenario, se ha venido incorpo-
rando al régimen laboral de la actividad
privada regulado en el Texto Único Or-
denado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, a ex trabajadores contratados
bajo figuras modales, pese a no haber
pasado por un proceso de evaluación
previa de méritos, a través de la cual se
determine, en primer lugar, si existe una
plaza disponible y, en segundo término,
si el recurrente cumple con los requisitos
necesarios para desempeñar dicha labor,
pues si bien previamente ha sido evaluado
al ser contratado bajo cualquier figura
modal, dicha evaluación no tiene el rigor
que supondría su ingreso definitivo; y más
aun cuando la propia “desnaturalización”
del contrato tiene su origen en una actitud
negligente o maliciosa de los funcionarios
desleales de las instituciones públicas,
que podría tener rasgos de mala fe que
en todo caso deberían ser objeto de un
debate en la vía ordinaria.
Por tales consideraciones, mi VOTO es por-
que se declare la IMPROCEDENCIA de la
presente demanda.
Sr.
Álvarez Miranda
(Énfasis agregado).
Debemos destacar que el magistrado Dr.
Álvarez Miranda sostiene que “(…) no
cabe la aplicación mecánica del concepto
de “desnaturalización”, pues a diferencia
de una empresa particular, en la que sus
accionistas velan por sus legítimos intere-
ses; el Estado, que es la gran empresa de
todos los peruanos, muchas veces termina
siendo superado por intereses subalternos,
perjudicando abiertamente a la sociedad
en su conjunto y, en especial, a las per-
sonas que a pesar de estar debidamente
cualificadas y tener vocación de servicio,
no logran ingresar al sector público.” En
efecto, conforme hemos señalado de ma-
nera precedente, en el caso de la actividad
privada lo que persigue legítimamente el
empresario es el lucro, contratando para
dicho fin al personal que le resulte más
N° 36 - Octubre 2011 VIII 7
VIII Informes Especiales
eficiente y sin las formalidades propias de
un concurso público de méritos, máxime
si en la contratación laboral el personal
contratado se encuentra sujeto a un perío-
do de prueba. Sin embargo, para el caso
del Estado, el interés público radica en la
concretización de los servicios públicos que
debe brindar a la ciudadanía, razón por la
cual resulta necesario e imprescindible que
el personal que ingrese a la Administración
Pública, lo haga de una manera transpa-
rente y en un régimen de igualdad de
condiciones, requisitos que se garantizan
precisamente a través del correspondiente
concurso público de méritos.
Respecto a las penalidades en caso de
incumplimiento de este requisito sine qua
non para el acceso al servicio público, la
ley en comentario sanciona con la nulidad
cualquier acto que sea contrario a su conte-
nido normativo, conforme a lo prescrito por
el artículo 9º de la Ley Marco del Empleo
Público, cuyo extremo normativo citamos:
Artículo 9º.- Incumplimiento de las
normas de acceso
La inobservancia de las normas de
acceso vulnera el interés general e
impide la existencia de una relación
válida. Es nulo de pleno derecho el acto
administrativo que las contravenga, sin
perjuicio de las responsabilidades administra-
tivas, civiles o penales de quien lo promueva,
ordena o permita.
(Énfasis agregado).
2.4. El Principio de Igualdad
A fin de comprender mejor este requisito
regulado por la Ley Marco del Empleo
Público, debemos señalar que el numeral
1 del artículo 26º de la Constitución Polí-
tica de 1993, establece que en la relación
laboral se respetan, entre otros principios,
el de igualdad de oportunidades sin
discriminación. Siguiendo a Bernales Ba-
llesteros, este derecho “(…) quiere decir
que, a igualdad de condiciones, todas las
personas deben tener la misma oportuni-
dad de realizar el trabajo para el que han
sido contratadas e, inclusive, deben tener
igual posibilidades de progresar dentro de
ese trabajo. No se puede hacer discrimi-
naciones de ningún tipo en el tratamiento
de este tema, crucial para la realización
de las personas en el trabajo”4. El texto
constitucional consagra el derecho de todo
trabajador a gozar de las mismas condi-
ciones y beneficios propios de la relación
laboral con relación a la generalidad de
trabajadores, prohibiéndose todo tipo de
discriminación, ya sea por cuestiones de
género, condición social o económica.
Conforme señala Plá Rodríguez, el Prin-
cipio de Igualdad resulta más amplio y
ambicioso que el principio de la no discri-
minación y que conlleva a “(…) tener que
conceder a todo trabajador la misma ventaja
o beneficio (generalmente el problema se
4 BERNALES BALLESTEROS, Enrique. La Constitución Política
de 1993, Análisis Comparado. RAO Editores. Quinta Edición.
Lima, Perú. 1999.
VIII 8 Actualidad Gubernamental
plantea en relación al salario) que percibe un
compañero de tareas que realiza una labor
equivalente o del mismo valor”5.
Sin embargo, Plá Rodríguez hace una
advertencia: “Si todo beneficio que se
concediera a un trabajador debiera exten-
derse a todos los demás, no habría límites
mínimos sino que habría niveles únicos o
comunes a todos los trabajadores”.
Siguiendo a este mismo autor, el principio
de la no discriminación “(...) lleva a excluir
todas aquellas diferenciaciones que colocan
a un trabajador en situación inferior o más
desfavorable que el conjunto. Y sin una razón
válida ni legítima”.
Finalmente, debemos considerar que pue-
den existir situaciones distintas que ameri-
te un trato desigual, lo cual dependerá del
caso concreto, lo cual ha sido analizado
por la doctrina laboral y que Vásquez
Vialard señala como un “(…) trato desigual
en circunstancias desiguales” (se refiere a
“igual trato en identidad de situaciones”);
solo exige, según la terminología que adopta
esta última disposición, que la diferencia se
justifique en una razón de carácter objetivo
(no prohibida) que “responda a principios
de bien común”, que sin duda no puede
ser ninguno de los enumerados en el citado
art. 17º (edad, raza, etcétera). Por lo tanto,
se debe acreditar que bajo la apariencia del
ejercicio de un derecho se oculta un motivo
reprobable de discriminación.”6, situación
que se encuentra dentro de la facultad
de organización ejercido en armonía al
principio de razonabilidad.
3 Marco jurisprudencial
Exp.
Nº 05652-2007-PA/TC
Lima
(...)
15. La obligación de no discriminación se
encuentra prevista de manera expresa en
el Art. 1.1 de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos y en el Art. 3º
del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Socia-
les y Culturales.
16. La obligación de no discriminación no
debe
* Abogado confundirse
– UIGV. Maestría encon el derecho
Derecho – Derechodedeltoda
Trabajo
y de persona
la SeguridadaSocial
ser –tratada
UNMSM. igual
Catedrático
ante– Facultad
la ley, de
Derecho – UCV Lima.
tanto en la formación de la norma como
en su interpretación o aplicación.
Las Naciones Unidas han definido la
discriminación como toda “distinción,
exclusión, restricción o preferencia que
se basen en determinados motivos, como
la raza, el color, el sexo, el idioma, la reli-
gión, la opinión política o de otra índole,
el origen nacional o social, la posición
económica, el nacimiento o cualquier
5 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del
Trabajo. Editorial Depalma. Buenos Aires – Argentina, 1998.
6 VÁSQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Editorial Astrea, 8.ª Edición. Buenos Aires,
Argentina, 1999.
N° 36 - Octubre 2011
otra condición social, y que tengan por
objeto o por resultado anular o menosca-
bar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales de
todas las personas” [1].
A su vez, el derecho a ser tratado igual
ante la ley, consiste en evitar que a
una persona se le limite cualquier otro
de sus derechos, por los motivos antes
mencionados o por otros, de manera
injustificada, mientras que el derecho a la
igualdad en la aplicación o interpretación
de la ley implica que un mismo órgano
(jurisdiccional o administrativo) no puede
modificar arbitrariamente el sentido de
sus decisiones en casos sustancialmente
iguales, a menos que considere que debe
apartarse de sus precedentes, para lo
cual debe ofrecer una fundamentación
suficiente y razonable que lo justifique.
17. La igualdad, en tanto principio, es uno
de los pilares del orden constitucional
que permite la convivencia armónica en
sociedad y es también un principio rector
de la organización del Estado Social y De-
mocrático de Derecho y de la actuación de
los poderes públicos y de los particulares.
En tanto derecho implica una exigencia
de ser tratado de igual modo respecto
a quienes se encuentran en una idéntica
situación, debido a que los derechos a
la igualdad y a la no discriminación se
desprenden de la dignidad y naturaleza
de la persona humana.
18. Cabe destacar que la no discriminación y
la igualdad de trato son complementarias,
siendo el reconocimiento de la igualdad
el fundamento para que no haya un trato
discriminatorio. De esta forma, la igualdad
de las personas incluye: (i) el principio de
no discriminación, mediante el cual se pro-
híbe diferencias que no se pueda justificar
con criterios razonables y objetivos; y (ii)
el principio de protección, que se satisface
mediante acciones especiales dirigidas a la
consecución de la igualdad real o positiva.
19. Sin embargo, tanto la prohibición de
discriminación como el derecho a la
igualdad ante la ley pueden implicar tratos
diferenciados, siempre que posean justifi-
cación objetiva y razonable, es decir, que
el tratamiento desigual no conduzca a un
resultado injusto, irrazonable o arbitrario.
El derecho a la igualdad no impone que
todos los sujetos de derecho o todos los
destinatarios de las normas tengan los mis-
mos derechos y las mismas obligaciones.
Es decir, no todo trato desigual constituye
una discriminación constitucionalmente
prohibida, sino solo aquella que no está
razonablemente justificada.
20. Teniendo en cuenta lo señalado, puede
concluirse que no todo trato desigual ante
la ley es una discriminación constitucional-
mente prohibida, puesto que no basta con
que la norma establezca una desigualdad,
sino que esta no debe ser justificada
objetivamente. En este sentido la Corte
Interamericana de Derechos Humanos
ha señalado que “no todo tratamiento
jurídico diferente es propiamente discri-
minatorio, porque no toda distinción de
trato puede considerarse ofensiva, por sí
misma, de la dignidad humana”
21. En conclusión, la prohibición de discrimi-
nación es una obligación general de los
Estados en materia de derechos humanos,
que les impide privar el goce o el ejercicio
de los derechos humanos a personas que
se encuentren sujetas a su jurisdicción, ya
sea por motivos de origen, sexo, raza, co-
lor, orientación sexual, religión, opinión,
condición económica, social, idioma, o de
cualquier otra índole.